142 EMPLEOS
143
• El test debe Ser voluntario; lo cual - és 'muy difícil, de
apreciar ya qué nuncalabremos- reabrí - ente si quien acep-
ta someterse al test lo hace porque piensa que es con-
dición imprescindible para ser aceptado.
Se debe dar devolución del test. al Candidato bor el mismo
especialista experinientado que lo hizo y dar participa-
ción -a otros si el case lo requiriera.
Los resultados -del test deben ser explicados. al gerente
- tido, muchos gerentes afirman que ellos no se dejan llevar por
para 'que no. se forme ideas equivocadas a través de la
interpretación de la letra fría.
El .test debe ser tratado con máxima, real y efectiva
confidencia.
PRACTICIDAD Y USO DE LOS TESTS
Cuando,no se cumplen las condiciones mínimas para que
un test sea realmente útil; los elementos de juicio que nos aporta
son sumamente relativos y seguramente es más conveniente de-
secharlo en su totalidad que.- tomar esos elementos de juicio.
Conseguir reunir las Condiciones mínimas para que el test .
mis' sea útil orean :tia dificultades liara. su realización práctica
en nuestro país, que hoy están aún lejss de solucionarse. Pre-
senta -dificultades prácticaten cüalquier parte aunque se trate
de países 'con mayor entremunientd en este tipo de ejercicios.
_____Cuando_eLtestreúnelissanamionesmilidnuta_de.que qçi
hablado, - nos servirá copio un eletnáto Más del conjunto que
utilicemos para hacer la selección de nuestros empleados. No mis
dejemos,tontar por la vanidad de lo mímico, ni pasemos nuestra
responsabilidad a terceros.
Nolt 114111108 tentar por la vanidad de lo mágico MI MOLO
pretendemos tenor a nuestra disp.usiciód (y ahí está la vanidad)
un elemento que nos permite tener un calco fiel de una persona
para un trabajo (y ahí está lo mágko). La psicología no I'M
144%. 1.114 111111.ricncial. un In medida int quo In VIIII:iider01110:1
41
MEMOS DE SELECCIÓN Y.
•
O tratemos como magia, ne sólo nos estamos equivocando sino
que además la estamos degradando, al tiempo (Me al exigirle
lo que no puede dat.la hacemos fracasar; •
Estamos transfiriendo en última instancia nuestra respon-
sabilidad de elegir 'quién debe set el candidato final y quién debe
ingresar ti la empresa cuando - pretentlemes- tomar el juicio del
test corno_final,
Y debemos ser 'sagaces con nosotros mismos. En este sen-
el test como elemento final de juicio; cuando uno habla con ellos,
afirman que el test les resulta de gran utilidad y que lo toman
romo tina de las' Partes de ese retrato que' el especialista les
liahrá piando. :HM embargo, it medida que la COUVA:r8itrión PM'
sigue, se puede advertir que bornes girado todo el tiempo al-
rededor del test y de lo que de él - se infiere. La realidad es
que.. ese gerente se ha estado influenCiatido ;en tal medida con
lo que el test (esa cosa mágica, misteriosa) dice, que ha perdido.
de vista cualquier otro elemento. •
ENTREVISTA
El segundo medio de selección de que Se tratará en este
capítulo es la entrevista. La-entrevista en sí misma no ea un
medio:- de selección. ES una :vista, conferencia y concurrencia
de algunas personas para tratar sobre un negocio o asunto de-
terminada IllspPefficitmente, en el ámbito 'de una empresa, la
entrevista se utiliza como técnica tanto pura seleccionar candi-
datos - externos, cuanto para seleccionar candidatos internos,
tratar la evaluación' anual de desempeño, un caso de disciplina,
un despido, etc. Nos interesa aquí la entrevista en .euanto reu-
nión de dos noramala donde una trata de conectar a la otra, donde
existe una propuesta de trabajo y. debe juzgarse la conveniencia
del ingreso- a la .empresa del entrevistado. -Puede :parecer un
mico. obvio que haya quo'hacer una entrevista y un poco eleaten-
tal ponerse a considerar cómo hacerla. Vitra natehos, la cuide-
-
 144 . EmPl*os
vista es un suceso natural para el *cual no queda más que Com-
portarse como un ser humano. Lo cual en el fondo es cierto.
