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FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
POR
MARIA ESTHER MORAGA PADILLA
PREVIO A CONFERÍRSELE
2.1Objetivos.......................................................................................................................... 32
2.1.1 Objetivo General.......................................................................................................... 32
2.1.2 Objetivos Específicos ................................................................................................. 32
2.2Variables de estudio......................................................................................................... 33
2.3 Definición de variables de estudio ................................................................................. 33
2.4 Alcances y límites........................................................................................................... 34
2.5 Aporte ............................................................................................................................. 34
Anexos
Resumen
Se concluyó también que existe un nivel de confianza alto entre los empleados y sus
compañeros de trabajo y además los colaboradores se identifican con la empresa. Se
recomendó a otros investigadores estudiar los factores que impiden a una persona ser
asertiva y además, se recomendó al departamento de Recursos Humanos trabajar en planes
de capacitación dedicados a fomentar la correcta comunicación entre compañeros,
departamentos y jefes.
Introducción
Ante las situaciones a las que las personas se ven expuestas día a día, pueden
responder de diferente forma dependiendo de la personalidad, forma de pensar, cultura,
hábitos, etc. pero existe también una conducta aprendida, que forma parte de la
personalidad y facilita la comunicación entre los humanos, que determina también el cómo
se reacciona ante una situación: Asertividad.
La conducta asertiva no siempre lleva a conseguir lo que una persona quiere, pero el
actuar de esta manera le permite sentirse bien con ella misma. Es por eso que ha sido
estudiada la relación de este factor conductual con otras variables, para comprobar la
influencia que tiene el mismo en el desarrollo de la vida diaria. En el caso de la presente
investigación, se pretende conocer si existe relación entre la asertividad y las actitudes
laborales de los empleados de una empresa dedicada a la producción de alimentos, con el
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fin de establecer si este respeto propio y con los demás, favorecen al buen comportamiento
y agrado con la empresa a la que pertenecen y el puesto que ocupan dentro de ella.
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y cinco años de edad. El tipo de diseño estadístico que utilizó Castillo para el estudio, fue el
tipo descriptivo, el cual busca la interrelación de las variables planteadas en el objetivo
general. Entre los resultados obtenidos, se determinó que sí existe relación entre las
variables asertividad y comunicación interna pues el 45,46% de los sujetos estudiados son
personas asertivas y muy buenos comunicadores internos. Además se concluyó que a pesar
de que la comunicación interna entre los trabajadores del área administrativa es asertiva, es
necesario fortalecer la permanencia de la misma, por lo que se recomendó Practicar la
cultura de comunicación interna asertiva.
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los jóvenes presentan conductas agresivas, el cual se considera consecuencia del ambiente
de violencia de la época del conflicto Interno y además de la experiencia del exilio. Se
recomendó realizar proyectos de salud mental en las poblaciones afectadas con el fin de
ayudarles a manejar la agresividad y frustración de sus vidas. Además, se recomendó
también crear programas enfocados a los padres de los jóvenes y niños, para que les ayuden
a controlar esta agresividad.
Zárate (2012) buscó a través de su estudio, la relación que puede existir entre la
inteligencia emocional y la actitud laboral. Su investigación fue de tipo correlacional y
planteó como objetivo general determinar la influencia de la inteligencia emocional y la
actitud de los empleados en el ambiente laboral. El estudio fue aplicado en las
organizaciones públicas y privadas del municipio de Momostenango, del departamento de
Totonicapán. La muestra estuvo conformada por 80 personas tanto de sexo femenino como
masculino, entre las edades de 18 a 65 años, de diversas etnias, religiones, estado civil y
puestos diferentes. Para trabajar las variables de estudio, se utilizaron 2 instrumentos: para
la inteligencia emocional se utilizó la prueba psicométrica CE, test que evalúa y realiza una
proyección sobre la inteligencia emocional del individuo. Y para determinar el nivel del
ambiente laboral, se utilizó una encuesta conformado por 15 ítems que contextualizan la
estancia de cada uno de los colaboradores dentro de las organizaciones. Como resultado se
obtuvo que sí existe la influencia de la inteligencia emocional dentro de las organizaciones,
no sólo en el ámbito del comportamiento y ambiente laboral, sino también el desarrollo de
las actividades. Por esto mismo se recomendó realizar actividades dentro del lugar de
trabajo que promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores y así
conseguir la efectividad y productividad deseadas.
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Cifuentes (2005) con el propósito de verificar si las actividades recreativas mejoran la
actitud del desempeño laboral en docentes de un colegio en el altiplano de Guatemala, se
realizó una investigación cuasi experimental que consistió en implementar un plan de
recreación, evaluar el desempeño laboral de los docentes antes de iniciar el plan y después
determinar el mismo a través de un cuestionario. La muestra se conformó por 17
colaboradores docentes, de los cuales 11 fueron hombres y 7 mujeres. El manejo estadístico
se hace por medio de la prueba de rango con signo (T) de Wilcoxon, útil para datos de nivel
ordinal, en diseños donde dichos datos están relacionados y con poblaciones iguales o
menores a 25 sujetos. Como resultado principal se obtuvo que sí existe diferencia
estadísticamente significativa en la actitud laboral reflejada en el desempeño de los
educadores, en la evaluación del director y autoevaluación, antes y después de su
participación en el plan de recreación. Se recomendó en base a los resultados, implementar
programas de incentivos no monetarios que tengan como actividades recreativas que
enriquezcan base las relaciones interpersonales.
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cuestionario de evaluación de la empatía, la escala de comportamiento asertivo para niños y
un cuestionario sociométrico, respectivamente. Para la medición se eligió un grupo de 21
sujetos (diez varones y 11 mujeres) de quinto primaria durante 18 sesiones, evaluando en
un pretest y un postest dichas variables. Los resultados mostraron que el programa no
mejoró la empatía, la asertividad, las conductas agresivas, los amigos positivos y los
amigos negativos en el total del grupo. Sin embargo, sí se obtuvo mejoras significativas en
la disminución de las conductas pasivas en el total del grupo, la agresividad en función del
rol desempeñado, el aumento del amigo positivo dentro del equipo al que se pertenece y la
disminución del amigo negativo en las niñas. Concluyeron que la educación deportiva tiene
un gran potencial educativo, pero los efectos derivados de este tipo de modelos de
instrucción no pueden atribuirse por defecto. Se recomendó que el programa sea reforzado
con estrategias específicas para la mejora de las variables empatía y asertividad.
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Ames y Flynn (2007) realizaron una investigación en la Ciudad de Nueva York,
Estados Unidos, para comprobar si el éxito o fracaso de las acciones de un líder, pueden
depender de los niveles de asertividad que posea el mismo. Para dicho estudio realizaron
varias investigaciones: primero, exploraron la tendencia de la gente a ver el nivel de
asertividad como una debilidad en vez de verla como una fortaleza. Se realizó un estudio
cualitativo con 168 excompañeros de trabajo estudiantes de MBA de la Universidad de
Columbia, preguntándoles acerca de las fortalezas y debilidades de los líderes. Los
resultados fueron los esperados, la asertividad no es asociada con la fuerza sino con la
debilidad de un líder. En el segundo estudio realizaron una investigación cuantitativa con
388 excompañeros de trabajo estudiantes de MBA, pidiéndoles que evaluaran 4 áreas del
liderazgo y de nuevo obtuvieron que los niveles altos o bajos de asertividad son de las
mayores debilidades. En conclusión, determinaron que los niveles moderados de
asertividad son considerados como una característica de liderazgo efectiva. Por lo que los
autores sugieren que los líderes con entrenamiento, aprenderán los pros y contras de ser
asertivos, aprendiendo a reaccionar de mejor manera ante las situaciones.
