LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION “Mis padres nos quisieron a todos por igual, pero mi hermana menor y yo fuimos al Cole- gio de las Hermanas, a una cuadra de casa, donde nos dieron una fuerte base religiosa y aprendimos todas las manualidades que se te ocurran, entre ellas, esa pintura al agua que tanto te gusta... Con mi hermano Juan José fue distinto, él ingres6 al Nacional Buenos Aires y hoy es ingeniero, honestamente te digo, no era el mds inteligente de los tres, pero papa y mama siempre quisieron un hijo ingeniero, asf como otras familias querfan «m'hijo el do- tor»... Nosotras, Stella Maris y yo, seguimos el profesorado, de historia y matemdticas. El matrimonio cra nuestra verdadera carrera. Hoy quiero hacer otra cosa, con el sueldo no me aleanza, pero no es fécil con mi titulo de profesora de mateméticas convencer a alguien de que puedo ser una ejecutiva: tampoco sabria como hacerlo... 2Te dice algo el nombre de Maria Inés? Con ella fue distinto, sus padres Ia alentaron para estudiar en la universidad, nosotras no tuyimos fuerza para pelear, Stella contintia casada, mi caso es diferente...” Esta es la historia de Marfa de los Angeles, 50 afios, divorciada, 2 hijos en la secun- daria. Y usted al leerla dird: “Pero si es la misma historia de.... O quiza dir: “Pero si eso me pas6 justamente a mi, o fue el caso de mi prima...”. Las familias de la Argentina y de América Latina educaron asi a sus hijos, y en ciertos ambientes atin hoy se si gue aplicando. El mejor colegio para el vardn y el colegio del barrio, bueno pero li- mitado, para las mujeres, a las que las mantendré el marido, porque algtin dfa se van a casar, y entonces para qué tanto esfuerzo...”. En el caso de Maria de los Angeles y su hermana Stella Maris, gquién las discrimi- n6? ;La sociedad? {Los eventuales futuros empleadores? ,E] mercado? ¢Los varo-32 EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS nes? No. Fue sencillamente su propia familia primero y ellas mismas después al no pelear por su educacién universitaria en igualdad de derechos que su hermano varén. Con este enfoque realista debemos tratar el tema de la discriminacién. La expresién mds cémoda que podemos poner en labios de Maria de los Angeles es que hoy se discrimina por edad (tiene 50 afios), o bien, hoy se discrimina por sexo, es mujer. En este caso la realidad es su diferente formacién respecto del varén. Esta historia es real con otros nombres y circunstancias, ya que ambos padres viven y no deseamos molestarlos con nuestros comentarios; ellos no lo hicieron por no querer a'sus hijos, simplemente concebfan un mundo diferente del que luego les tocé realmente vivir a ellos. Como esta obra tiene su focus en el proceso de seleccién y nuestra especialidad y tema de estudio es el empleo y el desempleo, nos abocaremos a tratar la discriminacién solo en relacion con el proceso de seleccién. Muchas mujeres, no sdlo en la Argentina, también en los Estados Unidos y Europa, se “quejan” de que son discriminadas a la hora de una promocién, un ascenso o un aumento de salario. Sin tomar en cuenta si es cierto 0 no, qué experiencia practica tenemos o qué pensamos todos lo que de un modo u otro trabajamos en esta obra, nos ocuparemos de la discriminacién en el proceso de una busqueda. &Cuando es discriminacién? Cuando a igualdad de condiciones se prefiere (o se descarta) a una persona por una caracteristica ajena a lo requerido por el puesto. En todos los demas casos no es dis- criminaci6n. Es cierto que muchas veces se incluyen en el perfil ciertos requisitos que “disfrazan” discriminacién y desde ese Angulo puede ser discutible. En varias ocasio- nes se subjetivan desde una y otra 6ptica ciertos aspectos, transformandolos de ese modo en discriminaci6n. Nuestra finalidad ser4 objetivarlos En el mundo En los pafses desarrollados hay una mayor conciencia sobre estos temas. En esta If- nea me parece interesante compartir con ustedes un material de la revista Fortune ('): una publicidad y una pequefia nota, ambos en el mismo niimero. Merrill Lynch ofte- ce en un anuncio de una pagina un servicio especial para sordos, y en una pequefia nota se comenta que dentro del programa de Diversity se incluye a personas con (1) Fortune, 2 de marzo de 1998, pigs. 176 y 180,IP. 3— LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION 33 capacidades, empleadas bajo el esquema de teletrabajo que trataremos en el cap . Pero continuando con el tema del anuncio, el servicio que el banco ofrece para personas con discapacidades auditivas fue disenado en 1990 por CurisropHEr D. SULLIVAN, que es sordo. En un libro (*) destinado a las empresas pequefias y medianas, y —fundamentalmen- te— a las que inician una actividad, Bos ApaMs consigna una serie de consejos acerca de cémo manejar al personal. Lo que quiero presentar a ustedes al tratar el tema de la discriminacién, como ya dijimos, de vital importancia en