I l'ay (pm Comportarse corno un ser humano. PM.° hay qua serio
en la medida en que sus comunicaciones realmente sean hue-
na's en-todo sehtido; en la medida en que su juicio esté alimen-
tado por suficientes medios de observación para que sea correc-
to-y en la medida en quo sepa acercarme a otro ser_ inimano,
respetándolo y aprendiendo ti conocerlo. Todo ello 11() es fácil y
ncHelremos engallamos pretendiendo tener *todas estas en:tilda-
den más tan que so; derivan de ttaas, ,es decir calidez, esponta-
neidad, equidad, eteitera..,:
. . Por ello ea que Se ha analizado le entrevista 'y se ha tratado
de. encontrar los elementos que pueden Permitir, en cuanto se
. mejoren, su enriquecimiento. Es Más fácil actuar sobre aquellos
. puntos concretos que conozcamos, que sobre palabras tan difi-
- ciles Min.) respeto o espontaneidad.
Todo eso no irnplica que debamos caer en 'el extremo ce lii
Mecanicidad de la, entrevista. Esto sería tan tremendo para ella
cuanto pera nosoiroa, porque de seres humanos nos convertiría-
mos en. autómatis de la entrevista.
Lo concreto es que hay un tipo dé relación que se ha dado
en llamar entreéista. Que. amado se realiza para elegir a una
persona para Jai ethpresa cOntiene pnu serié de 'elementos que la
constituyen, y que. podernigi mejoranios desarrollarnos como
seres humanos si nos perfeccionamos en. la manera de tratar
a otras personas y 'timonel el favorde :toreader a elegir mejor.
Porque én definitiva le esterhos haciendo un favor al candidato
al, exponérlo mehos a la posibilidad de un fracaso y estamos
ayudando' a la empresa por la misma razón.
ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
En una entrevista hay una serie de elementos estructurales.
Ante todo, están las personas que la componen, con todas las
características propias de cada una. Hay una relación que se
IY[EDIÓi DE- liÉLECCIÓN • • 14n •
establece -entre catea dos- personas Esta relación se conforma •
sobre la base de un objetivo, que el caso de qué se trata es
(11114111(1/' la informarion itenisaria para que mut - de las partes
.pueda formarse un juicio de la utraf y hay un segundo objetivo
que es la obtención de información para el juicio que la segunda
• . persona se formará de lo que él entrevistador le proponga. y nsí
podrían-nos 'llegar a enunrial; come objetivo el intoreanibio de
información para alcanzar mutuo juicio y entendimiento. sobre
la donvenieneist de que el entrevistado ingrese it hymprema.
Finalmente, la entrevista se deshrrolla en on determinado
lugar y-tiempo: Elabinteyl tieMpo en <pie transcurre la
entrevista son los dla últiinós elementos estructurales.
Cada uno de ellos ea Importante y- debernos considerarlo
toda vez que hagamos una entrevista. .
,PERSONA
. Cada vez que tomarnos; contacto con alguien ettamos dando
una cantidad enorme_ de información sobre nosotros mismos.
La damos a través. de nuestro porte; veitimenta,acicalamiento,
expresión,' movimientos. Antes de decir una sola palabra, la otra
- persona ya tiene una impresión sobre nosotros. Cuando' se trata
de una entrevista, quien venga a ella nos dará toda esa serie de.
datos que pueden ser los primeros ;guié recibamos.
Si liemos tenido ocasión de ver su Solicitud de 'ingreso o
carta, o que alguien nos haya dadojnformación sobre él, nos
hábramos podido ernpezar . a forrirar hnti idea del -candidato.
,Y lo recibiremos con una cierta opinión_ formada. Su persona
.será pites el...S:mundo elemento,. pero resultará esencial a los
efectO de liltraidsti.'
Lo dicho en un .sentido'sa.tinlica igualmente en el Otro y
tlebe¡nos ser conscientes dc que a 'fraVés de ntiestromspecto, de
lo exterior qué Bornes, estaremos causando én el otro una im-
picarón determinada.. .
46
 146 EMPLEOS
RELACIÓN
1.8 relación so establece un dos campos distintos y desde
dos puntos de. vista diferentes en cada uno de ellos. Por un
lado, hay una relaCión formal y. una relación implícita. Por
el otro, hay dos 1101M11111011110 (501011 C11 COIILICLO y al hacerlo
. Se consideran mutuamente personas humanas que .en este carác-
ter se reepetan o no.
