IS - IS - IS03 Completa. - Planificación y Seguimiento de Proyectos de Inserción Laboral

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Planificación y seguimiento de proyectos

de inserción laboral.
Caso práctico
En el Servicio de Inserción Laboral en el que desempeña su trabajo Marina
acaban de aprobar un programa para la realización de Itinerarios
Personalizados de Inserción.
Es la primera vez que Marina participa en un programa de este tipo. Está muy
motivada y a la misma vez asustada por integrarse en un equipo multidisciplinar
con el que deberá de coordinarse y por asumir la tarea de asesoramiento de un
grupo de 20 usuarios que acudirán al Servicio con demandas diferentes.
Rosa ha orientado a Marina diciéndole que deberá en cada caso reconocer a

qué colectivo pertenece la persona a la que está asesorando, información que
ayudará a Marina a determinar las necesidades y los recursos más adecuados.
Lo prioritario del proceso es atender a cada usuario/a a definir un Itinerario
Personalizado de Inserción que le ayude a integrarse en el mundo laboral,
acompañándole a través de tutorías y haciendo un seguimiento incluso una vez
conseguido el empleo.
Una de las personas a las que Marina va a asesorar en este programa es

María. Ella acaba de terminar el Ciclo de Integración Social y tras realizar sus
prácticas en una empresa de ayuda a domicilio ha consultado a Soledad, una
amiga que trabaja en el departamento de Servicios Sociales del Ayuntamiento,
dónde puede acudir para ser asesorada. Soledad le ha recomendado el
Servicio de Inserción sociolaboral dónde Marina desempeña sus labora como
insertora laboral.
Unsplash. Planificación de proyectos (CC0)
https://www.mecd.es/aulavirtualfpmelilla/mod/resource/view.php?id=17856 1/52
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Ministerio de Educación y Formación Profesional.
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de

Educación y Formación Profesional.
Aviso Legal
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1.- Proyectos de inserción laboral.
Caso práctico
Marina ayudará esta mañana a Rosa en el diseño de un proyecto de inserción
para mejorar la ocupabilidad de los jóvenes del municipio. Una de las jóvenes
que participará es María que tras ser asesorada en la entrevista inicial quiere
formar parte del proyecto para encontrar un empleo. Para ello, María deberá
pasar por diferentes fases que conforman un proyecto de inserción, adaptado a
sus necesidades.
Unsplash. Proyectos de inserción (CC0)
Un proyecto de inserción es el conjunto de actuaciones previstas para desarrollar las

condiciones de empleabilidad de las personas, para favorecer su incorporación a un
empleo u ocupación y para el mantenimiento del mismo.
A la hora de planificar y poner en práctica los proyectos de inserción sociolaboral, los

profesionales en inserción deberán conocer y gestionar de forma óptima las políticas de
empleo, así como los servicios y recursos con los que pueden contar, tanto a nivel local como
estatal.
Los proyectos de inserción suelen tener como objetivo común mejorar las posibilidades de
inserción de las personas. Por este motivo todas las acciones deben adaptarse a las
necesidades de los colectivos a los que se presta asesoramiento. Algunas de las acciones
que se proponen son comunes para la mayoría de personas pero otras deben adaptarse a
las necesidades, de manera que cubran las necesidades que presentan los usuarios/as.
El objetivo fundamental de los proyectos de inserción es encontrar un trabajo por eso la

búsqueda de empleo se configura como una acción primordial, pero no única, para seguir
dicho objetivo.
A menudo son imprescindibles otras acciones si queremos que se cumplan los objetivos de
inserción laboral. La metodología que se realiza para aplicar las siguientes acciones es de
carácter individual constituyendo lo que más adelante denominamos como Itinerario
individualizado de inserción. A continuación proponemos unas acciones marco para los
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proyectos de inserción que podrán adecuarse y concretarse en base a las necesidades

propias de los participantes:
1. Detección de necesidades: se determinan las necesidades de cada persona a través

de entrevistas iniciales y de la recogida de las demandas. De esta forma evaluaremos el
nivel de empleabilidad, es decir las posibilidades de acceder a un lugar de trabajo y qué
aspectos deben trabajarse.
2. Acciones de orientación: estas acciones sirven para asesorar a la persona sobre su
situación y sobre los pasos que ha de seguir para mejorar su empleabilidad. La
orientación puede ser tan variada como necesidades presente el usuario/a . Podemos
enfocarla a la identificación de los objetivos profesionales, orientación hacia los
recursos formativos más adecuados, sobre las técnicas de búsqueda de empleo, sobre
la situación del mercado laboral, sobre la cobertura de necesidades personales, etc....
3. Acciones de motivación: es posible que las personas con menor nivel de
empleabilidad o situaciones de desempleo largas presenten menos motivación hacia las
propuestas de formación y de inserción laboral. En este sentido tendremos en cuenta
adecuar la exigencia frente a la asistencia y la participación.
4. Acciones de formación: en función de las necesidades de cada perfil podemos
aconsejar la participación en la oferta formativa de centros externos. En algunas
ocasiones podemos ofrecer la participación en las acciones de formación del propio
centro de inserción con el fin de asegurar un aprovechamiento del recurso y ofrecer una
atención más personalizada. En algunas ocasiones, en función de las características
del proyecto que se esté llevando a cabo pueden programarse actividades formativas
ajustadas a las necesidades de los usuarios/as a los que se atiende.
5. Acciones de inserción laboral: el objetivo fundamental de los proyectos de inserción
es encontrar un trabajo por eso será ésta una acción fundamental. Pero a menudo, son
imprescindibles otras acciones si queremos que se cumplan los objetivos de inserción.
En estas acciones se integran los módulos de entrenamiento de las competencias
laborales, las habilidades de búsqueda de empleo (realizando seminarios de Técnicas
de búsqueda de empleo). Se pondrán a disposición espacios para la búsqueda de
empleo con prensa especializada, ordenadores con acceso a internet, teléfono, fax y
otros elementos que se consideren necesarios. Si la persona tiene grandes dificultades
de relación y comunicación es probable que debamos trabajar habilidades sociales
básicas.
6. Tutorías de seguimiento: se realiza un seguimiento a lo largo de todo el itinerario de
inserción con un acompañamiento personalizado a través de tutorías individuales.
7. Seguimiento a la inserción: acciones para potenciar el mantenimiento del puesto de
trabajo. En algunos casos el proceso de inserción no acaba con la obtención de un
empleo sino que precisamente empieza en ese momento el proceso de apoyo con el
objetivo del mantenimiento del puesto. En este seguimiento se tiene que incluir el
asesoramiento sobre aspectos legales del mundo laboral.
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1.1.- Gestión de recursos en proyectos de

inserción.
Unsplash. Gestión de recursos
Como cualquier proyecto del ámbito social será necesario el control de los recursos
disponibles. Una de las dificultades que se encuentra el insertor/ insertora laboral es la
limitación presupuestaria, que afecta gravemente a nuestro país en éste momento y en éste
ámbito y que impide acceder de forma fluida a los servicios y recursos necesarios.
Para poder hacer frente a esta situación será necesario plantearse la optimización de
recursos tanto humanos como materiales. Para ello los proyectos de inserción deben
entenderse como un compromiso por parte de la entidad promotora, la persona
demandante, el/la profesional y los agentes sociales que desarrollan su actividad en el
ámbito de la orientación y la inserción laboral.
La figura del coordinador o coordinadora del proyecto suele ser la más indicada para realizar
esta función o bien el responsable del servicio de orientación en caso de que no exista la
figura de coordinación del proyecto.
Los recursos pueden dividirse en:
RECURSOS PERSONALES
Se refiere al número de profesionales necesarios para llevar a cabo el proyecto.
Debemos tener en cuenta sus sueldos en función de su contrato. Los profesionales
implicados en los proyectos de inserción pueden realizar las funciones de: técnicos de
orientación, técnicos de acompañamiento, intermediadores laborales, formadores, etc..
en función de las acciones formativas estipuladas.
Es imprescindible detallar los profesionales necesarios para llevar a cabo el proyecto,

su formación y experiencia requerida así como las funciones a realizar.
RECURSOS MATERIALES
Se trata de todos los objetos materiales necesarios para llevar a cabo el proyecto. Estos
recursos dependerán en gran medida de las acciones programadas, por ejemplo un
proyecto de inserción que contempla acciones de formación en cocina requerirá más
material que un proyecto donde no se contemple hacer formación y se derivará a los
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usuarios/as a otros centros de formación. Los recursos materiales pueden dividirse en

fungibles o no fungibles en función de su naturaleza.
Material fungible: se refiere al material que se consume con el uso como por
ejemplo el papel, los lápices, etc....
Material no fungible: se refiere al material que no se consume con el uso, por
ejemplo mesas, sillas, ordenadores, etc..
RECURSOS ECONÓMICOS.
Hace referencia al presupuesto económico disponible para llevar a cabo el proyecto de
inserción. Este recurso económico puede provenir de donaciones o bien de
subvenciones. En éste ultimo caso la justificación de los gastos del presupuesto será
exhaustiva por parte de las entidades que los subvencionan.
INFRAESTRUCTURAS.
Se trata de los espacios necesarios para llevar a cabo las diferentes acciones del
proyecto. Es importante detallar no solo el número de espacios sino las características
de los mismos que permitan el correcto funcionamiento de las acciones planteadas.
Es indispensable detallar los recursos necesarios para llevar a cabo el proyecto de

inserción en la planificación de la intervención. Posteriormente es necesario un
estricto control de los recursos para el correcto funcionamiento del proyecto.
Autoevaluación
Rellena los huecos en blanco con las palabras correspondientes.
Una de las dificultades que encuentra el insertor/a laboral a la hora de elaborar
un proyecto de ámbito social es la
.
Para hacer frente a esta situación será necesario plantearse la
de tanto humanos como materiales.
Los proyectos de inserción deben entenderse como un por
la entidad promotora, la , el/la
y los .
Averiguar la puntuación Mostrar/Eliminar las respuestas
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1.2.- Implicación del usuario en el

desarrollo del proyecto sociolaboral.
Es de suma importancia el control de la asistencia de las personas en las diversas acciones
propuestas así como su grado de participación en las mismas.
Es por ello que se crea un contrato de compromiso entre la persona demandante y el

