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UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PEZ CENTRO DE EXTENSIN CEUJAP PROGRAMA DE APOYO A LA COMUNIDAD CURSO DE ASISTENTE TCNICO ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

PRUEBAS PSICOMTRICAS EN LA ENTREVISTA DE RECLUTANIENTO DE PERSONAL

San Diego, junio de 2010

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez

Pruebas psicomtricas Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Consideran las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto. Tambin determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia, comprensin y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc. Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicologa. Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos: Test de Inteligencia: el rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo. Test de Aptitudes: evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc. Test de Personalidad: pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin. No suelen tener control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin - introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc.

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez

Test Proyectivos: evalan rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a travs de Pruebas Grficas (Realizacin de Dibujos), Interpretacin de Lminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalan equilibrio emocional, inters, tolerancia a la frustracin, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. Tienen ms dificultades que los test convencionales por la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y experimentado un psiclogo-. Por lo general se realizan en una sola sesin. Todo ello mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de test. Cabe sealar que toda presentacin de test en pruebas de seleccin, adems de realizarse por personal calificado (psiclogos), debe contar slo con test que renan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin. Las Pruebas psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo; es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Aptitud: predisposicin natural para determinado trabajo o tarea; existe sin ejercicio; se evala por medio de comparaciones; permite pronosticar el futuro del candidato; con el ejercicio se transforma en capacidad; es el estado latente y potencial del comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a travs de la prctica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica. Capacidad: habilidad para realizar determinado trabajo; surge del entrenamiento o del aprendizaje; se evala mediante el rendimiento en el trabajo; se refiere a la habilidad real del individuo; es el resultado de ejercitar la aptitud; es el estado real del comportamiento.

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez

Una prueba de conocimiento ofrece un diagnstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de desarrollo. CASO ILUSTRATIVO DEL TEMA Artculo de David G. Jensen, escritor y conferenciante sobre temas de desarrollo profesional, es el fundador y director gerente de Careertrax Inc., una empresa de consultora en las reas de farmacia y biotecnologa ubicada en Sedona (Arizona, EE.UU.). Hace veinte aos tuve la peor entrevista de toda mi vida. Era la primera vez que me enfrentaba cara a cara con lo que hoy se denomina comnmente "pruebas psicomtricas", prctica cada vez ms empleada por las empresas entrevistadoras. Los empresarios de hoy en da quieren sentirse lo ms seguros posibles con respecto a usted antes de dar el salto y hacerle una oferta en firme. A pesar de que su formacin previa puede adecuarse perfectamente a los requisitos del puesto, muchas empresas consideran que no le conocen de verdad hasta que no haya pasado por toda una batera de pruebas que buscan determinadas caractersticas de personalidad y / o predicen dificultades de ndole interpersonal. Algunos de estos tests tratan incluso de medir la destreza de uno para resolver problemas y determinan si usted tiene o no el potencial para supervisar a otros. Las empresas que emplean estas herramientas de entrevista parten de la idea de que usted no es el contenido de su curriculum vitae; creen que el listado de tcnicas y destrezas en l contenidas no reflejan realmente su verdadero yo. Mi experiencia personal con las pruebas psicomtricas En mi caso, tena concertada una entrevista en una empresa donde tena un amigo, que ocupaba un puesto clave, que me asegur que mi perfil era el perfecto para el puesto que se ofertaba. Hice mis deberes puntillosamente, estudiando concienzudamente todo lo que haba que saber sobre la empresa y preparndome para la entrevista. Fue por ello que me qued totalmente sorprendido cuando el director de contratacin interrumpi una de nuestras reuniones personales para decirme que tena una cita con el "consultor psiclogo" de la empresa. De sbito, me vi metido en un taxi en direccin al despacho del citado profesional. Todo el mundo me asegur que la empresa estaba dando ese paso precisamente porque estaba muy interesada en m. El consultor me dijo que la empresa quera asegurarse de que "el candidato seleccionado" encajase en su cultura interna. Con ese objetivo, haba desarrollado una serie de pruebas que ayudaran a la empresa a determinar si yo era la pieza del puzzle que buscaban. Recuerdo sentarme con una pila de folios, algunos lpices nmero 2 y un enfado incontenible. Las cosas fueron ms o menos bien hasta que el consultor comenz a ensearme algunos de esos dibujitos hechos con manchas de tinta y a hacer asociaciones de palabras. "Esto es demasiado extrao...", pens. Fue en este momento, y sin estar tomando una decisin plenamente consciente, cuando me rend. Ya no tena nada que hacer. Por supuesto, no hace falta que diga que nunca llegu a conseguir ese trabajo...