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Se presentan también, estudios realizados internacionalmente referentes a la actitud y su
relación con elementos laborales:
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actitudes en el trabajo. También pudieron concluir que el apoyo que da la empresa respecto
a las obligaciones familiares de sus colaboradores, tanto del departamento como de cada
individuo, se asocia con las actitudes en el área laboral.
Ojeda (2008) realizó una investigación en la que tuvo como objetivo general,
analizar descriptivamente la actitud que presentan los docentes en función de su
compromiso de laborar en la Escuela Básica Francisco Iznardy de San Casimiro,
Venezuela. Dicho estudio se realizó dentro del tipo de investigación analítica descriptiva,
con un diseño no experimental transaccional. El estudio fue conformado por una muestra de
32 docentes perteneciente a la institución. La recolección de datos se obtuvo mediante la
aplicación de un cuestionario bajo la modalidad de la escala de Likert, sometiendo dichos
referentes, a un análisis metodológico cuantitativo. Las conclusiones derivadas del análisis
fueron: Los docentes poseen una actitud con tendencia a conductas desfavorables para la
acción laboral. Los docentes de la institución participan de manera obligada en las
actividades generales planificadas, demostrando así un disgusto por las tareas a realizar. Se
hace notorio un bajo compromiso laboral en los docentes, donde solamente manifiestan
actuar dentro de las actividades didácticas como únicas tareas del rol docente.
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se traducen en buen desempeño, motivar para que se creen esas actitudes y entrenar con
programas de largo plazo para desarrollar los patrones de conducta deseados.
¿Qué es la asertividad?
Decir NO si ofender
Pedir lo que desea sin molestar a los demás
Expresar lo que necesita sin temor a ser ridiculizado o criticado
Describir sus sentimientos a los otros sin sentir vergüenza
Quejarse sin humillar a la otra persona
Reivindicar sus derechos permaneciendo tranquilo y respetuoso
Mantener control incluso en momentos de tensión
En conclusión, ser asertivo significa aceptarse a sí mismo tal como es. Implica
también saber que no se es perfecto por lo que debe aceptar las opiniones de los demás. La
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persona asertiva suele defenderse bien en sus relaciones interpersonales; está satisfecha de
su vida social y tiene confianza en sí misma para cambiar cuando necesite hacerlo. Es
expresiva, espontánea, segura y capaz de influenciar a los otros.
“No consigues armonía cuando todos cantan la misma nota.” - Doug Floyd, citado por
Woothems (2013).
Asertividad laboral
Hasta hace unos años, ser asertivo, tener iniciativa, autogestión, liderazgo,
motivación de logro, búsqueda activa de soluciones, innovación y mejoras, no era algo que
se esperara de las personas en el trabajo. Más bien, se valoraba la obediencia, el apego a las
funciones asignadas, y la capacidad para llevar a acabo fielmente las tareas tal como habían
sido concebidas en su planificación. En la actualidad el mundo ha cambiado y en el trabajo
los requerimientos y expectativas sobre las personas también cambiaron. Hoy cada vez más
se espera que las personas asuman compromisos y protagonismo sobre los resultados de su
trabajo y que logren mejorar la productividad de forma innovadora y autosuficiente. De
igual forma se admira y remunera la calidad por medio de un mejor desempeño y se buscan
trabajadores que sean capaces de corregir ellos mismas las dificultades que aparecen en el
camino.
Pérez (s.f.) afirma que formar parte de equipos de trabajo exitosos, de alto
desempeño y orientados a metas competitivas, implica para cada uno de los integrantes
desarrollar la capacidad asertiva; de modo que ésta les permita diferenciarse, expresar
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desacuerdos y superar la tendencia de auto-complacencia o de actuar bajo un pensamiento
grupal dominante. Aquí la asertividad se puede expresar también en conductas que
implican a veces ir en contra de la corriente del grupo, llamando la atención de los demás
para mostrarles un camino mejor o las consecuencias de seguir por el camino errado.
Advertir un mal resultado para el equipo y no dar la alerta puede tener consecuencias
desfavorables para todos los miembros y para la organización de la que forma parte.
Una persona más satisfecha con su trabajo es también una persona que ha aprendido a ir
más allá de la queja, de la rabia, del desánimo y desmotivación ante las frustraciones
vividas. Es una persona que ha aprendido a tomar iniciativa y ejercer su influencia personal
sobre aquellos aspectos en los que no está de acuerdo, obteniendo así un mayor control
sobre las cosas que le afectan. Es decir, una persona más satisfecha con su es un apersona
asertiva, en el sentido, que ha aprendido a expresar aquello que no le gusta y ha sido capaz
de concentrar sus esfuerzos en las posibles soluciones.
Romero (2006) considera la asertividad importante para garantizar que las mejores
relaciones aumenten las probabilidades de éxito en la vida y son un sello que identifica a
los emprendedores exitosos y a los ganadores. La asertividad es el conjunto de cualidades y
habilidades que capacitan para expresar los propios criterios, defender derechos y
proclamar autenticidad respetando los derechos ajenos y sin inhibirse uno mismo. El día a
día se compone de tomar decisiones las cuales deben ser las mas acertadas, es decir las que
sean más asertivas. Ser asertivo, a menudo favorece al aumento de la confianza y seguridad
en uno mismo, y esto puede mejorar la posición social y respeto de los demás hacia
nosotros.
Riso (2002) menciona que “Para exigir respeto debo empezar por respetarme a mí
mismo y reconocer aquello que me hace particularmente valioso, es decir: debo quererme y
sentirme digno de amor” (p.21).Es la dignidad personal o que da el reconocimiento de que
todos son merecedores de lo mejor, pero debe lucharse por ello y decir lo que se quiere o
no. Cada uno es dueño de su vida y la asertividad traer efectos positivos cómo:
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Seguridad en sí mismo y mejora la defensa psicológica: se reduce la diferencia entre
el yo real y el yo ideal. Cada vez que se ejecuta una conducta asertiva se genera una
retroalimentación, que dice: “Fuiste capaz”. Esto provoca que suba el yo real.
Personas agresivas
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inconsciente. Para Ríos (2004) una persona agresiva es aquella que no se controla, capaz de
generar maltrato físico o lo que es más frecuente el maltrato verbal. La agresividad se
relaciona estrechamente con la ira, que a menudo lleva a una persona a expresarse con
respuestas provocadoras; la agresividad también se relaciona con la humillación, es decir la
actitud de ridiculizar a una persona delante de los demás.
Personas pasivas
Para Ríos (2004) “Una persona pasiva es aquella que no sabe expresar sus sentimientos y
no defiende sus derechos. La pasividad a menudo se relaciona con la inseguridad y con la
sensación de sentirse poco aceptado por lo demás” (p. 47)
Rogers (2000) opina que la pasividad es huir siempre anteponiendo las necesidades de los
demás antes que las propias y sentirse como un perdedor perpetuo. Caracteriza la timidez y
el querer ser “buenos siempre” absorbiendo el mensaje de reprimir todos los deseos propios
ya que de esa forma nunca se provocará esa ira en los demás que asusta tanto. Un pasivo se
caracteriza por utilizar constantemente frases de “ojalá” tratando de dar a conocer sus
necesidades. Los tímidos también sienten ira, pero la reprimen y disfrazan de ansiedad. En
ocasiones la persona pasiva busca atender a los demás y recibir cuidados a cambio. No
obtienen lo que desean porque nadie sabe que es en realidad lo que quieren incluso ellos
mismos lo ignoran. Pueden sentirse explotadas porque les resulta difícil decir “NO”. Esta
pasividad se refleja en forma de ataques de ansiedad y depresión.