insertor/a. En él quedarán reflejados las negociaciones y acuerdos pertinentes sobre las
acciones a desarrollar para llegar a las metas fijadas. Con este contrato se pretende
conseguir la implicación del demandante en su propio proceso de inserción. Se compromete
por escrito a cumplir con fechas, horarios y obligaciones acordados.
La persona debe ser el agente de su propio proceso de inserción y no dejar en

manos del técnico/a esta responsabilidad.
Unsplash. Implicación de usuario/a (CC0)
A menudo los participantes de estos proyectos están interesados en realizar acciones de

inserción laboral propiamente dichas, es decir, la búsqueda de empleo, pero en cambio
presentan ciertas reticencias a la hora de participar en acciones formativas o de tutoría. Es
función del técnico/a trasladar la importancia de realizar estas acciones complementarias a la
inserción laboral.
Por ello debemos realizar acciones de concienciación y motivación hacia las diferentes
acciones planteadas entendiendo su necesidad.
Un aspecto que no debemos olvidar es que el objetivo fundamental es proveer a la persona

de los recursos necesarios para afrontar la situación de desempleo y mejorar sus
posibilidades de inserción. Debemos evitar la dependencia de la persona de la función del
técnico/a. De lo que se trata es de que se asuma el proceso de inserción con autonomía y
seguridad recibiendo un apoyo por parte del insertor/a que progresivamente irá retirando.
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2.- Itinerarios de inserción laboral: una

metodología de trabajo.
Caso práctico
Unsplash. Mujeres trabajando (CC0)
María ha iniciado su proceso de inserción asesorada por Marina. Ésta le ha

informado de que la metodología que van llevar a cabo es la elaboración
conjunta de un Itinerario individual de inserción. Marina ha explicado a María
que este itinerario tiene distintas fases, a través de las cuáles se intentará
definir el perfil profesional de María, así como sus expectativas y necesidades.
Marina le asesorará sobre qué acciones debe realizar para acercarse a su

objetivo profesional y la acompañará en toda la intervención pero quien
realmente debe implicarse en las distintas propuestas es sin duda María,
agente activo en su proceso de inserción.
La integración de las personas con especiales dificultades de inserción sociolaboral

constituye una de las preocupaciones fundamentales en los últimos años.
Los itinerarios de inserción personalizados son un conjunto integral de actuaciones que

tienen como objetivo poder derivar a la persona demandante a un puesto de trabajo acorde a
su perfil, así como adaptado a sus características personales y profesionales.
Los itinerarios de inserción se establecen para hacer frente a todas las necesidades que
presentan las personas y en los tiempos e intensidades que su diagnóstico de empleabilidad
determine. Por ello, se establecen fases o etapas, que se personalizan, y que requieren de
distintos dispositivos de actuación.
A partir de una acción diagnóstica se deriva a la persona a las acciones más adecuadas y se
le acompaña en su proceso de búsqueda de trabajo, ofreciéndole los instrumentos
necesarios para fomentar su autonomía y conseguir una inserción en el mercado de trabajo
con una mayor probabilidad de éxito.
Los itinerarios de inserción se configuran como una metodología de trabajo específica de los
proyectos de inserción. Los itinerarios de inserción atienden a la persona de una forma
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integral, analizando la situación de partida de cada persona y sus posibilidades de acceder al

empleo. El recorrido de la acciones que se llevan cabo está diseñado de manera conjunta
entre el orientador/a o y la persona con el objetivo de lograr inserción sociolaboral de la
persona.
Teniendo en cuenta la complejidad y la cantidad de variables que marcan la trayectoria

personal y profesional de cada demandante, será necesario establecer planes de acción
personalizados que contemplen diferentes alternativas de intervención. De entre las múltiples
posibilidades destacaremos las siguientes:
Itinerario para la reinserción social (derivación)

Itinerario para la orientación e información sociolaboral
Itinerario para el desarrollo de la empleabilidad y la ocupabilidad.
Itinerario para motivar y formar en el autoempleo.
Los itinerarios se configuran como un sistema de acompañamiento individualizado, de

aprendizaje de competencias y de búsqueda de empleo adaptado a las necesidades de cada
usuario/a.
Las dos características fundamentales que definen los itinerarios de inserción es la

flexibilidad y el carácter individualizado.
En el trabajo de inserción con colectivos en situación de riesgo de exclusión social, tanto la

formación como el acceso al empleo juegan un papel clave de cara a la mejora de la
situación profesional de la persona. Tanta importancia tiene la mejora de las condiciones de
partida para conseguir el acceso al empleo como el acompañamiento para el mantenimiento
del puesto de trabajo. Con los colectivos que nos ocupan cobran una especial relevancia las
competencias personales y sociales.
El itinerario constituye un proceso de inserción laboral que conduce necesariamente hacia la

integración. El circuito por las distintas fases requiere la aplicación de procedimientos de
instrucción, la utilización de instrumentos de registro, etc....
Se trata de trabajar con cada individuo de manera personalizada para mejorar las
condiciones que causan su exclusión y llegar a la inserción laboral y social.
Autoevaluación
Dependiendo de las variables personales y profesionales de las personas
demandantes podemos establecer diferentes tipos de itinerarios.
Verdadero Falso
Verdadero
Teniendo en cuenta la complejidad y la cantidad de variables que
marcan la trayectoria personal y profesional de cada persona
demandante, será necesario establecer planes de acción
personalizados, creando diferentes tipos de itinerarios
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2.1.- Fases en los itinerarios de inserción.
Unsplash. Fases de los itinerarios (CC0)
Los itinerarios personalizados de inserción siguen una serie de fases hasta la consecución
del objetivo final. No es necesario llevar a cabo todas las fases sino que deben determinarse
cuáles son necesarias en función cada persona. A continuación se presenta una propuesta
de las posibles fases:
1. La entrevista inicial o de detección de necesidades.

Se trata de una fase de acogida en la que se pretende recoger la información necesaria
para poder realizar el diagnóstico de empleabilidad posterior. Para recoger la
información necesaria se utiliza la entrevista ocupacional inicial (descrita más adelante).
Además de recoger información sobre la situación del o de la demandante de empleo
es aconsejable analizar cómo ha transcurrido la entrevista así como todos aquellos
aspectos que hayamos podido observar. Es una fase de presentaciones y también para
indagar a cerca de las expectativas que presenta la persona respecto al servicio y
respecto a su propio proceso de inserción. Se informará a cerca del proceso a seguir
así como de la próxima entrevista. En esta fase se deberá ser muy respetuoso/a, ya
que no deja de tratarse de una recogida de información personal. También se valorarán
todos los datos recogidos y se realizará un análisis del grado de empleabilidad que
presenta la persona con el objetivo de poder diseñar un plan de actuación
individualizado adaptado a sus necesidades.
2. Plan de acción del itinerario personalizado

La propuesta y diseño del Plan de acción personalizado requiere una entrevista en la
que se realizará una valoración conjunta de las acciones a realizar. El objetivo del Plan
es ajustar el perfil de la persona a las exigencias del mercado laboral. En esta fase el
insertor/a es meramente un guía, que tras realizar la evaluación del grado de
empleabilidad, propone diferentes actuaciones que considera necesarias pero, más que
nunca, se requiere de la implicación activa del usuario/a. Para propiciar la implicación,
la propuesta del Plan no se planteará como una imposición sino como un conjunto de
propuestas que el usuario/a acabará definiendo en función de sus intereses. Es
importante informar de qué acciones se realizarán a nivel individual y cuáles a nivel
grupal así como los horarios y la ubicación de las mismas. A groso modo, podemos
decir que las acciones pueden englobarse en: cobertura de necesidades personales,
formación, aprendizaje de técnicas de búsqueda de empleo, búsqueda activa de
empleo, tutorías individuales de seguimiento, motivación para el empleo y habilidades
sociales y laborales. Dentro de cada acción tendremos que concretar para cada caso y
hacer los ajustes oportunos a las necesidades concretas. Independientemente de las
acciones que se lleven a cabo, el seguimiento es una acción común en todos los casos,
por ello merece especificarse como una cuarta fase en el proceso.
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3. Seguimiento del plan de acción.

Una vez diseñado el Plan pasamos a la ejecución realizando todas aquellas acciones
que hemos determinado. Para ello es posible que debamos realizar alguna derivación a
otros servicios o entidades. Es importante constatar que el demandante va cumpliendo
sus acuerdos y participa activamente de las acciones planteadas.
Durante todo el proceso daremos apoyo de seguimiento realizando tutoría individuales

pudiendo, en cualquier momento, modificar el Plan añadiendo o eliminando acciones en
función del seguimiento.
Los resultados del seguimiento deberán comunicarse de manera periódica a la persona

demandante para que haga suyo sus logros alcanzados y conozca la evolución de su
plan de acción.
4. Evaluación final del proceso de inserción.
A lo largo de todo el proceso, y sobre todo al final, es importante realizar una evaluación
con la intención de comprobar si se han conseguido los objetivos propuestos.
Se llevará a cabo en el momento en el que el proceso de inserción se dé por finalizado

y se evaluarán diferentes ámbitos que irán desde la calidad del empleo, la duración del
contrato o el grado de adaptación y satisfacción. En síntesis, para que la evaluación
final se considere positiva se tendrá en cuenta:
Si el trabajo encontrado es compatible con la personalidad de la persona

demandante.
Si el contrato genera solidez o estabilidad laboral.
Si la personan demandante se muestra satisfecha e integrada en su nuevo puesto
de trabajo.
Autoevaluación
1.- En la entrevista inicial o de detección de necesidades se pretende:
Recoger la información necesaria para conocer las características físicas

de la persona
Recoger la información necesaria para poder realizar el diagnóstico de

empleabilidad.
Recoger la información necesaria para realizar una evaluación de las

características profesionales de la persona.
Incorrecto
Opción correcta
Incorrecto
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Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
2.- El objetivo del Plan de acción es:
Ajustar el perfil de la persona a las exigencias del mercado laboral.
Ejecutar las acciones determinadas adaptadas al perfil.
Evaluar las características personales de la persona
Opción correcta
Incorrecto
Incorrecto
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
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2.2.- El expediente personal.
Unsplash. Expediente personal (CC0)
A la hora de llevar a cabo un Itinerario de inserción será necesaria la utilización de diferentes

