PROCEDIMIENTO TRATAMIENTO QUEJAS POR ACOSO LABORAL

ORTELAC S.A.S

ELABORADO POR:

NINI JOHANA AGUILAR

ESTUDIANTE ADMINISTRACION EN SEGURIDAD INDUSTRIAL

Agosto 2023
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SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
TRATAMIENTO QUEJAS POR ACOSO LABORAL
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AD-SST-PRD-02 1 SG-SST- Planear 01/08/2023

1. OBJETIVO

Conocer el procedimiento para la presentación y tratamiento de quejas por acoso laboral, que
aplica para los empleados que presentan quejas por acoso laboral y los pasos que debe seguir los
integrantes del comité de convivencia laboral de ORTELAC S.A.S

2. ALCANCE

Inicia con el reporte de la queja por acoso laboral hasta el proceso de conciliación y seguimiento
a las acciones establecidas o el envío del caso al jefe o responsable del SG-SST o ente judicial,
dependiendo del caso.

3. DEFINICIONES

 ACOSO LABORAL: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia de este.

 MALTRATO LABORAL: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o empleado;
toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos
a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 PERSECUCIÓN LABORAL: Toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
empleado, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

 DISCRIMINACIÓN LABORAL: Todo trato diferenciado por razones de raza, género,

edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 ENTORPECIMIENTO LABORAL: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento

de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el empleado o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

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 INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del empleado.

 DESPROTECCIÓN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del empleado mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el empleado.

4. NORMATIVIDAD

4.1. NORMATIVIDAD EXTERNA

 Ley 1010 de 2.006 Por medio de la cual se adoptan medidas preventivas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.
 Decreto 515 de diciembre 20 de 2.006 “Por medio del cual se da cumplimiento a las
disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006.
 Resolución 0743 de marzo 2.006. Por la cual se establece el procedimiento para adoptar los
reglamentos de trabajo a las disposiciones de la ley 1010 de 2006.
 Resolución 2646 de 2.008 Por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
 Resolución 652 de 2.012 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del comité
de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones.
 Ley 1562 de 2.012 Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de salud ocupacional".
 Resolución 1356 de 2.012 Por la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de 2.012
 Ley 1616 de 2.013 Por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se dictan otras
disposiciones"
 Decreto 1477 de 2.014 Por la cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales
 Decreto 1072 de 2.015. Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG - SST)

4.2. NORMATIVIDAD INTERNA

 Reglamento de Trabajo,
 Políticas, Normas, Manuales orientados al cumplimiento de los deberes, derechos, y demás
orientadas a la sana convivencia y claro entender del trabajo,
 Demás comunicados, memorandos dados por la empresa,
 Procedimiento para presentar quejas por acoso laboral.

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5. PROCEDIMIENTO PARA EL REPORTE DE ACOSO LABORAL

5.1. DISPOSICIONES GENERALES

 El proceso para el manejo de las quejas por Acoso Laboral se realizará siguiendo las
actividades contempladas en este procedimiento y con las condiciones adecuadas para el
desarrollo de la misma, respetando los principios de transparencia, eficacia y celeridad
contemplados en la constitución y las leyes.
 El Comité de Convivencia de ORTELAC S.A.S, es el encargado de validar de manera
confidencial las quejas y seleccionar aquellos que se puedan tipificar como acoso laboral.
 Todas las quejas que se reporten deben tener pruebas, evidencias, hechos comprobables
las cuales deben ser anexadas a la queja.
 Dependiendo de la magnitud del caso, este tendrá resolución con ayuda del comité de
convivencia laboral o se escalará a Gerencia o instancias necesarias para dar una mejor
solución al caso.
 El Comité de convivencia informará a la alta dirección de la empresa los casos en que no
se llegue a un acuerdo, cerrará el caso y el empleado puede presentar la queja ante el
Inspector de trabajo o demandar ante el juez Competente.
 Toda actuación del Comité de convivencia laboral es confidencial y debe ser documentada,
y así mismo se debe garantizar y expresar a todas las partes interesadas, siempre
guardando la debida prudencia.

5.2. RESPONSABLES:

 Los Directivos de la empresa, en velar que existan los mecanismos de prevención del
acoso laboral y establecer un procedimiento eficaz, confiable y confidencial para el
tratamiento de las quejas por acoso laboral a través del comité de convivencia laboral de
ORTELAC S.A.S
 Los integrantes del comité de convivencia Laboral, en aplicar el presente procedimiento
con la confidencialidad y criterio objetivo.

6. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

No. ACTIVIDAD DESARROLLO DE RESPONSABLE REGISTRO

ACTIVIDADES

6.1. SENSIBILIZACIÓN La empresa debe hacer la Encargado Formato

A LOS EMPLEADOS sensibilización al personal sobre las Gestión Humana Registro
medidas preventivas para evitar de
acoso laboral: Asistencia

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 La constitución del comité de

convivencia y quienes lo
conforman.
 Explicar el procedimiento
establecido para el tratamiento
de las quejas por acoso laboral
ante el Comité de Convivencia
Laboral.
 Y demás espacios definidos por
la empresa, en donde los
empleados pueden participar y
comunicar las sugerencias o
inquietudes en aras al buen
ambiente laboral.