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez

Debera haberme advertido mi amigo acerca del empleo de pruebas psicomtricas por parte de la empresa? Ojala hubiese sido as, pero en realidad poco podra haber hecho con esa informacin. Uno no se puede preparar para este tipo de pruebas con la preparacin pre-entrevista tradicional. Sin embargo, el familiarizarse con el tipo de preguntas que se hacen en las pruebas psicomtricas puede, efectivamente, ayudar a enfrentarse al proceso, lpiz en mano, con mayor comodidad. Pero lo ms importante es que, sabiendo que existen este tipo de entrevistas y desarrollando una actitud abierta con respecto a este tipo de pruebas, uno no sufrir el estado de shock en el que ca yo al toparme con una. Y despus de todo, cuantas menos sean las sorpresas el da de la entrevista, mejor... Los consejos del experto

Philip Carter es co-autor de una obra excelente, recin publicada por la editorial Wiley, titulada: More Psychometric Testing Ms sobre las pruebas psicomtricas .1 Junto con Ken Russell, tambin escribi, en el ao 2001, la original obra, de la misma editorial: Psychometric Testing: 1000 Ways to Assess Your Personality, Creativity, Intelligence and Lateral Thinking Las pruebas psicomtricas: 1000 maneras de evaluar su personalidad, creatividad, inteligencia y pensamiento lateral . Carter habla con entusiasmo sobre el valor de estas pruebas para el empresario, y en la entrevista que me concedi ofreci a los lectores algunos excelentes consejos relacionados con la prctica de este tipo de pruebas durante las entrevistas. "Sus lectores tienen que ser conscientes del coste inherente a la contratacin", dijo Carter. "El proceso inicial de contratacin, como tal, supone un gasto tremendo para la empresa contratadora. Por lo general, se suele considerar que vale la pena poner en prctica cualquier medida capaz de garantizar que la persona escogida es la adecuada". Mi ms sincera opinin con respecto a esto, que debidamente expres a Carter en nuestra conversacin, es que, aunque el empresario pueda reducir su margen de error mediante el empleo de este tipo de pruebas, todava no logro comprender por qu tengo que compartir con alguien mi temor a los atascos, por poner un ejemplo (vase el recuadro lateral). Le dije que muchas de estas pruebas trascienden los lmites de lo necesario en cuanto a informacin personal se refiere, algo que mucha gente, como fue mi caso, puede encontrar ofensivo. "El proceso no debe ser percibido negativamente. Los solicitantes deben adoptar una perspectiva optimista y ver este tipo de pruebas como oportunidades para demostrar al empresario que son las personas ms adecuadas para el trabajo en cuestin", advirti Carter. "Aparte, la empresa nunca basar su decisin nicamente en los resultados de un test. Las pruebas psicomtricas son parte del proceso de seleccin y no un sustituto a la entrevista. De hecho, resultan tanto ms eficaces cuando son combinadas con una entrevista en profundidad".

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez

Preguntas que pueden surgir Vemos a continuacin algunos ejemplos de preguntas que pueden surgir durante las pruebas psicotcnicas empleadas por los empresarios para identificar rasgos de personalidad o creatividad en sus posibles futuros empleados. Provienen de un gran repertorio de fuentes diversas y estn contenidas dentro de la obra, previamente mencionada, More Psychometric Testing. Captulo: "Sobrellevar la presin...". Cmo es de importante para usted la necesidad de triunfar? a) Bastante importante b) Muy importante. c) No es algo en lo que piense demasiado. Le entusiasma el tener que trabajar con miras a un plazo determinado? a) No, pero el trabajar con miras a un plazo es un mal necesario que la mayora de nosotros tiene que soportar. b) No. Para m el trabajar con miras a un plazo supone, en gran medida, una preocupacin y prefiero marcarme mi propio ritmo. c) S, creo que trabajo bien bajo presin. Est sentado en el coche en medio de un atasco. Cul de los siguientes sentimientos es probable que sienta con mayor intensidad? a) Enfado. b) Frustracin. c) Aburrimiento. Captulo: "Pedir lo que quiere...". Lea las siguientes afirmaciones y ordnelas del 1 al 4, siendo 1 aquella que dice ms de usted, y 4 la que menos. a) Trato de emplear el lenguaje corporal adecuado cada vez que pido algo. b) Cuando pregunto algo, necesito dejar claros mis requerimientos y me mantengo firme al respecto. c) Si se espera al momento adecuado para preguntar, se puede estar esperando eternamente.