instrumentos que permitan la valoración de la situación de empleabilidad así como el diseño
del Plan de acción personalizado. Los instrumentos que se utilizarán en el proceso han de
resultar herramientas sencillas y fáciles de usar para las personas demandantes y eficaces
para los profesionales, y cuyo objetivo es facilitar el trabajo que se esté realizando en todo
momento.
La información a recoger, aún siendo de carácter general, implica la exploración del mayor
número de necesidades y características particulares de la persona, por lo que el número de
sesiones o de encuentros entre el usuario/a y el técnico/a será variable.
Para recoger toda la información relativa a la persona y a las características de la

intervención será necesario crear un conjunto de instrumento así como un expediente
personal donde guardaremos todos los documentos de registro de la información
concernientes a la persona.
Durante el proceso de intervención para la inserción ocupacional, es necesaria la

utilización de instrumentos y materiales donde quede recogida y organizada, de
forma sistemática, toda la información recabada del demandante.
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2.3.- Instrumentos de registro de

información.
Unsplash. Documentos de registro (CC0)
A fin de recoger y organizar de una manera precisa y sistemática toda la información,

tanto de la persona demandante como de los resultados de la intervención, será
imprescindible contar con una serie de instrumentos y herramientas adecuados para
registrar todas las circunstancias que vayan aconteciendo.
Algunos de los instrumentos son:
1. Ficha de registro de usuarios/as: es una información inicial, y sirve de registro para

conocer a qué colectivos pertenecen las personas que acceden a las entidades
especializadas en materia de inserción. A través de este registro el personal técnico
puede realizar una primera aproximación sobre las características concretas de la
persona que puede servir de orientación durante la entrevista . En esta ficha se deberá
recoger información a cerca de tres aspectos fundamentalmente: datos personales del
usuario/a, datos de localización o de contacto y demanda realizada.
2. Entrevista ocupacional: no se trata del mero registro de indicadores sino que se trata
de un espacio de exploración de las potencialidades y las necesidades a cubrir respecto
al proceso de inserción sociolaboral. La entrevista como documento de registro debe
contener algunas de las cuestiones a preguntar, planificadas previamente y de acuerdo
con los objetivos planteados. De esta forma puede garantizarse que recogeremos toda
la información planteada inicialmente. También debe disponer de ítems que permitan
recoger la información de manera sistemática y sencilla garantizando el posterior
análisis. Es responsabilidad del técnico/a apreciar la oportunidad de formular todas las
cuestiones o bien seleccionar las que estime oportunas. Las cuestiones deben tratar
sobre:
Motivo de la demanda.
Situación económica y laboral.
Situación formativa.
Situación jurídica.
Situación sanitaria.
Situación familiar.
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Situación de la vivienda actual.

Estado de la competencias personales, laborales y sociales.
3. Diagnóstico de empleabilidad: La información que aporta este instrumento es el
resultado del análisis y la valoración de las necesidades una vez analizada la entrevista.
De esta valoración surge la decisión de orientar hacia una serie de acciones
conformando un itinerario de inserción sociolaboral. En los servicios de inserción suelen
disponer de sus propios instrumentos de diagnóstico de empleabilidad pero algunas
veces es necesario hacer adaptaciones para poder recoger toda la información
necesaria. Se trata de detallar todos los factores que indican la empleabilidad de una
persona (analizados anteriormente) y valorar su estado de desarrollo en el o la
demandante de empleo.
4. Plan de acción individualizado: en este documento han de registrarse todas aquellas
acciones que demandante y técnico/a han consensuado realizar. Es importante
temporalizar las acciones, concretando los días y las horas en las que se llevarán cabo.
Es aconsejable que ambas personas firmen el documento creando, sobre todo por
parte del o de la demandante, un compromiso de actuación.
5. Informes de seguimiento y evaluación: tal y como se ha indicado anteriormente a lo
largo de todo el proceso se realizaran tutorías de seguimiento para comprobar cómo
transcurre el itinerario del o de la participante. El técnico/a de inserción registrará por
escrito la fecha de la entrevista, la valoración que ambos realizan del itinerario de
inserción planteado inicialmente y los acuerdos a los que se van llegando.
6. Otros documentos de registro: en algunos casos es necesario realizar por escrito y
explícitamente el compromiso por parte del o de la participante, sobre todo en aquellos
casos en los que detectamos que es posible el abandono del proceso de inserción.
También pueden redactarse documentos dónde los usuarios aprueban la cesión de sus
datos a otras entidades. En algunos casos se elabora un documento que permite
analizar los resultados de los procesos de selección a los que se presenta el o la
demandante de empleo con el objetivo de realizar un seguimiento.
Autoevaluación
Ficha de registro de usuarios/as: es una información inicial, y sirve de
para conocer a qué colectivos pertenecen las personas que
acceden a las entidades especializadas en materia de inserción.
Entrevista ocupacional: no se trata del mero registro de indicadores sino que
se trata de un espacio de de las
y las a cubrir respecto al
proceso de inserción sociolaboral.
Diagnóstico de empleabilidad: La información que aporta este instrumento es
el del análisis y la de las necesidades
una vez analizada la entrevista.
Plan de acción individualizado: en este documento han de registrarse todas
aquellas que demandante y técnico/a han consensuado
realizar. Es importante las acciones, concretando los
días y las horas en las que se llevarán cabo. Informes de seguimiento y
evaluación: tal y como se ha indicado anteriormente a lo largo de todo el
proceso se realizaran de para
comprobar cómo transcurre el itinerario del o de la participante.
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2.4.- La entrevista ocupacional.

La entrevista ocupacional es un elemento clave en el Itinerario de inserción por ello
merece un análisis detallado. De la correcta ejecución de la entrevista ocupacional
dependerá que el análisis de empleabilidad sea correcto y por lo tanto, se planifiquen
acciones adaptadas a las necesidades.
La entrevista no es una mera recogida de datos sino que a través de ella debemos intentar
conseguir estos dos objetivos:
Establecer un vínculo adecuado entre el profesional y la persona demandante.

Obtener la suficiente información sobre los factores que puedan influir tanto en la
empleabilidad como en la ocupabilidad del demandante, con el fin de detectar las
carencias y potencialidades que influirán en su inserción al mercado laboral.
Para conseguir estos objetivos será determinante el punto de vista con el que se
enfoque la intervención. En la entrevista no debemos centrarnos en detectar
simplemente las carencias y los aspectos a mejorar sino que debemos averiguar
también las potencialidades y capacidades.
Unsplash. Entrevista (CC0)
A continuación ofrecemos algunos aspectos a tener en cuenta en la realización de

entrevistas:
Han de ser individuales y personalizadas. Responderán siempre a las necesidades del

o de la demandante de empleo. Se ha de garantizar una atención individualizada donde
pueda garantizarse la confidencialidad y donde pueda hacerse consciente a la persona
del proceso en el que está inmerso/a.
El espacio debe ser el indicado en cuanto a condiciones de comodidad: luz y ruido. Hay
que evitar las interrupciones, visitas o llamadas telefónicas durante la entrevista.
La duración ha de ser limitada. Es necesario contar con un tiempo delimitado máximo
de una hora, y que éste sea conocido previamente por el entrevistado/a. Se ha de tener
en cuenta que un tiempo demasiado breve puede crear angustia y ansiedad, mientras
que una entrevista excesivamente larga puede provocar cansancio o falta de interés en
el o la demandante.
Requiere previa planificación. Será preciso que el entrevistador/a haya planificación
previamente la entrevista y tenga claro el objetivo de la misma. Además se debe
disponer de instrumentos de recogida de información con indicadores que garanticen la
recogida sistemática de información y que sirvan para analizar los distintos elementos
que configuran la empleabilidad. No obstante, se ha de evitar que el diseño de una
entrevista sea excesivamente estructurado y desemboque en un interrogatorio.
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El entrevistador/a debe desarrollar un rol comunicativo. Las entrevistas son

intercambios de información que se mantienen por medio de la comunicación, tanto
verbal como no verbal, por tanto, será imprescindible crear un clima relajado y de
confianza y mantener una amplia disposición para escuchar y no inducir la respuesta.
Se deben evitar los errores perceptuales de la entrevista. Estos errores pueden ser,
entre otros:
Efecto halo: cuando se evalúa todo el conjunto de la persona en función de un
único rasgo, percibido como favorable o como desfavorable. Si el rasgo se
considera favorable la persona será valorada positivamente y si es rasgo se
considera negativo la persona será valorada negativamente.
Primeras impresiones: se han de evitar los juicios antes de tiempo, las primeras
impresiones pueden distorsionar nuestra valoración.
Generalizaciones: se trata de atribuir a una persona aspectos que se suponen
como características propias por la pertenencia a un grupo o por la percepción de
un único detalle. En la base de las generalizaciones se encuentran los
estereotipos y los prejuicios.
Efecto proyección: se trata de la tendencia a sobrevalorar las potencialidades de
los demandantes por coincidencia con la forma de ser o de pensar del
entrevistador/a.
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2.5.- Valoración funcional.
Unsplash. Diversidad funcional en el trabajo (CC0)
A la hora de acceder a un puesto de trabajo, la variabilidad interpersonal de los y las

candidatas, hace necesario, en mayor o menor medida, una evaluación inicial del
puesto de trabajo y de las características del mismo con la intención de comparar estos
aspectos con las competencias de que disponen las personas. Este tipo de
intervenciones son más necesarias cuando se trata de colectivos con diversidad
funcional (discapacidad) ya que pueden presenciar más desajustes en relación al
desempeño de las tareas de un puesto de trabajo.
La Ergonomía es un término griego que hace referencia a las leyes del trabajo y su
objetivo fundamental es adaptar el trabajo a la persona.
Esta ciencia multidisciplinar tiene en cuenta la planificación, la evaluación de las tareas, los
productos, la organización y los entornos con el objetivo de hacerlos compatibles con las
necesidades, capacidades y limitaciones de las personas.
La metodología para la adaptación de un puesto de trabajo para una persona con diversidad
funcional es similar a la que se lleva a cabo en intervenciones convencionales, aunque en el
caso de las personas con discapacidad toma una especial relevancia un exhaustivo análisis
del puesto.
Las intervenciones deben realizarse de forma individualizada y requieren un análisis