“La mitad de nuestros problemas en la vida pueden ser identificados por haber dicho que
si demasiado rápido o por haber dicho que no demasiado tarde”. - Josh Billings, citado
por Woothems (2013).
El modo en que una persona procede ante una situación determinada establece si su
comportamiento es asertivo, es agresivo o pasivo. A continuación se presenta un ejemplo
presentado por Sheldon y Burton (1995) de las 3 formas de actuar ante una situación:
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El jefe llama el lunes por la mañana a Pablo y le dice que su proyecto se está viendo
retrasado debido a las dificultades existentes en otro departamento. El jefe necesita hablar
con el trabajador al respecto durante el transcurso de la mañana, cuando haya tiempo.
A. Me gustaría que fuera más especifico. Vamos a decidir a qué hora nos podemos
reunir y hablar.
Pablo desea saber con exactitud la hora a la que van a reunirse, y se siente lo
suficientemente libre como para preguntarle acerca de ello. (Asertivo)
B. ¡Pues estamos apunto de acabar! ¿Cuántas veces más vamos a tener que resolver los
problemas de ese departamento?. Vamos a tener que hacerles cambiar.
Pablo se siente furioso y frustrado. (Agresivo)
C. Okay.
Pero cuando cuelga, siente que no vale en absoluto. Se queda ansioso y confundido, sin
saber lo que se va a tratar en la reunión que va a mantener con su jefe, o incluso cuando va
a tener lugar ésta. Ahora le gustaría haber pedido más información. ¿Por qué no lo hizo?
(Pasivo)
Riso (2002) opina que Muchas de las personas que intentan pasar de la sumisión a la
asertividad se pasan de revoluciones y caen en la agresividad. No obstante, el mecanismo
de transacción entre sumisión /agresión va acomodándose hasta encontrar un equilibrio
funcional y saludable.
Obstáculos de la asertividad
Sheldon y Burton (1995) consideran que existen 3 obstáculos para ser asertivos:
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1. Baja Autoestima: El autoestima es el respeto por uno mismo y el concepto que una
persona tiene sobre sí misma, es la imagen mental que tiene de sus puntos fuertes,
de sus debilidades. El concepto que tenga de sí mismo influye sobre sus objetivos,
su disposición y sus actos. Cuando se tiene una buena imagen de uno mismo, uno
puede construir una autoestima positiva, y actuar conforme a ello. La asertividad
depende de el autoestima, por ejemplo los pasivos deciden callarse y complacer a
los demás ya que en su mente sólo hay ideas y opiniones negativas sobre su persona
que no le permiten pensar de forma justa. Por otro lado los agresivos se sienten más
que los otros y consideran importante su bienestar sin interesarle que opinan los
demás, pero lo interesante es que la agresividad esconde una fuerte ansiedad y
complejos sobre el concepto de sí mismo.
Pero un asertivo sabe que vale mucho como persona y conoce sus fortalezas y
debilidades, por lo que no tiene problema en dar a conocer lo que no le agrada y al
mismo tiempo recibir opiniones de los demás.
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Identificar estos obstáculos puede proporcionarle la oportunidad de superarlos y de actuar
asertivamente.
Derechos asertivos
Ser asertivo según Rogers (2000), significa ver los modelos autoritarios en sus papeles
como seres humanos imperfectos, igual que usted. Sabe que incluso aunque sea “bueno”
nadie se va a cuidar y proteger. La asertividad en uno mismo no es sólo un nombre más
elaborado y más aceptable para la agresividad. Comporta que usted sabe que tiene
derechos, pero que van acompañados de la responsabilidad de tratar a los demás del mismo
modo que usted espera que le traten (con dignidad). El mismo autor indica que esto
significa aceptar la responsabilidad de los propios actos y por lo mismo si usted se queja de
alguien o algo, estará en la responsabilidad de reaccionar ante su queja.
La asertividad se relaciona con los derechos humanos básicos, pero cada uno conlleva su
propia responsabilidad:
Derecho Responsabilidad
Ser escuchado Escuchar a los demás
Cambiar de opinión Animar a los otros a repensar y considerar
las cosas
Elegir Respetar las decisiones de los demás
Cometer errores Considerar que los demás ven los errores
como oportunidades para aprender
Decir NO Animar a los otros a llegar a sus propias
conclusiones, a que discrepen con usted si
así lo desean
Pedir lo que desea Respetar que las necesidades de los demás
pueden ser distintas
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Los manuales de asertividad y la experiencia clínica han logrado establecer un grupo de
derechos “universales asertivos”, que si bien no agotan el tema pueden servir de orientación
para los que quieran comenzar a explorar la asertividad. Riso (2002) presenta una síntesis
extraída de varias fuentes:
Es importante que cada uno cree una lista de valores que rijan su vida y esa lista personal
de derechos asertivos es una lista móvil y auto correctiva. Pero debe tenerse en cuenta que
todo derecho, tiene una obligación; así que van de la mano. Así como se desea ser
respetado y valorado, se debe valorar y tolerar a los demás.
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Asertividad y autoestima
Para Myers (2005), cambiar la personalidad es difícil pero no imposible; La clave está en
aprenderse a comunicar de forma asertiva. La asertividad es una herramienta para lograr la
igualdad en las relaciones, evitar sentimientos de malestar que invaden al no poder
expresar lo que se desea. No es necesario humillar a los demás para ser asertivo ni dejar
humillarse para ser escuchado. Si aprende a tener seguridad en sí mismo se obtendrá con
mayor facilidad el poder de las situaciones.
Riso (2002) concluye que el ser asertivo no propone armar un ejército y armar una
revolución en contra de todo y de todos; más bien consiste en formar una imagen propia
que brinde la confianza necesaria para saber que cada persona tiene su propio valor por lo
que son iguales y tienen derechos junto con obligaciones.
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Por otro lado Güell (2006) describe el lenguaje no verbal utilizado por las personas
agresivas y pasivas, los sentimientos y emociones que los envuelve y pensamientos que les
diferencian:
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Figura No.3Tomada de Güell, (2006)
Existen aspectos sociales y de personalidad que detienen a una persona a ser asertivo; al
eliminarlos es más fácil lograr comunicarse y decir “NO”. Hay una fuerza social que obliga
a las personas a complacer al otro y ser “bueno” para lograr ser aceptado. Estos aspectos
sociales que interfieren la asertividad según Riso (2002) son:
Ansiedad social
Es de la naturaleza humana de querer ser aceptados por los que le rodean y tener una buena
imagen. Al ser asertivos, muchas personas comienzan a alejarse, pues no están
acostumbrados a la honestidad, y esto puede ser un freno a la asertividad pues todos quieren
pertenecer a un circulo grande de gente y tener una buen perfil social. Al interactuar con los
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demás, el humano se fija en lo que él hace y lo que hace su interlocutor; toda acción del
hombre es puramente social.