La relación formal es la que hace al convencionalismo social
(saludo, etc.) y u lo hablado. La relación informal se refiere
a todo aquello que se transmite por medios no formales e invo-
lucra la atención de otras personas, la lindara de impela, el tir,
la posición ladea, las distintas expresiones que se tengan du-
rante la entrevista, etcétera. , siendo que, o no era éste, ó no era solamente éste.1
La consideración del otro como una persona humana o
simplemente como un objeto y el sentimiento de respeto a esa
persona humana son puramente personales, no son evaluables
Y :podrán demostrarse o no a través de la entrevista. Hay quie-
nes no tienen el menor Interés en la persona del otro,: o tenién-
dolo, habitualmente pueden- llevar adelante una entrevista sin
demostrar estos sentimientos. Sin embargó, es muy probable que
mtr.avés de los elementos informales de la 'relación yin darnos
cuenta le transmitamos al ótro nuestra :falta de interés.
Para la relación humana he hay fórmulas, por. lo que no
pretenderemos dar maneras mágicas. Pero sí podemos llamar
J a atención sobre- la importancia de sentarnos a _pensar en esa
persona qué' nos vendrá á ver; doa minutos: aunque más no sea,
con la sana intención de comprenderla, que es en definitiva el
principal objeto que buscamos. Para ello, ante tode;" debemos
'ir a la entrevista sin prejuicios previos; sí con joS elementos de
juicio que hayamos obtenido a través de otras personaS o de pa-
peles que tengamos sobre quién vamos a ver. Y en segunda ins-
tanck con actitud abierta, dispuestos a escuchar y a dar infor-
mación, como mencionáramos antes.
4
MEDIOS DE SELEECON 147
OBJETIVO
NI objetivo ya ha sido definido,. Pero importa que quede.
claro en la entrevista. Es común que los objetivos de las entre-
vistas sean distintos para HI114 participantes y en las pruebas que
se han hecho u este respecto ha ocurrido que normalmente las
'personas dieran como objetivos de la entrevista distintas cosas
y se mostraran Satisfechas o no por haberles logrado, por. en-
cima de lo que el otro pensaba queso iba u tratar en la reunión y
hubiera- él logrado o no él mismo resultado. Este resultado puede
ser simplemente por una nditud politica (liando ItIgnien busca
ohji:tiviin. no mencionados, es falta dalit entrevista en si
cuando los reunidos pensaban realmente que el objetivo era uno
14n el caso de que se trata es ciertamente difícil que el ob-
jetivo sea distinto, pero es en cambio común cuando no se trata
de una selección determinada; o le es también cuando el candi-
dato entiende que viene para 'ingresar, es decir, que ya está
elegido. A veces se producen errores por falta de claridad en la
información previa que ambas partes reciben, especialmente
el entrevistado, lo .que puede hacer transcurrir la entrevista por
canales aparentemente normales, Pero en realidad distintos.
Para evitar cualquier Malentendido en esto, conviene enunciar
cuál es el objetivo de la entrevista al comienzo y corroborar que
nuestro interlocutor está en el mismo entendimiento que no-
sotros.
Para que el objetivo se cumpla es conveniente que la rela-
ción se produzca entre dos personas. En algunas ¿cesiones se
trata de ganar tiempo, entrevistando a más de una persona y ha-
biendo más de un entrevistador. Cualquiera de las dos posibili-
dades rompe la' de establecer una buena relación. Nadie . está
dispuesto a hablar de la misma manera si se entrevista u varios
candidatos a la vez; nadie tampoco se siente cómodo si la con-
versavión ea entre más de dom. Si loa 1011rovialaulores fueran
dos, las relaciones entre ellos estarían interfiriendo constante-
 érí

148 EmPLBOS MEDIOS DE SEIJECCIÓN 149

mente en la entrevista; el entrevistado se sentirá -forzado al
tener qúe mantener una doble relación; cuandó hable con tino
tendrá siempre la auditorio del otro, y en fin, con (pie solamente
sean dos les. entrevistadores habremos llevado las relaciones
de uña a tres con toda. la complicación que supone esto, y' le
sneareniom a la entrevista itt eistrichol que riecenibt pinm lograr
SU Oli.jOUVO: . • .preuenpareinos, akinque Más no sea inconkientemente, de• reci-
AM1311INTII .
El ambiente donde-se desarrolla la entrevista es imPortante
en ctianto Permite al entrevistado tener una idea dé acuerdo a
c6mo es recibido. Si es-nna. conversacián que se mantiene en un
pasillo,-el entrevistado pensará que no se le está haciendo mucho
caso; si es en una oficina con gran boato, algunos pueden .nen-
tirse empequeñecidos por el lujo. Es decir, que el problema eximio
en áthbOs sentidos. • son:
'El ambiente neCesario para una . . entrevista es el natural,
aquel en el que •nornialménte desarrollamos 'nuestros activida-
des, lo que - Será inniediatamente advertido por el entreVistatio
. y le dará iina agradable sensación - de ser - bien 'tratado por el
entrevistador. -SI - a un ambiente nittúral agregamos -un trato de-
sagradable, no importa Cuán sofisticado hayamos-hecho nuestro
abbfente, ia entrevista.será un fracaso. lo importante es con-
formar el ambiente ceo olgo•de sentido común•y estar interesado
en la persona que viene u vernos.
TTEMPQ
Respecto de este elemento podernos señalar lo mismo que con
el ambiente. Demos a mala uno el tiempo que requiere su l proble-
ma. El-que viene a vernos sabe que tenemos poco tiempo, que
no puede pasarse toda una tárcle charlando. Basta que le demos
el tiempo necesario para que durante el misme bayainos podido
tomar un buen contacto con nuestro entrevistado.
Nuevamente, si estamos lnte4sados en la persona que viene
it vernos, nom preocuparemos de.. orle el tiempo necesario, de
que iií nos interrumpan, -de que 16danios tener una cossfsms-
.. • .
tión tranquila.'"
'Con lo cual volvemos siempre al mismo punto, -Es decir,
/ir/. tille tilllita11101, 11114'1'191 l'Un' MI 111111, PIWS1)118, 1108
/
blilla en un ambiente natural,. 'grato, darle el tiempo que lo en-
trevista requiera, liacerlo.Sentir durante. Cuando no mea nal le
intreirifid sentir, sin 'duda, de aluna fent a, nuestra f fiL de in-
terés en él:
ETAPAS. DE ENTREVISTA
. La 'entrevisto se desarrolla .O lo largo de tinco etapas, que
-7 pre-entrevisbt;
— opertura-1.
transciirse; - •
. — cierre ;'.•
post-entrevista.
Vamos a Mutlizar coda mm de elles.
pre-entrevista .•
Antes delniciar lo que habitualmente se censidern 'la entre-
vistzOransclfre .un periodo. entre el Momento en que sabemos
. que '<ránula niitteviÉrtnitmi Oil:alguien y el Momento en que
efectivamente nos vemos, duranteel cual tenemos tea una acti-
vidad que gira alrededor de ida
ar
Durante este tlej3o. recordaremos .alguna-inforMacián o
comentario que nos ha llegado respecte de la persona ti quien
vamos a entrevistar; será también el momento en que Veamos
o repasemos los antecedentes del candidato;' no serVirá para

t5o
 rio • m 1. i. K.ta$
. .
que analicemos los prejuicioá'qUe podemos tener respecto .de él;
tindamentabriente. Para que Planeemos nuestra entrevista.
Al Considerar el tiempo ~habremos dé pasar con el candi-
dato, debemos prepararnos para. éonseguir toda aquella informa-
chía que nos intetwia. Algunas per:mitas tienen la .c.osturabre iii
' indagar cii asuntas intimes' para, conocer . al. entrevistado. l'evo
. olvidan 'que lo que nos interesa . es una perdona que vendrá a
trabajar a la empresa, y que-Si bieñ. está involucrado como con-
• junto, la inniensa mayoría- dejos iunintes íritimoS no :loa intere-
sarán en absoluto y otros solamente en la Medida én que
puedan tener alguna relación con el trabajo para el que so está
p0141.11i1111d0 iiaivstr, ontrovirdailii.
