+ Teoría de la creación del conocimiento organizacional: Nonaka y Takeuchi

El modelo de Nonaka y Takeuchi para gestionar conocimiento está orientado específicamente a

la creación de conocimiento dentro de las organizaciones. Así, define una ontología distintiva
que hace referencia a las entidades de creación de conocimiento en diferentes niveles:
individual, grupal, organizacional e inter-organizacional. Su modelo culmina con la propuesta
de “ASPIRAL DE CREACION DEL CONOCIMIENTO”.

Los creadores de este modelo definen conocimiento como:

“Un proceso dinámico humano de justificación de creencias hacia la verdad”.

Para Nonaka y Takeuchi la información puede tratarse desde un enfoque sintáctico (el
volumen) o semántico (el significado). Aclaran que lo más interesante para la creación de
conocimiento es el aspecto semántico de la información.

Conocimiento tácito vs conocimiento explicito

La parte principal de este modelo es la distinción entre el conocimiento tácito y explícito.

Nonaka y Takeuchi conceden gran importancia a los procesos de conversión entre los distintos
tipos de conocimientos y sobre todo a la conversión de conocimiento tácito en conocimiento
explícito.

Desde la dimensión oncológica, estos autores entienden que el conocimiento es algo que se
crea en el individuo, por lo que el conocimiento, por lo que el conocimiento a nivel
organizacional no puede emerger, sin la participación de sus miembros. La organización
funciona como facilitadora, dando el soporte y contexto a los individuos para que creen el
conocimiento.

Desde la perspectiva epistemológica, distingue entre los dos tipos de conocimiento: el

conocimiento tácito y el conocimiento explicito (en psicología se denomina conocimiento
procedimental y conocimiento declarativo, respectivamente).

El conocimiento tácito lo entienden como personal, contextual y por tanto difícil de comunicar
y formalizar.

El explícito o conocimiento codificado, hace referencia a aquel conocimiento que puede ser
transmitido mediante algún tipo de lenguaje.

Con su propuesta, los autores tienden un puente entre las perspectivas occidental y japonesa
respecto a cuál de ambos conocimientos es más valioso. En occidente se tendía a enfatizar el
conocimiento explicito, mientras en Japón se precedía el tácito. Ellos afirman que ambos
conocimientos son las dos caras de una misma moneda, son complementarios y ambos
interactúan dando sentido a la experiencia humana.

+ La creación dinámica de conocimiento

Nonaka y Takeuchi nos proponen un modelo dinámico de creación del conocimiento.

Contextualizan socialmente los procesos de conversión de unos tipos de conocimiento en
otros. Estos procesos requieren la actuación del individuo, pero van más allá de la
individualidad, son el resultado de la interacción entre las personas.
Como novedad, proponen que la conversión entre conocimiento explícito y tácito no es
unidireccional, sino que tiene lugar dentro de un aspirar donde la conversión puede ser
cualquier sentido.

Modelo conocido también como SECI.

Socialización: mediante esta los individuos comparten experiencias, se crea conocimiento

tácito que se comparte como modelos mentales y habilidades técnicas. Se consigue mediante
observación, imitación y práctica.

Externalización: es el proceso por el que el conocimiento tácito se convierte en conocimiento

explícito. Es el proceso clave de la creación de conocimiento y de su gestión. El proceso se lleva
a cabo mediante el uso de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos y se desarrolla
mediante el diálogo y la reflexión colectiva.

Combinación: es el proceso mediante el cual se conviene conocimiento explícito en explícito.

Ejemplos de este proceso pueden ser por procedimiento educativos formales y dentro del
contexto organizacional podría ser la conceptualización de un producto en la empresa o la
transmisión de dicha conceptualización para la adopción de las necesidades del entorno.

Internalización: es la conversión de conocimiento explícito en tácito. Esta intimada mente

relacionada con el “aprende haciéndolo” (learning by doing). Puede ser necesario documentar
ese conocimiento para ayudar a ponerlo en práctica e interiorizarlo.

+ Rol de la empresa en la creación del conocimiento

En este proceso de creación del conocimiento la empresa debe proporcionar el contexto

adecuado para facilitar las actividades grupales, así como, la creación y acumulación de
conocimiento a nivel individual. Son cinco las condiciones requeridas a nivel organizacional
para promover la espiral de conocimiento:

1. Intención: viene definida por los objetivos de la organización que generalmente

encajan en la estrategia de negocio. La parte más crítica de la estrategia de la gestión
corporativa de la gestión del conocimiento es clasificar el tipo de conocimiento que
debería operatividad en su sistema de gestión.

2. Autonomía: a nivel individual, los miembros de la organización deberán gozar de tanta

autonomía como las circunstancias del negocio permitan. Es una forma de dejar que
afloren oportunidades no esperadas, así como, incrementar la motivación de los
individuos crear nuevos conocimientos.

3. Fluctuación y caos creativo: estimulan la interacción entre el contexto interno y

externo de la organización.La fluctuación es un orden en la que predecir la ocurrencia
de sucesos resulta más difícil, con ella se produce la descomposición de las rutinas,
hábitos o marcos cognitivos compartidos. Se relaciona con un afinamiento de la
percepción al obligarnos a salir de la zona de confort y hacernos reconsiderar nuestros
enfoques y perspectivas habituales. A nivel organizacional fuerza la interacción entre
los individuos y la redefinición de conceptos, lo que sirve para crear nuevo
conocimiento.
4. Redundancia: es el solapamiento intencional de información sobre las actividades del
negocio, las responsabilidades de gestión y la compañía en su conjunto. Compartiendo
información redundante se promueve el intercambio de conocimiento tácito porque
los individuos pueden tomar conciencia en la organización de lo que otros tratan de
articular. Ejemplo de cómo crear redundancia en la organización es creando equipos
que compitan entre sí o mediante la rotación estratégica de personal.

5. Variedad de requisitos: está relacionado con la heterogeneidad de requisitos que se

producen en ambientes altamente dinámicos y la necesidad de ser capaces de
interpretarlos rápidamente, adaptarlos de forma flexible facilitando el acceso de la
información a través de la organización.