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d) Creo que est bien esperar al momento adecuado antes de preguntar. Captulo: "Tienes la clave del xito?" Para cada uno de las siguientes afirmaciones, escoja un slo nmero del 1 al 5 (puntuacin de 1 para la afirmacin que dice menos sobre usted, 5 para la que ms, etc.). a) Puedo ser implacable a la hora de conseguir lo que quiero. 54321 b) Me resulta sencillo centrar mi atencin en un tema durante largos periodos de tiempo. 54321 c) La perfeccin es un ideal imposible. 54321 d) Estara dispuesto a abandonar mi aficin preferida, a pesar de lo mucho que me gusta, si con ello alcanzase el xito en la carrera profesional que he escogido. 54321 Unos das ms tarde, un jefe de departamento de una importante universidad me habl de dos estudiantes de postrado, igual de cualificados, que haban sido entrevistados para cubrir unos puestos ofertados por una de las ms grandes y conocidas empresas estadounidenses, una compaa de software. Ambos alumnos recin doctorados tuvieron que sentarse frente a un gran puzzle geomtrico con un trilln de piezas y se les pidi que lo resolviesen en diez minutos. Fueron cronometrados y la presin era intensa. Uno de los Doctores coment, ms tarde, que haba derrochado litros de sudor y que haba progresado muy poco con el puzzle. No le ofrecieron el trabajo. El otro Doctor s que consigui el puesto y ahora est trabajando en la empresa. Pero l tampoco resolvi el rompecabezas... El candidato que triunf en la prueba de seleccin adopt el mismo enfoque analtico que sola emplear en el laboratorio. Dedic unos minutos a analizar el puzzle desde diferentes ngulos. Le coment al entrevistador que podra resolverlo pero que le llevara en torno a una hora. Luego procedi a explicarle el mtodo de razonamiento que empleara. Al final result que eso era todo lo que los entrevistadores queran saber. Por qu uno no se puede preparar para una prueba psicotcnica Le pregunt a Carter si haba alguna forma de prepararse para este tipo de pruebas, con el fin de poder garantizar mejores resultados. Despus de todo, muchos de nuestros lectores estn habituados a estudiar para sus exmenes. Se puede proceder de un modo semejante con este tipo de tests?

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez

"Los solicitante han de seguir las instrucciones dadas y deben ser, siempre, completamente honestos en sus respuestas", advirti. "El estudiar para la prueba implicara que hay una respuesta correcta para cada pregunta y se no suele ser el caso. Cuando se tiene delante un cuestionario de personalidad, es importante responder a las preguntas con sinceridad, porque son muy fciles de detectar los intentos, por parte del entrevistado, de adivinar la respuesta que cree que el empresario quiere or. Cuando se analizan las pruebas, su manipulacin saldr a la luz". Carter pas a describirme el modo en que, muchas de las pruebas, se defienden de la manipulacin reformulando varias veces la misma pregunta. Me di cuenta en ese momento de que probablemente fue por ello por lo que no consegu aquel puesto de trabajo, aos atrs. Estaba tan desesperado por cubrir esa vacante que, cada vez que vea una pregunta, me esforzaba como un loco por tratar de deducir las intenciones ocultas del empresario. La clave de las pruebas psicomtricas acaba siendo que la persona que responde a las preguntas con total sinceridad tiene muchas ms probabilidades de conseguir el trabajo que el avispado que cree que puede salirse con la suya... Para concluir - Un amplsimo repertorio de pruebas Como puede deducir de los ejemplos de preguntas, las pruebas psicomtricas pueden ser tan variadas que, realmente, resulta difcil hablar de rasgos comunes a todas ellas. Algunas son tests de personalidad, otras son matemtico-numricas y otras tratan de medir su grado de creatividad... Hay tantas pruebas como empresarios dispuestos a usarlas. As que, ante todo, si se encuentra con cualquier tipo de prueba psicomtrica en su prxima entrevista, ahora sabr que debe responder con la mayor sinceridad posible y que debe evitar la tentacin de pensar como su entrevistador. En este tipo de ocasiones, el ejercitar su pensamiento creativo no le llevar a conseguir el puesto de trabajo al que aspira.
1

Philip Carter y Ken Russell (2003). More Psychometric Testing. Wiley:West Sussex, Reino Unido.

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez