UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAÑETE

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Ciclo II, Proceso Contable
Dr. Oscar Fernando Alegría Cueto

Integrantes:
Arias Torres Hector A., Avalos Pereira Oliver A., Bendezú Sosa Fernando J., Carbonel
Vicente Mathias S., Chanca Ruiz Bruno J., Chipa Quispe Margaret R., De la Cruz Godoy
Britney S., Gil Paz Fernando J., Gonzales Medina Piero S., Javier Obispo Araceli, Lazo
Manrique Gerson J., Merlos Napan Ángeles I., Meza Cárdenas Josseph F., Pumaylle Lazaro
Luis A., Reyes Ojeda Ana A., Romero Vivas Lidia A., Sánchez Benavente Jennifer K.,
Sedano Romero María F., Sence Renojo Christian D., Sosa Sánchez Luis J., Tinco Salcedo
Juan P., Yactayo Florián Ariana N. y Zumaeta Espada Hiddan I.

Universidad Nacional de Cañete

25 de Noviembre del 2023
 INTRODUCCIÓN

La regulación de los derechos laborales en el Perú emerge como un componente

esencial en la salvaguarda de los intereses y la dignidad de los trabajadores, consolidando un
marco jurídico que delinea las interacciones entre empleadores y empleados. En un contexto
donde las dinámicas económicas y sociales evolucionan de manera constante, comprender la
evolución histórica y las actuales disposiciones en materia de derechos laborales se vuelve
imperativo para contextualizar y evaluar la situación laboral en el país.

A lo largo de los años, el Perú ha experimentado diversas transformaciones en su

legislación laboral, buscando adecuar sus normas a los cambios sociales y económicos. Desde
los primeros códigos laborales hasta las reformas más recientes, el país ha transitado por un
proceso de adaptación y modernización para garantizar condiciones laborales justas y
equitativas. En este contexto, es esencial explorar los hitos históricos que han marcado la
evolución de los derechos laborales en el país, así como identificar los desafíos y
oportunidades que enfrenta en la actualidad.

En el Perú, la base legal para los derechos de los trabajadores se encuentra

principalmente en la Constitución Política del Perú y en el Capítulo V del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Estas leyes y sus reglamentos establecen los principios fundamentales que rigen las
relaciones laborales y buscan garantizar condiciones justas y equitativas para los trabajadores

La protección de los derechos laborales abarca una amplia gama de aspectos, desde la
jornada de trabajo y las remuneraciones hasta la seguridad y salud ocupacional. Además, el
respeto a la libertad sindical, la negociación colectiva y la participación activa de los
trabajadores en la toma de decisiones son elementos clave que definen el panorama laboral en
el Perú. Analizar de manera detallada cada uno de estos aspectos permitirá comprender la
complejidad de la normativa laboral y evaluar su efectividad en la práctica.

Este trabajo de investigación tiene como propósito examinar de manera detallada la

evolución histórica, los principios fundamentales y las disposiciones vigentes en materia de
derechos laborales en el Perú. Además, se buscará explorar casos representativos y evaluar la
aplicación práctica de estas normas, con el objetivo de proporcionar una visión completa de
la situación actual del país. A través de este análisis, se aspira a contribuir al entendimiento
crítico y al diálogo constructivo en torno a la protección de los derechos laborales en el
contexto peruano.

Introducción

En el entramado de las relaciones laborales en Perú, se erige un conjunto robusto de

normativas y disposiciones destinadas a salvaguardar los derechos fundamentales de los
trabajadores. En un país donde la fuerza laboral desempeña un papel crucial en el tejido
social y económico, las leyes laborales se han convertido en pilares esenciales para establecer
condiciones justas y equitativas en el ámbito laboral. En el corazón de este marco legal se
encuentran principios que buscan no solo proteger, sino también empoderar a los
trabajadores. Desde los cimientos de la igualdad de oportunidades hasta la salvaguardia
contra la discriminación, la legislación peruana refleja un compromiso inquebrantable con la
creación de un entorno laboral que fomente el respeto mutuo y la dignidad. La Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, entre otras disposiciones legales, constituye el
andamiaje sobre el cual descansan estos derechos. Este cuerpo normativo abarca un amplio
espectro de aspectos, desde las condiciones básicas de empleo hasta las disposiciones
específicas para proteger a ciertos grupos vulnerables. Además, la normativa laboral peruana
también aborda cuestiones cruciales como la seguridad en el trabajo, estableciendo estándares
para prevenir accidentes y enfermedades laborales. La protección contra prácticas laborales
injustas y la promoción de un salario justo son elementos esenciales que definen la relación
empleador-empleado en este contexto. La legislación, en su evolución, ha buscado adaptarse
a las dinámicas cambiantes del mercado laboral y la sociedad, incorporando disposiciones
que reflejan las necesidades y aspiraciones de una fuerza laboral diversa y dinámica. A
medida que exploramos más a fondo este complejo entramado legal, será posible identificar
las salvaguardias y las herramientas que se han implementado para garantizar que los
trabajadores no solo sean reconocidos en sus contribuciones, sino que también gocen de un
entorno laboral seguro, justo y propicio para su desarrollo integral. En este viaje a través de
los derechos del trabajador en Perú, destilamos la esencia de una legislación que no solo
protege el trabajo, sino que también impulsa la construcción de una sociedad más justa y
equitativa
DEFINICIÓN Y CONCEPTO

El derecho al trabajo es la base para la realización de otros derechos humanos y para

una vida en dignidad. Incluye la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, con la responsabilidad de los Estados de proporcionar
orientación técnica y crear un entorno propicio para oportunidades de empleo productivo.
Además, se prohíbe el trabajo forzoso a nivel internacional. De igual manera, se brindan
condiciones laborales equitativas, salarios justos, seguridad en el trabajo, y se establece la
obligación de los Estados de garantizar un salario mínimo para una vida digna. Por otro lado,
los trabajadores tienen derecho a asociarse, negociar colectivamente, realizar huelgas y la
prohibición de restricciones indebidas por parte de los Estados en los derechos laborales
colectivos, salvo aquellas necesarias para la sociedad democrática y la seguridad nacional.

A continuación, algunas de las características esenciales e interrelacionadas en los

derechos al trabajador:

● Disponibilidad. Se deben contar con servicios especializados que tengan por

función ayudar y apoyar a los individuos para permitirles identificar el empleo
disponible y acceder a él.

● Accesibilidad. Los Estados deben asegurar una razonable adaptación para que
los espacios de trabajo sean accesibles, en particular para las personas con
discapacidades físicas. Todas las personas tienen el derecho a buscar, obtener e
impartir información sobre oportunidades de empleo.

● Aceptabilidad y calidad. El derecho al trabajo presenta varios componentes

interrelacionados, incluyendo el derecho a aceptar libremente empleo,
condiciones laborales justas y seguras, en especial condiciones laborales
seguras y el derecho a constituir sindicatos.
IMPORTANCIA

Los derechos de los trabajadores tienen una importancia fundamental, ya que

establecen un marco obligatorio para que cada empleado o colaborador esté al tanto de sus
derechos y responsabilidades, comprendiendo plenamente su contexto.

Estas regulaciones son fundamentales para abordar conflictos o inconvenientes dentro

del entorno laboral de manera óptima.

La existencia de derechos para los trabajadores conlleva al desarrollo de principios,

valores y ética que contribuyen a preservar una integridad adecuada. Además, fomenta la
formación de sindicatos que se preocupan por mantener una relación armoniosa entre ambas
partes (empresa y colaborador), buscando el beneficio mutuo.

Estos derechos regulan las relaciones laborales y previenen conflictos, no solo definen
las relaciones, sino también los comportamientos, asegurando una justicia respaldada por la
ley en casos de conflicto.

Como se mencionó previamente, el objetivo del derecho laboral es proteger de manera

primordial al colaborador o trabajador, lo que incluye:

● Regular los derechos de ambas partes (empresa y colaborador/trabajador).

● Establecer condiciones laborales que abarcan salario, horario, horas de trabajo, tipos
de contrato, beneficios laborales, despidos, vacaciones, entre otros aspectos.
● Controlar y prevenir conflictos entre las partes.

Es importante señalar que el derecho al trabajo es inseparable de otros derechos tales

como el derecho a la igualdad, el derecho a la libertad de expresión y creación artísticas, el
derecho a la seguridad social. Además, tanto los derechos humanos como los derechos de los
trabajadores no pueden ser mermados bajo ninguna circunstancia.
ORÍGENES

Los derechos de los trabajadores tienen una historia que se remonta a la Revolución
Industrial y a la lucha de los trabajadores por condiciones laborales justas. A lo largo del
tiempo, se han desarrollado y ampliado en respuesta a diversas luchas sociales, movimientos
obreros y cambios en la legislación.

Con la llegada de la Revolución Industrial(Siglo XVIII - XIX), surgieron fábricas y

grandes empresas, lo que llevó a condiciones laborales extremadamente duras y explotadoras.
Los trabajadores comenzaron a organizarse para protestar por salarios bajos, largas jornadas
laborales y malas condiciones de trabajo.

A medida que los trabajadores se organizaron en sindicatos, comenzaron a luchar por

mejores condiciones laborales y salarios justos. Estos sindicatos desempeñaron un papel
crucial en la obtención de derechos para los trabajadores y en la negociación colectiva.

A finales del siglo XIX y principios del siglo XX, muchos países comenzaron a
promulgar leyes laborales para abordar las preocupaciones de los trabajadores. Estas leyes
establecieron estándares para la duración de la jornada laboral, condiciones de trabajo seguras
y salarios mínimos.

Después de la Segunda Guerra Mundial, la Carta Internacional de los Derechos

Humanos, que incluye la Declaración Universal de Derechos Humanos, se adoptó para
proteger los derechos fundamentales de todas las personas, incluidos los derechos laborales.

Fundada en 1919, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una agencia de

las Naciones Unidas que se ocupa de cuestiones relacionadas con el trabajo y los derechos
laborales a nivel internacional. La OIT ha desarrollado numerosos convenios y
recomendaciones destinados a proteger los derechos de los trabajadores en todo el mundo.