Vergüenza de sí mismo
Todos tienen una imagen que quieren cuidar, y que deben mantener. Puede caerse en la
idea de que la asertividad provocará dañar esta imagen que tienen “los demás de mí”. “El
fenómeno humano se forja precisamente en la relación con los otros: los demás son el caldo
de cultivo donde se cristaliza nuestra propia identidad” (Riso, 2002).
Otro aspecto que detiene la asertividad, es el propio miedo de sentirse ansioso al ser
asertivo. Al padecer “nervios” cuando se dice lo que se piensa o siente, puede causar la
pérdida de control de los actos o de las palabras. El disgusto por sentir esa angustia, ha
llevado a algunas personas a huir de diversas situaciones que causen ansiedad, de tal forma
que prefieren quedarse callados y aceptar totalmente lo que digan los demás.
El límite entre el bienestar propio y el respeto por los demás, puede encontrarse siguiendo
los siguientes principios según Sheldon y Burton (1995):
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Tolerancia Prudencia Responsabilidad
Actitud
Myers (2005) define la actitud como una reacción evaluativa favorable e inconveniente
hacia algo; estas proporcionan una forma de evaluar el mundo. Cuando hay que responder
con rapidez a algo, la forma en que una persona se sienta al respecto guía su reacción. Por
ejemplo, si una persona cree que un determinado grupo religioso es agresivo y mentiroso,
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puede sentir desagrado por sus integrantes y por lo mismo, proponerse a actuar de forma
discriminante hacia ellos.
Comportamiento
Pensamiento
Sentimiento
Al principio los psicólogos sociales, según Myers (2005), coincidían en que las actitudes
presiden los actos, sin embargo en 1964 Leon Festinger concluyó que las evidencias no
mostraban que el cambio de posturas modificara el comportamiento. Festinger creía que la
relación entre las actitudes y la conducta funcionaban al revés. De varios estudios se
comprobó que pocas veces la gente difiere entre lo que dice y lo que hace, lo que llevó a los
psicólogos sociales a investigar el porqué.
No se ha logrado obtener una medición directa de las actitudes, más bien se conocen las
mismas a través de las expresiones y comportamientos sujetas a ellas.
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No sólo las actitudes internas guían el comportamiento, también dejan su influencia las
situaciones que rodean al ser humano. Myers (2005) compara el actuar del hombre con un
juego de béisbol, donde el bateador suma los movimientos del pitcher y otros factores
aleatorios por lo que es casi imposible adivinar que hará.
Continuando con Myers (2005), cuando se reacciona de forma automática, las actitudes
permanecen latentes; de esta forma se libera lamente para trabajar en otras cosas. En
situaciones novedosas ya se piensa bien como se debe actuar, por lo que concluyen los
psicólogos que las actitudes guían el comportamiento si se piensa en ellas. El mismo autor
cita a Kraus y concluye que las actitudes predicen los actos si:
Actitud laboral
Las personas adoptan actitudes ante infinidad de cosas, los trabajadores adoptan actitudes
ante su jefe, su sueldo, condiciones de trabajo, posibilidad de promoción, el
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estacionamiento, compañeros de trabajo, etc. Algunas de estas, según la teoría de Hellriegel
y Slocum (2009), se podrían considerar como más importantes porque afectan en el
desempeño, como las actitudes de esperanza, satisfacción laboral y compromiso con la
organización.
Esperanza: implica la fuerza de voluntad mental de la persona, fuerza de sus medios para
alcanzar las metas. Un colaborador puede tener deseos de hacer algo, pero necesita los
medios para cumplirlo:
Satisfacción laboral: refleja el grado en que las personas se sienten cómodos con su
trabajo. Muchas veces la vinculan con el hecho de que los trabajadores permanezcan en la
empresa y el índice de rotación sea bajo.
En conclusión, según Hellriegel y Slocum, estas 3 actitudes pueden ser clave para el buen
desempeño de los trabajadores, ya que envuelven el cumplimiento total de las actividades
pensando en el bienestar de la organización.
De la Cruz (s.f.) resalta la importancia que para la vida de la empresa tiene el estudio del
comportamiento organizacional (CO) y en él la motivación, comunicación y las actitudes
como elementos vitales para lograr la satisfacción de las partes que interactúan en esta
dinámica. Subraya también la importancia de la comunicación vista como un proceso
administrativo por entender que cada función administrativa comprende una forma de
comunicación. Las actitudes las considera sentimientos que muestran la manera en que
estos socios perciben la empresa, su trabajo y todos los elementos de su entorno laboral.
Afirma De la Cruz (s.f.) “La satisfacción en el trabajo es un aspecto o causa que debe
mantener en cualquier organización y se puede lograr atravesé de una buena estructuración
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a nivel administrativo en todo sentido de sus funciones” (p. 94). Esto lleva a mantener un
ambiente de equidad entre todos los empleados, como podría ser el ejemplo de las
remuneraciones o niveles de salarios e incentivos. La satisfacción en el trabajo es el
conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su
trabajo, o sea la expresión máxima de en sus actitudes, la cual se debe lograr por medio de
herramientas o modelos motivacionales y la participación en el empleo.
Continuando con De la Cruz, los principales efectos o síntomas que se dan en una
organización con escasos conocimientos de la necesidad de mantener al recurso humano y
velar por su bienestar, son la falta de parámetros para desarrollar una calificación del
desempeño. Esto se refleja en un bajo rendimiento a todo nivel. Los fenómenos tales como
los robos, ausentismo, alta rotación de personal son síntomas de aquellas empresas donde
los niveles administrativos, pueden ser consecuencia de una falta de identificación laboral
que causa actitudes desfavorables ante el conjunto de aspectos que conforman el diario
vivir de un trabajador.
Este tipo de manifestaciones por parte de un grupo de empleados, son actitudes que en gran
parte tienen su fundamento y es aquí donde los gerentes deben explorar las causas para
poder solventarlas.
De nada sirve el comprometerse mutuamente con el empleado a llevar a cabo una serie de
expectativas sino se cuenta con un seguimiento o no se tiene el "ambiente" agradable para
hacerlo y así podría enumerar una serie de aspectos que se contraponen a la resolución de
problemas relacionados con el comportamiento organizacional y en consecuencia con la
conducta de o los individuos. Uno de los métodos más objetivos para medir o llegar a
comprender el sentimiento generalizado es a través de encuestas. Es importante que la
comunicación sea clara y concisa para evitar malos entendidos y sobre todo dar respuesta
rápida a las opiniones de los trabajadores para así evitar las brechas de comunicación.
Según Aula7 (2010) una actitud favorable hacia el puesto o un lugar de trabajo significa
que generalmente es una empresa agradable y que gusta trabajar en ella. Las personas
pueden preferir no aceptar otro trabajo, debido a que tienen algo sentimental respecto a su
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trabajo, y por ello se encuentran con un estado de ánimo más favorable.