otros pafses, es a través de consejos sobre aquello que no se debe hacer al contratar personal, para detectar cules son los reales factores de discriminacién y cémo, a su vez, pueden combatirse. Entre los consejos generales sobre la contratacién se menciona que deben tomarse recaudos para que todos aquellos que contraten personal en nombre de la empresa lo hagan de acuerdo con las normas vigentes y, ademas, no caigan en prdcticas discri- minatorias; para ello se les recomienda que: + Tengan sumo cuidado de no escribir anuncios discriminatorios. * No formulen preguntas ilegales en la entrevista. * Consideren de la misma manera a todos los candidatos. Incluimos aqui un cuadro de consejos del mencionado libro. Simplemente no pregunte Las siguientes preguntas no deben formularse bajo ningiin aspecto, ni personalmen- te ni en una solicitud de empleo. Estas son las preguntas ilegales mas comunes: Algunas preguntas ilegales Discriminan principalmente a: JEstd casado? Mujeres aTiene hijos? éQué edad tiene? iSe gradud en un profesorado o en una universidad? 2Alguna vez lo arrestaron? jCuanto pesa? Mujeres. Personas mayores de 40 afios. Minorfas con escasas oportunidades educacionales. Minorlas cuyo grupo étnico posee un mayor promadio de delitos. Mujeres y minorias, 0 cualquier persona con sobrepeso. (2) Avams, Bos, Small business start-up, Bob Adams Streetwise, EE.UU., 1997.|| cesarias para esta posic 34 EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS Personas con diferentes origenes nacionales, 0 personas que carecen de la ciudadania pero que tienen permiso legal para trabajar en los EEUU. GEN qué pais nacié, es usted un cludadano norteamericano, 0 cual es su lengua madre? iTiene discapacidades fisicas? Personas que tienen discapacidades fisicas. Los| empleadores deben acomodar las necesidades de los empleados con discapacidades ffsicas. Fuente: Bos Aoans, Streetwise, Small business start-up, Bob Adams Streetwise, EE.UU., 1997. Con el fin de completar esta perspectiva, que me parece interesante, para los que cstudiamos el tema del empleo, en otro libro (*), también publicado en los Estados Unidos, Jon Kapor plantea las preguntas que no deben hacerse en una entrevista Jaboral: Preguntas personales. Pueden ser aceptables o no segun como se las formule Se darn a continuacién algunos ejemplos. El limite es el siguiente: todas las pregun- tas de la entrevista deben relacionarse con el puesto. Si no se siente seguro sobre la pregunta, utilice este test: ;La pregunta es necesaria para el negocio? ¢La pregun- | ta se relaciona con la habilidad de este candidato para desempefar las tareas ne- in? | = Aceptable: {Cudl es su nombre? — Inaceptable: ;Cual es su nombre de soltera? — Aceptable: {Cual es la direccién de su residencia? — Inaceptable: ,Usted alquila 0 es duefio de su casa? — Aceptable: ,Tiene mds de 18 afios? — Inaceptable: ;Tiene mas de 40 afios? — Inaceptable: ; Qué edad tiene? — Inaceptable: {Hace cudntos afios que se gradué de Ia universidad? — Inaceptable: ;Le molesta trabajar con un jefe mas joven que usted? — Aceptable: ;Puede, si le ofrecemos el puesto, presentar una verificacién de su derecho legal de trabajar en los Estados Unidos? — Inaceptable: gDénde nacié? (3) Kabor, Jonn, The manager's book of questions, McGraw-Hill, EE.UU., 1997,CAP. 3—LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION 35 — Inaceptable: ;Es usted ciudadano estadounidense? — Aceptable: ;Cudntos idiomas puede hablar o escribir? — Inaceptable: Ese es un acento interesante. De qué pais proviene? — Inaceptable: ,Cual fue su primer idioma? — Aceptable: Describa la funcién de su familia en su carrera. — Inaceptable: ;Qué piensa su cényuge de su carrera? — Inaceptable: ;Es casado, divorciado, separado o soltero? — Aceptable: ;Alguna vez lo condenaron por un crimen? — Inaceptable: ;Alguna vez lo arrestaron? — Aceptable: {Es capaz de desempefiar responsabilidades esenciales del puesto? — Inaceptable: ;Tiene discapacidades fisi — Inaceptable: ;Alguna vez recibié un subsidio por ser desempleado? — Inaceptable: ;Tiene problemas con el alcohol 0 las drogas? — Inaceptable: ;Tiene HIV 0 SIDA? — Aceptable: ;Cudl es su remuneracién actual? — Inaceptable: ,Cudl es su situacién econémica? — Inaceptable: ,Su religin le impide trabajar los fines de semana o los feriados? El mencionado autor es aun mas preciso y proporciona una lista completa de las pre- guntas discriminatorias por t6pico: preguntas personales, sobre eventuales discapa- cidades, nacionalidad y religidn, estado civil, preferencia sexual, entre otras. Preguntas personales inaceptables Preguntas relacionadas con la edad {Cudantos afios tiene? . gCudndo nacié? . ¢Cudndo se cas6? {Cuéintos afios tienen sus hijos? {Cuando se gradué en la secundaria? . {Cuando se gradué en la universidad? aware Preguntas relacionadas con la discapacidad 7. Qué problemas de salud tiene?36. EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS 8. ;Tiene alguna discapacidad? 