En la década de 1960, el movimiento por los derechos civiles en los Estados Unidos
también influyó en la legislación laboral. Se aprobaron leyes como la Ley de Normas
Laborales Justas y la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional para abordar problemas
específicos en el lugar de trabajo.
 Es importante destacar que la evolución de los derechos de los trabajadores es un
proceso continuo y sigue siendo un tema relevante en la actualidad. Los cambios en la
economía global, la tecnología y la naturaleza del trabajo han llevado a la necesidad de seguir
adaptando las leyes laborales para garantizar condiciones justas y seguras para los
trabajadores.

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5078193

EVOLUCIÓN

El Derecho del Trabajo ha evolucionado a lo largo de la historia y ha logrado ser

reconocido a nivel constitucional en muchos países. Se ha buscado proteger específicamente
un tipo de trabajo a través de normas laborales. Se reconoce que cada país tiene
particularidades, pero en general se ha progresado en el reconocimiento de los derechos
laborales y el fenómeno sindical a través de la constitucionalización e internacionalización
del Derecho del Trabajo, donde la OIT ha tenido un papel destacado desde principios del
siglo XX. Sin embargo, a partir de la segunda mitad del siglo XX se ha dado un proceso de
flexibilización de los derechos laborales debido a ideologías y discursos economicistas que
han cuestionado su expansión. Actualmente, se busca dar mayor protagonismo a la
concertación social.

En cuanto al proceso, se diferencian tres etapas, de acuerdo con la perspectiva con la

que el Estado ha afrontado la cuestión social:

1) La prohibición: En esta etapa, el Estado abstencionista pasó por encima de su propia

ideología al reprimir severamente a las organizaciones colectivas de trabajadores. Era
común encontrar tipificado en los diversos Códigos Penales a la sindicalización como
una forma de atentado contra el orden público, pues muy a pesar de la actitud
represiva del Estado frente a los sindicatos, éstos persistieron en su pugna por
alcanzar condiciones humanas en el trabajo.
2) La tolerancia: En esta etapa, la represión sindical cesó y se suprimieron las sanciones
que pesaban sobre los sindicatos. Sin embargo, esto aún distaba de la aceptación de
las manifestaciones sindicales.
 3) El reconocimiento: En esta etapa, el Estado empezó a intervenir decididamente en las
relaciones laborales, reconociendo un conjunto de derechos laborales. Los primeros
derechos laborales en reconocerse fueron precisamente: Los relacionados a la jornada
mínima; el goce del salario; y la prevención y reacción frente accidentes de trabajo.
En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, el Estado empezó a establecer
condiciones básicas para el desarrollo de las actividades sindicales.

Otro punto a tocar es, la evolución del derecho del trabajo en el Perú, aclarando que,
la evolución del Derecho del Trabajo al que nos hemos referido antes, se ubica en la Europa
de los siglos XVIII hasta el siglo XX. Con esto quiero decir que, el Derecho del Trabajo en
Perú ha experimentado una evolución particular que presenta diferencias con respecto a
Europa. Mientras en Europa las organizaciones sindicales han tenido un papel importante, en
Latinoamérica, incluyendo Perú, han tenido un papel más modesto. Esto ha llevado a que en
Europa existan sistemas consolidados de relaciones laborales y regulaciones autónomas,
mientras que, en Perú, estas manifestaciones son excepcionales y el legislador tiene un papel
más regulador. Además, los gobiernos latinoamericanos han tenido un intervencionismo
marcado en las relaciones laborales, debido a la desconfianza hacia los sindicatos. En cuanto
al desarrollo económico, en Latinoamérica ha existido un "capitalismo de enclave", donde el
sistema capitalista solo se ha desarrollado en algunas actividades económicas y hay sectores
que no están cubiertos por el Derecho del Trabajo, ya sea porque son muy pequeños o porque
operan en la informalidad. Todo esto debe ser considerado para comprender mejor la
evolución del Derecho del Trabajo en Perú.

Figura 1

Evolución y Consolidación del derecho laboral

Nota: La figura explica de manera breve y precisa la evolución y consolidación del derecho
laboral. Fuente: Legislación Laboral

PRINCIPIOS DE LOS DERECHOS LABORALES

Como todo tema complejo, los derechos laborales engloban diversos puntos tratados a lo
largo de esta monografía, uno de dichos puntos son los principios de estos derechos, los
cuales sirven y son algún tipo de respaldo o base sobre la cual se rigen los derechos laborales;
para tener esto como referencia debemos avizorar un panorama completo y sobre todo tener
una perspectiva realista de este tema. Ya con este previo conocimiento abordaremos cuáles
son los principios sobre los cuales se basan los derechos laborales.

I) Principio de buena fé:

Este principio está presente en todas las ramas de nuestro ordenamiento jurídico (conjunto de
derechos y normas jurídicas de una sociedad). Se encuentra reconocido en el artículo 1546
del Código Civil el cual establece que “todos los contratos deben ejecutarse de buena fe, y
por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre
pertenecen a ella”. Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter
objetiva, en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las obligaciones que
emanan del contrato; y subjetiva, referida a una mera convicción o una falsa creencia. Ahora
bien, en el campo del Derecho Laboral se pone un énfasis en la buena fe objetiva.

Aplicación del principio de buena fe en el Derecho Individual del trabajo:

El Derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos laborales entre empleadores
o empleadoras y trabajadores o trabajadoras en el plano individual; siendo su pilar el contrato
de trabajo. En virtud de este principio se exige un comportamiento recto en la ejecución del
contrato, por lo que no será permitida aquella conducta que carezca de honradez.

En primer lugar, esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas previas a la
celebración del contrato. Aquello implica por ejemplo el deber de información, en virtud del
cual las partes deben proporcionar información cierta y cabal; también podemos mencionar el
deber de secreto en caso de asuntos reservados; y finalmente el deber de respeto por el interés
de la contraparte, con lo cual sus conductas se deben adecuar de manera de no perjudicar al
otro u otra contratante. No estaría permitido por tanto que en la etapa precontractual el
empleador o empleadora, valiéndose de la desigualdad en el poder de negociación de las
partes, impusiera cláusulas injustas.

Finalmente, este principio exige también la realización de comportamientos que, aunque no

se hayan pactado en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación, o están conectadas
a ella por la ley o la costumbre. Un caso lo encontramos en el artículo 37 del Código del
Trabajo establece que “las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no
podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o
festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente, incluir un domingo o festivo al
distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor”. En caso de que el trabajador o
trabajadora no cumpla con dichas labores puede ser sancionado o sancionada con despido sin
indemnización cuando con esto se afecte la seguridad de la empresa o la salud de las y los
trabajadores.

2) Principio protector

Este principio es fundamental en el ordenamiento jurídico laboral, ya que, no existe igualdad

entre las partes, ni el mismo poder de negociación y resistencia económica. Por ello surge la
necesidad de proteger especialmente a la parte más débil, esto es, al trabajador y trabajadora.

Este principio se puede traducir en tres reglas: in dubio pro operario, la regla de la norma más
favorable y la regla de la condición más beneficiosa. Respecto a la regla del in dubio pro
operario, si una norma admite diversas interpretaciones el juez deberá preferir aquel que sea
más conveniente para el trabajador o trabajadora. Un ejemplo que podemos mencionar en el
cual se aprecia esta regla de interpretación aplicada a los hechos, la encontramos en el
artículo 9 inciso 4° de Código del Trabajo; “la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.” En cuanto a la
regla de la norma más favorable en caso de existir más de una norma que aplicar al caso,
debe elegirse aquella que resulte más benéfica al trabajador o trabajadora. Por su parte, la
regla de la condición más beneficiosa implica que ante una nueva norma nunca podrá reducir
los beneficios del trabajador o trabajadora.

Encontramos una serie de disposiciones referentes a este principio en el Código del Trabajo.
Por ejemplo, en su libro II titulado, “De la protección a los trabajadores” comenzando con el
artículo 184 del Código del Trabajo que impone al empleador o empleadora la obligación de
tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores o trabajadoras, informando de los posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

3) Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales

Se trata de un principio que se deriva del principio anterior, e implica que el trabajador o
trabajadora en ningún caso podrá voluntariamente privarse de la protección, de los beneficios
que la legislación laboral confiere a su favor. Lo anterior ante el peligro de volverse irrisoria
la protección ya que el empleador o empleadora podrá imponer como cláusula en el contrato
que el trabajador o trabajadora renuncie a sus prerrogativas (privilegios).

El artículo 5° del Código del Trabajo señala en su inciso segundo “Los derechos establecidos
por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. De este
modo se indica de manera expresa una serie de ejemplos entre los cuales encontramos el
artículo 73 que señala que el feriado anual (vacaciones) (15 días hábiles) no podrá
compensarse en dinero, salvo que el trabajador o trabajadora deje de pertenecer a la empresa.

Para finalizar, ¿Qué sucede si se transgrede este principio?

La renuncia de un derecho laboral irrenunciable se sanciona con nulidad absoluta, anulando
específicamente la cláusula involucrada, quedando el contrato vigente y los beneficios que
haya recibido el empleador o empleadora en virtud de aquella serán anulados y devueltos a
las o los trabajadores.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un rasgo característico del Derecho

Laboral que lo distingue del Derecho común, en especial con el Derecho Civil, basta con
mencionar el artículo 12 del Código Civil que señala “podrán renunciarse los derechos
conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no
esté prohibida su renuncia”.

OBJETIVO

Los Derecho del Trabajador están establecidos con el fin de brindar una estabilidad al
empleado, pero se puede definir aún mejor los objetivos exactos de estos beneficios.
Podemos diferenciarlos, para empezar tenemos que su objetivo es preservar la salud del
trabajador; no solamente la integridad física, también la salud emocional y psicológica. Esto
implica que el trabajador tendrá un seguro de salud que lo ayudará a mantenerse sano en caso
de prevención o enfermedades.
Por otro lado, otro afán de estos derechos es defender los intereses de los trabajadores y
protegerlos de las circunstancias que puedan perjudicarles y de esta manera puedan estar en
óptimas condiciones para poder laborar con normalidad.
También, regula la relación de trabajo subordinado entre empleado y empleador, para que
reine la armonía y exista un buen ambiente laboral en la entidad o centro de trabajo.
Permite que los trabajadores se sientan en confianza en cuanto a la relación laboral, puesto
que se tienen en claro los beneficios con los que cuentan brindando sus servicio y estando en
planilla, para que así ellos den el 100% en sus jornadas laborales.