Una actitud desfavorable tiene aspectos similares, excepto que son negativos. Si a algún
empleado le desagrada su lugar o puesto de trabajo, por lo general se siente infeliz en él y el
estado de ánimo es negativo. Los trabajadores con una mala actitud sobre el trabajo y las
tareas que se requieren para completar tendrán un efecto negativo en su entorno. Al igual
que una actitud positiva es contagiosa y se propaga a los demás, las malas actitudes también
tienen un efecto negativo en las relaciones laborales. Esto puede causar división en el lugar
de trabajo, haciendo difícil que los empleados colaboren entre sí, ya que las malas actitudes
se extienden a cómo se tratan unos a otros
Comunicación y actitudes
Un aspecto a tomar en cuenta son los símbolos de la comunicación, dentro de los cuales
apuntaremos los dos de uso más frecuente en la empresa, las palabras y la acción. El primer
símbolo es usado tanto de manera escrita como oral y en este segundo modo existen tres
tipos de comportamientos o estilos de comunicación. El asertivo (persona expresiva y de
mejoramiento personal, que propugna por el respeto y la dignidad), el agresivo (persona
expresiva y de mejoramiento personal, pero que siempre trata de sacar ventaja de otros a
como dé lugar), y por último está el estilo no asertivo, el cual se caracteriza por la timidez y
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negación de la propia persona (Kinicki y Kreitner, 2003). La comunicación efectiva,
continuando con los mismos autores, produce actitudes más positivas, lo que se manifiesta
en el nive1 de motivación que exhibe el empleado en el desempeño de sus funciones, en la
ca1idad del servicio o producto terminado, en su interacción con los superiores, con los
miembros de su equipo, clientes externos y demás grupos invo1ucrados en esta actividad
productiva que como resultado final afecta positivamente a la sociedad en términos de los
beneficios que ésta recibe.
Lewis (s.f.) afirma también que las actitudes y valores compartidos pueden
fortalecer las relaciones interpersonales entre los trabajadores mediante la apertura de las
líneas de comunicación. La comunicación es esencial para el crecimiento de las relaciones
entre las personas, con independencia de si son colegas y los que tienen una actitud positiva
y están abiertos a la comunicación interpersonal con los demás serán más eficaces en el
desarrollo de relaciones positivas de trabajo interpersonales. A los que tienen una actitud
negativa puede que les sea más difícil poder comunicarse debido a su tendencia a cerrar o
cerrarse ellos mismos fuera de la interacción con los demás.
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II. Planteamiento del problema
El ser humano ha sido considerado por los grandes pensadores y filósofos como un ser
social, el cual, vive formando sociedades determinadas por una cultura. Dentro de estos
grupos el ser humano ha tenido una gran necesidad: La interacción social, la cual es
indispensable para ir formando las características de cada uno. A lo largo de esta
interacción, el hombre se ve forzado a tomar decisiones en todo momento y según Sheldon
y Burton (2006) tiene tres opciones al momento de decidir: a) actuar según la información
que dispone y según su propias necesidades (asertivo) b) tomar decisiones en base a su
potencial para influir en los demás (agresivo) c) dejar que otro decida para evitar conflictos
(pasivo). Cabe resaltar que son estas alternativas, unas de las causas determinantes de las
conductas del hombre.
La asertividad, como la define Riso (2002) en su libro “Cuestión de dignidad”, es la
libertad emocional y de expresión, es una manera de descongestionar el sistema de
procesamiento humano y hacerlo más ágil y efectivo. Las personas que practican la
conducta asertiva son más seguras de sí mismas, más tranquilas a la hora de amar y más
transparentes y fluidas en la comunicación. Además, no necesitan recurrir tanto al perdón,
porque al ser honestas y directas, impiden que el resentimiento eche raíces.
Según Morales (2006) el actuar del hombre esta determinado también por sus actitudes, las
cuales son la posición que se tiene ante algo o alguien. Estas actitudes son formadas por 3
componentes: la creencia que se tiene hacia algo, los sentimientos hacia ese algo y por
último el cómo se reacciona ante el objeto. Morales citando a Ajzen y Fishbein (1997)
opina que la mayoría de investigadores concuerdan en que las actitudes son un factor
importante, más no el único, que determina las conductas externas.
Los estudios que establecen la percepción estructural de las actitudes, confirman la
posibilidad de medir las mismas a través de las conductas observables de los sujetos, las
cuales son manifestaciones de sus reacciones favorables o desfavorables ante opiniones o
creencias que conforman su vida.
31
A lo largo de la vida laboral, el ser humano se ve obligado a actuar acorde a las situaciones
que le rodean; teniendo la opción de elegir entre las tres reacciones citadas por Shelton y
Burton (asertivo, agresivo o pasivo). Pero éstas mismas pueden tener influencia sobre la
actitud que toman ante sus labores, afectando así al cumplimiento de las tareas designadas.
Es decir, el colaborador puede verse envuelto en un una situación de apatía, pereza y
molestia ante sus quehaceres o por el contrario, puede sentirse cómodo, enérgico y deseoso
de dar más de lo que debe.
Objetivos
32
2.2 Variables de estudio
Asertividad
Actitud
Asertividad:
Según Hare (2003) la asertividad se trata de una habilidad de comunicación como
cualquier otra, que puede aprenderse. Según Güell (2006) la asertividad es la
habilidad social de poder decir: “yo soy así”, “eso pienso, creo, opino” “estos son
mis sentimientos sobre este tema” “estos son mis derechos”… Y dice todo esto
respetando a los demás y a sí mismo.
Actitud:
Partiendo de las definiciones de Morales (2006) se entiende por actitud una
predisposición aprendida, no innata, y estable, a reaccionar de una manera
valorativa favorable o desfavorable ante un objeto (individuos, situaciones,
ideas, etc.)
Definición operacional
33
Actitud: En el presente trabajo de investigación, se entiende actitud como la
posición de satisfacción o insatisfacción del trabajador ante la empresa y su área de
trabajo. Abarca también la confianza e identificación con sus compañeros. La
medición de la actitud, se realizará a través de los siguientes indicadores:
Confianza a compañeros de trabajo
Identificación con la empresa
Alcances y límites
Aporte
La habilidad asertiva es una herramienta aprendida por las personas a lo largo de su vida y
educación. El determinar la relación de esta habilidad con la actitud ante el puesto de
trabajo, permitirá reconocer la importancia de dar el espacio y la confianza a los
colaboradores de poder opinar y decir lo que sienten, creen o piensan.
Al identificar la actitud de los trabajadores de la empresa, los superiores podrán conocer las
áreas débiles de sus subalternos, que no les permite desarrollar al máximo sus actividades y
llegar al nivel de productividad deseado. Este estudio permitirá también, que los mismos
34
empleados acepten la importancia de decir lo que creen en el momento indicado, a la
persona indicada y siempre reconociendo los derechos de los demás.
Por otro lado, los encargados de Recursos Humanos podrán implementar programas de
capacitación sobre el uso de la asertividad, con el objetivo de crear cultura de confianza,
identificación y comodidad en la empresa.
35
III. Método
3.1 Sujetos
0 – 2 años 61
3 – 5 años 43
6 – 10 años 30
11 – 25 años 13
25 en adelante 3
36
3.1.4 3.1.5
Estado civil Área de trabajo
Casado 85 Administración 33
Planta 78
Soltero 65
Mantenimiento 21
Logística y demanda 18
3.2 Instrumento
El primer instrumento busca identificar la actitud que tienen los empleados ante su puesto
de trabajo, la identificación con la empresa y la confianza hacia sus compañeros. Cuenta
con 12 ítems, compuesto únicamente por preguntas cerradas, que miden la actitud laboral a
través de los siguientes indicadores:
37
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
(Ver Anexo)
38
Comunicación: es la capacidad de expresarse, comunicar ideas, comprender las
ideas de los otros y no tener resistencia a las discusiones y solución de problemas (ítems 2,
3, 4, 5, 10).
Empatía: capacidad de ponerse en la situación de los demás. Es la habilidad de pensar en
los otros, pensar antes de actuar y ponerse en la situación del compañero para tratar de
entenderlo (ítems 1, 6, 7, 8, 9).
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
(Ver Anexo)
La misma muestra responderá ambos cuestionarios uno por uno. En el anexo del informe de
investigación se adjuntará una copia de los instrumentos que se utilizaron para la
recolección de datos.
3.3 Procedimiento
40
3.4 Tipo de investigación y metodología estadística
Para el estudio y análisis de los datos obtenidos, como metodología estadística se utilizarán
las medidas de tendencia central: media, mediana, moda; y de dispersión, la desviación
estándar, el coeficiente de Pearson para la relación de variables, el análisis de varianza para
la comparación de medias de varios grupos y el alfa de Cronbach para conocer el índice de
discriminación de ambos instrumentos con esta muestra. Todo con el apoyo del programa
estadístico SPSS (Paquete estadístico para las Ciencias Sociales) versión 21.0 para
Windows.
41
IV. Presentación de Resultados
Para el caso del total de asertividad, al hacer la división de la media por el número
de ítems (10) se puede notar una media de 3.51 (por cada ítem) lo que ubica los resultados
150 estaría en torno a 3.77 en la distribución normal Guilford y Fruchter 1973 citado por
Morales (2008, p. 60) lo que indica que en esta muestra la dispersión esta dentro del
En la actitud laboral (12 ítems) se puede notar una media de 3.86 por ítem, lo que ubica los
resultados en la zona alta de la escala de evaluación, por lo que se concluye que la actitud
laboral es positiva por el alto nivel de confianza hacia compañeros y la identificación con la
empresa.
La desviación en la escala de actitud laboral con esta muestra, estaría en torno a 4.15 en la
distribución normal Guilford y Fruchter 1973 citado por Morales (2008, p. 60), lo que
indica que en esta muestra la dispersión esta dentro del rango esperado.
42
Tabla 4.2. Análisis de fiabilidad Asertividad
(ítems =10) y por cada una de las subescalas. La fiabilidad del instrumento con todos sus
ítems es de .634 aunque baja, para efectos de esta investigación se puede decir que
discriminó adecuadamente con esta muestra (N = 150). Las dos sub escalas, presentan una
fiabilidad aceptable.
Confianza a
compañer .618 6
os
Identificación con
.594 6
la empresa
adecuadamente con esta muestra (N = 150). Las dos sub escalas, también presentan un
43
Tabla 4.4. Descriptivos Asertividad, indicador Comunicación (N = 150)
Casi ̅
Siempre A veces Nunca
No. Pregunta siempre
4 3 1 (σ)
2
Cuando me dicen que haga 111 31 5 3 3.67
3 algo, me gusta saber el
74% 20.7% 3.3% 2% (.64)
porqué
Durante una discusión, no 79 55 4 12 3.34
4 temo en dar mis puntos de
57.7% 36.7% 2.7% 8% (.87)
vista
48 78 12 12 3.08
No tengo dificultades en
6
decir “NO” 32% 52% 8% 8% (.85)
91 54 2 3 3.55
Expreso mis opiniones sin
7
dificultad 60.7% 36% 1.3% 2% (.63)
Me es fácil expresar y 88 59 3 3.57
13 explicar mis ideas u 0
58.7% 39.3% 2% (.53)
opiniones
Basado en que la media por ítem está en la zona alta de la escala ( ̅ = 3.44), se
puede apreciar que los trabajadores mantienen una buena comunicación entre compañeros
44
Tabla 4.5. Descriptivos Asertividad, indicador Empatía (N = 150)
Casi ̅
Siempre A veces Nunca
No. Pregunta siempre
4 3 1 (σ)
2
Soy abierto y franco en lo 117 32 1 3.77
1 que respecta a mis 0
78% 21.3% .7% (.47)
sentimientos
Antes de juzgar o
79 66 5 3.46
reaccionar ante alguien, 0
8
suelo ponerme en sus 52.7% 44% 3.3% (.67)
zapatos
Me gusta poner atención e 129 17 3 1 3.83
9 importancia a las
86% 11.3% 2% .7% (.47)
opiniones de los demás
101 44 4 1 3.63
Me es fácil establecer una
11
conversación 67.3% 29.3% 2.7% .7% (.57)
Cuando considero que 106 41 3 3.69
12 algo es incorrecto, lo 0
70.7% 27.3% 2% (.51)
expreso sin miedo
empatía. Entre los cinco ítems que evalúan este indicador, sobresalen con la media más alta
el Número 9 ( ̅ = 3.83), que mide el interés hacia la opinión de los otros y el Número 1 ( ̅
45
Tabla 4.6. Descriptivos Actitud laboral, indicador Confianza a compañeros( N = 150)
Casi ̅
Siempre A veces Nunca
No. Pregunta siempre
4 3 1 (σ)
2
125 24 3.83
Me siento cómodo en mi .7 0
3
lugar de trabajo 83.4 % 16% (.41)
Es agradable la relación 117 32 1 3.77
7 que llevó con mis 0
78% 21.3% .7% (.44)
compañeros de trabajo
Colaboro con mis
139 11 3.93
compañeros para poder 0 0
8
alcanzar las metas 92.7% 7.3% (.26)
laborales
87 58 5 3.55
Confío en mis compañeros 0
10
de área. 58% 38.7% 3.3% (.56)
Estoy consciente que todos
148 2 3.99
somos un equipo de 0 0
13
trabajo y debemos 98.7% 1.3% (.115)
apoyarnos
Sé que mis compañeros de 117 32 1 3.77
14 trabajo sienten confianza 0
78% 21.3% .7% (.44)
hacia mí
La tabla anterior muestra que uno de los pilares más importantes de la actitud laboral
trabajo, lo anterior se respalda con las medias obtenidas las cuales son bastante altas
( ̅ = 3.80). Destaca el ítem Número 13 (Estoy consciente que todos somos un equipo de
para poder alcanzar las metas laborales) los cuales tiene una media por encima de 3.90
lo que refleja el constante apoyo y trabajo en equipo para poder cubrir las metas de su
área de trabajo.
46
Tabla 4.7. Descriptivos Actitud laboral, indicador Identificación con la empresa (N
= 150)
Casi ̅
Siempre A veces Nunca
No. Pregunta siempre
4 3 1 (σ)
2
139
Me siento parte 9 1 1 3.91
1 importante de la 92.7
6% .7% .7% (.38)
empresa %
Considero que mis 143
funciones son 6 1 3.95
2 esenciales para cumplir 95.4 0
4% .7% (.32)
las metas de la %
empresa
145
Me siento orgulloso al 4 1 3.96
4 decir que trabajo en 96.7 0
2.7% .7% (.30)
esta empresa %
118
Me gusta hacer más de 29 1 2 3.76
5 lo que me piden en mí 78.7
19.3% .7% 1.3% (.54)
trabajo %
141 8 1 3.93
Me siento identificado 0
11
con mi trabajo 94% 5.3% .7% (.28)
148
1 1 3.98
Deseo seguir creciendo 98.7 0
12
dentro de la empresa .7% .7% (.18)
%
alta. Lo anterior basado en que la media por ítem fue de 3.91 (dónde el máximo en la
escala es 4). Los resultados de la tabla demuestran que los empleados se sienten
empresa y trabajo.
