La calificacin de meritos nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo como trabajador, por ello podemos

conocer la forma en que ste desempea su trabajo. La calificacin de mritos se refiere a una serie de caractersticas que sealan la calidad en el desempeo de un puesto, y son el criterio, iniciativa, previsin, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboracin, etc. OBJETIVOS: Permite condiciones de medicin del potencial humano. Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente. Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la empresa. BENEFICIOS: Para El Jefe: *Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados. *Evaluar el desempeo y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medicin. Para El Trabajador: o Conocer las reglas del juego. o Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeo.

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Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocrticas. Para La Empresa: Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.

ERRORES COMUNES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. Estndares poco claros. Efecto de halo o aureola. (El evaluador asigna un calificacin basado en la simpata o antipata que el empleado le produce) Prejuicios personales. (El evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin basada en estereotipos) Tendencia central. (Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio). VENTAJAS DE LA VALUACIN Mejora el desempeo del trabajador. Establece polticas de compensacin Sirve para tomes decisiones de ubicacin del personal dentro de la organizacin. Vinculacin del individuo al puesto. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.

Mtodo de Sistema de Comparacin: Alineamiento: Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las caractersticas, en cuanto a eficiencia se refiere.

Pareada: Cosiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo o seccin, por cada caracterstica pero a base de una previa comparacin de estos trabajadores de dos en dos. Distribucin Forzada: Se funda en el principio de la curva de Gauss. Con base en dicha curva se por supuesto que en cada caracterstica del total de los trabajadores debe quedar distribuido aproximadamente de la siguiente manera: . Con calificacin Mnima Con calificacin Mala Con calificacin Promedio Con calificacin Buena Con calificacin ptima Con calificacin Mnima 10% 20% 40% 20% 10% 10%

Mtodo Hoja de Incidentes Criticos: Este mtodo tradicional bastante sencillo, basado en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeo muy positivo (xito) o muy negativo (fracaso). Este mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de los desempeos positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluacin de desempeo se transforma en incidente critico o excepcional para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado . Evaluacion 360 La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensacin dinmica).

Capitulo 15 Proteccin, Higiene, Seguridad, Calidad de Vida.

Son los requisitos laborales mnimos que debera cumplir toda organizacin, en la medida en que tiene colaboradores laborando para ella. Bajo este concepto se entienden varias categoras: Proteccin. Higiene. Seguridad. Calidad de vida PROTECCION LABORAL: Su objeto es la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo. Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la mejora de las condiciones de higiene, salud y seguridad. HIGIENE LABORAL: Estn referidas, a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud fsica y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas. Los principales puntos en un programa de higiene laboral incluyen: Iluminacin, ventilacin, temperatura, ruidos, comodidad (entorno amigable). Relaciones humanas agradables, tipos de actividad agradables y motivadoras, estilo de administracin democrtico y participativo, eliminacin de posibles fuentes de estrs, entrega personal y emocional. Aplicacin de principios ergonmicos. Un programa de salud ocupacional debera incluir: Institucin de un sistema de indicadores que incluya estadsticas de separaciones y seguimiento de enfermedades. Implantacin de un sistema de informes mdicos. Formulacin de reglas y procedimientos para la prevencin mdica. SEGURIDAD EN EL TRABAJO:

 Se refiere al conjunto de medidas de orden tcnico, educativo, mdico y psicolgico que se utiliza para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del entorno o al instruir o convencer a las personas de la implantacin de prcticas preventivas. Se refiere a condiciones de trabajo seguras y saludables para las personas. Nomas Legales: En el Per, existen normas legales que garantizan las condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo. En primer lugar, las normas de Defensa Civil que garantizan la seguridad de las construcciones en los establecimientos que desarrollen actividades empresariales. Estas normas deben ser cumplidas para la obtencin de la licencia municipal de funcionamiento para los locales de la organizacin. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: La Calidad de Vida en el Trabajo representa la medida en que los miembros de la organizacin son capaces de satisfacer sus necesidades personales por medio de su trabajo en la organizacin. La calidad de vida en el trabajo envuelve ciertos factores como: La satisfaccin con el trabajo ejecutado. El reconocimiento por los resultados alcanzados. La remuneracin percibida. Las prestaciones recibidas. Las relaciones humanas dentro del equipo y la organizacin. El entorno psicolgico y fsico del trabajo. La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones. Las posibilidad de estar comprometido y participar activamente.

Con la auditora se busca medir. Es una medicin formal y sistemtica destinada a medir costos y beneficios del programa global de RRHH, el desempeo de las funciones en la organizacin. Objetivos: Identificar la existencia de recursos humanos y asignar presupuesto. Mejorar constantemente las funciones de RRHH, decidir cundo adicionar o suprimir actividades, polticas o prcticas. Proporcionar retroalimentacin en cuanto al desempeo de las funciones de RRHH. Ayudar a las funciones de RRHH a contribuir a los objetivos de la organizacin.

Consideraciones a Evaluar: o Nivel de cooperacin del rgano de RRHH con los dems de la organizacin. o Opinin de los Gerentes de Lnea en relacin con la eficacia de las funciones de RRHH. o Grado de apertura y disponibilidad de RRHH para solucionar problemas o explicar funciones, polticas, etctera. o Confianza de los colaboradores con relacin a las funciones o al rea de RRHH. o Rapidez y eficacia de las respuestas solicitadas al rea de RRHH. o Logro de los objetivos propuestos. o Nivel de rotacin del personal. o Mejora del clima organizacional Tcnicas y Herramientas en la auditoria de Recursos Humanos. Medidas de desempeo: Desempeo global de la administracin de RRHH: costos laborales unitarios por unidad de resultados. Costos y desempeo del rea de RRHH / Costos de los programas de RRHH por colaborador. Medidas de adecuacin: Adecuacin a los requisitos legales (salarios mnimo, seguridad y salud, etc.) Adecuacin a la Misin, Visin y Valores. Medidas de satisfaccin de los colaboradores: Satisfaccin de los colaboradores mediante investigaciones sobre actitud. Satisfaccin de los colaboradores con las funciones de RRHH. Motivos por los que los colaboradores se desvinculan de la organizacin. Medidas indirectas de desempeo de los colaboradores: Ausentismo del personal. ndices de despilfarro (baja calidad de productos, mantenimiento de mquinas y equipos, horas de produccin perdidas). ndices de calidad. ndice de accidentes ocupacionales. ndice de huelgas.. Mtodos a utilizar Los criterios son diversos, por lo que se deber decidir qu mtodo se utilizar. Los mtodos ms importantes son: 1. Evaluacin por listas de verificacin. 2. Mtodos estadsticos de evaluacin. 1. Evaluacin por listas de verificacin: Se analiza las polticas y prcticas de RRHH mediante listas de verificacin de las actividades desarrolladas. Esta lista es preparada de antemano e implica que los encuestados coloquen una puntuacin a cada una de las funciones de la lista.

 La administracin deber ponderar la importancia que para la organizacin tiene cada una de las funciones analizadas. 2. Mtodos estadsticos de evaluacin: Permiten comparaciones ms objetivas y apreciaciones ms profundas. Implica un mtodo estadstico de comparacin cada unidad con su desempeo pasado o con algn estndar de medida. Es ms fcil de llevar a nmeros que el mtodo de listas de verificacin.