9. (Es usted, saludable y fuerte fisicamente? 10. ;Tiene buen ofdo? 11. Puede leer letras pequefias? 12. ;Tiene problemas de espalda? 13. ,Alguna vez le negaron el seguro médico? 14. ;Cudndo fue la ultima vez que lo hospitalizaron? 15. ,Algiin miembro de su familia es discapacitado? 16, ;Tiene HIV 0 SIDA? 17. ,Alguna vez, fue adicto a las drogas? 18. ;Alguna vez solicits un subsidio por ser desempleado? 19. ;Visita al médico con frecuencia? 20. ,Cudndo fue su tiltima revisién médica? 21. ¢Tiene una gran prescripcién de medicamentos? Preguntas relacionadas con el origen étnico 22. Esta es una compaiiia cristiana (0 judia o mmusuimane): {Considera que seria fe- liz trabajando aqui? 23. {Cudl es su nacionalidad? 24. {Su apellido es irlandés (0 lo que sea)? 25, (Es un problema para usted trabajar con personas de otra raza? 26. {De dénde son sus padres? 27, ,Cual fue su primer idioma? 28. {En qué idioma hablan sus padres? 29. {Es usted bilingiie? 30. {Cul es el origen de su nombre? 31. gEn qué idioma habla en su casa? Preguntas relacionadas con el estado civil 32. (Es casado? 33. ZEs usted un hombre (0 mujer) de familia? 34. gPiensa casarse pronto? 35. gTiene hijos?CAP. 3— LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION a7 36. zEs usted un padre (o madre) soltero? 37. Qué hace para el control de natalidad? 38. {Cudles son sus planes de largo plazo sobre la familia? {Cudntas personas viven con usted? 40. Vive solo? 41, ;Tiene a alguien que puede ocuparse de sus hijos si se enferman? 42. ;Usted se ocupa de sus padres si ellos se enferman? Preguntas relacionadas con la religién 43. {Su apellido es judio? 44. ;Hay algtin dia de la semana que no pueda trabajar? 45. {Es miembro de alguna iglesia? 46. {Canta en el coro de la iglesia? 47. ,Sus hijos asisten a catequesis? 48. {Puede trabajar los viernes por la tarde? 49. ,Qué hace los domingos? 50. gAsiste a la iglesia? 51. {Es miembro de algin grupo religioso? Preguntas relacionadas con la preferencia sexual 52. ,Cual es su orientacién sexual? 53. gEs miembro de algtin grupo de gays o lesbianas? 54. jEs usted heterosexual? 55. ;Hace citas con miembros del sexo opuesto o del mismo sexo? Preguntas relacionadas con las finanzas personales 56. ,Cual es su situacién econémica? 57. {Qué tipo de auto maneja? 58. ,Quién pagé para su educacién? 59. ;Tiene deudas? 60. ZAlquila 0 es duefio de su casa? 61. {Tiene seguro? 62. {Cuanto vale su red (network) de contactos?38 EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS Preguntas personales inaceptables misceléneas 63. ,Cudnto pesa? 64. {Qué lo ata a esta comunidad? 65. {Pertenece a organizaciones sociales o politicas? 66. ;Cémo contribuye a la comunidad? 67. ,Con quién vive? 68. ;Cudnto mide? 69. {Por quién vot6 en la tiltima eleccién? 70. {A qué instituciones de caridad apoya? 71. {Estuvo en el servicio militar? 72. {Cree que puede trabajar con una persona mas joven? 73. Alguna vez lo arrestaro1 74. {Usted bebe? A continuacion haremos una pequefia resefia de la bibliografia disponible sobre el tema especifico que nos ocupa, Segdn una publicacién del Banco Mundial (“), en un capitulo sobre los mereados, la mano de obra y la desigualdad se pregunta: cA qué se debe la desigualdad en la renta del trabajo? El informe plantea diferentes hipétesis al respecto: “La desigualdad en los ingresos de los trabajadores estd estrechamente asociada con la des- igualdad en ta educacién y el nivel de conocimientos. Una forma més facil de reducir la Pobreza y aumentar la igualdad de los ingresos es modificar la distribucién del capital hu. ‘mano. ‘Tres tipos de desigualdad han resultado ser especialmente dificiles de superar slo mediante {as fuerzas del mercado: la desigualdad entre los hombres y mujeres, la desigualdad entre STupos étnicos y categorias sociales y la desigualdad entre regiones. Las mujeres. Aunque las mujeres trabajan en promedio menos horas que los hombres en actividades remuneradas, esta diferencia queda compensada con creces por el mayor mimero de horas que dedican a las actividades domésticas. En casi todos los paises, las mujeres estin encargadas de una parte mayor que el vardn de las tareas del hogar Las mujeres argentinas trabajan en promedio 73 horas por semana en el hogar si no estén empleadas y 96 si lo estin —mucho mas que los hombres—. Estas diferencias entre hom. bres y mujeres en la asignacién del trabajo afectan a Ja distribucién del poder en la fami- la. Cuando las mujeres ganan poco en la cconomfa monetaria, tienen menos vor y voto en Ja utilizacion del ingreso familiar y en las decisiones de importancia estratégica, como las relativas a la educacién de los hijos. (4) Banco Mundial, El mundo det trabajo en una economia integrada (informe sobre el desarrollo mundial 1995}, cap. 6, “Los mercados, la mano de obra y la desigualdad”.CAP. 3—LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION 39 Las mujeres tienen menos calificaciones comercializables a causa de distorsiones existen- tes en la educacién y la formacién profesional.” La mujer en la Argentina tiene un papel privilegiado respecto de otras latitudes como Asia y el Oriente Medio, aunque atin falta camino por recorrer al respecto. La ma- yor discriminacién que pesa sobre las mujeres parte del seno mismo del hogar, cuando los varones prefieren que sus esposas no trabajen fuera de éste. Eso se relaciona, tam- bién, con la educacién que se les da a las nifias. Desigualdad entre grupos étnicos y categorias sociales. A modo de ejemplo, alre- dedor del 70 % de la diferencia de remuneraci6n entre los trabajadores indigenas y no indigenas de Bolivia puede atribuirse a diferencias de nivel de educacién y expe- riencia. El 30 % restante refleja factores para los que no hay explicacién, como di- ferencias de aptitud o calidad de Ja educacién y discriminacién en el mercado de tra- bajo. El estudio hace referencia a diferencias de tipo étnico de distintos partes del mundo. “Desigualdad entre regiones. La desigualdad tiene a menudo una dimensién regio- nal. Casi todos los pafses indican que hay disparidades regionales en la dotacién de recursos, los ingresos y las tasas de crecimiento.” La mujer tiene una larga historia de discriminacién a través de los siglos, quizd no de forma explicita, sino desde el lugar que ocupé dentro de la sociedad. Un elemen- to que se tiene en cuenta para hablar sobre su discriminacién es el salario que percibe en comparacién con el varén en una misma posicién. En el matutino El Cronista (°) se publicaron porcentajes al respecto. En Tanzania una mujer percibe el 92 % del sala- rio que recibiria un varén en la misma posici6n. Este porcentaje oscila segtin los paises sin legar a equipararse. En paises desarrollados como Suecia sélo alcanza el 89 % y en los Estados Unidos, el 75 %. En cuanto a paises de Sudamérica, en Brasil es del 76 % y en Chile del 60,5 %. Dejamos el informe del Banco Mundial —muy interesante, por cierto— y tomamos ahora otro texto, de las Naciones Unidas, sobre la mujer y su situacion en el mundo (°), con fecha de publicacién en 1995. La Conferencia Internacional sobre la Poblacién y el Desarrollo, celebrada en El Cairo en 1994, constituy6 un adelanto y establecié un nuevo consenso sobre dos puntos fundamentales: + La potenciacién de la mujer y el mejoramiento de su condicién son indispensa- bles para realizar el pleno potencial del desarrollo econémico, politico y social (5) El Cronista, viernes 7 de junio de 1996. (6) Naciones Unidas, Situacién de la mujer en el mundo, 1995. Tendencias y estadisticas,40 EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS * La potenciacién de Ja mujer es un importante objetivo en sf mismo. Y a medida que las mujeres adquieren la misma condicién, las mismas oportunidades y los mismos derechos sociales, econémicos y jurfdicos que los hombres, a medida que adquieren el derecho a la salud y el derecho a la proteccidn contra la violencia basada en el sexo, se mejora el bienestar humano. Si, ha habido cambios significativos en los tiltimos 25 afios y las mujeres en general han realizado progresos constantes. Las tasas de participacién de la mujer en la fuerza de trabajo son altas en la mayor parte del mundo, pero bajas en los paises devasta- dos por la guerra y por el deterioro econémico. La educacién de las nifias va mejo- rando, pero hay centenares de millones de mujeres y nifias analfabetas que no termi- nan la ensefianza primaria, especialmente en Africa y Asia meridional. Pese a los progresos en Ia educacién superior de la mujer, todavia surgen grandes obstaculos cuando las mujeres luchan por traducir su educacién de alto nivel en ade- lanto social y econdémico. En el mundo de los negocios, por ejemplo, las mujeres raramente ocupan més del 1 0 el 2 % de los puestos ejecutivos superiores, La parti- cipacion de las mujeres salté del 16 al 33 % en regiones desarrolladas de fuera de Europa. En América Latina, se elevé del 18 al 25 %. (Datos extrafdos del trabajo del Banco Mundial antes mencionado.) Entre otros factores el informe de las Naciones Unidas hace énfasis en la salud de la mujer, su libertad de proorear y la realidad empirica de que la mujer pasa mas tiem- po sin compaftero que el varén. En las regiones desarrolladas, las personas contraen menos matrimonios, constituyen parejas estables, pero no tienen hijos. Muchas mu- jeres después del divorcio no se vuelven a casar. Este fendmeno en la Argentina se demuestra con que en 1 de cada 3 hogares en Capital Federal y Gran Buenos Aires el mayor ingreso lo aporta una mujer o son ellas mismas las jefas de familia En un texto basado en una investigacién de hace més de 10 afios en Europa sobre la temdtica de la mujer y la ayuda para solucionar el tema del empleo, Enrique DEL Rio y otros (7) comentan soluciones implementadas en su momento, como los programas del Grupo Retravailler, en Parfs (Francia), otro proyecto destinado a las mujeres del London New Technology Network, en Londres (Gran Bretafia), las tiendas de tran- sicion, en Bolonia (Italia), y las escuelas de produccién para jévenes con dificulta- des en Dinamarca, entre otros. Hemos desarrollado esta cuestién en el cap. 5 del li- bro El proceso de seleccién. Pasando de leno al tema de la discriminaci6n en el mundo nos referiremos a un in- forme de la OIT (Oficina Internacional del Trabajo) (*). Allf se dedica un capitulo a Har los criterios mas comunes de discriminacién en el trabajo en el mundo. (7) Det Rio, Enrique; Jover, Dante y Riesco, Loa, Formacidn y empleo, Estrategias posibles, Pai- dés, Barcelona, 1991, cap. 5. (8) OIT, Igualdad en el empleo y la ocupacién, Ginebra, 1996, primera parte, cap. 1|P. 3 — LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION 4 I convenio es de aplicacién para todas las personas: “El objeto de este instrumento es proteger a todas las personas de las discriminaciones en materia de empleo y ocu- pacidn que se basen en motivos de raza, color, sexo, religién, opinién politica, ascen- dencia nacional u origen social, admitiendo la posibilidad de ampliar su proteccién a discriminaciones basadas en otros criterios”. Define la discriminacion como cual- quier distincién, exclusién o preferencia (sustentada en determinados criterios) que tenga por efecto anular o alterar Ia igualdad de oportunidades 0 de trato en el empleo y la ocupacién. En esta definicidn, de cardcter puramente descriptivo, se diferencian tres elementos: Un elemento de hecho (la existencia de una distincién, exclusién o preferencia originadas en un acto o en una omisiGn) que constituye la diferencia de trato. Un motivo determinante de la diferencia de trato Un resultado objetivo de tal diferencia de trato (0 sea, la anulacién o alteracién de la igualdad de oportunidades 0 de trato). Hoy se admite en el mundo entero que la discriminacién basada en uno de estos cri- terios es contraria a la idea de justicia y a la dignidad humana. En la practica, la delimitacién de estos diferentes criterios de discriminacién puede ser una tarea delicada; por un lado, una misma persona puede ser disctiminada so- bre la base de varios de estos criterios. En algunos casos, el origen social, por ejem- plo, puede considerarse como presuncin de determinadas opiniones politicas, y lo mismo puede suceder con respecto a la religi6n, la raza 0 el color. Por otro lado, estos criterios no siempre se manifiestan por un comportamiento exterior particular en el marco del empleo o la ocupacién. En tales condiciones, puede ser diffcil probar la discriminaci6n, sobre todo cuando la carga de la prueba recae en la victima: a) raza y color (grupo étnico); ascendencia nacional; €) Sexo; religion; origen social; opinién politica. Otros criterios de discriminacién No es posible confeccionar una lista exhaustiva de los criterios que pueden dar lu- gar a discriminaciones, pues es probable que otros aparezcan y se consoliden en el futuro. Se considera que ciertos criterios, como el embarazo y la maternidad, estan ya parcial o totalmente comprendidos en el criterio del sexo. Algunos criterios son los siguientes:42 EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS + Trabajadores con responsabilidades familiares. + Personas invélidas, * Estado de salud. Se incluyen aquf el tema del sida y la préctica casi generaliza- da de los empleadores de realizar andlisis sin autorizacién expresa del trabajador. Es indudable que este tipo de practicas dan lugar a discriminaciones respecto del acceso al empleo o la conservacion del mismo. * Afiliacién sindical. * Opinion politica. + Edad. * Inclinaciones sexuales. Por tiltimo, y antes de pasar a analizar qué pasa en la Argentina con este tema, cita- remos otra vez a GrorGE Minkovicn y a Jonn Boupreau (°). Estos autores tratan los distintos parametros para medir el reclutamiento; uno de ellos es 1a equidad. Marcan como un elemento de medicién esencial generar una cantidad suficiente de candida- tos al puesto de trabajo provenientes de las minorfas y las mujeres, de tal manera que las actividades de seleccién externa puedan satisfacer las metas de la accién afirma- tiva y de la igualdad de oportunidades para el empleo. Desde este enfoque se evaluarfa la efectividad del la gestién de empleos seguin la facilidad 0 la dificultad de ocupar vacantes con minorias 0 mujeres calificadas. Para los autores mencionados, esto es tan importante que “si las actividades de reclutamiento no generan la cantidad sufi- ciente de dichos solicitantes, hay pocas posibilidades de que tengan éxito las activi- es de carrera y de seleccién subsecuentes”. En la Argentina, ,qué pasa en la practica? Se confunde, mejor dicho, se utiliza segtin la propia conveniencia la excusa de la discriminacién para no reconocer otros problemas. Por ejemplo, el 14 de abril de 1997 un barra brava del Club Boca Juniors en un juicio declaré: “Yo no hice nada, me lo imputan a mi por mi color, soy boliviano”. Sin embargo, en la Argentina tuvimos un boliviano famoso, lamentablemente falle- cido, Jos EsTenssoro, que era —ademds— morocho y, como ustedes saben, fue uno de los hombres mas exitosos de nuestro pais. Y de esto tenemos otros ejemplos, a diario. MarraNo GRonDoNa, en un programa de diciembre de 1996, presenté un caso sobre la desocupacién: una sefiora notablemen- te poco agraciada y gordita dice que no encuentra trabajo porque para todas las (9) Mickovict, Georcr y Boupreau, Jon, Direccidn y administracién de recursos humanos, Addi- son-Wesley Iberoamericana, México, 1994, pags. 211 y sigtes.”. 8 — LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION iciones se requiere gente joven, bonita y con buenas piernas. Lo que no se dijo que esta sefiora dejé de trabajar durante 15 afios para dedicarse a la crianza de sus ios, tema muy loable desde lo personal, pero que es la real causa por Ia que queda fuera del mercado laboral, no por su falta de belleza o juventud. En otro programa de televisién, esta vez de TN, a cargo de Norma Moranpini, pre- sentaban a desocupados de més de 40 afios que no encontraban trabajo, manejando ademas los indices. Exponfan un caso —similar al anterior— de una sefiora de piel oscura que declaraba no encontrar trabajo porque no es rubia y de ojos claros. Lo que no se decfa y era obvio, al menos para mi, es que esta persona no tenfa calificacio- nes y ésa era la causa real. Otro caso de nuestra consultora: una mujer, que Ilamaremos Juana, en esta ocasién sf muy capacitada, de 45 afios, dice no ubicarse dentro de su nivel —no est4 desocu- pada— porque es mujer y tiene mds de 40, nosotros sabemos que no es ésa la causa: en realidad, ella se viste muy provocativamente y eso Je da una mala imagen De todos modos, si bien es necesario separar la anécdota de la realidad, la percep- ci6n que tiene el individuo sobre la real situacidn de discriminacidn puede estar equi: vocada. Aunque es cierto que la discriminacién existe, es igualmente importante di- ferenciar los casos reales de discriminacién en el empleo de otras causas por las cuales las personas no son contratadas. Dejando de lado las situaciones donde la discriminacién no es real, se conocen ca- sos reales de discriminacién, algunos institucionales y otros desde la propia percep- cidn de quien entrevista o dirige una seleccién. Algunos de los motivos més frecuentes: gordura, sexo, mala presencia, edad, homo- sexualidad, religién. Un sonado caso en la Argentina lo constituy6 el del Colegio Montserrat de la pro- vincia de Cérdoba; toda la sociedad se convulsioné cuando el colegio universitario se transformé en mixto —por generaciones habéa sido un colegio de varones— y alumnos y padres se oponfan con pueriles excusas tales como “el colegio fue siem- pre de varones, si esta bien asf para que vamos a cambiar...”. Desde un punto de vista diferente, los medios se ocuparon de otro caso de discrimi- nacién; la Fuerza Aérea habia despedido a un médico en 1993 y debia hacerse cargo de su cobertura médica, ya que se encontraba gravemente enfermo. Distintas asocia- ciones de defensa de los derechos de los homosexuales los apoyaron, asi como tam- bién la opinién péblica en general. La falta de una adecuada cobertura en materia de guarderias infantiles para padres que trabajan puede considerarse una suerte de discriminacién, y es la mujer que trabaja44 EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS la que més lo sufre ('"). La ley de contrato de trabajo (1974) prevé en su art. 179 la creacién de guarderfas para los establecimientos con un ntimero minimo de trabaja- doras a determinar por la reglamentacién, cosa que nunca se llevé a cabo, por lo que no pudo entrar en vigencia. La revista Noticias ("'), en una nota de la seccién “Costumbres” titulada “Amards a tu projimo”, comenta actitudes y conductas de los argentinos en relacién con la dis criminacién, no en un proceso de seleccién, pero con puntos en comtin con nuestro tema central. El director técnico del seleccionado argentino de fritbol —a la fecha de publicacién de la revista—, declard que no tendria un jugador gay en su equipo por habilidoso que fuera, y el cardenal ANTONIO QUARRACINO dijo en algtin momento: “Los gays podrian vivir en una zona aparte, con sus leyes, su periodismo y hasta su Cons- titucién”. Mirando para atrds, BERNARDINO RivapaViA fue estigmatizado por su piel morena, y muchos judfos, como los periodistas MarczLo Arauro y Maugo Viale cambiaron sus apellidos y hasta sus nombres, para disimular su ascendiente. ;Fue necesario? Quiza no, pero ellos mismos fueron temerosos al respecto. Para finalizar el andlisis de la realidad cotidiana de nuestro pais debemos mencionar el cambio de los viejos edictos policiales para la ciudad de Buenos Aires por el c6- digo