Curso: Comportamiento y Cultura en las Organizaciones

Tarea académica: N°03

Tipo Descripción Semana Logro específico de aprendizaje

TA3 TAREA ACADÉMICA 12 Al finalizar la unidad, el estudiante elabora un plan de
03 acción para mejorar la satisfacción laboral a partir de
la interpretación de los resultados de un diagnóstico
de clima laboral.

APELLIDOS Y NOMBRES: ………………………………..

Recomendaciones para la evaluación:

1. Se desarrollará en equipos de trabajo , pero se enviará de manera individual.

2. Debe presentar sus respuestas en PDF, el archivo debe indicar sus Apellidos y Nombres.
3. Cuenta con 02 intentos para colocar su archivo.
4. Cuando finalice la carga, verificar que es el archivo correcto.

TAREA ACADEMICA 3

ELABORACION DE PLAN DE ACCION DE MEJORA DE CLIMA LABORAL

UNA HISTORIA BASADA EN HECHOS REALES

Hace unas cuantas semanas, ocurrió una situación que me dejó marcado durante varios
días, pensando por qué todavía ocurren estas cosas en los entornos organizativos. Esa
mañana había viajado junto con un compañero para visitar a un cliente, una empresa
multinacional a la que estábamos ayudando con una evaluación de riesgos psicosociales
y otra muy completa de clima laboral, ya que estaban sufriendo serios problemas de
rotación y retención del talento y antes de proceder a diseñar una intervención concreta
para enfrentar la situación, les propusimos esta medición. Todo esto lo habíamos
realizado en las semanas anteriores y nos disponíamos a realizar una sesión con su
comité de dirección para mostrarles los resultados, reflexionarlos junto a ellos y
presentarles nuestra propuesta de intervención.
Llegó el momento y comenzaron a entrar en la sala muchos profesionales con la intención
de ser informados de los resultados de esa encuesta que había revolucionado la
organización en las últimas semanas. Operaciones, Tiendas, RRHH, Administración,
Marketing, Financiero, todos los departamentos estaban representados, así, que, en
cuanto llegó el Consejero Delegado comenzamos con la presentación.

A los cinco minutos, ocurrió el primer hecho reseñable, y es que el CEO (que había estado
muy atento a las primeras diapositivas) observó su teléfono móvil , recogió su libreta, su
bolígrafo y se levantó abandonando la sala. Yo pensaba que habría salido para atender
alguna incidencia o pequeña crisis surgida en ese mismo instante y que en breves minutos
se volvería a incorporar, pero la verdad es que no volvió hasta 90 minutos después,
cuando ya estábamos casi despidiendo la sesión.
La segunda cosa impactante (al menos para mí) que ocurrió es que, una vez presentados
los datos y desmenuzados todos los pequeños nudos que un análisis de estas
características posee: desglose por zonas, por puestos, por unidad de trabajo, por
variable, etc. Abrimos el turno de preguntas y ocurrió algo muy curioso

El responsable de uno de los departamentos que peor había salido en la foto, levantó la
mano y cuando le di la palabra, comenzó a poner en tela de juicio la metodología, los
resultados y ya se cubrió de gloria cuando dijo:

– “Ese resultado no es real, porque no abarca al 100% de la gente del departamento (su
área estaba formada por más de 3000 empleados, de los cuales casi 2000 habían
participado en la encuesta) La participación ha sido de un 65%, imaginemos que los que
no han participado en la encuesta están super-contentos, implicados y comprometidos
con la organización, entonces el resultado sería diferente y no estaría tan mal.”

En ese momento, mi compañero comenzó a explicarle la enorme validez y fiabilidad

estadística que tenían los datos y que la muestra era totalmente representativa, pero él
seguía diciendo que porqué tenía que creerse esos datos. Yo, que no terminaba de salir
de mi asombro, solo atiné a realizarle una pregunta.

• ¿Y si los empleados que no han contestado, todavía están más disgustados y

menos implicados? ¿Si hubieran contestado que no existen buenas relaciones
interpersonales, por tanto no hay una buena comunicación?. Quizás por eso no
han respondido.
• A lo que el directivo contestó todavía con más virulencia: “Esa es tu opinión y yo
tengo otra, lastimosamente eso nunca lo sabremos porque no ha participado el
100% de los empleados”.
• Para rematar, nos volvió a hacer otra pregunta. ¿Habéis comparado nuestros
resultados contra el de otras empresas de nuestro sector?
• ¿Para qué necesitas eso? Le contesté rápidamente.
• ¿Cómo que para qué? Esos resultados pueden no ser los mejores, pero si
estamos mejor que el resto de empresas del sector, entonces son muy buenos. Mi
principal objetivo es ser el mejor en nuestro sector. ME dijo casi sin pestañear y
con una vehemencia que me hacía creer que aquel comentario estaba muy
profundamente arraigado dentro de él.

Yo estaba alucinando, le daba igual que su gente estuviera satisfecha, si estaban un poco
menos desmotivados que el resto de empleados de sus competidores, para él, todo
estaba bien.

En medio de esta conversación, de repente, también se unieron a este tipo de comentarios

un par de directivos más que no estaban demasiado contentos con la foto que arrojaba la
encuesta de clima de sus equipos y departamentos. Yo me giré hacia el responsable de
RRHH y lo vi totalmente avergonzado, no sabía donde esconderse y en ese momento,
sentí una enorme compasión hacia él, ya que podía imaginarme lo que sería lidiar con
este tipo de perfiles en su día a día en la organización

Los siguientes 15 minutos se centraron en justificar técnicamente nuestro trabajo, intentar

defender la profesionalidad de cada uno de mis compañeros que habían participado en
esta evaluación y cuando me convencí que ese camino no llegaba a ningún sitio, cambié
el chip, me limité a presentar nuestro plan de intervención con las propuestas que les
sugeríamos para resolver aquella situación y despedirme amablemente de ellos, porque
estaba viendo claramente que, no solo no iba a conseguir que se colocaran en “modo
aceptación” y nos centráramos en qué hacer para revertir la situación, sino que aquello
comenzaba a afectarme a título personal y tampoco me apetecía a mí participar en este
proyecto, visto como era la organización y como eran parte de sus dirigentes.

Cuando abandoné la sala lo hice sintiéndome mal y así continué hasta que me acosté esa
noche, porque no lograba entender, como una compañía de más de 4500 empleados,
podía estar gestionada por ese tipo de dirigentes y que además funcionara. Muchísimas
preguntas se abalanzaban en mi cabeza, fruto de la indignación y de la frustración del
momento.

1. Elabora una encuesta de clima laboral considerando los cinco criterios

básicos (revisar antes las indicaciones y la rúbrica)
2. De acuerdo al caso planteado, identificar los problemas de clima laboral,
tomando en cuenta los resultados obtenidos en el estudio de este caso
planteado. Además, explica las causas y consecuencias de tales problemas.
3. Elabore un plan de mejora para el clima laboral, que incluyan 5 propuestas
viables y factibles.

Deberán tener en cuenta los contenidos desarrollados en la unidad

correspondiente.

Consideren en todo momento un análisis crítico y reflexivo para sus respuestas

Cuiden la redacción y la ortografía.

Sustenten con el mayor rigor técnico (uso de citas textuales)

Cada uno de los integrante carga la resolución del caso, TODOS lo envían.