PRINCIPALES LEYES Y NORMAS 1 (OLIVER)

LEY N° 728:LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
El decreto legislativo N° 728 se conoce también como la ley de productividad y
competitividad laboral. Se trata de una legislación muy importante cuyo objetivo
principal es propiciar las competencias de los trabajadores para consolidar su
desempeño laboral. Esta norma fue publicada en marzo de 1997 y conserva su
vigencia hasta el día de hoy.

La ley de productividad posee los siguientes principios:

- Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores con el fin

de mejorar la productividad del trabajo.
- Promover la transferencia de las personas de actividades de baja
productividad a otras de mayor.
 - Garantizar los ingresos de los trabajadores y la protección contra el despido
arbitrario.

Contrato de trabajo en la ley de productividad

La ley de productividad establece que se deberá presumir la existencia de un
contrato a plazo indeterminado en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados. Esto nos viene a indicar todos los elementos
que conforman al contrato laboral; es decir, la prestación de servicios, la
remuneración y la subordinación. Además nos adelanta que la existencia de
un contrato no depende de la firma de un documento, sino de la
comprobación de dichos tres elementos.

Suspensión del contrato en la ley de productividad

La suspensión del contrato, según la ley de productividad, consiste en el cese
temporal de la obligación del trabajador de continuar prestando sus servicios, así
como la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. La suspensión
no implica la extinción del vínculo laboral ni de la relación de subordinación.

Entre los motivos de la suspensión del contrato se encuentran los siguientes:

● Licencia para desempeñar cargo cívico o Servicio Militar Obligatorio.

● Permiso o licencia sindical.
● Sanción disciplinaria.
● Ejercicio del derecho de huelga.
● Detención policial del trabajador.

Capacitación Laboral en la ley de productividad

La ley de productividad señala que el empleador está obligado a proporcionar al
trabajador capacitación en el trabajo a fin de mejorar su productividad y sus
ingresos. Así mismo, el empleador y los representantes de los trabajadores pueden
acordar el desarrollo de programas de capacitación y productividad para la
empresa.

Las capacitaciones deberán tener siempre los siguientes fines:

● Incrementar la productividad.
 ● Actualizar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que
realiza.
● Proporcionar información al trabajador sobre nueva tecnología en el trabajo.
● Preparar al trabajador para una vacante o puesto nuevo.

https://hegel.edu.pe/blog/ley-de-productividad-en-el-peru-que-es-el-decreto-
legislativo-n-728/#:~:text=El%20decreto%20legislativo%20N%C2%B0,par
a%20consolidar%20su%20desempe%C3%B1o%20laboral.

PRINCIPALES LEYES Y NORMAS 2 (GERSON)

LEY N° 27671: LEY QUE MODIFICA LA LEY DE LA JORNADA DE TRABAJO,

HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

La ley de jornada de trabajo, es el marco normativo definido para regular los horarios de los
empleados peruanos. Así como también las condiciones para gestionar el trabajo en
sobretiempo de manera adecuada.

Además, esta ley tiene como objetivo proteger los derechos de los empleados y garantizar la
salud y seguridad en el entorno laboral. Que en este caso permite fomentar un ambiente de
trabajo productivo y equitativo en el Perú.

En el Perú, la ley de jornada de trabajo, establece una serie de regulaciones para la jornada
laboral y el sobretiempo. Ahora, veremos los aspectos claves de este marco normativo:

● Jornada laboral: según el artículo 1 de la ley 27671, la jornada máxima permitida de

trabajo equivale a 8 horas diarias y 48 horas a la semana.
● Horarios laborales: el empleador tiene la facultad de definir y cambiar el horario de
trabajo conforme las necesidades de la empresa. Además, el horario laboral debe ser
informado a los empleados de forma oportuna.
● Descanso semanal: los colaboradores tienen derecho a un día de descanso a la
semana.
● Horas extras: el trabajo en sobretiempo es de carácter voluntario y el empleador está
en la obligación de compensarlo.

El artículo 2 de la ley de jornada de trabajo, presenta una serie de pautas a la hora de

modificar la jornada laboral. A continuación, te mostraremos 3 reglas claves:

● El empleador tiene la facultad para modificar la jornada ordinaria laboral diaria o

semanal. Sin embargo, debe cumplir con el límite máximo establecido por normativa.
 ● Si se reduce o cambia la jornada laboral, las horas de trabajo se deben distribuir de
manera equitativa, tomando en cuenta el límite máximo.
● Cualquier modificación de la jornada laboral y horarios de trabajo debe ser informado
a los empleados con 8 días de anticipación. Esto con la finalidad de que las medidas
tomadas por parte de la empresa no afecten el desempeño.

Por otro lado, la hora máxima de trabajo en el Perú se establece en 8 horas diarias, que en la
semana equivale a un total de 48 horas. Esto en función de los lineamientos del artículo 1 de
la ley de jornada de trabajo. De hecho, este artículo expresa que la jornada laboral de una
organización puede ser menor a la jornada ordinaria máxima. Lo cual se establece conforme a
un convenio o por decisión de la empresa.

Además, en las jornadas laborales especiales o acumulativas el promedio de horas de trabajo

no puede superar al máximo. Considerando en este caso las disposiciones del artículo 25 de la
Constitución del Perú. está en la obligación de compensarlo.

La Ley 27671 también nos dice que, el trabajo nocturno no puede ser compensado con una
remuneración inferior a la mínima mensual vigente a la fecha. Donde se incluye una
sobretasa del 35%, es decir que en horario nocturno el sueldo no es menor de S/ 1,383.75.

Además, el artículo 8 de la ley de jornada de trabajo, sostiene que el trabajo nocturno se

genera entre las 10 pm y las 6 am. En función a esta jornada, el empleador determinará los
horarios.

Sin embargo, la normativa recomienda que los trabajadores que tengan horarios nocturnos, lo
puedan cubrir en turnos rotativos.

https://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/27671.pdf
PRINCIPALES LEYES Y NORMAS 3 ( FERNANDO BENDEZÚ)

Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo DECRETO

SUPREMO Nº 005-2012-TR

La Ley 29783 reglamentada por el decreto nº 005-2012-TR, ha sido modificada por la ley
30222, tiene como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales, sobre la
base de observación del deber de prevención de los trabajadores, el rol y la participación de
los empleados y su empresas sindicales, mediante las que a través del diálogo velan por la
seguridad y el cumplimiento de la normativa en dicha materia.

Además, esta ley tiene como meta facilitar la implantación, el mantenimiento del nivel
efectivo de la protección de la salud y la seguridad reduciendo los costos de las unidades
productivas y los incentivos a la informalidad.

Lo particular de la Ley 29783 es que se puede aplicar a todos los sectores económicos y de
servicios en lo que entran trabajadores de empresas privadas y públicas por igual, además de
los trabajadores por cuenta ajena, en todo el territorio, ya que esta situación anteriormente no
se daba, quedando desprotegida un aparte muy importante de la población que trabaja en el
país.

Mediante Ley 29783, se estableció la obligación empresarial de contar con un Sistema de

Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otras obligaciones.

Afirmar que la seguridad y salud de los trabajadores constituyen la prioridad para una
empresa no es solo una expresión convencional, sino una realidad comprobada. La aplicación
adecuada de la Ley 29783 aporta notables beneficios a las empresas:

1. Reducción de la estructura de costos.

2. Disminución de la probabilidad de errores.
3. Mejora de las tasas de asistencia laboral.
4. Contribución a la concientización del personal sobre la necesidad de prevenir riesgos
y peligros.
5. Facilitación de la mejora de las tasas de productividad.

La Ley de SST asegura a los trabajadores cobertura ante contingencias originadas por
accidentes laborales, permitiendo a las compañías de seguros brindar asistencia en situaciones
de accidentes, enfermedades o incapacidades relacionadas con el trabajo. Además, contempla
la compensación por los daños sufridos por el trabajador como resultado de dichos trabajos.

La Ley 29783 aborda contingencias en accidentes laborales, contemplando daños físicos o

psicológicos leves, incapacidades parciales o totales, ya sean permanentes o temporales, junto
con el lamentable evento de la muerte.

Dicho esto, la ley se rige por una serie de principios muy importantes que podemos ver a
continuación:
 ● Principio de prevención

El jefe debe garantizar, en el lugar de trabajo, que se establezcan los medios y las condiciones
necesarias para proteger la vida, la salud y el bienestar de sus trabajadores, además de los que
no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de
labores. Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados según el
sexo, se incorpora una dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la
salud en el trabajo.

● Principio de responsabilidad

El jefe debe asumir las implicaciones económicas, legales y de cualquier otra índole a
consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus
funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.

● Principio de cooperación

El estado, los jefes y los trabajadores, además de las organizaciones deben establecer
mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coordinación en materia de
seguridad y salud en el trabajo.

● Principio de información y capacitación

Las empresas sindicales y los trabajadores reciben al jefe con una adecuada información y
capacitación preventiva en la tarea de desarrollar, con énfasis en lo que sea potencialmente
peligroso para la vida y la salud de los trabajadores y su familia.

● Principio de gestión integral

Todo jefe debe promover e integrar la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo y en la

gestión general de la organización

● Principio de atención integral de la salud

Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tienen
derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y
rehabilitación, procurando su reinserción laboral.

● Principio de consulta y participación

El estado promueve mecanismos de consulta y participación de las empresas de los

trabajadores más representativos y de los actores sociales para la adopción de las mejoras en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
 ● Principio de primacía de la realidad

Los trabajadores, los jefes y los representantes sindicales, además de las entidades públicas y
privadas responsables del cumplimiento de la legislación en seguridad y salud en el trabajo
brindan información completa y veraz sobre la materia.

● Principio de protección

Los empleados tienen derecho a que el estado y los jefes aseguren sus condiciones laborales,
es decir, que sean dignas y que garanticen un estado de vida saludable, física, mental y
socialmente hablando, siempre de forma continua. Dichas condiciones deben pretender que:

1. El trabajo se lleva a cabo en un ambiente seguro y saludable.

2. Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los
empleados y ofrezcan posibilidades reales para conseguir los objetivos personales de
los empleados.

PRINCIPIOS DE LA LEY N° 29783

FUENTE:
https://www.sni.org.pe/wp-content/uploads/2018/10/1.-Ley-29783_-Ley-de-Seguridad-y-Salu
d-en-el-Trabajo-1.pdf

Finalmente, una de las últimas modificaciones a la ley 29783, establece que el empleador
debe aplicar exámenes médicos a sus trabajadores cada dos años de manera obligatoria.