de convivencia urbana que al respecto de los travestis dice que “pueden circu- lar por la via puiblica sin problemas”, De todos modos, no por ello dejarn de estar discriminados para el mayor ntimero de posiciones laborales disponibles. Partamos de nuestra Constitucién Nacional, que en su art. 14 bis establece que las eyes deberdn asegurar “condiciones dignas y equitativas de labor” y “organizacién sindical libre y democratica”; la incorporacién de los tratados internacionales en el art, 75 que prevé que los derechos individuales no deben ser afectados por actos dis- criminatorios, tales como libertad religiosa y culto, libertad de investigacién, opinién, expresién-y difusin, y libertad sindical. En la legislacidn en la Argentina, la ley 20.744, de Contrato de Trabajo, establece en su art. 17 la prohibicidn de hacer discriminaciones “...por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, politicos, gremiales 0 de edad”. Esto es reforzado en el art. 73, segtin cl cual “el empleador no podra [...] obligar al trabajador a manifestar sus opiniones politicas, religiosas 0 sindicales”. El art. 81 hace una aclaraci6n relevante para nuestro anilisis al referirse a la igualdad de trato: “El empleador debe dispen- sar a todos los trabajadores igual trato en idénticas situaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religién o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a princi- (10) La seccién Empleos, domingo 28 de setiembre de 1997 (11) Noticias, N° 1102, 7 de febrero de 1998.iP. 3 — LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION 45 pios de bien comin, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad 0 ntraccidn a sus tareas por parte del trabajador”. n la Argentina existe discriminacién, pero no en las proporciones que la gente co- an cree; algunos de los factores por los que se discrimina son: Factores de discriminacion en Argentina Si bien no es un tema muy frecuen- Clase social: evidenciada te, los factores mas comunes son por deportes que practi- ca, lugar donde vive, cole- gios o universidades. Q Sexo. Edad. ‘ Religion. Mala presencia. Gordura. Color de piel. . Homosexualidad. Desempleo. No es detectable en Ja Argentina una discriminacién “a la vista”. Los que la practi- can lo hacen en forma poco explicita; son “valores entendidos” entre quienes la Ile- van a cabo y se mantienen en discreto silencio. Conocer ese elemento los hace per- tenccer, de alguna manera, al grupo regio. Los consultores necesariamente lo cono- cemos y en otras ocasiones, si no es dicho en forma expresa, el trabajo cotidiano nos hace “darnos cuenta” de esa discriminacién silenciosa. Estas situaciones salen a la luz, para el consultor, cuando el cliente define el perfil, Al estudiar el tema en otra obra (*) incluimos aspectos que en otras culturas pueden considerarse discriminatorios, como la edad, el sexo o el lugar de residencia. Simple- mente tratamos de ser pragmaticos; estos elementos constituyen el perfil en la Argen- tira y en la mayorfa de los pafses de habla hispana. Pero hay que tener en cuenta que como “discriminaci6n” es una palabra que puede usarse para cualquier cosa y no es sencillo probar que realmente existan politicas discriminatorias en una organizacién, las personas tienden a usarla a su convenien- cia. Si bien es cierto que en algunos 4mbitos “no entra una mujer” o al menos “no entra” en cargos ejecutivos, la tendencia es decreciente al respecto, Cada vez quedan menos Sitios con este tipo de conductas. Por otro lado, en nuestra consultora, y lo cito como dato valido porque en una consultora pasa todo tipo de empresa, nacional e internacional, grande y pequefia, de familia 0 no, etc., si bien hemos tenido casos donde el cliente después de algin rodeo nos dice “en realidad yo quisiera un var6n”, nunca un cliente nos dijo “si tomo un vardn, le pago 10, y si ingresamos una mujer, (*) Empleo: el proceso de seleccién, cap. 77 46 EMPLEO: DISCRIMINACION, TELETRABAJO Y OTRAS TEMATICAS le pago 8”. Eso no existe, estd en la cabeza de la gente y sobre todo, en Ia de los bus- cadores de empleo, que en lugar de analizar sus verdaderas capacidades y competen- cias, caen en el facilismo de decir que no encuentran trabajo porque los discriminan por esto 0 aquéllo. Entre las causas de discriminacién hemos citado el desempleo, y ésa sf es una causa real. En otra obra (*) nos hemos referido ampliamente a la empleabilidad y cémo ésta se pierde luego de un largo perfodo de desempleo. {Cuando se cruza la delgada va- lla entre discriminaci6n y pérdida de la empleabilidad? Es dificil dar una respuesta general, aunque se entiende que una medida serfa la del desempleo de larga duracidn (2), que se define asf después de un ajio sin trabajo. Conocemos casos donde el cliente solo quiere contratar a una persona que esté trabajando o dice: “quiero un ejecutivo exitoso, uno que perdié su empleo no lo es”. En estos ejemplos es un prejuicio