1. ¿Cuál es la diferencia entre estrategia empresarial y estrategia de recursos humanos?

¿Cómo se relacionan entre sí en una situación de crisis económica?

Diferencia entre estrategia empresarial y estrategia en RRHH

La estrategia empresarial se refiere a la planificación y dirección de una organización en su
conjunto, con el objetivo de lograr ventajas competitivas y alcanzar sus metas y objetivos. La
estrategia empresarial abarca aspectos como la visión, misión, valores, objetivos, políticas y planes
de acción de la organización.
Por otro lado, la estrategia en recursos humanos (RRHH) se enfoca específicamente en la gestión
de los recursos humanos de la organización. Esto implica la planificación, reclutamiento, selección,
capacitación, desarrollo y retención del talento humano, así como la implementación de políticas y
prácticas que promuevan un ambiente laboral favorable y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Relación entre la estrategia empresarial y la estrategia en RRHH
La estrategia empresarial y la estrategia en RRHH están estrechamente relacionadas y se influyen
mutuamente. La estrategia empresarial establece los objetivos y la dirección general de la
organización, mientras que la estrategia en RRHH se encarga de alinear los recursos humanos con
dicha estrategia.
La estrategia en RRHH contribuye a la estrategia empresarial de varias formas:
1. Alineación de los recursos humanos: La estrategia en RRHH se encarga de asegurar que la
organización cuente con el talento adecuado para alcanzar los objetivos estratégicos. Esto
implica identificar las competencias y habilidades necesarias, reclutar y seleccionar
candidatos adecuados, y desarrollar y retener a los empleados clave.
2. Desarrollo de capacidades: La estrategia en RRHH se enfoca en el desarrollo de las
capacidades y habilidades de los empleados, a través de programas de capacitación y
desarrollo profesional. Esto permite que la organización cuente con un personal
competente y preparado para enfrentar los desafíos estratégicos.
3. Cultura organizacional: La estrategia en RRHH también se ocupa de promover una cultura
organizacional que esté alineada con la estrategia empresarial. Esto implica establecer
valores, normas y prácticas que fomenten la colaboración, la innovación y el logro de los
objetivos estratégicos.
En resumen, la estrategia empresarial y la estrategia en RRHH son complementarias y se
retroalimentan mutuamente. La estrategia empresarial establece la dirección general de la
organización, mientras que la estrategia en RRHH se encarga de alinear los recursos humanos con
dicha estrategia, asegurando que la organización cuente con el talento adecuado y promoviendo
una cultura organizacional favorable.
 2. ¿Cuáles son los KPI´s e indicadores de gestión que se pueden utilizar para medir el éxito de
la estrategia de recursos humanos de la empresa en una situación de crisis económica?

KPIs e Indicadores de Gestión para Medir el Éxito de la Estrategia de Recursos Humanos en una
Crisis Económica
Durante una crisis económica, es crucial que las empresas evalúen el éxito de su estrategia de
recursos humanos para garantizar la supervivencia y el crecimiento sostenible. Aquí hay algunos
KPIs e indicadores de gestión que se pueden utilizar para medir el éxito de la estrategia de
recursos humanos en una situación de crisis económica:
1. Rotación de personal: Este indicador mide la tasa de rotación de empleados en la
empresa. Una alta rotación puede indicar problemas en la gestión del talento y la
retención de empleados clave durante la crisis.
2. Absentismo laboral: El absentismo laboral se refiere a la cantidad de días de trabajo
perdidos debido a la ausencia de los empleados. Un aumento en el absentismo puede
indicar problemas de satisfacción laboral y compromiso de los empleados.
3. Productividad: La productividad es un indicador clave para evaluar el rendimiento de los
empleados y su contribución al éxito de la empresa. Se puede medir mediante la
comparación de la producción o los resultados obtenidos por los empleados antes y
durante la crisis.
4. Costo de contratación: Este indicador mide los costos asociados con la contratación de
nuevos empleados. Durante una crisis económica, reducir los costos de contratación
puede ser esencial para mantener la rentabilidad de la empresa.
5. Tiempo de contratación: El tiempo de contratación se refiere al tiempo que lleva reclutar
y contratar a nuevos empleados. Un tiempo de contratación prolongado puede indicar
problemas en el proceso de reclutamiento y selección, lo que puede afectar
negativamente la capacidad de la empresa para responder rápidamente a las necesidades
del mercado durante la crisis.
6. Satisfacción del empleado: La satisfacción del empleado es un indicador importante de la
calidad del entorno laboral y la gestión de recursos humanos. Se puede medir mediante
encuestas de satisfacción y retroalimentación de los empleados.
7. Desarrollo y capacitación: Durante una crisis económica, es fundamental invertir en el
desarrollo y capacitación de los empleados para mejorar sus habilidades y adaptarse a los
cambios en el mercado. El número de empleados que participan en programas de
desarrollo y capacitación puede ser un indicador relevante.
Estos son solo algunos ejemplos de KPIs e indicadores de gestión que se pueden utilizar para medir
el éxito de la estrategia de recursos humanos durante una crisis económica. Es importante adaptar
estos indicadores a las necesidades y circunstancias específicas de cada empresa.
3. ¿Cómo identificarías el diagnóstico interno de la organización en términos de sus recursos
humanos durante una crisis económica? ¿Qué factores internos influyen en la planificación
estratégica de recursos humanos?

Durante una crisis económica, identificar el diagnóstico interno de una organización en términos
de sus recursos humanos implica evaluar la situación actual de los empleados y su capacidad para
enfrentar los desafíos económicos. Algunos factores internos que influyen en la planificación
estratégica de recursos humanos durante una crisis económica son:
1. Capacidad de adaptación: Evaluar la capacidad de los empleados para adaptarse a
cambios en las condiciones económicas y laborales. Esto incluye su disposición para
aprender nuevas habilidades y asumir nuevas responsabilidades.
2. Flexibilidad laboral: Evaluar la flexibilidad de los empleados para ajustar sus horarios,
roles y tareas según las necesidades cambiantes de la organización durante la crisis
económica.
3. Motivación y compromiso: Evaluar el nivel de motivación y compromiso de los empleados
durante la crisis económica. Esto incluye su disposición para trabajar arduamente,
mantener una actitud positiva y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.
4. Capacidad de liderazgo: Evaluar la capacidad de los líderes y gerentes para guiar y motivar
a los empleados durante la crisis económica. Esto implica evaluar su habilidad para tomar
decisiones difíciles, comunicarse efectivamente y mantener la moral del equipo.
5. Capacidades y competencias: Evaluar las habilidades y competencias de los empleados en
relación con las necesidades cambiantes de la organización durante la crisis económica.
Esto incluye evaluar su nivel de experiencia, conocimientos técnicos y habilidades
específicas requeridas para enfrentar los desafíos actuales.
6. Clima laboral: Evaluar el clima laboral y la cultura organizacional durante la crisis
económica. Esto incluye evaluar la comunicación interna, el trabajo en equipo, la
colaboración y el apoyo mutuo entre los empleados.
Al identificar y evaluar estos factores internos, la organización puede desarrollar una planificación
estratégica de recursos humanos que se adapte a la crisis económica y maximice el rendimiento y
la eficiencia de sus empleados. Esto puede incluir la implementación de programas de
capacitación y desarrollo, la reasignación de tareas y roles, la promoción de la comunicación y el
trabajo en equipo, y la implementación de medidas para mantener la motivación y el compromiso
de los empleados.