De igual modo, chequeos médicos de salida, aunque estos son facultativos y a solicitud del
empleador o trabajador. Asimismo, en caso de trabajadores que realizan actividades de alto
riesgo, el empleador deberá realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la
relación laboral.

https://www.midagri.gob.pe/portal/download/pdf/seguridad-y-salud/reglamento-ley29783.p
df

https://www.medvidasalud.com/blog/ley-29783-ley-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo/

https://pe.isotools.us/cuales-son-los-principios-de-la-ley-29783/

DECRETO LEGISLATIVO Nº 726 y Nº 728 (Hiddan Zumaeta Espada)

DECRETO LEGISLATIVO Nº 726

El régimen laboral del Decreto Legislativo 276 en Perú fue creado en 1984 con el objetivo de regular
las relaciones laborales entre los trabajadores del sector público y la entidad pública empleadora.
Antes de la creación de este régimen, los trabajadores del sector público no tenían una regulación
específica que garantizara sus derechos laborales, lo que generaba una serie de abusos y conflictos
laborales.

El Decreto Legislativo 276 estableció un marco jurídico que definió los derechos y obligaciones de
los trabajadores del sector público, así como las políticas y regulaciones que debían seguir las
entidades públicas empleadoras en el tratamiento de sus trabajadores. De esta forma, se buscó
garantizar un ambiente laboral justo y equitativo para los trabajadores del sector público.

Además, el régimen laboral del Decreto Legislativo 276 buscó fomentar la eficiencia y la eficacia en
la gestión pública, estableciendo normas claras sobre la selección, evaluación y capacitación de los
trabajadores del sector público. De esta manera, se buscó mejorar la calidad de los servicios públicos
y la atención a los ciudadanos.La Política Nacional de Empleo constituye el conjunto de instrumentos
normativos orientados a promover, en armonía con los artículos 42, 48, y 130, de la Constitución
Política del Estado, un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los
peruanos el acceso a una ocupación útil que los proteja contra el desempleo y el subempleo, en
cualquiera de sus manifestaciones.

Sin embargo no están comprendidos en la carrera administrativa los servidores públicos contratados ni
los funcionarios que desempeñan cargos públicos o de confianza, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y fuerzas Policiales, ni los trabajadores de las empresas del Estado, o de sociedades
de economía mixta.

- https://juris.pe/blog/regimen-laboral-decreto-legislativo-276-carrera-administrativa/#:~:text=
El%20Decreto%20Legislativo%20276%20estableci%C3%B3,el%20tratamiento%20de%20su
s%20trabajadores.
-

DECRETO LEGISLATIVO Nº 728

En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la
existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por excepción, puede celebrarse por
escrito contratos para obra o servicio determinados o sometidos a condición o sujetos a plazo en los
casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito
contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna.

Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por
el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado
por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.

¿CÓMO FUNCIONAN LOS CONTRATOS SEGÚN ESTE DOCUMENTO?

Los contratos de trabajo existen según la necesidad del mercado o producción de la empresa, tal como
lo indica este decreto legislativo 728. También serán alterados según la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ejecutará.

Según el artículo 54º, son contratos de naturaleza temporal:

- Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.

- Contrato por necesidades del mercado.
- El contrato por reconversión empresarial.

Para el artículo 55º, son contratos de naturaleza accidental:

- Contrato ocasional.
- Acuerdo de suplencia.
- El contrato de emergencia.

En el artículo 56º, son contratos de obra o servicio:

- El contrato específico.
- Contrato intermitente.
- El contrato de temporada.

- https://www.geovictoria.com/es-pe/blog/recursos-humanos/decreto-legislativo-728/#:~:text=P
ara%20el%20decreto%20legislativo%20728,directa%20e%20inmediata%20del%20empleado
r%E2%80%9D
- https://www.cmp.org.pe/wp-content/uploads/2020/02/Ley_de_Formacion_y_Promocion_Lab
oral.pdf

DERECHOS FUNDAMENTALES (Aracely , Ariana y Alondra)

Los derechos laborales no solo son imperativos desde un punto de vista ético y moral, sino
que también son fundamentales para el desarrollo integral de la sociedad. Su protección y
promoción no solo benefician a los trabajadores individualmente, sino que también generan
un impacto positivo en la estabilidad social, la equidad económica y el progreso sostenible. El
Perú es un país que evoluciona para adaptarse a las necesidades para poder así garantizar
condiciones laborales justas y equitativas.

De esta manera abordamos los derechos fundamentales de los trabajadores los cuales se
implementan universalmente a todos los colaboradores sin excepción.

● Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores en el Perú tienen derecho a una
remuneración mínima vital, que en 2022 asciende a 1.025 soles mensuales. Esto
corresponde a una jornada laboral de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Es
importante resaltar que las autoridades empezaron con las fiscalizaciones relacionadas
con la Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Hombres y Mujeres
(Ley N° 30709), para que no haya brechas salariales entre hombres y mujeres que se
encuentren en las mismas categorías y desempeñen los mismos cargos y funciones.
● Asignación familiar: Si el trabajador cuenta con hijos menores de 18 años o mayores
de edad que se encuentren realizando estudios superiores o universitarios, con un
máximo de seis años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad, tiene derecho
a percibir la asignación familiar, equivalente al 10 % de la remuneración mínima vital
vigente, ello establecido en la Ley N° 25129.
● Contrato de Trabajo: Los trabajadores, ya sea que tengan un contrato indeterminado
o temporal, deben contar con un contrato de trabajo que establezca sus condiciones
laborales y los proteja contra despidos arbitrarios. El no firmar contrato puede ser una
forma para que el empleador se aproveche del trabajador y se desentienda de cumplir
con sus obligaciones del pago de beneficios y demás derechos laborales. En caso de la
negación de un contrato de trabajo por parte del empleador, se debe recurrir
directamente a las oficinas de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
(SUNAFIL).
● Gratificaciones: Otro de los derechos del trabajador en el Perú es la obtención de
gratificaciones basadas en su remuneración. Para tener derecho a la gratificación es
requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que
corresponda percibir el beneficio. Todo dicho en la Ley N° 25139, que señala que los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a
percibir dos gratificaciones al año, una en Fiestas Patrias y la otra en Navidad.
Asimismo, debe encontrarse registrado en la planilla y al menos cumplir con 1 mes
calendario de labores de acuerdo al artículo 3 numeral 4 del Decreto Supremo
005-2002-TR.
● Registro en planilla: Estar en planilla garantiza a los trabajadores tener un sueldo
que no sea inferior al salario mínimo, contar con un seguro de salud, tener acceso a
CTS y gratificaciones. El registro en la planilla electrónica de la empresa es
obligatorio y se realiza durante el día en que el trabajador ingresa a prestar sus
servicios, de conformidad con lo establecido en el artículo 4°-A del Decreto Supremo
N° 018-2007-TR y sus modificatorias. El Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo dice que si el empleador no lo registra en planilla, estaría cometiendo una
infracción muy grave en materia laboral. Ante dicho incumplimiento puede realizar la
respectiva denuncia ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
● Descansos Remunerados: El Decreto Legislativo N° 713 establece que los
trabajadores tienen derecho a un mínimo de 24 horas de descanso continuo a la
semana, además de vacaciones anuales el cual es de treinta días calendario por cada
año completo de servicios. Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso
remunerado correspondiente a un día de trabajo en los días feriados.
● Jornada Laboral y Tiempo de Refrigerio: La jornada laboral no debe superar las 8
horas diarias, con un tiempo de refrigerio de al menos 45 minutos, esto establecido en
el Artículo 25° de la Constitución Política del Perú en el que también se establece
que en caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en
el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se
regulan por ley o por convenio.
● Derecho a la Libre Asociación y Negociación Colectiva: Los trabajadores pueden
formar sindicatos y participar en la negociación colectiva para proteger sus intereses
laborales y hacer respetar sus derechos.
● Compensación por Tiempo de Servicio (CTS): Es un beneficio social y semestral
que entregan las empresas a sus empleados con la intención de prevenir dificultades
económicas a causa del cese del empleo. Solo lo acceden aquellos que laboren en el
régimen privado, trabajadores(as) del hogar, pequeñas empresas, entre otros. De
acuerdo con la Ley N.º 31480 se permite a todos los trabajadores el retiro del 100% de
su CTS.
● Seguro Social en Salud: Las empresas tienen la obligación de realizar aportaciones
de seguro social en salud por cada trabajador. Actualmente existen dos opciones:
EsSalud o Sistema Integral Salud. En caso de EsSalud corresponde el 9% de la
remuneración y lo aporta en su integridad el empleado.
 ● Sistema Pensionario: En Perú, la afiliación a un sistema de pensiones es obligatoria
para todos los trabajadores dependientes. El trabajador debe elegir un sistema
pensionario entre ONP (Público), el cual te otorga una pensión desde los 65 años, al
culminar tu vida laboral y para disfrutar de este beneficio monetario, debes hacer un
aporte mensual equivalente al 13% de tu sueldo o ingresos por no menos de 20 años,
o AFP (privado), donde al igual que la ONP, te permite acceder a una pensión de
jubilación desde los 65 años pero sin exigirte un periodo mínimo de aportes. Las AFP
calculan el monto de dicho beneficio en base a tus aportes realizados y la rentabilidad
generada en tu cuenta individual de capitalización
● Licencia por maternidad: Ley Nº 26644 Toda trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal. Asimismo,
después tienen derecho a una hora diaria de permiso para darle de lactar a su hijo, la
cual se extiende hasta cuando el menor tenga un año.

Estos son solo algunos de los derechos fundamentales que conforman el marco legal laboral
en el Perú. La observancia y respeto de estos derechos contribuyen a construir un entorno
laboral equitativo, promoviendo el desarrollo personal y profesional de los trabajadores en
nuestro país.

https://blogs.usil.edu.pe/facultad-derecho/diez-derechos-laborales-que-todo-trabaj

ador-debe-conocer

https://hegel.edu.pe/blog/derecho-laboral-el-contrato-de-trabajo-en-peru/

https://ofisis.com.pe/blog/como-calcular-el-pago-de-la-cts-en-el-2023/#:~:text=Debemos%20

tener%20presente%20que%20la,familiar%20siempre%20que%20lo%20perciba)

https://www.gob.pe/515-elegir-sistema-de-pensiones
Derechos de los trabajadores en la industria minera peruana es fundamental por varias
razones:

Protección de la salud y la seguridad de los trabajadores:

La industria minera puede ser peligrosa debido a la naturaleza del trabajo y los riesgos
inherentes a las operaciones mineras. Por lo tanto, es importante que los trabajadores tengan
derecho a un ambiente de trabajo seguro y saludable, con medidas de seguridad adecuadas
para prevenir accidentes laborales y enfermedades ocupacionales.