detallado de las relaciones entre el trabajador, el puesto de trabajo y las tareas concretas a
realizar. Para ello necesitamos analizar tanto el puesto de trabajo como la capacidad
funcional del trabajador/a que ocupa el puesto.
Cuando analizamos los factores que condicionan un lugar de trabajo tenemos que tener en
cuenta:
FACTORES EN EL ANÁLISIS ERGONÓMICO
Factores físicos y biológicos: Características fisiológicas, antropométricas y

biomecánicas de la persona respecto al puesto de trabajo. Aspectos como: postura,
necesidad de manipulación de objetos, movimientos repetitivos, disposición del espacio,
agudeza visual, fatiga visual, audición, etc.…
Factores cognitivos: Procesos cognitivos como: la percepción, procesamiento,
interpretación de la información relevante en el puesto de trabajo, memoria y toma de
decisiones.
Factores sociales: Cultura de la organización y relaciones. Aspectos relacionados con la
comunicación en la empresa, la jerarquía, el diseño de los horarios y turnos, etc…
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Para realizar la valoración funcional del trabajador/a es importante llevar a cabo el análisis del
puesto "in situ", ocupando el propio puesto de trabajo o un lugar similar. De esta forma
podremos recoger información cualitativa y el resultado obtenido se aproximará más a las
capacidades reales del trabajador/a.
Para realizar esta valoración es fundamental contar con la participación activa del
trabajador/a en todo el proceso de análisis y adaptación. La función del técnico/a es la de
observar pero el trabajador/a también debe realizar una auto observación.
La valoración funcional del puesto de trabajo es aconsejable realizarla en

cualquier caso aunque debemos prestar especial atención en el caso del colectivo
de personas con discapacidad.
Autoevaluación
Factores físicos y biológicos: Características ,
y de la persona respecto
al puesto de trabajo. Aspectos como: postura, necesidad de manipulación de
objetos, movimientos repetitivos, disposición del espacio, agudeza visual, fatiga
visual, audición, etc.…Factores cognitivos: Procesos cognitivos como: la
, , de
la información relevante en el puesto de trabajo, y toma de
.Factores sociales: Cultura de la
y . Aspectos relacionados con la comunicación en la
empresa, la jerarquía, el diseño de los horarios y turnos, etc…
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
2.5.1.- Valoración funcional: indicadores.

A través de la valoración funcional del trabajador/a se pretende determinar si la persona está
en disposición de llevar a cabo las tareas propias de un puesto de trabajo. Una vez realizado
el análisis funcional podemos determinar si las capacidades del trabajador/a se ajustan a las
demandas del puesto así como de los cambios o adaptaciones necesarias para el correcto
desarrollo del mismo.
Un aspecto determinante a tener en cuenta es que las capacidades analizadas pueden sufrir
variaciones a lo largo del tiempo y pueden mejorar a través de la práctica. Es importante
asegurar a la persona, como en todo proceso de intervención, la confidencialidad de los
datos personales y dar información en todo momento de los objetivos y la metodología que
se va a llevar a acabo en el análisis funcional.
Para realizar un análisis funcional de una persona en el entorno laboral debemos tener en
cuenta diversos aspectos para identificar las posibles dificultades.
Para saber más

MODELO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
Datos de identificación personal:
Elementos personales que dificultan la empleabilidad:
Elementos personales que facilitan la empleabilidad:
Necesidades de intervención:
Tipo de necesidades:
Datos de identificación de la formación:
Carencias formativas que dificultan la empleabilidad:
Formación que facilita la empleabilidad:
Datos de identificación de la trayectoria y la experiencia profesional:
Elementos profesionales que dificultan la empleabilidad:
Elementos profesionales que facilitan la empleabilidad:
Datos de identificación de la situación de desempleo:
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Situación de desempleo que puede dificultar la empleabilidad:
Situación de desempleo que puede facilitar la empleabilidad:
Tipos de necesidades:
Datos de identificación de disponibilidad:
Faltas de disponibilidad que pueden dificultar la empleabilidad:
Tipos de disponibilidad que pueden facilitar la empleabilidad:
Datos de identificación de intereses, valores y actitudes sociolaborales:
Elementos que pueden dificultar la empleabilidad:
Elementos que pueden facilitar la empleabilidad:
Datos de identificación de la realidad laboral:
Elementos que pueden dificultar la empleabilidad:
Elementos que pueden facilitar la empleabilidad:
Evaluación de aptitudes y competencias profesionales:
Aptitud:
Competencias trasversales:
Pruebas psicotécnicas (opcionales):
Otras:
Grado de coherencia: 1, 2, 3.
OBSERVACIONES GENERALES:
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2.6.- Detección de desajustes.
Unsplash. Detección de desajustes (CC0)
La Directiva 2000/78/CE , aprobada por el Consejo de la Unión Europea, representa un

avance muy importante en la lucha por la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad en los entornos laborales. Esta directiva recoge el derecho de todos los
ciudadanos/as a obtener un trato ausente de discriminación e introduce el concepto de
"ajuste razonable" para restablecer esta igualdad.
La igualdad de trato, como principio jurídico, consiste en tratar de manera idéntica

a una persona con relación a otra cuando se encuentran en una situación idéntica
y proporcionar un trato diferente cuando se encuentran en una situación diferente.
El ajuste o la concordancia entre las preferencias, las características y las habilidades de una
persona con los requerimientos de un puesto de trabajo facilitan el proceso de inserción
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2.7.- Demandas y capacidades.
Dentro del proceso de análisis de desajustes una fase clave es la de establecer la

comparación entre la demanda de las tareas, y otras condiciones relevantes del puesto, y las
capacidades del trabajador/a. Este proceso nos permite decidir si la demanda es ajustada a
las capacidades del trabajador/a o si debemos intervenir proponiendo adaptaciones o
cambios.
Para poder realizar esta comparación es necesario analizar detalladamente el puesto de

trabajo y tener en cuenta la valoración funcional del trabajador/a. Algunos de los aspectos a
tener en cuenta en ambos procesos de análisis son:
1. Análisis del puesto de trabajo:

Análisis de las tareas esenciales del puesto de trabajo.
Determinar las capacidades físicas, sensoriales, de comunicación, cognitivas y
relacionales necesarias para desarrollar el puesto.
Análisis de las condiciones del entono.
Presencia de barreras arquitectónicas.
2. Valoración Funcional:
Capacidades físicas, sensoriales, cognitivas y de relación de la persona.
Tolerancia a las condiciones del entorno y del puesto de trabajo.
Autonomía en el edificio y en el puesto de trabajo.
3. Adaptación del puesto de trabajo:
Una vez analizado el puesto de trabajo y la valoración funcional del trabajador/a se
proponen soluciones o medidas de adaptación en función de cada caso.
Algunas de las modificaciones que pueden realizarse son: modificación del espacio,
modificación de la organización espacial, adaptación del equipo de trabajo, forma
alternativa a la realización de una tarea, aumento de la capacidad funcional del sujeto,
etc..
Tenemos tecnología y productos de apoyo disponibles para resolver las modificaciones

planteadas anteriormente como: mobiliario de oficina con mayores prestaciones,
sistemas de amplificación de sonido para personas con discapacidad auditiva,
productos para facilitar el acceso al ordenador a personas con discapacidad física,
equipos para magnificar la imagen para personas con discapacidad visual entre otros.
Reflexiona
Mejor adaptar que cambiar de puesto de trabajo.
Para saber más

En este enlace encontrarás información sobre los productos de apoyo
disponibles en el Catálogo de Ayudas Técnicas del CEAPAT.
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
3.- Canales de comunicación y

colaboración con empresas.
Caso práctico
En el municipio en el que desarrolla su trabajo Marina se ha instalado una
nueva empresa dedicada a la fabricación y distribución de productos plásticos.
Desde el Servicio de Inserción se ha propuesto realizar una visita a las
instalaciones de la nueva empresa con el objetivo de conocer más de cerca la
actividad productiva y establecer posibles colaboraciones.
Unsplash. Mujer en fábrica (CC0)
Los técnicos y técnicas en inserción laboral deben orientarse hacia la atención al usuario/a y
poner esfuerzos en prestarles una atención personalizada y dar respuesta a sus
necesidades, a la misma vez que deben establecer contacto con el tejido empresarial de la
zona.
El tejido empresarial es el lugar objetivo en el que culminará el proceso de

inserción de nuestros colectivos de manera que es función primordial del técnico/a
conocer las empresas del entorno más próximo y abrir vías de comunicación para
posibles colaboraciones.
Es interesante disponer de una base da datos de empresas colaboradoras donde poder

recoger la información relativa a las colaboraciones que se va realizando así como el
resultado de las mismas. Esta información puede servir para fidelizar a la empresa y
establecer canales fluidos de comunicación.
Para establecer un buen contacto con las empresas iniciaremos el proceso con una visita en
la que establecer un contacto inicial. En esta primera entrevista presentaremos nuestro
servicio y dejaremos material divulgativo de nuestra actividad de manera que puedan
consultarlo más adelante. Intentaremos, en esta primera entrevista, programar una entrevista
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
de acercamiento para conocer más detenidamente la entidad e intentar establecer algunos

puntos de colaboración.
Las propuestas de colaboración que podemos ofrecer a las empresas son:
Colaboración de alumnos en periodos de prácticas de los diferentes programas de

formación ocupacional.
Intermediación laboral, a través de la gestión de sus ofertas de trabajo entre los
demandantes de empleo de nuestro servicio.
Ofrecer información en los estudios de prospección de mercado en los que se pretende
conocer la realidad del tejido empresarial local.
Colaboración en la realización de visitas de alumnos de los diferentes programas.
Podemos identificar varios procesos de colaboración con las empresas que tienen que ver
con el objetivo de la colaboración:
La intermediación laboral.
La prospección de empresas.
La sensibilización empresarial.
Elaboración propia. Fases del acompañamiento en la empresa
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3.1.- El proceso de intermediación laboral.
Unsplash. Colaboración (CC0)
El proceso de intermediación se lleva a cabo cuando ponemos en contacto ofertas y

demandas. En este sentido será necesario realizar un itinerario propio para la oferta similar
en algunos puntos a los itinerarios que siguen las demandas.
Para dar por finalizado este proceso se han de lograr, con una única acción, los dos objetivos
fundamentales:
La inserción laboral de la persona demandante, consiguiendo un puesto de trabajo.