Al preocuparnos por lograr 'respuesta alas incógnitas que
tenemos respecto de 'él, nos prepararemos para:aclarar aquellos
termines .que no estén suficientemente claros en los anteceden-
' tus. Trataremos de ampliar los que nos. interese conocer mejor.
Veremos-de conseguir respuesta para aquellos 'problemas que-
- hacen a la futura relación que estamos proyectando, tanto desde
el punto de vista profesional cuanto desde el punto de vista de la
relación con los demás. Este último aspecto lo haremos sin aden-
tramos en los asuntos íntimos del candidato.; tanto para no he-
rirlo obligándolo a mostrar asuntos que seguramente no estará
interesado en mostrar a un desconocido, cuanto para no crear un
ambiente negativo eh. la entrevista tomo producto de su reac-
ción o para no encontrarnos de pronto involucrados en un pro-
__ _blema_que_nos_hace llagar _a conclusi_mi"- mierra.
sobre la bese de . sus asuntos personales. Con lo cual podemos
equivocarnos fácilmente tanto on pro cuanto en, contra.
Nos.inleresarán silos reacciones que pueda tener frente a
circunstancias semejantes a las Mis se .producen en el ligar de
trabajo que se destinaría al candidato. - .. • - lucen una actitud en la persona de afabilidad; herViosidinu, mie-
Un aspecto en que debemos también ser claros es en la deter-
minación del horario y el lugar donde se desarrollará 'la en-
trevista, para que no se produzcan malos entendidos . y resul-
ten cómodos para ambos:,'
M011108 1)0 1101,04glI6N 161
aportara
" Hasta el momento habremos estado teorizando sobre una
persona o circunstancia deterin laudas. En el momento en que lle-
gamos a la entrevista propiamente dicha, recibimos do pronto
una enorme cantidad de información. Ésta se produce cuando
vemos al otro y estrechamos su mano, lo yentes caminar, sen-
tarse, saludar, son reír.
De una manera más o menos consciente, en un plazo muy
breve que transcurre desde el momento en qud vell108 .al candi-
alalia leuda que entrainom el! meterla, ileopiamos una gran can-
tidad de datos que actúan en su favor o en sti contra. Con su
manera de vestir nos da datos de elegancia, buen gusto, posición
económica respecto dé las pretensiones; con su manera de le-
vantarse, sentarse, caminar, nos vuelve u dar ,datos resnecto de
su agilidad, soltura o rigidezt elegancia, dinamismo, nerviosis-
mo; al darnos la mano sentiremos la persona...que. tenemos de-
lante y. cada uno de nosotros tiene estereotipoS hechos respecto
del tamaño, nervudisino, fuerza, calldez, teMperatura- de la ma-
no del otro. Con sus lecciones nos: dará nuevos datos que nos
harán también reaccionar; su mirada, su Sonrisa, su expresión
en general nos llegará, también, así como el movimiento 'de sus
manos o cualqüier otra característica particular, como tics, cica-
trices, color y corte del cabello, o el maquillaje en las mujeres.
Su tono de voz, su timbre y su. modulación serán igualmente
registrados y evaluados. Finalmente, su t'arta general tambleii
producirá una re:melón en nosotros, ya que todos estos elemen-
tos que hemos tomado por separado y de• una manera estática,
al ponerse en movimiento lo hacen de distintas maneras y tras-
do, confianza, prepotencia; actividad, Siinpatía. •
Todo esto es normal, es lo que ocurre 'cada vez' que nos
encontramos con alguien que Vemos por primera .vez y que se
repite cuando lo vemos posteriormente con más la exPeriencla
anterior acumulada.
 C...11. MEDIOS ziE SELECCION (FI) -
de elega
- ncia, buen gusto, posición económica respecto de las preten-
siones; con su manera de levantarte, sentarse, caminar, nos vuelve a
dar datoarespecto de su agilidad, soltura o rigidez: elegancia, dinamis-
mo, nerviosismo; al damos la manó sentiremos la persona que tenemos
delante. y cada uno de nosotros tiene estereotipos heehos respecto del
*amago, nervudismo, fuerza, calidez,. temperatura de la mario del otro.