47
La media más baja ( ̅ , aunque siempre en la zona alta de la escala, se ubica en
el ítem Número 5 (relacionado con hacer más de lo que se pide en su trabajo) el cual no
del mismo.
48
Tabla 4.8. Correlaciones entre actitud laboral y asertividad
Se aprecia también una relación significativa entre el factor empatía, actitud laboral e
identificación con la empresa, ambas positivas; es decir que a mayor empatía, mayor
49
Tabla 4.9. Correlaciones entre actitud laboral, asertividad y variables demográficas
Años de laborar
N =150 Género en la Edad Estado civil
empresa
r .088 .038 .072 -.028
Total asertividad
Sig. (bilateral) .282 .646 .382 .737
r .085 .040 .077 -.114
Comunicación
Sig. (bilateral) .299 .627 .351 .165
r .063 .022 .041 .101
Empatía
Sig. (bilateral) .445 .790 .620 .218
r .186 .082 .169 .109
Total Actitud laboral
Sig. (bilateral) .023 .318 .039 .184
r .126 .072 .142 .083
Confianza a compañeros
Sig. (bilateral) .125 .379 .083 .312
r .190 .065 .141 .101
Identificación con la empresa
Sig. (bilateral) .020 .431 .085 .220
Las únicas relaciones estadísticamente significativas con las variables demográficas de los
- El sexo (masculino 1, femenino 0) muestra una relación, aunque baja, con la actitud
50
Tabla 4.10. Análisis de varianza (ANOVA) entre Actitud laboral, Asertividad y
departamento en la empresa
N Media Desviación típica F, p
Mantenimiento 21 35.43 3.12
Logística 18 36.00 2.89
Planta 1 27 35.78 3.98 .844
Total Asertividad
Planta 2 34 34.85 3.14 p = .521
Planta 3 17 36.59 2.57
Administración 33 35.52 2.41
Mantenimiento 21 17.19 1.74
Logística 18 17.16 2.30
Planta 1 27 17.37 2.52 .790
Comunicación
Planta 2 34 16.64 2.05 p = .559
Planta 3 17 17.70 2.11
Administración 33 17.42 1.75
Mantenimiento 21 18.23 1.51
Logística 18 18.83 1.04
Planta 1 27 18.40 1.86 1.08
Empatía
Planta 2 34 18.20 1.57 p = .372
Planta 3 17 18.88 1.16
Administración 33 18.09 1.44
Mantenimiento 21 46.90 1.41
Logística 18 47.06 2.07
Total Actitud Planta 1 27 46.44 1.12 1.73
laboral Planta 2 34 45.53 2.19 p = .131
Planta 3 17 46.59 1.41
Administración 33 46.18 3.24
Mantenimiento 21 23.23 1.04
Logística 18 23.11 1.40
Confianza a
Planta 1 27 22.88 1.05 1.89
compañero
Planta 2 34 22.23 1.41 p = .099
s
Planta 3 17 23.00 1.00
Administración 33 22.93 1.81
Mantenimiento 21 23.66 .577
Logística 18 23.94 1.10
Identificación con 1.09
la empresa Planta 1 27 23.55 .69
p = .370
Planta 2 34 23.29 1.48
Planta 3 17 23.58 .87
51
Administración 33 23.24 1.63
empresa.
52
V. Discusión de Resultados
El estudio demuestra que el nivel de asertividad en los trabajadores es alto; este resultado es
un punto pivote para fomentar el buen desempeño en el área de trabajo puesto que basado en
el estudio de Cifuentes (2008), quien consideró la importancia de estudiar la relación de
asertividad y el desempeño, descubrió que el 90% de los trabajadores sujetos de estudio
tienen una conducta asertiva para un mejor ejercicio de su profesión.
De igual manera las medias y frecuencias muestran que la asertividad es alta gracias a que
existe un nivel considerablemente alto de buena comunicación entre compañeros. En el
estudio de Castillo (2010) el cual tuvo como objetivo determinar la relación entre asertividad
y comunicación interna entre trabajadores, concluyó que sí existe relación entre ambas
variables, lo que respalda los resultados del presente estudio.
Se obtuvo también como resultado, que la empatía está presente entre los trabajadores,
pues a través del análisis de las encuestas se determino un nivel alto de este interés por
ponerse en los zapatos de los demás y comprenderlos. García, Díaz, González y Valenzuela
(2012) realizaron un estudio para desarrollar la empatía y asertividad a través de la educación
deportiva; como resultado de la investigación no hubo una mejora significativa de dichas
variables, pero si aumentó la capacidad de establecer amistades positiva en el grupo
estudiado. Basado en lo anterior podría relacionarse la empatía con estos lazos de amistad
creados entre un equipo, pues según Rogers (2000) parte de la asertividad y actitud empática
es saber actuar en base a los interese propios pero mostrando respeto y tolerancia por los
demás.
Continuando con la empatía, en los resultados se obtuvo una relación significativa y positiva
con los factores actitud laboral e identificación con la empresa, lo que demuestra la
53
importancia de la misma. La empatía para efectos de esta investigación se consideró como la
importancia proporcionada a los demás, lo cual forma parte de la asertividad según Rogers
(2000); quien asegura que ser asertivo es tener una conducta que permita a una persona actuar
en base a sus sentimientos y derechos sin negar los derechos de los demás. La asertividad es
un concepto importante de la psicología moderna ya que ha sido estudiada para mejorar las
relaciones sociales de la sociedad actual.
Entre los resultados analizados se demostró que los trabajadores poseen un nivel alto de
confianza hacia sus compañeros, lo que se podría relacionar con los resultados obtenidos en el
estudio de Monterroso (2013) en el que se concluyó que existe una relación estadísticamente
significativa y positiva entre el bienestar psicológico y la actitud de las personas.
Relacionando ambas conclusiones, se puede decir que los trabajadores tienen una posición
favorable hacia su empresa y puesto de trabajo, lo cual es respaldado con otro resultado de la
presente investigación que demuestra que los empleados se sienten orgullosos de trabajar en
esta empresa y quieren permanecer en ella.
Por otro lado Aula7 (2010) afirma que una actitud favorable hacia el puesto de trabajo
significa que una empresa es agradable y las personas buscan permanecer en ella, lo cual se
relaciona con el siguiente resultado obtenido en este estudio: el nivel de identificación laboral
es positivo y existe relación significativa - positiva con la asertividad.
Se puede apreciar también que existe una relación significativa entre la empatía, la actitud
laboral y la identificación con la misma (ambas positivas), lo que demuestra que la capacidad
de entender la importancia de los demás y poder ponerse en su lugar, afecta al hecho de
identificarse con su lugar de trabajo; lo anterior va de la mano con el nivel de identificación
laboral presente en estos trabajadores (el cual es alto) lo que convierte la actitud empática en
54
un factor que afecta a la posición favorable ante su lugar de trabajo y sus compañeros. De la
Cruz (s.f.) resalta la importancia que tiene el estudiar y comprender el comportamiento
organizacional ya que es un elemento vital para lograr la satisfacción de los sujetos que la
componen. La equidad entre los compañeros es un aspecto que debe ser perseguido para
lograr mantener el equilibrio y la menor cantidad de disgustos posibles.
55
asertividad; de tal forma que afecten positivamente a la actitud laboral, logrando así una
mejora en los resultados obtenidos.