cubrir una oferta de empleo de una empresa de la zona.
En los servicios de inserción laboral se suele disponer de una bolsa de trabajo a disposición
de las personas demandantes de empleo y de las empresas de la zona. El servicio de
intermediación es gratuito para ambas partes.
Para realizar un perfecto proceso de intermediación es prioritario iniciarlo realizando un buen

análisis del puesto de trabajo a cubrir. para ello será pertinente, en alguna ocasión, la
observación directa del puesto de trabajo y la entrevista personal con la empresa. De esta
manera se recogerán los aspectos principales del puesto de trabajo, información que
facilitará la adecuación de los candidatos.
Una vez recogida la información, tanto del puesto de trabajo (funciones, entorno,
responsabilidad) como de las condiciones de contratación (sueldo, entorno, responsabilidad),
se procederá a hacer difusión de la oferta de empleo. Si se dispone de página web del
servicio es interesante reservar un espacio para publicar las ofertas, de manera que las
personas puedan informarse de las ofertas disponibles desde cualquier lugar. También
podemos colgar el anuncio de la oferta en algún espacio del Servicio de Inserción, ya que
habitualmente se suele destinar un espacio para la búsqueda de empleo. Otra manera de
hacer difusión de las ofertas es contactar telefónicamente con aquellos usuarios/as del
Servicio, teniendo en cuenta el perfil del mismo e informando directamente de la oferta
disponible.
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
Una vez se ha hecho difusión de la oferta se procederá a realizar una preselección de las
personas que han mostrado interés intentando adecuarnos al máximo a las exigencias de la
oferta. Para ellos/as será interesante entrevistarnos personalmente y analizar si realmente se
adecua a la oferta.
Cuando tenemos disponibles a las personas candidatas, enviamos a la empresa sus

currículos de manera que puedan ser entrevistados.
Más adelante, será importante contactar con la empresa para confirmar que hemos recibido
las candidaturas y si ha llegado a alguna decisión sobre los perfiles.
es posible que la empresa nos demande nuevos candidatos/as o que incluso quiera modificar
algunas de las condiciones previamente establecidas. en este caso deberemos modificar
también criterios de búsqueda.
Cuando se contrata a una persona candidata provenientes de nuestro Servicio, será

imprescindible realizar el seguimiento de la inserción poniéndonos en contacto con la
empresa durante un tiempo prudencial para certificar que la persona contratada se adapta
correctamente al puesto de trabajo. En este sentido podemos ofrecernos como intermediarios
en caso de que la empresa manifieste que existen algunos problemas de adaptación al
puesto de trabajo por parte del trabajador/a. En este caso contactaremos con el trabajador/a
e intentaremos solucionar estos aspectos.
En caso de que la persona contratada no se haya adaptado correctamente al puesto de

trabajo y se haya rescindido la relación laboral, podemos ofrecernos para realizar un nuevo
proceso de intermediación.
El proceso de intermediación trata de relacionar y facilitar el encuentro de dos

elementos y que éste se resuelva de manera satisfactoria, por un lado, un
demandante que busca un empleo y, por otro, una empresa que necesita cubrir un
puesto de trabajo.
Autoevaluación
Para realizar un perfecto proceso de intermediación es prioritario:
Disponer de una bolsa de trabajo a disposición de las personas

demandantes de empleo
Realizar una preselección de las personas que han mostrado interés
Iniciarlo realizando un buen análisis del puesto de trabajo a cubrir
Incorrecto
Incorrecto
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Opción correcta
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
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3.2.- La prospección del mercado laboral.
Unsplas. Prospección del mercado laboral (CC0)
Los técnicos y técnicas de inserción deben conocer la realidad del mercado laboral sobre
todo del mercado local con el fin de constatar los cambios y su evolución para poder analizar
los factores de ocupabilidad de los demandantes de empleo.
La prospección del mercado de trabajo supone la observación de los factores económicos

relacionados con la creación o extinción de puestos de trabajo en una zona determinada. Es
importante conocer la apertura o cierre de empresas, la ampliación o disminución de ciertas
actividades industriales, la ampliación o reducción de las plantillas de ciertas empresas de
elevada influencia para la población, los tipos de ocupaciones con mayor o menor oferta,
etc...
El análisis de estos datos permite predecir, a corto o medio plazo, la evolución de las ofertas
y demandas de empleo en la zona observada, condición indispensable para una buena
intervención de inserción ocupacional.
La función de prospección del mercado laboral, realizada por los técnicos y las
técnicas de inserción, supone un conocimiento real de la situación sociolaboral de
un territorio y de sus variables.
Más concretamente supone conocer:
Las necesidades y demandas de las empresas.

Las ocupaciones que son más ofertadas y sus condiciones.
Los requerimientos formativos, actitudinales y aptitudinales para acceder a estas
ocupaciones.
Las posibilidades de colaboración con estas empresas.
La información real que tienen las empresas de las necesidades de ciertos colectivos
con dificultad de inserción.
Con el objetivo de estudiar detenidamente todas las variables a tener en cuenta en un

proceso de prospección de mercado laboral, podemos establecer tres concreciones:
1. Características sectoriales del territorio. Es imprescindible conocer el tipo de

empresa existente en una zona geográfica determinada, las características de estas
empresas y los sectores profesionales donde hay más posibilidad de ocupación para
los colectivos objeto de intervención.
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
2. Análisis de los perfiles profesionales y ocupacionales. Se trata de conocer los

perfiles profesionales que requiere cada ocupación con la intención de ajustar la
selección de los candidatos y, de esta manera, favorecer la inserción de los y las
demandantes.
3. Sensibilización de las empresas. Si se quiere facilitar el acceso al mercado laboral de
los colectivos con especiales dificultades de inserción será necesario realizar una
adecuada información al tejido empresarial.
Será primordial ayudarse de la consulta de publicaciones y datos estadísticos que,

sistemáticamente, se vayan actualizando y que acerquen al inserto/ar a la situación real de
las ocupaciones. Las fuentes de información disponible para realizar la prospección del
mercado son: los gremios, la cámara de comercio, el observatorio del mercado de trabajo y
las propias empresas. Una de las principales fuentes de difusión de datos y donde se puede
constatar información acerca del estado, la evolución y las tendencia del mercado laboral son
los observatorios. Sus datos se encuentran estructurados en diferentes niveles de análisis:
municipales, comarcales, regionales, autonómicos, estatal, etc. El insertor/a laboral debe
utilizar los datos generados por los diferentes observatorios como un instrumento de
información socio-económica, y trabajar, concretamente, con aquellos indicadores realmente
relevantes y significativos de su territorio.
Para saber más

En la siguiente página web encontrarás una guía detallada sobre la prospección
de empresas.
La prospección del mercado. (0.30 MB)
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
3.3.- La sensibilización de las empresas.
Unsplash. Sensibilización (CC0)
Uno de los mayores problemas que se plantean en los servicios de inserción ocupacional a la
hora de realizar su intervención es la falta de implicación por parte de las empresas hacia la
aceptación de ciertos colectivos en sus plantillas.
Este alejamiento por parte de la empresa es debido, en gran medida, a la falta de

participación en el desarrollo de las políticas de ocupación, quizás porque no se consideran
agentes activos en la solución de la problemática del desempleo y de la exclusión
sociolaboral de ciertos colectivos.
Una de las estrategias utilizadas a nivel estatal, en el marco de las políticas pasivas de
empleo, es la lucha contra el desempleo de ciertos colectivos, basada en una legislación
laboral de ayudas a la contratación. A menudo las empresas desconocen las posibilidades de
contratación bonificada y es función del insertor/a laboral el asesoramiento a este respecto.
Pero si queremos realmente implicar a las empresas será necesario un cambio de paradigma
en el que las empresas se sientan responsables de la mejora de las condiciones de vida de
muchas personas. Las medidas actuales son insuficientes si no están acompañadas por una
toma de conciencia por parte de todas las partes implicadas.
Uno de los inconvenientes que encontramos en las empresas, aun por resolver, es la
obligación y el cumplimiento legal, de contar en sus plantillas con un mínimo de personas con
discapacidad.
Será necesario un contacto directo con las empresas a fin de asesorar

adecuadamente de los beneficios y obligaciones legislativas, así como de sus
responsabilidades sociales, éticas y morales
El técnico/a en inserción será el responsable de llevar a cabo una labor de intervención

orientada a la promoción de empleo de los colectivos con mayores dificultades de inserción, y
conseguir que el mundo empresarial asuma la contratación estos colectivos.
Entre las tareas de intervención que los insertores/as deberán realizar en la empresa están
las siguientes:
1. Asesoramiento de la legislación vigente: derechos y obligaciones de las empresas a

cerca de ciertos colectivos y de los beneficios (fiscales, sociales, etc.) de su
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
contratación.
2. Establecimiento de convenios de colaboración con gremios u organizaciones
empresariales para los contratos de formación, estableciendo compromisos de
posterior contratación.
3. Establecimiento de acuerdos de intermediación con la intención de poder insertar
laboralmente a los colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado laboral. A
través de la intermediación se ofrecerá a las empresas los perfiles de estos
demandantes para las ofertas trabajo a las que se ajuste su perfil profesional.
Se ha de potenciar el reconocimiento social de las empresas de manera que puedan sentirse

estimuladas a emplear a personar desfavorecidas, si, a cambio, obtienen este reconocimiento
social por parte de las instituciones.
Autoevaluación
Rellena los huecos con los coneptos adecuados.
Será necesario un contacto directo con las a fin de asesorar
adecuadamente de los y obligaciones
, así como de sus responsabilidades ,
éticas y morales.
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
4.- Seguimiento y evaluación de los