Esta información, se realiza al

ingreso de los empleados y las
veces necesarias se harán charlas
adicionales al respecto.

6.2. GENERACIÓN DE Cuando se presenten hechos o empleados N.A.

DIALOGO Y acciones que puedan conducir a
COMUNICACIÓN conductas de acoso laboral
EN PRO DE tipificadas en la ley 1010, el
SOLUCIÓN empleado debe informar
oportunamente, con el ánimo de
manifestar el sentir, de revisar lo
que está sucediendo y generar
espacios de solución y acuerdos,
de la siguiente manera:

 Directamente con la persona

que origina la situación.
 Informar al jefe inmediato.
 Encargado de temas laborales
 Gerencia General

Si no se da solución de los hechos

y estos son reiterados y repetitivos,
pese a las diferentes acciones de
solución buscadas por el empleado,
y el cual está generando afectación

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directa al empleado, continua con

el punto 6.3.

a. Empleado
diligencia el Formato
6.3. PRESENTACIÓN "Formato para Presentar Empleado para
DE QUEJA POR Queja por Acoso Laboral", Presentar
PRESUNTO ACOSO anexando las pruebas. Queja por
LABORAL b. Enviando el formato Acoso
diligenciado al correo Laboral
electrónico del Comité de
Convivencia Laboral.
c. Cuando la queja
corresponda a una persona
de la temporal o contratista,
el trabajador debe reportar
la novedad al comité de
convivencia de su
empleador y el comité de
convivencia convoca a
reunión con el comité de
convivencia de la empresa,
para analizar y determinar
las causas y análisis del
caso y posibles soluciones,
de acuerdo a los
procedimientos establecidos
para los dos comités.
6.4. RECEPCIÓN DE LA El empleado radicará la queja al Secretario del NA
QUEJA buzón asignado al comité, o Comité de
también podrá radicarla convivencia
directamente al presidente o Laboral
secretario del comité de
convivencia laboral.

El secretario revisa el buzón.

6.5.
REVISIÓN DE LAS Con la queja del empleado, el Secretario del NA
CONDICIONES secretario procederá a hacer el comité.
GENERALES DE LA análisis de:
QUEJA
a. Los tiempos de caducidad
de esta de acuerdo a lo
establecido en el Art. 18 de

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la Ley 1010 de 2.006.

b. Si lo informado por el
empleado, corresponde a
una observación, Presidente y
sugerencia o comentario, secretario
que no sea una queja por
acoso laboral, Ej.: Solicitud
cambio de lugar de trabajo
por estudio.

En estos casos, el secretario,

notificará al presidente del Comité
de convivencia para dar respuesta
al empleado, notificando la
extemporaneidad o para que el
empleado dé el trámite con la
persona encargada de gestión
humana que le atiende el caso a su
inquietud.

De lo contrario, se procede con los

siguientes pasos:
6.6. CONVOCAR AL
COMITÉ DE Se procederá a convocar a los Secretario del Correo o
CONVIVENCIA integrantes del Comité, para el comité. Carta
LABORAL análisis de la presunta queja y sus
evidencias, con fecha, hora y lugar
de la reunión.

6.7. VALIDACION DE a. Se da lectura de la queja con Comité de

LA QUEJA Y LAS los soportes entregados por el Convivencia
PRUEBAS empleado. Acta de
b. Validar cada uno de los puntos, reunión y
para tener claro los hechos y análisis de
conductas informadas por el los hechos
empleado.

Nota: Se podrá invitar a la reunión

a un asesor especializado, para
apoyar al análisis en la tipificación
de conductas que constituye acoso
laboral para el caso, el cual asesora
de manera imparcial de acuerdo

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con la normatividad legal vigente.

6.8. CITACIÓN PARA Citar al empleado que presentó la Presidente del
INDAGATORIA queja, con la hora, fecha y lugar, Comité
que puede ser la misma fecha y
lugar del punto 6.6 y a la hora que
el comité haya terminado de
desarrollar el punto 6.6.

Notas:

Deben estar mínimos tres

integrantes (que representen a los
empleados y a la empresa), en
caso de impedimento de los
integrantes principales, se convoca
a los suplentes.

Se escoge dos delegados por cada

comité de convivencia, cuando
estos sean de un subcontratista o
empresa temporal.
6.9 ESCUCHAR AL a. Estar muy bien Comité de Acta
QUEJOSO documentados del caso, los Convivencia
integrantes del comité que Laboral
van a estar presentes en el
tratamiento del caso y van
a escuchar al quejoso de
una manera más detallada.

b. Tratar los temas expuestos

en la queja. Si el quejoso
da información adicional
asociada a la queja, que no
haya informado antes, debe
entregar las evidencias o
pruebas que lo corroboren y
se deja en acta escrita.