Mejora de las condiciones de trabajo:

Los trabajadores mineros enfrentan condiciones de trabajo extremadamente difíciles,

incluyendo largas horas de trabajo, trabajo pesado y peligroso, y largos períodos de
separación de sus familias. Por lo tanto, es importante que los trabajadores tengan derechos
laborales básicos, como horarios de trabajo razonables, tiempo libre adecuado y
remuneración justa, para mejorar sus condiciones de vida y trabajo.

Garantía de derechos sindicales:

Los derechos sindicales son esenciales para permitir que los trabajadores se unan y defiendan
sus derechos laborales. La sindicalización permite que los trabajadores tengan voz en las
decisiones que afectan su trabajo y condiciones de trabajo, y les da la capacidad de negociar
colectivamente con los empleadores.

Promoción de la justicia social:

La industria minera es una importante fuente de ingresos y empleo en el Perú, pero también
puede ser una fuente de desigualdad y explotación si los derechos de los trabajadores no son
protegidos. Garantizar que los trabajadores mineros tengan derechos laborales justos y
adecuados es un paso importante hacia la promoción de la justicia social y la equidad en la
industria minera y en la sociedad peruana en general.

Protección del medio ambiente:

La industria minera puede tener un impacto significativo en el medio ambiente y las

comunidades cercanas a las operaciones mineras. Los derechos laborales adecuados pueden
ayudar a garantizar que la industria minera opere de manera sostenible y responsable,
minimizando los impactos negativos en el medio ambiente y en las comunidades locales.

https://ingenium.edu.pe/blog/mineria/derechos-de-los-trabajadores-en-la-industria-minera/
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES SEGÚN LA
LEGISLACIÓN LABORAL

En el Perú, la normativa que regula los derechos laborales de los trabajadores varían según el
sector en el que se desempeñen. En el caso de los trabajadores que prestan sus servicios al
Estado Peruano, su situación está regida por el Decreto Legislativo N° 276.Por otro lado,
aquellos que trabajan en el sector privado los regula el Decreto Legislativo N° 728.

Además, existen regímenes especiales, como el que regula a los trabajadores del campo.
Estos son los Contratos Administrativos de Servicios (CAS) o la Ley 31110.
Algunos de los principales derechos de los trabajadores en el Perú, son los siguientes:

Obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) normada por la Ley N° 29783, es un derecho

fundamental de todos los trabajadores y tiene como objetivo prevenir los accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales. Para eso, las entidades públicas deberán propiciar el
mejoramiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo a fin de prevenir daños en
la integridad física y mental de los trabajadores que sean consecuencia, guarden relación o
sobrevengan durante el trabajo.

Conforme a lo establecido en la Ley N°29783, específicamente en su Artículo 24° se destaca

que la participación de los trabajadores constituye un elemento fundamental dentro del
Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo en cualquier organización. El
empleador tiene la responsabilidad de garantizar que los trabajadores y sus representantes
sean consultados, informados y capacitados en todos los aspectos relacionados con la
seguridad y la salud en el ámbito laboral.
Asimismo, el Artículo 79° de la misma Ley expone las obligaciones que recaen sobre los
trabajadores en relación a la prevención de riesgos laborales:

● Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones establecidos en los programas de

seguridad y salud en el trabajo (SST)
● Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de
protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido previamente informados
y capacitados sobre su uso.
● No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los
cuales no tienen autorización.
● Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y de
las enfermedades ocupacionales. Este derecho se ejerce cuando la autoridad
competente lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen ayuden al
esclarecimiento de las causas que los originaron.
● Someterse a los exámenes médicos ocupacionales a los que estén obligados por norma
expresa, siempre y cuando garanticen la confidencialidad del acto médico. Asimismo,
deberán cumplir con los tratamientos recomendados en el diagnóstico médico con el
fin de prevenir futuras afecciones relacionadas con el trabajo.
● Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras
actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador o la
autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de trabajo.
● Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo
su seguridad y salud o las instalaciones físicas. Además, debe adoptar
inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso sin que genere
sanción de ningún tipo.
● Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la
ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad profesional.
● Responder e informar con veracidad a las instancias públicas cuando lo requieran.
Caso contrario, se considera falta grave sin perjuicio de la denuncia penal
correspondiente.

Obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad social

En el contexto de la seguridad social en el Perú, hablando específicamente de pensiones

como la Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) y la Oficina de Normalización
Previsional (ONP), los trabajadores tienen ciertas obligaciones:

● Los trabajadores sujetos al régimen privado de pensiones tienen la obligación de

afiliarse a una AFP.
● Los trabajadores tienen la obligación de realizar aportes mensuales a su cuenta
individual en la AFP. Estos aportes se destinan a la formación de un fondo que será
utilizado para financiar su pensión en el futuro.
 ● Los trabajadores tienen la responsabilidad de elegir entre los diferentes fondos que
ofrece la AFP, seleccionando el que se ajuste a sus objetivos y tolerancia al riesgo.
● Los trabajadores que eligen el régimen público de pensiones tienen la obligación de
afiliarse a la ONP.
● Al igual que en el sistema privado, los afiliados a la ONP deben realizar aportes
mensuales, los cuales se utilizaran en un futuro para el otorgamiento de pensiones.

Es fundamental que los trabajadores estén informados de sus obligaciones en el sistema de

pensiones que elijan ya sea el privado (AFP) o el público (ONP), para asegurar el acceso a
beneficios durante su jubilación.

EXPERIENCIA 1
La bancada de Perú Libre, a iniciativa del congresista Flavio Cruz Mamani, presentó un
proyecto de ley que reconoce derechos a los trabajadores comprendidos en el Decreto
Legislativo 1057, es decir quienes se encuentran bajo el régimen del Contrato Administrativo
de Servicios (CAS). Según el proyecto de ley 6234/2923-CR, el ámbito de la aplicación será
a nivel nacional para las entidades del sector público, en sus tres niveles de gobierno, las
unidades ejecutoras y sus organismos adscritos.
¿Cuáles son los derechos que se buscan ser reconocidos?
Se modifica el artículo 6 del Decreto Legislativo 1057, reconociendo en el Contrato
Administrativo de Servicios los siguientes derechos:

● Tener una línea de carrera que le permita poder ascender dentro de su entidad.
● Gratificación por fiestas patrias y navidad.
● Bonificación por escolaridad.
● Asignaciones excepcionales.
● Bonos por productividad.
● Escala remunerativa.
● Asignación por años de servicios.
● Compensación por tiempo de servicios.
● Subsidio por fallecimiento.
● Subsidio por sepelio.

Asimismo, establece que el Poder Ejecutivo a través de los sectores involucrados adoptarán
las medidas presupuestales para dar cumplimiento a las disposiciones establecidas en la
presente norma. Además, también se autoriza a realizar las modificaciones presupuestales, de
ser el caso, para el cumplimiento de la normativa.
Igualdad de derechos

En la exposición de motivos, el legislador Flavio Ruiz señaló que el espíritu de la propuesta

es lograr que los trabajadores CAS tengan los mismos derechos y beneficios sociales que los
servidores sujetos a los decretos legislativos 728 (del régimen de la actividad privada) y 276
(de la carrera pública).

Tales como gratificaciones por fiestas patrias y navidad y no aguinaldos cuyo monto es
diminuto, bonificación por escolaridad, asignaciones excepcionales, bonos por productividad,
seguro médico particular, escala remunerativa, régimen de carrera, etc, dijo el congresista.

“No debemos dejar de mencionar que el Congreso, mediante la Ley 31131, declaró
indeterminados a un grupo de servidores CAS que venían prestando servicios en el Estado,
que realizaban labores permanentes y se encontraban vigentes al 10 de marzo de 2021″,
agregó.

Con ello, prosiguió, se reconoció su labor y su pase de manera gradual al régimen laboral de
la entidad donde venían prestando servicios.

Además, remarcó que el Congreso de la República en varias iniciativas legislativas han visto
la necesidad de reconocer nuevos derechos a los servidores del régimen CAS; ello en razón a
que son conscientes que es el régimen laboral que menos derechos tiene en comparación con
otros regímenes especiales en el Estado.

EXPERIENCIA 2
Según el diario El Peruano (2023), en el país hay más de 4 millones de trabajadores
registrados en planillas; pero también existen cerca de 2 millones de trabajadores que no
están registrados en planillas ejerciendo actividades en empresas formales donde vulneran las
normas y derechos laborales de los trabajadores, además de dificultar el acceso a créditos y
servicios financieros porque no tienen sustento de sus ingresos.Ante esta situación el MTPE
hará una evaluación a estas empresas para mejorar la regulación o estímulos que accedan a la
formalidad.

Las justificaciones que presentan las empresas para no registrar a sus empleados a planillas
son los costos laborales y lo confuso que resulta ser el sistema tributario.