Con sus taccionei !ÍOS dará nuevoadatos que nos harán también reac-
cionar; su Mirada, su sonrisa, su expreslóñengeneral nos llegará, tam-
bién, así como el movimiento de sus manos o cualquier otra caratte-
. Tilden partiCular, cano .tios, -cicatrices, color y corte del cabello, o el
.maquillaje en las rostkies g.ti-'iono de vez, su timbre y su modulación
serán igualmente regilliatioay 'evaluadol. -Finalinente su actitud general
también producirá una • teacdón en rtosotros ya. que todos estas ele-
mentos que hemos tornado Por separado y de una manera estática al
ponerse en movimiento lo hacen de distintas, maneras y traslucen una
' actitud en la'persona de afabilidad, de nerviosismo, de miedo, de con-
- fianza, de prepotencia/de actividad; de
todo esto es normal, es lo que cicurre cada vez que nos encon-r
tramos con alguien que vernos por. primera vez y que se repite cuando
lo vemos posteziorMente con más> experiencia anterior acumulada.
. • • 14 importante de esto es que tenernoiconciencia de que existe, que
lo evalutunot en su justa medida y que no nos dejarnos llevar sin mas
tel
" ponlas primeras impresiones, sean éstas negativas o positivas: Lo cual
sto cg dificil que ocurra. No nos olvidemos que estas impresiones pa-
deán según el teMperamentd de cada Uno de nosotros, ser impor;
.tschtes respecto de un amigo, pero que aquí estarnos haciendo una eta-
' bastión profesional de un candidato. •.
. • • .
Al Mismo tiempo tenemos también que tomar conciencia ljue es...
tamos dando este mismo. tipo de Información a quien estamos entre-
visitando. que viene' en-una posición de inferioridad en cuanto está.
. Macando un _empleo. para vivir. tes nuestra obligación, más-allá de
lkattlatos estáticos, fisondmiitint Mostrar una-actitud amable y abierta
para con el candidato, de 'mamara' de lograr un'amblente fluido para.
ritentrevista. S.abemot que mueblo de nuestros candidatos Vendráncer-
vimos a ella; algunos más; Mins metnis; pero serán' muy. pocos los que ,.
vendrán realmente en au atado.enroCkmai habitual. • • dada en una ciretinsisinciaTrtictiitid‘dliendidadaí.::
,. . . .
no logramos un buen ambiente para nuestra entrevista, aló ha
st dado mal, sea porque el .eitntlidató estaba en mi estado dé nplievii.
:. "ers . losistito excesivo que no pudimos llepr ti" ailinar o porque no:
supimos romper el hielo de toda primen entrevista, mostrándonos abier-
tos, dispuestos a escuchar; atentos alas preguntas, afables.
: -una .YEZ j:ambiilloit tos' saludos ..Y.YhabienclO •iniciado la 'conversa-
ción, la' entrevista • enea- en': el Periodd.'41.Mi iniikkurso.. Durante: él •
. tritaieniol de obtener toda la--Información que - tos: liertioa.propuesto
logran . Al. mismo 'tiempo daremiii-arlabidistato „toda la información
.'necesith.a . Páralq.isese ubique en el puesto
que de" trata; profesio,
- .-..rialidente tv personal: .11: lit empresa, sin. políticas, modalidades
o•Itistotia y respecto dé suisotrOs inismos/qViéais sondos y qué posición
ocupamos en la empresa
Deberemos ditlerambrén•anforrnation.sobre.el . procedimiento de
. exnpleo,derlaicasa,' cómo Se' desarrolla, en ciñe eltaóto se encuentra y
.. nue:piale esperar eti lo:ftstor.6,: Sea-en -.cuanto a futuras entrevistas,
'miátpena ti eattidad de cándiclakniaúrifiniolneridoaen la selección .
.. . •
. .Conviene cpie • tengamos 'cuidado• en esta etapa en no responder a
eskreatipos. Cuando una peratta debe tatr.evister varios Candidatos
para un Mismo puesto tiende a Pi-atarla menor atención a Medida que
s'e van sucediendo. Él primero le prOduce tiñaserie de preguntas para 1.
iiacef y.le 'propone a' su 1;ez otra.- CM. la...J:natória de este con.'
juntó inicia la segunda •entievistaly tiende • a estereotipar la entrevista,' •
lo que se produce máa•apdansenteetik'entrevitsk;cowel tercen.cuaz. •
..t0 o...quinto candidato... Itis.pare,ce 'que.bemós 'dado' y obtenido toda• .
la información isakairiat, pero en realidad no henos escuchado a nuei-
'tiró interlocutot y nos.lemoittstnefileio'a llena tisiestre , formulmi6 .