procesos de inserción.
Caso práctico
Hace unos meses uno de los participantes de un Itinerario de Inserción fue
seleccionado por una empresa a través de la intermediación realizada por el
Servicio de Inserción Laboral. Pasado este tiempo Marina se pone en contacto
con el participante y con la empresa para realizar un seguimiento del proceso
de inserción, con la intención de ofrecer su ayuda a ambas partes en caso de
que el proceso no sea satisfactorio.
Unsplash. Seguimiento del plan de acción (CC0)
Cuando se lleva a cabo un proyecto de inserción el dato que nos indicará la efectividad del
proyecto será el número de personas insertadas laboralmente, respecto al total de personas
atendidas. Para ello es importante llevar un control del número de inserciones, pues a
menudo los órganos que subvencionan los proyectos de inserción evalúan en diversos
puntos del proceso este dato y debemos tenerlo recogido y actualizado. Otro dato importante
es la calidad de las inserciones, es decir, teniendo en cuenta la duración de los contratos y
las características de los puestos de trabajo. En los proyectos de inserción el objetivo es
lograr una inserción laboral de calidad obteniendo puestos de trabajo con condiciones
laborales adecuadas a los perfiles. A menudo la realidad del mercado laboral marca de
temporalidad e inestabilidad el carácter de estas inserciones.
Pasados unos meses de la ejecución del proyecto de inserción se suele realizar una nueva
evaluación, este vez telefónica, para comprobar la situación sociolaboral de los y las
participantes. Para ello se elaborará un informe de registro de información para recoger los
aspectos más importantes. Una vez recogidos estos datos podemos realizar gráficos e
informes que permiten extraer conclusiones respecto al proyecto de inserción a largo plazo.
Durante todo el proceso de inserción damos apoyo de seguimiento realizando tutorías

individuales. Al final del proceso de inserción es un buen momento para realizar una
evaluación final con la intención de comprobar si se han conseguido los objetivos propuestos.
Este proceso de evaluación puede realizarse a través de cuestionarios anónimos que los y
las participantes del proyecto rellenaran y donde se indague a cerca de la opinión de la
persona de la atención recibida. Además del grado de satisfacción del demandante con el
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
proceso de inserción es importante evaluar otros aspectos como: los recursos personales,
materiales, económicos, infraestructuras, temporalización, adecuación de las propuestas,
consecución de los objetivos planteados, etc....con la intención de establecer pautas de
mejora.
Habitualmente con la inserción laboral se da por finalizado el proceso de inserción, previa

realización de la evaluación. Sin embargo cada vez más se considera la necesidad de
prolongar el proceso de seguimiento más allá de la incorporación de la persona al entorno
laboral. El seguimiento se define como un examen periódico del proceso de inserción. Se
trata de la comprobación o verificación de que la persona insertada laboralmente o la
empresa que la acoge están satisfechas con la relación laboral.
Una vez el o la participante ha encontrado un empleo debemos seguir realizando

seguimientos a las inserción a través de contacto telefónico o vía mail, realizando alguna
entrevista u observación directa en el puesto de trabajo.
El seguimiento a la inserción de una persona permite garantizar el mantenimiento

del puesto de trabajo.
Hay que tener en cuenta que algunas personas intervenidas no tienen adquiridos unos
hábitos laborales básicos y ello puede hacer peligrar el mantenimiento del puesto de trabajo.
En ocasiones podemos intervenir y entrenar estas competencias laborales. Para ello ha de
contarse con el beneplácito de la empresa que a menudo prefiere rescindir la relación laboral
y buscar un nuevo/a candidato/a. En ocasiones es importante asesorar a la persona sobre la
adecuación de realizar formación continua que garantice su permanencia en el puesto de
trabajo. En este caso podemos asesorar de la tipología de formación y dónde puede
realizarse.
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
4.1.- Instrumentos de registro de

evaluación de la inserción laboral.
Unsplash. Evaluación (CC0)
Existen múltiples formas de evaluar la efectividad de las acciones realizadas en un proyecto

de inserción sociolaboral. Cada Centro de Inserción Sociolaboral e incluso cada programa de
intervención dispone de unos instrumentos propios para evaluar los resultados de las
diferentes acciones.
La evaluación de los programas de inserción puede realizarse desde diversos puntos de vista
y para dar respuesta a distintas demandas y en función de estos aspectos se definen los
instrumentos a utilizar. También es importante limitar los periodos de tiempo, que
normalmente suelen corresponder a tres momentos diferentes: recién acabado el programa
de inserción, una evaluación semestral y otra al cabo de un año de finalizar la intervención.
En algunos programas de inserción podemos encontrar otros periodos distintos.
Lo prioritario es establecer de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera

se va a llevar a cabo la evaluación. La evaluación ha de ser sistemática,
estableciendo unas normas estándar para todos los evaluadores/as de forma que
se reduzca al máximo el riesgo de influencia de las percepciones personales
La evaluación de los programas de inserción sirve básicamente para:
1. 1. Conocer el nivel de inserción laboral de los participantes en las acciones.

2. 2. Efectuar un análisis comparado de los resultados obtenidos a lo largo de los años, en
comparación con otros programas o en comparación con el compromiso de inserción.
3. 3. Extraer conclusiones sobre los puntos débiles y fuertes de las acciones formativas
realizadas.
Para realizar la evaluación pueden llevarse a cabo diferentes procedimientos.
Habitualmente, una vez finalizado el programa de inserción laboral suelen evaluarse algunos
datos como: número de participantes, acciones realizadas, personas que han conseguido un
empleo y características de la inserción laboral (duración, horario, ocupación, etc....). Estos
datos deben irse recogiendo a lo largo del proceso y llevar un control en todo momento de las
personas que están siguiendo el programa y de los resultados que se van consiguiendo, se
trata de una evaluación continua.
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
Es interesante recoger información a cerca de la satisfacción de los participantes en las

distintas acciones. Para ello, a través de un cuestionario anónimo intentaremos recoger esta
información de satisfacción en relación a:
El contenido de las acciones.

Los profesionales implicados: técnicos/as de orientación, formadores/as, etc....
Espacios utilizados.
Materiales destinados a las acciones.
Temporalización de las acciones.
Una vez transcurrido unos meses desde la finalización del programa se pueden recoger
nuevos datos que permiten evaluar los beneficios de las acciones a largo plazo. En este caso
el procedimiento realizado para evaluar la inserción laboral de los participantes puede
llevarse a cabo a través de la entrevista telefónica o del contacto vía correo electrónico. En
esta entrevista se deberá recoger información sobre:
Variables de clasificación: sexo, edad, nivel de estudios, etc.
Situación laboral.
Acciones realizadas en el programa de inserción.
Empleos realizados desde la finalización de las acciones.
Condiciones laborales de los empleos.
Satisfacción en el empleo.
Situación personal desde la finalización del programa.
Según la información que se recoja, es posible establecer conclusiones respecto a diferentes

variables personales, acciones realizadas y resultados de inserción. Para ello la información
que se recoge debe ser lo más específica posible (sexo, edad, nivel formativo, años de
experiencia, presencia de discapacidad, acciones realizadas en el proyecto de inserción,
etc....). Podemos utilizar un programa estadístico que cree una matriz de datos y que permita
recoger de manera cuantitativa los resultados. Una vez recogida la información puede
elaborarse un análisis de los datos. En función de los resultados podemos tomar decisiones
sobre la planificación de acciones en el futuro.
Ejemplo de evaluación final

EVALUACIÓN FINAL DEL PROCESO DE INSERCIÓN
Responsable del seguimiento:
Fecha:
Responsable de la empresa:
Nombre de la persona evaluada:
Se han alcanzado los objetivos (especificar qué objetivos se han alcanzado y

cuáles no):
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
Valoración de las actividades realizadas:
En caso de derivación. Valoración de la actuación:
Grado de satisfacción de la persona demandante:
Con el servicio de inserción laboral:

Con las acciones del pan de acción:
Con el servicio de derivación (en su caso):
Otros:
Observaciones:
Datos empresa / contrato:
Final del plan (especificar causas):
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
4.2.- Memoria de intervención.
Unsplash. Memoria de intervención (CC0)
Una vez acabado el proceso de recogida de datos, los actores o responsables de la

evaluación deberán organizar la información obtenida a fin de facilitar el análisis, discusión y
difusión de los resultados.
Normalmente los contenidos del informe final o memoria son definidos por los responsables o
instituciones que acabarán el proceso recibiendo los resultados. La evaluación de los
resultados deberá seguir un proceso de cuatro fases:
La verificación de los resultados

La comparación de los resultados reales con los previstos.
El análisis de los resultados.
La devolución de resultados.
La memoria no es un instrumento específico de los proyectos de inserción pero sí es el

documento por excelencia que se utiliza para recopilar toda la información relativa al proyecto
que se ha llevado a cabo.
La memoria es un instrumento que permite recoger toda la información relativa a

las acciones realizadas en un proyecto de inserción sociolaboral con la intención
de evaluar su efectividad.
Para elaborar una memoria final del proyecto es aconsejable recoger datos cuantitativos y
cualitativos para elaborar pequeños informes de cada acción de inserción, que englobaremos
en la Memoria final.
En función de los objetivos de cada intervención en inserción sociolaboral la memoria

recogerá información relativa a unos puntos u otros. Hay que tener en cuenta que las
entidades de inserción sociolaboral también realizan memorias donde recogen todas las
acciones de inserción realizadas en la entidad, ya sean formativas, de orientación o de
intermediación laboral. La realización del informe nos permite reflexionar, organizar y valorar
la experiencia.
A continuación presentamos unos apartados orientativos para la elaboración de una memoria

de un proyecto de inserción sociolaboral:
1. Presentación del programa.
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
2. Justificación de las acciones.

3. Objetivos generales y específicos.
4. Descripción de las líneas de actuación.
5. Metodología y estrategias metodológicas.
6. Cronograma de las acciones previstas.
7. Perfil de los participantes.
8. Recursos utilizados: humanos, materiales, infraestructuras y organizativos.
9. Presupuesto global.
10. Resultados de participación e inserción respecto al compromiso de inserción asumido
por la entidad.
11. Valoración del programa de intervención y propuestas de mejora.
12. Bibliografía.
13. Anexos.
Es importante incluir como un anexo de la Memoria toda la documentación que hayan

generado las diversas acciones del Proyecto como: carteles, programas, encuestas o
autoevaluaciones de los/las participantes en las diferentes actividades. Es muy conveniente
el realizar, durante las actividades, un dossier de seguimiento donde incluyamos fotografías,
recortes de prensa y, si nos es posible, la grabación de un vídeo.
Autoevaluación
Elige en cada pregunta la opción correcta
1.- La memoria de intervención la realiza el usuario una vez finalizado el

proceso de inserción
Verdadero Falso
Falso
La memoria de intervención la realizan los responsables de la
evaluación
2.- La memoria de intervención es un instrumento específico de los proyectos

de inserción.
Verdadero Falso
Falso
La memoria no es un instrumento específico de los proyectos de
inserción pero sí es el documento por excelencia que se utiliza para
recopilar toda la información relativa al proyecto que se ha llevado a
cabo.
3.- Para elaborar una memoria final del proyecto es aconsejable recoger datos
cuantitativos y cualitativos
Verdadero Falso
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
Verdadero
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
4.3.- Valoración del rendimiento laboral.