El MTPE (2022), asigna dentro de las materias más destacadas que fueron inspeccionadas en el país
durante año 2022 es el tema de las planillas o registros que la sustituyan con 25 588 veces, cuyo
objetivo fue verificar la existencia de infracciones muy graves como no registrar a los trabajadores en
planillas y otras graves como no tener actualizados las planillas no presentar la planilla a la autoridad
de trabajo o presentarla fuera del plazo entre otros. De esta manera, el estado toma conocimiento de
las condiciones en que se laboran y las acciones que se deben aplicar.
La legislación laboral no es flexible en el hipotético caso que el trabajador elija o no estar en planilla,
ni tampoco del empleador .Por lo contrario, la norma obliga al empleador a registrar a sus trabajadores
en planilla, según Art. 3º del Decreto Supremo N°001-98-TR donde menciona que se debe registrar a
los trabajadores en las planillas, dentro de las setenta y dos (72) horas de ingresados a prestar sus
servicios. Independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial.

https://www.informatica-juridica.com/anexos/decreto-supremo-no-001-98-tr-de-20-de-enero-de-1998-
sobre-normas-reglamentarias-relativas-a-obligacion-de-los-empleadores-de-llevar-planillas-de-pago/

https://www.gob.pe/institucion/mtpe/informes-publicaciones/4450295-inspecciones-laborales-en-el-pe
ru-2022

https://www.elperuano.pe/noticia/228346-maurate-numero-de-trabajadores-en-planilla-supera-por-pri
mera-vez-los-4-millones

SINDICATO DE TRABAJADORES (ANGELES)

Los sindicatos son organizaciones continuas y permanentes, creadas por los trabajadores para
garantizar la defensa de sus intereses laborales comunes, como ser, mejorar sus salarios y condiciones
de trabajo, pero además, promover el progreso de las condiciones de vida en general.
Por todo esto, se caracteriza a las instituciones sindicales como representativas, y dicha
caracterización proviene de "una necesidad práctica imperiosa: la de conciliar el principio de libertad
sindical con la necesidad de unificar la representación profesional y no profesionales, con miras a una
mayor eficacia o por otras necesidades que no admiten la existencia de representaciones superpuestas
o bifurcadas..." Muchas veces engañadas por las intervenciones de los organismos estatales, o los
intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunión o
asociación, normados por nuestra Constitución Política. También, se define a los Sindicatos como
“asociaciones permanentes, autónomas y sin fines de lucro, de trabajadores ligados por intereses
sociales y económicos comunes y cuyo objetivo es la representación, defensa y promoción,
tanto colectiva como individual, de esos intereses”
Agregando que el Sindicato es una asociación de base, y considerada por ello como
organización de primer grado, ya que está constituida por los trabajadores. Aunque existen
otras organizaciones sindicales de grados superiores, que no son de base por no estar
formadas directamente por los obreros, sino que son uniones de otras asociaciones. Tales
organizaciones son: las federaciones, las confederaciones, y las centrales sindicales, aun así
todas las organizaciones sindicales argentinas se rigen por principios y éstos son las reglas
fundamentales que orientan el comportamiento de las mismas, si se rompen o no se
cumplen, la organización pierde su identidad y se debilita; entonces, le es cada vez más
difícil arribar a los objetivos, de ésta forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y
ante la sociedad.
¿Qué tienen que hacer los trabajadores para formar un sindicato?

Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato;
no formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que
el estatuto expresamente lo admita y no estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

FUNCIONES DEL SINDICATO

El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser a nivel de empresa, de
una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, y los de actividad, gremio u
oficio. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su
ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito. Por lo que, si
una reclamación hubiera sido planteada por una organización, de grado superior, queda
excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber
asumido la representación del conjunto de afiliados. (Ministerio del Trabajo y Promoción del
Empleo, 2012)

1. Negociación Colectiva: Los sindicatos tienen el derecho de negociar colectivamente

con los empleadores para establecer condiciones laborales, salarios, beneficios y otros
aspectos relacionados con el trabajo.
2. Defensa de Derechos Laborales: Los sindicatos juegan un papel clave en la defensa
de los derechos laborales de sus miembros. Esto incluye asegurarse de que se cumplan
las leyes laborales, prevenir abusos por parte de los empleadores y representar a los
trabajadores en caso de conflictos laborales.
3. Promoción de Condiciones Laborales Justas: Los sindicatos buscan mejorar las
condiciones laborales y promover un entorno de trabajo justo y seguro. Esto puede
incluir la lucha por jornadas laborales razonables, condiciones seguras en el lugar de
trabajo y la protección contra la discriminación laboral.
4. Formación y Educación: Los sindicatos proporcionan información y formación a sus
miembros para empoderarnos y ayudarles a comprender mejor sus derechos laborales.
También pueden ofrecer programas de educación continua para mejorar las
habilidades y capacidades de los trabajadores.
5. Asesoramiento Legal: Los sindicatos brindan asesoramiento legal a sus miembros en
cuestiones laborales y, en algunos casos, pueden proporcionar representación legal en
disputas laborales.
6. Solidaridad entre Trabajadores: Fomentar la solidaridad entre los trabajadores es
otra función importante de los sindicatos. Esto puede incluir la organización de
huelgas, manifestaciones y otras formas de acción colectiva para abordar problemas
laborales.
7. Participación en Políticas Laborales: Los sindicatos pueden participar en la
formulación de políticas laborales a nivel nacional y sectorial, colaborando con el
gobierno y otras partes interesadas para garantizar la representación de los
trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con el empleo y las condiciones
laborales.
 8. Protección de Empleo: Los sindicatos trabajan para proteger el empleo de sus
miembros, asegurándose de que no se produzcan despidos injustificados y abogando
por condiciones laborales estables.

Un sindicato debería ser:

● Independiente de la influencia del gobierno, las compañías u otros agentes

● Democrático en su funcionamiento, de manera tal que sus miembros tengan voz y
voto en las actividades del sindicato
● Transparente, a fin de que los miembros del sindicato puedan ver a qué se destinan
sus cuotas sindicales

https://www2.trabajo.gob.pe/preguntas-frecuentes-faq/sindicatos/

https://www.itfseafarers.org/es/your-rights/%C2%BFen-qu%C3%A9-consiste-la-labor-de-un-
sindicato#:~:text=Un%20sindicato%20es%20una%20organizaci%C3%B3n,y%20las%20con
diciones%20de%20trabajo.

Fiscalización Laboral

1. Ley General de Inspección

Esta ley permite a las autoridades competentes realizar inspecciones en los centros de trabajo
para verificar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad y salud en el trabajo, así
como otras disposiciones relacionadas con el empleo.

De la misma forma la ley nos menciona acerca del sistema de inspección del trabajo alegando
que es un sistema único, polivalente e integrado, constituido por el conjunto de normas,
órganos, servidores públicos y medios que contribuyen al adecuado cumplimiento de la
normativa sociolaboral, de seguridad y salud en el trabajo y cuantas otras materias le sean
atribuidas.

Mencionando puntos claves tales como:

Facultades de Inspección:

La ley otorga a las autoridades laborales competentes el derecho de realizar inspecciones en

los lugares de trabajo para verificar el cumplimiento de la normativa laboral vigente.
Procedimientos de Inspección:

Se establecen los procedimientos que deben seguirse durante una inspección, incluyendo la
notificación previa a los empleadores y las facultades de los inspectores para recabar
información y documentos relevantes.

Sanciones por Incumplimiento:

La ley contempla las sanciones que pueden imponerse en caso de detectarse infracciones a las
normas laborales durante una inspección. Estas sanciones pueden incluir multas y otras
medidas correctivas.

Derechos y Obligaciones de las Partes:

Tanto los empleadores como los trabajadores tienen derechos y obligaciones durante el
proceso de inspección. Por ejemplo, se establecen los deberes de colaboración de los
empleadores y los derechos de los trabajadores a ser informados sobre la visita de los
inspectores.

Confidencialidad de la Información:

La ley suele contener disposiciones relacionadas con la confidencialidad de la información

recopilada durante las inspecciones, protegiendo la privacidad de los trabajadores y la
información sensible de las empresas.

https://iuslatin.pe/actualizado-ley-general-de-inspeccion-del-trabajo-ley-28806/

2. Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)

Sunafil es una entidad adscrita al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Según la ley 28.806 que dio origen a la institución, se define a SUNAFIL como: “organismo
técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Es
responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico
sociolaboral. Además, el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica,
realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias”.
Fue creada con el objetivo de fortalecer la inspección del trabajo y mejorar las condiciones
laborales en el país. A continuación, proporciono información sobre SUNAFIL y sus
funciones:

Funciones Principales de SUNAFIL:

Fiscalización Laboral:
SUNAFIL tiene la responsabilidad de llevar a cabo inspecciones laborales en las empresas
para verificar el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad y salud en el trabajo, así
como otras disposiciones vinculadas al ámbito laboral.
Sanciones y Medidas Correctivas:
En caso de detectarse irregularidades durante las inspecciones, SUNAFIL tiene la facultad de
imponer sanciones y medidas correctivas a los empleadores que incumplen las normativas
laborales. Estas medidas pueden incluir multas y la exigencia de corregir las deficiencias
identificadas.

Figura 1
Sunafil: Cuadro actualizado de Multas | Laboral.

Nota: Esta ilustración describe las sanciones y multas que SUNAFIL impone a las diferentes
tipos de empresas
https://www.perucontable.com/laboral/sunafil-cuadro-actualizado-de-multas/

Promoción y Difusión de Derechos Laborales:

SUNAFIL no solo se enfoca en la fiscalización, sino también en la promoción y difusión de
los derechos laborales. Busca informar a los trabajadores y empleadores sobre sus derechos y
obligaciones para fomentar el cumplimiento voluntario de las normas.

Capacitación y Asesoría:
La institución brinda capacitación y asesoría tanto a empleadores como a trabajadores con el
fin de mejorar el conocimiento sobre la normativa laboral y promover buenas prácticas en el
ámbito laboral.
Denuncias y Reclamaciones:
SUNAFIL recibe denuncias y reclamaciones de trabajadores y empleadores relacionadas con
posibles infracciones a las normativas laborales. Estas denuncias pueden ser el punto de
partida para llevar a cabo inspecciones y fiscalizaciones.

Estructura de SUNAFIL:

SUNAFIL cuenta con diversas Intendencias encargadas de áreas específicas, como la

Intendencia Nacional de Prevención y Asesoramiento, la Intendencia Nacional de Promoción
y Apoyo a la Formalización, entre otras. Cada intendencia tiene funciones particulares
orientadas a abordar distintos aspectos del ámbito laboral.

Direcciones SUNAFIL
Son tres las Direcciones que tiene la SUNAFIL:

Dirección de Inteligencia Inspectiva:

Es la dirección de la SUNAFIL responsable de elaborar y proponer la Política

Institucional en materia de inspección del trabajo. También está a cargo de planes,
normas y reglamentos; emite directivas, lineamientos y mecanismos; y, además,
establece los procedimientos en el marco de sus competencias.

Dirección de Prevención y Promoción:

Está encargada de fomentar tanto la cultura de prevención y del cumplimiento del

ordenamiento jurídico social, como de orientar e informar a los ciudadanos sobre los
servicios que presta la SUNAFIL a los trabajadores.