Mental do prestar real atención a•los' problemas- o preguntas que nos.:
planteaban los signierites candidatos; ••••••• •.• ,•
. •
Para evitar. este estereotipo basta eon_que pongamos atendófi l ..•
la pm-entrevista' del cato y.. nos preocupados por....pbteneninfrarmación'...:.
del candidato. El .entrevititado aliatiedurante:el_trahlansoide la entre.: '•
vista nireVto datos .alcisyt.ittisdoi durlizté.lirj-re.:enty?vista y :la 'aPaitira.
.-tinabilibittiotros Ic; cardaos hacrendOi:Si ,prenclatós-mhCigaritio, nos
tomamos la nor,..tóttp.in;oijia..:. eara,,ertattinoi las piernas, nos
..rep.antigam0.47.,41 la. aliar; Mmos•grayta-, O.SenrienteS,....ada actitud_ o
vipgt:itto es un. immii dato que cada.uits:deriosátMaf registra iriconsf.,..
. 'dente itemselenteidenie dlyante. ctialpliei• :entre:Oirá 'y •tambielt du-
.. rante -una esiti,Miiia. de ideticiórit: És :10. resultado -4eUna perionalldad .
.
.•
Actra;v6i isk PeriodO-dela.attrevistrukticlemos:nita grat'C'en- •
'iidasl de información formal Vnit:almdf.‘de'lrifortniCiórt . hifomtal_tnie'-;
110S trái60. juzgal.lolireTO:<;4040:,4tino.:Ctisuitp.). qig
. -clei•la misma manera que á ¿I le permitirájuzgirlior:.adosotros.. Esto
-!•••.
 M001014 101 $0140:0101,1 155
154 HM e I. O

perknitirá jtiigarnos a nosotros. Esto es en definitiva de la vida post-entrevista •

lobuna, de la -:Okitocolitthdia. • Ea esta etapa harenios la'evahmelón del tiempo que hemos
.Lo qué interes . a,. aquí es qué registremos que estas cesas pasado Ion .nhestro :candidato: Revisaremosni tenemos toda la
'S'aten, ya qüe en muy teman que; embretades:en la importan- información que deseábamos. 't'anadón si a raíz de ésta no hay
ilifornidáinn formal, 110 advirtamos que estamos hm- alguna otra une-gaisini•anasi•aelarar. Y tm el momento de eva-
y es-
ganduJo en'definitiva ^por linda la informacion informal luar al Candidátó.
: . tantea en MalidadT disfrazando las palabras que nos hemos dicho Peral:leer esta evaluación algunas empresas utilizan -for-
-a/Mi del .catiroy Cuándo- Sr por qué lo hemos dicho. De tal me- mularios donde se indican factores tules como:
.. nérd Mié para dcia citndklatos kusiviemint & 'Modo muy dife- •
rente dos problemas V: actitudes que son eh realidad similares. firefiencia; •
.141 diferencia astaba"dada- pcir elernentow Informales que no Simpatía;
lainTórinación que estamos 'llagando, pero que son segarided;
.1b¿ qUe.efi..Salatnos . hacen Ver: de una• manera amable la iniciativa;
aituaeión de uno de ellos,. V con pilett amabilidad la misma si- coneamienies:
ttflwtflht dir.otin
isi coal miedo Ser un juicio enrreeln antera huela . el puesio;-
.prilifein4Ll3on iliátintos en: distintos contextos, — Mteligencia.
