Referencia: Periodo de prueba

Estimados señores:

Mediante la presente les informamos acerca de la regulación del periodo de prueba en

los contratos de trabajo. Al respecto debemos señalar lo siguiente:

1. Aspectos generales

El periodo de prueba ha sido incorporado en nuestra legislación como un lapso de

tiempo al inicio del contrato de trabajo durante el cual las partes se evalúan
mutuamente. Cualquiera de las partes puede disolver el vínculo unilateralmente, sin
necesidad de ajustarse a los procedimientos y causales establecidos en la ley. El
principal efecto práctico del periodo de prueba es que durante este tiempo el
trabajador no goza de estabilidad laboral, razón por la cual el empleador podrá
despedirlo sin causa justa y no se verá obligado al pago de indemnización alguna.

No obstante, esto no significa que, dentro del periodo de prueba, el empleador pueda
despedir al trabajador por cualquier causa. No puede dejarse de lado que la existencia
del periodo de prueba restringe la estabilidad laboral de salida, pero no puede
despojar al trabajador de otros derechos constitucionales. Así, si un trabajador es
despedido por una causa violatoria de un derecho constitucional (por discriminación,
por ejemplo) ese despido, en tanto acto violatorio de derechos constitucionales, podrá
ser declarado nulo y el empleador podrá ser obligado a reponer al trabajador en el
puesto que ocupaba antes de ser despedido.

2. Duración del periodo de prueba

De acuerdo a lo establecido en el Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley

de Productividad y Competitividad Laboral, el periodo de prueba legal es de tres
meses y sólo se permite la ampliación a seis meses para el caso de los
trabajadores calificados o de confianza y a doce meses cuando se trata de
personal de dirección.

Ahora bien, el ordenamiento jurídico peruano define, en el Artículo 43º de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, al personal de dirección como

“aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores
o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de
administración o control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial”.

A continuación la norma citada define al personal de confianza de la siguiente manera:

“aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el

personal de dirección, teniendo acceso directo a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.

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Cabe señalar, que en el caso que se pacte un periodo de prueba mayor al establecido
por la ley para cada tipo de trabajador, o se pretenda calificar como personal de
dirección y de confianza a quienes no se ajustan a la definición legal de estos tipos de
trabajadores, la extensión señalada por las partes será inválida. En este supuesto,
conforme lo dispuesto por el Artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, debe
tenerse por no puesta la extensión del periodo de prueba pactada por las partes,
reduciendo dicho periodo hasta el límite establecido por la ley.

En consecuencia, aún cuando en el contrato se señale una cosa distinta, la duración

del periodo de prueba no puede ser mayor a la señalada por la norma para cada caso.
Adicionalmente, debe tenerse presente que si bien la norma no permite darle al
periodo de prueba una extensión mayor si es posible reducirlo según convengan las
partes o, inclusive, eliminarlo.

Sin otro particular, quedamos de ustedes.

Atentamente.