Dirección de Supervisión y Evaluación:

Se encarga del funcionamiento correcto del Sistema de Inspección del Trabajo, que
incluye las dependencias de los Gobiernos Regionales encargados de la Inspección
del Trabajo. También es responsable de la revisión de las actuaciones inspectivas y del
procedimiento administrativo sancionador; evaluar el cumplimiento de las políticas,
planes, programas y proyectos institucionales y los procesos en materia de inspección
laboral; de supervisar a los distintos niveles del Sistema de Inspección del Trabajo; de
revisar y evaluar los procedimientos administrativos concluidos de las actuaciones
inspectivas, entre otras funciones.

https://scmlatam.com/que-es-sunafil/

https://noticierocontable.com/leyes-laborales-peru/
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y REPRESENTACIÓN

La negociación colectiva y la representación son componentes fundamentales de los derechos

del trabajador en muchos sistemas legales laborales.

La negociación colectiva es un instrumento jurídico en el sector laboral que garantiza la

participación de trabajadores y empleadores en situaciones de relaciones laborales y las
adapta a la situación económica de cada ámbito de negociación. Además se refiere al proceso
mediante el cual los representantes de los trabajadores (como sindicatos o comités de
empleados) y los trabajadores negocian condiciones laborales, como salarios, horarios,
beneficios, seguridad laboral, entre otros, a través de un acuerdo mutuo. Este acuerdo puede
llevarse a cabo a nivel de una empresa específica o a un nivel más amplio, como en un sector
o industria completa.

¿Cuáles son los principales niveles de negociación?

● De empresa: Cuando se aplica a todos los trabajadores de empresa. También puede
ser a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
● Rama de actividad: Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma
actividad económica.
● De gremio: Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio, especialidad en distintas empresas.

¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?

● Negociación Directa.- La negociación directa es la primera etapa del proceso de
negociación colectiva. El plazo comienza dentro de los 10 días naturales siguientes a
la presentación del informe de reclamación. Hay que tener en cuenta que debe ser
aprobado por la autoridad del servicio de empleo.

En esta fase las partes se reúnen para buscar una solución al pliego de demandas. Las
partes podrán celebrar acuerdos parciales o el convenio colectivo si se llega a un
acuerdo definitivo.

● Conciliación.- Según el artículo 59 de la ley, la función de conciliación será realizada

por un organismo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo. Si las partes están de acuerdo, pueden confiarlo al sector
privado. En este caso, deberá enviarse copia del informe elaborado a la Autoridad
Laboral. En ambos casos, los procedimientos de conciliación deben ser flexibles y
sencillos en su desarrollo.

Por lo tanto, los conciliadores deben desempeñar un papel activo para fomentar el
acuerdo entre las partes. Si lo permiten, el conciliador puede actuar como mediador.
Este presentará una o más soluciones propuestas que las partes pueden aceptar o
rechazar.
 ● Arbitraje o Huelga, dependiendo esta última exclusivamente de la decisión
mayoritaria de los trabajadores.- Según el artículo 61, si no se puede llegar a un
acuerdo mediante negociación directa o conciliación, las partes pueden someter su
controversia a arbitraje.

Alternativamente, los trabajadores pueden declararse en huelga de conformidad con el

artículo 73 del reglamento.Durante una huelga, los trabajadores pueden proponer
someter sus conflictos a arbitraje.

El objetivo de la negociación colectiva es celebrar un convenio colectivo que regule las

condiciones laborales de un determinado grupo de trabajadores. Los convenios colectivos
también pueden regular los derechos y obligaciones de las partes en la relación laboral, lo que
garantiza la creación de condiciones armoniosas y productivas en las fábricas y lugares de
trabajo. Además, fortalecer el carácter inclusivo de la negociación colectiva y los convenios
colectivos es un medio importante para reducir la desigualdad y ampliar el alcance de la
protección laboral.

Y la representación, por otro lado, implica que los trabajadores tienen derecho a ser
representados por sindicatos u otras organizaciones para negociar en su nombre. Esto puede
incluir la elección de representantes sindicales, la participación en discusiones sobre las
condiciones laborales y el derecho a la acción colectiva, como huelgas o paros, en caso de
desacuerdo.

En el Perú, los trabajadores tienen diferentes tipos de representación en sus derechos

laborales. Aquí hay una breve y corta información al respecto:

1. Derecho a un contrato de trabajo, sea a plazo indeterminado o temporal, a fin de evitar

el despido injustificado o arbitrario. Ello incluye el pago de una remuneración mínima
vital (RMV), gratificaciones, CTS y licencia de descanso pre y post natal.
2. Derecho a no trabajar más de 8 horas diarias o como máximo 48 horas semanales, así
como su tiempo de refrigerio.
3. Descansos remunerados, así como vacaciones anuales.
4. A la seguridad y salud en el trabajo, como medidas obligatorias que el empleador
debe tomar para garantizar la integridad de los trabajadores.
5. Seguro de trabajo y salud.
6. Derecho a la libre asociación con sus compañeros trabajadores, así como a la
sindicación, huelga y negociación colectiva.

Derechos del trabajador y remuneración

Es muy común hablar de derechos y remuneración de los trabajadores. Por tanto, los salarios son uno
de los derechos de los trabajadores más importantes y la principal obligación de los empleadores hacia
sus trabajadores. Salario significa la entrega de dinero o especies de libre disposición de los
trabajadores, como compensación por el trabajo realizado durante un período de tiempo determinado.
La ley peruana estipula que el salario mínimo por 8 horas de trabajo diario o 48 horas semanales es de
930 soles, por un mes.

Derechos del trabajador y gratificaciones

También es común hablar de derechos y recompensas de los trabajadores. Es decir, las
bonificaciones forman parte de los derechos básicos que poseen todos los trabajadores que
realizan su trabajo diario. Por ley, existen dos bonificaciones al año: una por fiestas patrias y
otra por Navidad. Se envían a los trabajadores los primeros quince días de julio y diciembre
respectivamente. Además, el empresario podrá decidir libremente proporcionar una
compensación adicional, en dinero o en especie, como la entrega de una cesta o similar.
Debido a que estas bonificaciones son una señal de independencia del empleador, los
empleadores pueden decidir no otorgarlas. Sin embargo, también existen bonificaciones
adicionales pactadas en el contrato o conseguidas mediante negociación colectiva, que, si
bien no están reconocidas por la ley, son obligatorias.

¿Las vacunas son parte de los derechos en Perú?

Las vacunas son parte de los derechos en el Perú. Así, la legislación reconoce el derecho de
toda la población a la salud, tanto individual como pública. Esto significa que las vacunas son
parte de los derechos de los ciudadanos y por tanto de los trabajadores. De hecho, para
facilitar la reanudación de la actividad económica y garantizar la seguridad de los
trabajadores, se debe proteger y promover el derecho de los trabajadores a la vacunación en
todos los lugares de trabajo. Sin embargo, no debe confundirse el derecho a la vacunación
con la obligación de vacunar. Las vacunas en Perú aún no son obligatorias, sino voluntarias.
Este es un debate sobre salud pública que debe tener lugar antes de lo que podemos imaginar.

¿Qué dice la ley en Perú sobre el refrigerio?

Existe mucha confusión sobre lo que dice la legislación peruana sobre los snacks. Dejémoslo
claro a todos: el tiempo de descanso no está incluido en las 8 horas de trabajo diario. Esto
significa que si tu jornada es de 8 horas y una hora para la merienda, entonces debes trabajar
de 9 am a 1 pm (4 horas), almorzar de 1 a 2 y seguir trabajando de 2 a 6 (4 horas). mas
horas). Además, la ley establece que el tiempo mínimo de merienda es de 45 minutos, que,
destacamos, no está incluido en la jornada laboral.

¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)?

La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio social que otorga el empleador a los
trabajadores cuando termina la relación laboral. Con base en el contexto nacional, la ley acuerda que
ciertos trabajadores puedan acceder a su CTS sin tener que romper su relación con su empleador,
incluso si ya no podrán reclamar este beneficio.

La CTS es una cantidad de dinero que se calcula tomando en cuenta el último sueldo
percibido (p.e. 1200 soles), al mismo se le suma la sexta parte de la última gratificación
recibida (100 soles). Dicho monto se divide entre 360 y se multiplica por los días laborados, a
razón de 30 días por mes. Pongamos por ejemplo que se trabajó por dos años, es decir, 720
días. Tenemos el siguiente ejercicio: (1300/360) x 720. Entonces el valor de la CTS es de
2600 soles.

¿El seguro de salud es un derecho del trabajador en Perú?

Todo trabajador tiene derecho a su bonificación, siempre y cuando haya trabajado al menos
un mes, y no se encuentre bajo ninguna modalidad de capacitación laboral o régimen de
prestación de servicios. Podemos decir que ambos aspectos son importantes y nos dan a
entender que la negociación colectiva es cuando los trabajadores y sus representantes
negocian las condiciones laborales con los trabajadores, buscando acuerdos que beneficien a
todos. La representación asegura que los trabajadores sean respaldados por sindicatos u otras
organizaciones para negociar en su nombre y proteger sus derechos, incluso teniendo la
posibilidad de tomar acciones colectivas si es necesario. En conjunto, ambos aspectos
garantizan un equilibrio justo en el ámbito laboral.

¿Qué diplomados hay en derecho laboral en Perú?

Existe un programa de especialización (Diplomado en Derecho Laboral) adaptado a tus necesidades
para mejorar tus conocimientos, obtener una certificación universitaria y alcanzar tus objetivos
laborales y profesionales. Varios especialistas ya han logrado lo que tú eres capaz de hacer. Estudiar
un diplomado nunca ha requerido una inversión tan baja: por menos de 500 soles estarás preparado
para lo que exige el mercado laboral. Es hora de aprovechar las oportunidades, obtener nuestros
títulos y seguir creciendo.

¿Por qué es importante tener un diplomado especializado en actualización

laboral?
Es importante tener un título especializado en renovación laboral para mantenerse al día con el ritmo
competitivo del mercado laboral, que requiere cada vez más que los profesionales obtengan
capacitación avanzada y certificación de una universidad autorizada. En otras palabras, para conseguir
un trabajo es necesario tener los conocimientos y el currículum necesarios para conseguirlo. Entonces
con nuestro diploma podrás conseguirlo.