,La7.0e,linhárta:gs ae-.advirtapioe,an-qhé Medida estamos In-
elementos no ,,intelectuales, y que
linsenclé- nueStao;:thicié por , Cada ufto• de 'estás fivitores -tiene recuadros donde marcar
ella letal:46h que dos han dado tendemos a subvalorar, o los•distintOs grados del Mismo,- con breves definiciones tales
.ffrée-tainetité 'a ad tidü en cuenta.--- -como:
cierre muy buena
Én un ThoMento,-.deterininádo, que..la experiencia indica muy agradable
noir naturalidad-cutd-e ' stia.-catrovista_propiamenie dicha ter- humm
' :Iiirliiii14,11r.'SlittijaélJaa.jaartés a su cierre: Este momento no . agradable
es pr4tÁrtriféab4e;:Ocarre normalmente cuándo ambas partes regular
Inuratio.y.reciblelo toda la ;Info-ni/ación que, creen deben dar poco agradable
liúhdjbrtante para adentró:á es que estemos seguros clesprolija
qiiiefiativainMitellayarnes. 'liado y recibido toda la infor- desagradable
mación que-nosintere.saba Mtercairibiar. 'Para ello algunos en- Estos grados son adjetivados, cod lo cual pierden gran
trevistadoreallievairium pequefity cuestlónarío o ayuda memoria parte ge 8U valor y permiten simplemente tener una 'opinión
para coltiptób¡pnelittn ettblertrif todól los puntos que deseaban. nunca exacta por parte del evaluador. * En algunas ocasiones se
. ,ESimpoit; te hacer esta ro . mprebación en nuestro interlo- agregan puntajes a los distintos grados, con lo que se hace más
. .
atitOr y repta ¿l'aranlite al despedirnos cuáles serán los difícil aún la evaluación.
signientee¿pa e de la selección y en qué tiempos estimados.

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 IDO EMPLEOS
Aquí nus encontramos con un exceso de matematicidad que
en el resultado (In 'mi saludable esfueryn 11(1r darle mayor exac-
titud a la actividad de administración de personal. El caso que
tratamos entepdertrai que es siempre relativo, ya que se. trata
de evaluara una persona y entonces resulta extremadamente di-
fícil construir un. mecanismo que nos permita puntuar :todas
las facetas en juego, que son casi infinitas. Por otra parte, el
valor de los datos obtenidos varía en función de'las..(arracterís-
ticas de cathrptienbi. Lo. que complica Illát4 Ullit correcta eva-
luación matemática.
Por esq. nos parece que. es. más conveniente preparar una
liója rail milas para ayudar al ny:de:olor, que. pueden centrarse
en tres capítulos fundamentales:
• atención -en alguna de las causas más comunes dé error en la se-
presencia:
actitud;
aptitud.
-Cada upo do ellos abarca una gama de aspectos, algunos
de los cuales podemos enumerar para ayudar a quien debe lle-
nar el formulario, •dejando en cada capitulo lugar para que
quien lo llene exprese su pensamiento y sensación, sin encon-
trarse limitado a gradaciones o puntajes que lo limitan y par-
cializan. Al final del formulario conviene dejar un recuadro
donde se concrete si se consideraitl entrevistado candidato para
el puesto que se busca llenar.
.5
v.
CAPITULO
ERRORES, ELECCIÓN E.INGRESO
ERRORES DE LA SELECCIÓN
Las Seleceionen son .suseeptibles d'e (aterra por parle de
quienes las hacen. Como todo lo humano. Es importante poner
lección, de manera tic --tratar-de- evitarlas cuidadosamente. Al
hablar sobre las- modas en-el empleo de personal hemos "hecho
referencia a algunas que pueden mijetar nuestro proceso. Se
mencionaron allí el idioma, el sexo,•el título, la edad, el -poten-
cial y las agencias. Las cine() primeras hatenit la piisibilldad
de errores en la selección y en todos los casos pueden ernbre-
ternos en condiciones.righltw. En todos los casos, lo Importante
'es tener presente que preciaamos a alguien. Podemos. hacer un
perfil del puesto, pero cada vez qüe calarnos en el esquema
estaremos a punto de fracasar. Ésta es una realidad que cada
vez se hace MÍO obvia, a medida 'que nuestro rnundo•superpo-
Mado nos deshumaniza en muchos sentidos y nos encierra en
esquemas. Al ceder a esta tentación, perdemos la Vialón. del ser
humano come totalidad. Con lo .(jue a niyel personal sufrimos
un grave perjuicio y ..nos colocamos además. en una situación
-muy delicada.eomo «rentes, motpo..émiecialistas en los pro-
blemas del per :humanó. .
En el-caso del potencial ega una visión distorsionada
agr
de la realidad de las empreeas, *ya que todas necesitan de una
proporción adecuada de persona» con poro O nadii• de luneta:fr.:
y una proporción menor dé empleados con potenciikl. Oulit ca,