Cuando hablamos de la valoración del rendimiento hacemos referencia al desempeño que se
realiza. El proceso de análisis del rendimiento laboral es sistemático y periódico y sirve para
estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas
en el desempeño de su puesto de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el
fin de ayudarles a mejorar.
Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que precisan mejora

para establecer planes de actuación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar
el desarrollo profesional de sus trabajadores.
Unsplash. Rendimiento laboral (CC0)
Como profesionales de la inserción es acertado realizar un seguimiento del rendimiento

laboral de las personas que han conseguido un empleo a través de nuestra intermediación. El
rendimiento es un concepto complejo que requiere de una evaluación exhaustiva sino se
quieren proporcionar datos poco fiables.
La evaluación del rendimiento laboral es una actuación que se lleva a cabo por parte de los
responsables de Recursos Humanos o de Gestión de personal, por lo tanto, a nosotros/as
no nos concierne esta función pero si debemos saber cómo se lleva a cabo para poder
orientar el asesoramiento. En nuestro caso, podemos utilizar la información que recibamos a
cerca del rendimiento de nuestros/as candidatos/as para tomar decisiones acerca de la
mejora de los procesos de intermediación. Cuando seleccionamos a un candidato estamos
haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de
desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
Se evalúan actividades que afectan al éxito de la organización, no características propias de

la persona que no tengan que ver con su rendimiento como la edad, el sexo o la antigüedad
en la organización.
Algunos autores hacen distinción entre desempeño y rendimiento laboral. Podemos

decir que el rendimiento hace referencia al resultado final del trabajo y el desempeño tiene en
cuenta también el proceso o la manera de realizarlo. En algunas ocasiones estos términos
son utilizados como sinónimos.
La evaluación del rendimiento hace referencia directa al personal de la empresa, en relación

con su trabajo habitual.
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Podemos contemplar cuatro aspectos como referencia a la hora de evaluar el rendimiento de

un/a trabajador/a:
1. Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador.

2. Forma de comportarse en su puesto de trabajo.
3. Medios que utiliza.
4. Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.
El objetivo principal de este tipo de evaluación es identificar los aspectos susceptibles de

mejora para establecer acciones formativas, reforzar técnicas de desempeño en el puesto,
reorganizar los equipos de trabajo, etc.... Puede servir para tomar decisiones importantes
sobre el desarrollo profesional de los trabajadores/as así como sobre las relaciones
interpersonales.
Uno de los objetivos fundamentales es mejorar el ajuste de la persona al puesto: haciendo

adaptaciones del puesto de trabajo, rediseñando o rotando los puestos de trabajo. A través
de esta evaluación podemos obtener información a cerca de las capacidades individuales, las
motivaciones y las expectativas de las personas para asignar el trabajo de forma más
adecuada.
Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que precisan mejora

para establecer planes de actuación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar
el desarrollo profesional de sus trabajadores.
La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo realizar modificaciones y

cambios para conseguir mejoras. Sólo si se entiende de esta manera se conseguirá la
participación activa de todos/as los/as implicados/as en el proceso.
Todos los responsables emiten espontáneamente juicios sobre el desempeño de sus

trabajadores pero sólo a través de la evaluación del desempeño tendrán la oportunidad de
conocer qué aspectos deben mejorar para aumentar la eficacia y las posibilidades de
promoción y desarrollo.
Autoevaluación
Rellena los espacios en blanco con las palabras correspondientes
El proceso de análisis del rendimiento laboral es y
y sirve para estimar y
el grado de y
de las personas en el desempeño de su puesto de trabajo,
mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
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4.4.- Aspectos que mejoran el rendimiento

laboral: la satisfacción.
Unsplash. Motivación (CC0)
La motivación es clave para el éxito en el desempeño, pero la motivación puede cambiar a lo

largo del tiempo. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores serán
estables a lo largo del tiempo.
Reflexiona
La realidad es cambiante y de la misma forma nuestro interés por ella puede
cambiar.
Las prioridades de las personas son cambiantes porque tienen que ver con necesidades
personales, familiares, económicas y sociales y éstas también evolucionan.
Si las empresas pueden satisfacer estas necesidades ( satisfacción por la realización de la

tarea, reconocimiento público, remuneración, poder, calidad de vida en el trabajo, conciliación
de la vida laboral y personal, ...) la persona sentirá mayor motivación por el desempeño del
puesto de trabajo.
La cultura organizativa de una empresa y la política de recursos humanos que se

lleve a cabo puede favorecer o impedir la motivación de una persona e influir, por
lo tanto, en su rendimiento.
Las decisiones organizativas y de gestión pueden llegar a desmotivar a los trabajadores y

trabajadoras al percibir que no se reconocen sus logros, no tener en cuenta sus necesidades
y opiniones, gestionar de forma injusta al personal, valorarlo por cuestiones que no tienen
que ver con su cometido o no hacerle partícipe de los objetivos.
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La realidad cambia constantemente y las personas deben revisar sus objetivos y también sus
conocimientos. El conocimiento y la experiencia permiten a la persona saber lo que debe
hacer y cómo hacerlo, es decir aumenta su competencia, y esto aumenta la seguridad y, por
lo tanto, el rendimiento y la satisfacción.
En la actualidad es imprescindible la formación continua que permita adaptarse a los

cambios, tanto tecnológicos como sociales.
Tal y como hemos comentado en la valoración funcional en función de las capacidades

intelectuales y físicas que tenga la persona podrá realizar unas tareas u otras. El índice de
satisfacción en el desarrollo de un puesto de trabajo tiene que ver con un buen ajuste entre el
puesto y el perfil del trabajador. Si se produce este ajuste es más probable que la persona
logre niveles superiores de rendimiento y de satisfacción.
Hay otros aspectos que también pueden determina la satisfacción como: recursos técnicos o
económicos, cantidad de tiempo para realizar el trabajo, relaciones entre los compañeros/as,
información recibida y en algunos casos el soporte por parte del técnico o técnica en
inserción laboral.
A modo de resumen podemos decir que un trabajador/a se siente más satisfecho en su

trabajo cuando:
1. Conoce los objetivos generales de la empresa o de su departamento y participa en la

elaboración de los de su propio puesto de trabajo.
2. Conoce las expectativas y criterios de evaluación de la organización respecto a su
actuación individual.
3. Negocia la asignación de las tareas.
4. Realiza tareas significativas.
5. Tiene posibilidades de promoción dentro de la organización y se le informa sobre cómo
lograrlo.
6. Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior/a inmediato/a y con el
equipo de trabajo.
7. Se le reconocen los logros.
8. Recibe una remuneración justa, en función del puesto, del rendimiento y del mercado.
Autoevaluación
Elige la opción correcta en cada una de las preguntas:
1.- Las prioridades de las personas son cambiantes porque tienen que ver con
todos los aspectos relacionados con la empresa que va a contratarle.
Verdadero Falso
Falso
Las prioridades de las personas son cambiantes porque tienen que ver
con necesidades personales, familiares, económicas y sociales y éstas
también evolucionan.
2.- La satisfacción laboral es es el grado de conformidad del empleado respecto

a su entorno y condiciones de trabajo.
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Verdadero Falso
Verdadero
3.- Otros aspectos que también pueden determinar la satisfacción pueden ser
los recursos técnicos o económicos, cantidad de tiempo para realizar el trabajo,
relaciones entre los compañeros/as, información recibida y en algunos casos el
soporte por parte del técnico o técnica en inserción laboral.
Verdadero Falso
Verdadero
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5.- El equipo interdisciplinar en el

seguimiento de las intervenciones de
inserción sociolaboral.
Caso práctico
Unsplash. Equipo interdisciplinar (CC0)
El equipo de profesionales que forman el Servicio de Inserción Laboral se reúne

esta mañana para evaluar el funcionamiento de las diferentes acciones que se
están llevando a cabo, así como las posibles propuestas de mejora. Es la
primera vez que Marina participa en una reunión de equipo y está expectante
por ver cómo procede. Se ha buscado un espacio cómodo, lejos de ruidos y
otros factores que puedan afectar al proceso comunicativo. La reunión ha
estado convocada con antelación y se ha redactado una orden con los temas
que se van a tratar. Uno de los o las asistentes redactará un acta de la sesión,
anotando todos los aspectos que se traten en la reunión, de modo que las
personas no asistentes puedan acceder a los acuerdos llegados.
En los proyectos de inserción solemos encontrar tres tipos de perfiles, los técnicos/as de
inserción laboral (que pueden desarrollar diferentes roles ya comentados), el equipo
administrativo (que realiza las tareas de gestión administrativa, en algunas ocasiones de gran
complejidad) y las y los formadores especialistas. Los técnicos/as de inserción laboral suelen
disponer de la titulación de Psicología, Pedagogía, Trabajo social, Educación social e
Integración social, entre otras. Cada miembro está especializado en una área determinada
que afecta al proyecto y es responsable de un cometido y sólo si todos cumplen su función
será posible la consecución de los objetivos.
Todas las personas que integran el equipo deberán coordinar sus esfuerzos para la
consecución de las tareas y para ello es fundamental la división clara de las funciones y el
establecimiento de canales de comunicación. El equipo será el responsable del resultado
final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.
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Un equipo no es un grupo de personas trabajando juntas en la misma materia, sin ninguna

coordinación, en la que cada uno realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el
trabajo del resto de compañeros.
El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones, implica un grupo

de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto.
Podemos establecer cinco factores necesarios para que el equipo de trabajo sea productivo:
Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación fluida entre todos sus
miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. Los canales
de comunicación deben estar abiertos y todas las personas deben conocerlos y poder
acceder a ellos.
Coordinación: el grupo de profesionales que integra el equipo de trabajo liderados por la

figura de la coordinación deben actuar de forma organizada con un objetivo común.
Complementariedad: cada miembro del equipo suele realizar una funciones y poner en
práctica unas acciones concretas dominando así una parcela determinada del proyecto. Las
labores deben ser complementarias evitando la duplicidad y la omisión en la realización de
algunas tareas.
Confianza: cada persona ha de confiar en el buen hacer del resto de miembros del equipo.
Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo poniendo todo