Lewis (s.f.) indica que las actitudes y valores organizacionales fortalecen las relaciones
interpersonales entre compañeros a través de líneas de comunicación, por lo cual, éstas líneas
deben ser positivas, abiertas y asertivas para que la relación reciproca entre ambas
(asertividad y actitud laboral) pueda ser manejada de forma adecuada y positiva logrando
obtener y establecer un clima organizacional bueno y obteniendo como resultado un
desempeño deseado y orientado al cumplimiento de metas.
56
VI. Conclusiones
El presente estudio demuestra que existe una relación estadísticamente significativa entre
Existe un nivel de confianza alto entre los empleados y sus compañeros de trabajo.
entre compañeros.
actitud laboral son la edad y el género. Los hombres muestran una mejor identificación
57
VII. Recomendaciones
A otros investigadores se recomienda estudiar los mayores factores que impiden a una
persona ser asertiva, de tal modo que se busquen formas de mejorar los niveles de
Basado en que los hombres poseen una mayor identificación laboral, se recomienda
estudiar las causas de dicho fenómeno, para poder lograr el mismo efecto en las mujeres.
A todas las empresas se les recomienda evaluar clima por lo menos una vez al año, para
58
VIII. Referencias Bibliográficas
Ajzen, I. y Fishbein, M. (1997). Relación del comportamiento y las Actitudes. EEUU: Taylor and
Francis Group.
Ames, D.y Flynn, F. (2007). What breaks a leader: The curvilinear relation between assertiveness
and leadership (Lo que rompe un líder: la relación curvilínea entre asertividad
liderazgo). Journal of Personality and Social Psychology, 92, 307–324.
59
Cifuentes, T. (2005). Como las actividades recreativas mejoran la actitud en el
desempeño laboral de docentes de un colegio privado del altiplano de Guatemala. Tesis
inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
García, L., Díaz, D., González, S. y Valenzuela, A. (2012). Cambios en la empatía, la asertividad
y las relaciones sociales por la aplicación del modelo de instrucción educación
deportiva. Revista De Psicología Del Deporte, 21(2), 321-330.
Güell, M. (2006). ¿Por qué he dicho blanco si quería decir negro? Técnicas asertivas para el
profesorado y formadores (2ª .ed.). Barcelona: Graó de Irif, S.L. Hare, B. (2003).
Sea asertivo: La habilidad directiva clave para comunicar eficazmente. (Versión
electrónica). Recuperado de:
http://books.google.com.gt/books?id=T092OVarEqIC&printsec=frontcover
&dq=asertividad+hare&hl=es419&sa=X&ei=ptyJUe6cEZWs4APgroCoDA
&ved=0CC0Q6AEwAA
60
Hellriegel, D. y Slocum, J. (2009). Comportamiento organizacional (12 ed.) México: Cenegage
Learning.
Jones, E. y Sigall, H. (1971). The Bogus Pipeline: a new paradigm for measuring affect and
attitude (La tubería falso: Un nuevo paradigma para la medición de afecto y actitud).
Bulleting 76.
Mauno, S., Kiuru, N. y Kinnunen, U. (2011). Relationships between work-family culture and
work attitudes at both the individual and the departmental level. Work & Stress, 25(2),
147-166.
Mercure, D., Vultur, M. y Fleury, C. (2012). Valeurset attitudes des jeunes travailleurs à l'égard
du travailauQuébec : une analyseintergénérationnelle (Valores y actitudes de jóvenes
trabajadores acerca del trabajo en Quebec: un análisis intergeneracional).
RelationsIndustrielles / Industrial Relations, 67(2), 177-198.
61
Monterroso, A. (2013).Relación entre bienestar psicológico y la actitud laboral en el personal
administrativo de una entidad de salud no gubernamental. Tesis inédita, Universidad
Rafael Landívar, Guatemala.
62
Plaza & Janés Editores (2002). ¿Cómo decir no sin sentirse culpable?. Barcelona: Plaza y Janés
Editores
Sheldon, N. y Burton, S.(1995). Haga oir su voz sin gritar. España: FC Editorial.
63
Anexos
64
Ficha técnica para evaluación de Asertividad
Nombre
Escala de evaluación Asertividad
(EAA)
Código: IT02-13
Objetivo
Evaluar el nivel de asertividad en los
colaboradores
¿Qué mide?
Este cuestionario se divide en 10 Ítems y
mide el nivel de asertividad a través de los
siguientes indicadores:
Comunicación: es la capacidad de
expresarse, comunicar ideas, comprender
las ideas de los otros y no tener resistencia
a las discusiones y solución de problemas
(ítems 2,3,4,5,10).
Empatía: capacidad de ponerse en la
situación de los demás. Es la habilidad de
pensar en los otros, pensar antes de actuar y
ponerse en la situación del compañero para
tratar de entenderlo (ítems 1,6,7,8,9).
Tiempo de resolución Sin límite de tiempo, aproximadamente 10
minutos.
Forma de aplicación
Auto aplicación
65
Forma de calificación
Se suma cada columna según las respuestas
de los sujetos utilizando una escala que se
clasifica de la siguiente manera:
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
66
demás.
Puntaje mínimo: 10
Fiabilidad con esta muestra Puntuación alfa C. de 0.634
Juicio de expertos Licda. Karla de Rojas
Mgtr. Beatriz Peña
Mgtr. Ana Gladys de Sánchez
67
COD. formato: IT02-13
ASERTIVIDAD
años en la empresa
Género: M F Edad:
INSTRUCCIONES: Marque con una (X) la opción de la escala que usted considere en cada
afirmación.Tenga en cuenta que el presente cuestionario es completamente confidencial y su único
fin, es conocer el nivel de asertividad de los empleados, como parte de un trabajo de investigación.
Me es fá ci l es ta bl ecer una
8 convers a ci ón
68
Ficha técnica para evaluación de Actitud Laboral
Nombre
Escala de evaluación Actitud Laboral
(EAL)
Código: IT01-13
Objetivo
Evaluar la actitud del personal ante la
empresa y su lugar de trabajo
¿Qué mide?
Este cuestionario se divide en 12 Ítems y
mide la actitud laboral a través de los
siguientes indicadores:
69
Forma de aplicación Auto aplicación
Forma de calificación
Se suma cada columna según las respuestas
de los sujetos utilizando una escala que se
clasifica de la siguiente manera:
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
70
44 – 15 actitud laboral desfavorable
Se refiere a una actitud con nivel bajo de
identificación y aprecio con la empresa y el
puesto que ocupa dentro de ella. Podría
referirse al personal que realiza únicamente
lo que tiene que hacer sin desear seguir
creciendo. No hay mayor motivación por
cumplir las metas y puede haber poca
relación con compañeros y jefes.
Reactivos 12 ítems
Puntaje mínimo: 12
Fiabilidad con esta muestra Puntuación alfa C. de 0.706
Juicio de expertos Licda. Karla de Rojas
Mgtr. Beatriz Peña
Mgtr. Ana Gladys de Sánchez
71
COD. formato: IT01-13
ACTITUD LABORAL
años en la empresa
Género: M F Edad:
INSTRUCCIONES: Marque con una (X) la opción de la escala que usted considere en cada afirmación.
Tenga en cuenta que el presente cuestionario es completamente confidencial y su único fin,
es conocer la actitud laboral de los empleados, como parte de un trabajo de investigación.
72