En conclusión nos da a entender que la representación de los derechos de los trabajadores en el Perú
refleja un enfoque integral de la protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Esto muestra un
compromiso con el bienestar general de los empleados, reconociendo que proteger su salud no sólo es
importante para ellos como individuos, sino que también influye en la productividad y el desarrollo de
un ambiente de trabajo más seguro y estable.

La representación de los derechos de los trabajadores en el Perú refleja un enfoque integral de la

protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Esto muestra un compromiso con el bienestar
general de los empleados, reconociendo que proteger su salud no sólo es importante para ellos como
individuos, sino que también influye en la productividad y el desarrollo de un ambiente de trabajo más
seguro y estable.

https://hegel.edu.pe/blog/los-derechos-del-trabajador-en-el-peru-lo-que-dice-la-ley/

https://www.sesamehr.pe/blog/derechos-laborales-de-los-trabajadores-en-el-peru/

https://www.geovictoria.com/es-pe/blog/recursos-humanos/negociacion-colectiva/

https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--es/index.htm

https://economiapedia.com/negociacion-colectiva/

https://www.unir.net/derecho/revista/que-es-la-negociacion-colectiva-y-para-que-sirve/

NUEVAS FORMAS DE TRABAJO

La revolución tecnológica y digital ha provocado que se cuestionen las formas tradicionales del
trabajo. Esto coincide, además, con la llegada de una generación de “nativos digitales”. Los nativos
digitales son capaces de adoptar estas nuevas formas de trabajo cuando la actividad lo permita.
1. Freelance- El freelance es aquella persona que trabaja de manera independiente, realizando
una o varias actividades de forma autónoma. Invierten su tiempo de acuerdo con sus
necesidades y las de sus clientes. Tiene un horario flexible dado que no trabaja en una oficina.
Tiene libertad de movimiento a la hora de poder elegir el lugar para desarrollar su trabajo.
Siempre y cuando, por regla general, tenga conexión a internet.
2. Uso de recursos tecnológicos para el cumplimiento de actividades- El avance de las
tecnologías digitales ayuda a que no sea necesario tener enfrente de manera física a aquella
persona con la que trabajas. Las videoconferencias o videollamadas permite desde hacer una
entrevista de trabajo hasta desarrollar una actividad a lo largo del tiempo con una
comunicación fluida. Las aplicaciones de todo tipo que surgen de manera constante aportan
herramientas digitales cada vez más enfocadas al desarrollo de estas actividades a distancia.
3. Coworking- El coworking es un espacio común de trabajo en el que se comparten servicios,
instalaciones e infraestructuras. El objetivo de estos emplazamientos es permitir a los
trabajadores disminuir los costes. Además, pueden evitar las distracciones que produce el
trabajo en casa y aprovecharse de un ambiente de trabajo productivo. Además, pueden surgir
nuevas oportunidades de negocios y de trabajo a través del contacto con otros trabajadores del
coworking y generar comunidad.
4. Smart Working -El Smart Working, Flexible Work, Remote Work o Digital Work son
conceptos derivados del teletrabajo. Hacen referencia a la utilización de las Tecnologías de la
Información y la Comunicación (TIC) para lograr una forma más eficiente del trabajo. El
objetivo es mejorar los resultados y que los trabajadores usen las herramientas tecnológicas de
modo creativo, productivo y eficaz.
5. Crowdfunding -Dentro de las nuevas formas de trabajo, otro concepto clave es el de
crowfunding o financiación colectiva. Se trata de generar negocio a través de una red de
contactos que apoyan de manera económica una iniciativa particular.
El 85% de empresas en el país se resisten al cambio de sus organizaciones debido a que suelen ser
reacias a las nuevas formas de empleo que se vienen desarrollando como el teletrabajo o la utilización
de nueva tecnología. En esa línea, solo el 15% de empresas peruanas ha iniciado un plan de gestión de
cambio en su organización, lo cual ha fortalecido la aceptación y asimilación de los cambios que hoy
enfrenta el mercado laboral. Las industrias que han dado el primer paso con respecto a estas acciones
son Banca y Cajas Municipales, Telecomunicaciones, Seguros, Retail y Energía. Dentro de este grupo,
el 43% de ellas presentan de manera incipiente su gestión del cambio. El 30% de modo intermedio,
donde la gestión de cambio está siendo aplicada en múltiples proyectos. El 21% aún ausente o aplica
de forma intuitiva su gestión de cambio. El 6% de manera avanzada, en el que la organización se guía
por métodos estandarizados de gestión de cambio. Y, ninguna aún la utiliza como mejor práctica
internacional. Cabe mencionar que la gestión de cambio es la disciplina que soporta el proceso de
transformación dirigido a llevar a la empresa a un nuevo estado competitivo, donde es necesario
preparar, equipar y apoyar a la organización para hacer del proceso de cambio algo exitoso, como, por
ejemplo, en la utilización de una nueva plataforma de servicios y productos o hasta incluso una
mudanza o cambio en los espacios físicos de trabajo. Hoy en día, diversos estudios señalan que el
promedio de vida de las empresas en Perú es de 13 años y a nivel mundial de 18 años.

https://www.fundacionaquae.org/wiki/nuevas-formas-trabajo/#:~:text=Las%20nuevas%20formas%20
de%20trabajo%20son%20un%20enfoque%20transformador%20del,relaciones%20entre%20trabajado
res%20y%20empresas.

https://dplnews.com/peru-85-de-empresas-se-resiste-a-las-nuevas-formas-de-trabajo/

IMPLEMENTACIÓN Y CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS DEL

TRABAJADOR

La implementación y cumplimiento de los derechos del trabajador son fundamentales para

garantizar un entorno laboral justo y equitativo. Algunos derechos laborales importantes
incluyen el derecho a un salario justo, condiciones laborales seguras, tiempo libre
remunerado, protección contra la discriminación, derecho a sindicalizarse, entre otros.

Para asegurar el cumplimiento de estos derechos, las empresas deben adherirse a las leyes
laborales locales e internacionales, establecer políticas y procedimientos claros,
proporcionar capacitación sobre derechos laborales, garantizar condiciones de trabajo
seguras y respetar los derechos de los empleados.

En su Observación General , el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(CDESC) proporciona una guía detallada a los Estados con respecto a sus obligaciones de
respetar, proteger y garantizar el derecho al trabajo. El Comité también indica que el
derecho incluye las siguientes características esenciales e interrelacionadas:

Disponibilidad: Los Estados Partes deben contar con servicios especializados que tengan
por función ayudar y apoyar a los individuos para permitirles identificar el empleo
disponible y acceder a él.
Accesibilidad:El acceso al trabajo reviste tres dimensiones: no discriminación, accesibilidad
física y acceso a la información. La discriminación en el acceso al trabajo y la continuidad
del trabajo está prohibida. Los Estados deben asegurar una razonable adaptación para que
los espacios de trabajo sean accesibles, en particular para las personas con discapacidades
físicas. Todas las personas tienen el derecho a buscar, obtener e impartir información sobre
oportunidades de empleo.

Aceptabilidad y calidad:El derecho al trabajo presenta varios componentes

interrelacionados, incluyendo el derecho a aceptar libremente empleo, condiciones
laborables justas y seguras, en especial condiciones laborales seguras y el derecho a
constituir sindicatos.

Además, los trabajadores pueden informarse sobre sus derechos, unirse a sindicatos o
asociaciones que los respalden, y denunciar cualquier violación de sus derechos a las
autoridades correspondientes o a organismos laborales especializados.

https://www.escr-net.org/es/derechos/trabajo

CONCLUSIÓN

Como se puede apreciar en el presente trabajo, los derechos de los trabajadores son fundamentales
para el equilibrio y la justicia en la sociedad. Con el pasar de los años, se ha visto una lucha ardua
para establecer normativas que protejan a los trabajadores de explotación y abusos en su espacio
laboral. Los derechos mencionados abarcan desde condiciones laborales seguras y salarios justos
hasta el derecho a la organización sindical. La seguridad y apoyo a los trabajadores no solo beneficia a
los individuos, sino que también permite tener bienestar económico y social en general.

Por otra parte, a pesar del progreso aún persisten desafíos en la implementación y defensa de estos
derechos. La globalización y los grandes cambios en el mundo laboral exponen nuevas interrogantes,
y es esencial adaptar las regulaciones a la realidades contemporáneas. Gracias a ello surgen cambios o
aportes con el de una mejora en los derechos de los trabajadores.
En última instancia, la garantía y promoción de los derechos de los trabajadores no solo son
imperativos éticos, sino también la base para construir sociedades más justas y sostenibles. Es
responsabilidad de gobiernos, empresas y sociedad civil colaborar para asegurar que todos los
trabajadores gocen de condiciones laborales dignas y oportunidades equitativas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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SCM Latam | Expertos en Workforce Management.

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de noviembre de 2023

https://ingenium.edu.pe/blog/mineria/derechos-de-los-trabajadores-en-la-industria-mi

nera/

15. Decreto Supremo N°001-98-TR. Normas reglamentarias relativas a obligación de los

empleadores de llevar Planillas de Pago (20 de enero de 1998)
https://www.informatica-juridica.com/anexos/decreto-supremo-no-001-98-tr-de-20-de-enero-
de-1998-sobre-normas-reglamentarias-relativas-a-obligacion-de-los-empleadores-de-llevar-pl
anillas-de-pago/

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https://www.gob.pe/institucion/mtpe/informes-publicaciones/4450295-inspecciones-laborales-
en-el-peru-2022

17. El Peruano(2023, noviembre 20) Maurate: número de trabajadores en planilla supera

por primera vez los 4 millones.
https://www.elperuano.pe/noticia/228346-maurate-numero-de-trabajadores-en-planilla-supera
-por-primera-vez-los-4-millones

18. Diario Constitucional (2020, Diciembre 13) Principios fundamentales del derecho laboral.
https://www.diarioconstitucional.cl/articulos/algunos-principios-fundamentales-del-derecho-d
el-trabajo/#:~:text=Tres%20principios%20fundamentales%20del%20Derecho,irrenunciabilid
ad%20de%20los%20derechos%20laborales.&text=Este%20principio%20est%C3%A1%20pr
esente%20en,normas%20jur%C3%ADdicas%20de%20una%20sociedad)

19.
20.