que deviene en discriminacién. Se presume que una persona que est sin empleo no es exilosa y, por lo tanto, no es objeto de deseo para esa empresa. Definido de este modo y sin dar la chance de participacién a un candidato que retina las caracteristicas soli- citadas, sf puede considerarse discriminacién. Otro caso frecuente que transita el limite de prejuicio-discriminacién-requisitos ne- cesarios para la posicién es el del sexo. Un ejemplo: Esta posicién requiere que 3 0 4 dias al mes la persona no tenga ningin tipo de horario, porque tenemos que en- viar un informe a casa matriz con vencimiento impostergable. Por lo tanto, no que- remos una mujer, sino se le enferma un chico tiene que ir al supermercado... En este caso opera un prejuicio en relacién con un requerimiento de la posicién. Una perso- na que quiere actuar aplicando polfticas de igualdad de oportunidades pondré como requisito de Ia posicién la mayor carga horaria de los 3 0 4 dias al mes prescindien- do del género del candidato. 0 usted no conoce varones con problemas de horario? En ocasiones me invitan a dar conferencias sobre temas en relacién con mujer y tra- bajo; siento que se espera de mi que enarbole Ia bandera de 1a lucha femenina y no lo hago. Trato de poner en esos eventos una cuota de realismo y sentido comtin, pro- ducto no de lo que me parece 0 de lo que a mf individualmente me ha pasado, sino de la experiencia de la consultorfa donde a través de mds de 20 afios hemos visto pasar miles de buisquedas, empresas y postulantes, Por lo tanto, éste es el enfoque que tra- tamos de exponer en estas paginas sobre la discriminacién. Dentro de los temas de discriminacién se incluyen los de acoso sexual. Hay pocos antecedentes en la Argentina y si mucha mas historia en otros pafses. Por ultimo, vamos a referirnos a otra cuestién rispida en nuestra cultura; existente en todos los pafses de habla hispana, esto es, la discriminaci6n por inclinacién sexual. (12) El desempleo de larga duracidn se traté en el cap. 2 del libro El proceso de seleccidn; In em- pleabilidad y los factores que la componen se explicaron en el cap. 4 de esa obra. () Empleo: el proceso de seleccién, caps. 1 a5CAP. 3— LA DISCRIMINACION EN LA SELECCION 47 Las grandes corporaciones norteamericanas dicen no discriminar y se conocen casos famosos (") de homosexuales en posiciones altas. No es igual en los paises latinos, aunque también se tienen noticias de casos de altos ejecutivos gays. Los homosexuales lo saben y las empresas realmente los discrimi- nan. No haremos un anilisis detallado de todos los factores que enumeramos, ya que cada uno por separado no requiere una explicacién precisa. Si bien la discriminacién existe y es una caracteristica del comportamiento humano —y por lo tanto, existiré siem- pre, con medidas que la penalicen o no— en la Argentina no es un problema tan se- rio como en otras culturas. Seria deseable, no obstante, que tienda a cero. EJERCITACION CAPITULO 3 CASO SOBRE DISCRIMINACION Retomemos el caso con el cual comenzamos este capitulo y escuchemos otra vez la voz de su protagonista: “Mis padres nos quisieron a todos por igual, pero mi hermana menor y yo fuimos al Cole- gio de las Hermanas, a una cuadra de casa, donde nos dicron una fuerte base religiosa y aprendimos todas las manualidades que se fe ocurran, entre cllas, esa pintura al agua que tanto te gusta... Con mi hermano Juan José fue distinto, él ingresé al Nacional Buenos Aires y hoy es ingeniero, honestamente te digo, no era el més inteligente de los tres, pero papa y mama siempre quisieron un hijo ingeniero, asi como otras familias querfan «m*hijo cl do- tor»... Nosotras, Stella Maris y yo, seguimos el profesorado, de historia y matemdtieas. .. EL matrimonio era nuestra verdadera carrera, Hoy quiero hacer otra cosa, con el sueldo no me aleanza, pero no es féeil con mi titule de profesora de matematicas convencer a alguien de que puedo ser una ejecutiva; tampoco sa- bria cémo hacerlo... {Te dice algo el nombre de Maria Inés? Con ella fue distinto sus padres Ia alentaron para estudiar en la universidad, nosotras no tuvimos fuerza para pelear. Stella contintia casada, mi caso es diferente...”. Esta es Ia historia de Maria de los Angeles, 50 ahos, divorciada, 2 hijos en la secunda- ria. Ella intenta un cambio laboral y esta decidida. Mejoré su inglés, aunque no es per- fecto. Mas 0 menos puede atender el teléfono y lo hace con gracia, siempre sale airo- sa. Tuvo ocasin de probarse una vez que su hermano tuvo un problema de salud y debié trabajar unas semanas en su casa. Ella colaboré con él haciéndole infinitos lla- (13) Articulo de la revista Fortune; refiere Ia historia de ALLAN GiLamour, ex presidente de la compa- fifa Ford. En la nota, el mencionado ejecutivo comenta que cuando se le preguntaba si era casado, contesta- ba que él estaba casado con Ford. En la publicaci6n relata c6mo afecté a su carrera el hecho de ser gay,