6.10 CITAR A El comité cita al presunto Presidente Correo

. DESCARGOS AL Acosador, para escuchar su Comité Electrónico
PRESUNTO versión. Dando fecha, hora, lugar. /Carta
ACOSADOR.
Opera las mismas condiciones

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anteriores del punto 6.7 y 6.8 para

escuchar al presunto acosador.

6.11 PRESENTACION Y Comité de Acta

. DESCARGUE DEL a. Se explica las razones de la convivencia
PRESUNTO citación y se formula los hechos Laboral
ACOSADOR ANTE por el cual se está presentando
EL COMITÉ DE la(s) conducta de acoso laboral
CONVIVENCIA con el empleado quejoso.

b. Se le escucha su versión y se
tiene en cuenta las pruebas
que pueda allegar.

6.12 ANÁLISIS DE LOS Comte Laboral Acta

. HECHOS DE LAS El comité analiza las dos versiones
DOS VERSIONES con las evidencias y se define las
acciones a seguir.

(Sólo en caso de requerir más

información, el comité podrá
validar o profundizar, para ampliar
los hechos o esclarecerlos para
contar con los argumentos que se
requieran para el análisis del caso),
a través del encargado de asuntos
laborales.

En caso de que las evidencias no

constituyen conductas de Acoso
laboral, se le informa al empleado
con las recomendaciones
pertinentes y se remite el caso al
encargado de Gestión humana o
asuntos laborales.

6.13 FORMULAR PLAN Se reúnen al quejoso y al Comité Laboral Acta

. DE MEJORA Acosador, para realizar los
CONCERTADO acuerdos mutuos, generando y
ENTRE LAS promoviendo compromisos de
PARTES mejora de las dos partes.

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Si el quejoso o acosador es de la
empresa temporal, se envían los
compromisos de nuestro empleado
según sea el caso. Para que
queden los compromisos de las dos
partes a través de la gestión de
cada comité.

Si los dos comités se reúnen con

las dos partes, se generan los
compromisos y se deja el acta con
los planes de mejora, dejando
escrito las tareas asumidas por las
partes.

6.14 SEGUIMIENTO A Estar presente con los Comité Laboral Acta

. LOS compromisos que se adquirieron
COMPROMISOS entre las partes involucradas en la
ADQUIRIDOS queja, verificando su cumplimiento
de acuerdo a lo pactado. Si de las
reuniones, surgen temas a tratar y
que son de trámite laboral, se
remite a gestión humana para
resolver las dudas diferentes a la
queja.
6.15 EN CASO DE Se hubo un consenso y se cierra el Comité Laboral Archivo
. ACUERDO, SE caso, se archivará el proceso. En Comité
ARCHIVA caso de que en el seguimiento no
existe interés y compromiso para
cumplir con los compromisos, se
remite al área correspondiente.
6.16 PRESENTAR Hacer informe de cierre del caso y Comité Laboral Informe
. INFORMES A sus conclusiones y posibles
GERENCIA acciones preventivas

7. OBJETIVOS E INDICADORES

Serán indicadores a cargo del área de SG-SST para la prevención del acoso laboral:

NO. OBJETIVO INDICADOR META FORMULA

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7.1. Acoso Laboral Impacto Porcentual de Cero Número de quejas por

Cero Quejas de Acoso acoso del semestre) /
laboral sobre el total de Si supera el Total, de Empleados * 100
la población laboral. 0.05%, se deben
tomar acciones  Deben ser quejas
inmediatas de tipificadas por acoso
prevención y laboral por el comité.
corrección.

7.2. Divulgación y Actividades en pro del Meta 70% No. actividades realizadas/
formación en bienestar laboral. No. Actividades
actividades que programadas
fortalezcan el
buen clima
laboral y las
relaciones
interpersonales.

8. INFORMES

El responsable del SG-SST, junto con el informe presentado por el comité de convivencia, genera
un informe anual o las veces necesarias a la alta dirección, sobre:

 Las acciones preventivas realizadas para evitar el acoso laboral;

 Las quejas presentadas y su tratamiento y acciones impuestas para corregir;
 Los procedimientos preventivos llevados a cabo;
 Resultado de los indicadores;
 Informe del comité de convivencia;
 Demás información relevante.

9. DOCUMENTOS RELACIONADOS

 Formato convocatorio, constitución del comité de convivencia laboral.

 Formato nombramiento representantes de los trabajadores en el comité de convivencia
laboral.
 Formato nombramiento representantes de los trabajadores en el comité de convivencia
laboral.
 Reporte de presunta queja por acoso laboral.
 Acta de reunión.

10.CONTROL DE FIRMAS

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ELABORO REVISO APROBO

JOHANA AGUILAR
RESPONSABLE SG-SST GERENTE GENERAL
CONSULTOR SG-SST

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