su esfuerzo para conseguir los objetivos comunes anteponiéndolos al éxito personal.
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5.1.- La comunicación en el equipo de

trabajo.
Para que un equipo de trabajo funcione de forma eficaz es fundamental establecer canales
de comunicación eficaces.
El trabajo en equipo exige ante todo coordinación y esto sólo se logra con una comunicación
fluida entre sus miembros. La comunicación debe darse en todas las direcciones: de la
coordinación del proyecto hacia los técnicos/as y a la inversa y entre el equipo de
técnicos/as.
Una de las principales causas de fracaso de los equipos de trabajo es la falta de

comunicación.
Unsplash. Comunicación del equipo (CC0)
Desde la coordinación de los equipos uno de objetivos principales debe ser establecer un
buen nivel de comunicación en el equipo. Si el equipo de trabajo empieza a funcionar con
una comunicación fluida entre sus miembros es posible que ésta se mantenga durante todo
el proyecto. Si por el contrario no se establecen las bases de una buena comunicación es
posible que el equipo arrastre este problema durante toda su existencia. Además, cuando
este problema se manifiesta en ocasiones ya demasiado tarde para establecer canales
comunicativos debido al deterioro de las relaciones.
La comunicación va a depender en gran medida de la actitud de la coordinación del proyecto

y del comportamiento de los integrantes del equipo. Las personas deben mostrarse
accesibles con intención de compartir con el resto la información, fomentando el diálogo y el
debate dentro del grupo.
Si por el contrario, las personas muestran inaccesibilidad, no comparten información, o

critican las opiniones que no son coincidentes es muy probable que en el equipo se imponga
el ostracismo.
Mantener reuniones periódicas es una buena oportunidad de fomentar la comunicación

dentro del equipo de trabajo. Las reuniones deben convocarse con antelación y dentro del
horario de trabajo de manera que las personas puedan organizarse y preparar aquellos
puntos que quieran tratar. Además es muy indicado realizar una convocatoria por escrito con
la orden del día haciendo explícitos los temas que se van a tratar. En estas reuniones se
11/12/23, 22:18 IS03_Contenidos
debe fomentar la participación de todos los miembros del equipo y al finalizarla se debe
recoger en una acta los temas tratados y los acuerdos a los que se han llegado.
Por último, señalar que también el equipo de trabajo de un proyecto de inserción debe
preocuparse por mantener una comunicación fluida con el resto de la organización. Una
tendencia habitual es la de encerrase demasiado en el proyecto y vivir de espaldas al
Servicio de Inserción. En la medida de lo posibles deberá involucrarse en el mismo. Además,
el equipo necesitará, con toda seguridad, información generada dentro de la organización por
lo que tendrá que establecer los canales de comunicación oportunos.
Para saber más

La aplicación de la Ventana de Johari permite y facilita el descubrimiento
individual y grupal de los problemas que pueden llevar al deterioro de las
relaciones en el equipo. En la siguiente página web encontrarás información
detallada de esta técnicas de análisis de la comunicación en los grupos.
La ventana de Johari.
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5.2.- La motivación en el equipo de trabajo.

Entendemos la motivación como aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar
una actividad o a tener un determinado comportamiento en una situación
concreta.
Unsplash. Motivación en el equipo (CC0)
La actividad motivada implica voluntad por parte de quien la realiza, existiendo una causa o
una razón que impulsan al individuo a hacer algo voluntariamente.
La motivación es necesaria para el desarrollo de cualquier actividad y, por tanto, también lo

es para el desempeño de las tareas en el contexto laboral.
Las empresas quieren mantener a sus empleados motivados con el objetivo de que inviertan
esfuerzo e interés en la realización de su trabajo. Si el trabajador/a encuentra satisfechas sus
necesidades y deseos, a través de la realización del trabajo, su implicación en las tareas se
verá aumentada creando a la vez un buen clima laboral a su alrededor.
Según diversas teorías podemos hablar de dos niveles de motivación relacionados con la
cobertura de necesidades:
Nivel primario: cuando se cubren necesidades básicas: comer, beber, descansar, etc....
Nivel secundario: cuando se cubren necesidades secundarias como el afecto, el prestigio, el

reconocimiento social, etc...
Para llegar al segundo nivel de motivación, previamente debe estar cubierto el primero.
Las dos cuestiones básicas que nos planteamos cuando hablamos de motivación en el
entorno laboral son:
- ¿Qué lleva a las personas a actuar de una manera determinada?
- ¿Por qué trabajan?
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Si se realiza un análisis de los motivos que llevan a las personas a desempeñar su puesto de
trabajo encontramos una gran diversidad de factores que explican la motivación. Podríamos
encontrar tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. Debemos tener en
cuenta que a pesar de esta diversidad de motivaciones en todos los casos la conducta
humana está orientada a alcanzar unos objetivos.
La motivación de un trabajador/a puede ir desde obtener dinero para cubrir sus necesidades
básicas hasta conseguir el reconocimiento social. Además, hay que tener en cuenta que los
elementos motivadores de los y las trabajadores no permanecen invariables a lo largo del
tiempo, sino que evolucionan.
Si queremos motivar a un trabajador/a lo primero que debemos hacer es conocer sus

intereses, escala de valores, su cultura, la situación económica, el entorno en el que viven,
etc...
Para garantizar la motivación debemos tener en cuenta tanto las necesidades como las
características de personalidad de los y las trabajadoras. A modo de resumen podemos
definir las principales fuentes de motivación externa que suelen presentar los trabajadores y
trabajadoras:
1. La remuneración: se trata de el sueldo recibido a cambio del trabajo realizado. El

dinero no motivará de la misma forma a un trabajador/a que tiene sus necesidades
cubiertas que a uno/a que lo necesita para subsistir. En ocasiones, a medida que un
trabajador /a va mejorando su estatus económico, disminuye la importancia que da a
este aspecto.
2. El reconocimiento dentro de la empresa: lo importante es que éste sea proporcional
a la tarea realizada. La falta de coherencia entre ambos aspectos ya sea por falta o por
demasía disminuyen la motivación.
3. La responsabilidad sobre el trabajo: es importante que la responsabilidad guarde
relación con la formación, la experiencia y con las capacidades de la persona.
4. El reconocimiento social: la realización de un trabajo valorado socialmente es una
fuente de motivación muy elevada.
Autoevaluación
Rellena los espacios en blanco por las palabras correspondientes
Las empresas quieren mantener a sus empleados con el
objetivo de que inviertan e en la realización de
su trabajo. Si el trabajador/a encuentra sus
y , a través de la realización del trabajo, su
en las tareas se verá creando a la vez
un buen clima laboral a su alrededor.

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Planificación y seguimiento de proyectos

Rosa ha orientado a Marina diciéndole que deberá en cada caso reconocer a

Una de las personas a las que Marina va a asesorar en este programa es

Unsplash. Planificación de proyectos (CC0)

Ministerio de Educación y Formación Profesional.

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de

1.- Proyectos de inserción laboral.

Unsplash. Proyectos de inserción (CC0)

Un proyecto de inserción es el conjunto de actuaciones previstas para desarrollar las

A la hora de planificar y poner en práctica los proyectos de inserción sociolaboral, los

El objetivo fundamental de los proyectos de inserción es encontrar un trabajo por eso la

proyectos de inserción que podrán adecuarse y concretarse en base a las necesidades

1. Detección de necesidades: se determinan las necesidades de cada persona a través

1.1.- Gestión de recursos en proyectos de

Unsplash. Gestión de recursos

Los recursos pueden dividirse en:

Es imprescindible detallar los profesionales necesarios para llevar a cabo el proyecto,

usuarios/as a otros centros de formación. Los recursos materiales pueden dividirse en

Es indispensable detallar los recursos necesarios para llevar a cabo el proyecto de

1.2.- Implicación del usuario en el

Es por ello que se crea un contrato de compromiso entre la persona demandante y el

La persona debe ser el agente de su propio proceso de inserción y no dejar en

Unsplash. Implicación de usuario/a (CC0)

A menudo los participantes de estos proyectos están interesados en realizar acciones de

Un aspecto que no debemos olvidar es que el objetivo fundamental es proveer a la persona

2.- Itinerarios de inserción laboral: una

Unsplash. Mujeres trabajando (CC0)

María ha iniciado su proceso de inserción asesorada por Marina. Ésta le ha

Marina le asesorará sobre qué acciones debe realizar para acercarse a su

La integración de las personas con especiales dificultades de inserción sociolaboral

Los itinerarios de inserción personalizados son un conjunto integral de actuaciones que

integral, analizando la situación de partida de cada persona y sus posibilidades de acceder al

Teniendo en cuenta la complejidad y la cantidad de variables que marcan la trayectoria

Itinerario para la reinserción social (derivación)

Los itinerarios se configuran como un sistema de acompañamiento individualizado, de

Las dos características fundamentales que definen los itinerarios de inserción es la

En el trabajo de inserción con colectivos en situación de riesgo de exclusión social, tanto la

El itinerario constituye un proceso de inserción laboral que conduce necesariamente hacia la

2.1.- Fases en los itinerarios de inserción.

Unsplash. Fases de los itinerarios (CC0)

1. La entrevista inicial o de detección de necesidades.

2. Plan de acción del itinerario personalizado

3. Seguimiento del plan de acción.

Durante todo el proceso daremos apoyo de seguimiento realizando tutoría individuales

Los resultados del seguimiento deberán comunicarse de manera periódica a la persona

Se llevará a cabo en el momento en el que el proceso de inserción se dé por finalizado

Si el trabajo encontrado es compatible con la personalidad de la persona

Recoger la información necesaria para conocer las características físicas

Recoger la información necesaria para poder realizar el diagnóstico de

Recoger la información necesaria para realizar una evaluación de las

2.- El objetivo del Plan de acción es:

Ajustar el perfil de la persona a las exigencias del mercado laboral.

Ejecutar las acciones determinadas adaptadas al perfil.

Evaluar las características personales de la persona

2.2.- El expediente personal.

Unsplash. Expediente personal (CC0)

A la hora de llevar a cabo un Itinerario de inserción será necesaria la utilización de diferentes

Para recoger toda la información relativa a la persona y a las características de la

Durante el proceso de intervención para la inserción ocupacional, es necesaria la

2.3.- Instrumentos de registro de

Unsplash. Documentos de registro (CC0)