AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Administración de Recursos Humanos V

Página 15

Conceptos Clave

Acuerdos colectivos
Son acuerdos negociados entre un empleador (o un grupo de empleadores) y un
sindicato o una representación de los trabajadores.
Escenario: En una empresa manufacturera, el sindicato y la dirección acuerdan
incrementar los salarios de los trabajadores en un 5% anual durante los próximos 3
años.
Administración de conflictos
Es el proceso de gestionar y resolver disputas o desacuerdos entre individuos,
grupos o partes en conflicto.
Escenario: En un equipo de trabajo, dos empleados tienen diferencias en cuanto a
la asignación de tareas y responsabilidades.
Administración participativa
enfoque de gestión en el que los empleados son involucrados activamente en la
toma de decisiones y en la dirección de la organización.
Escenario: En una empresa se organizan sesiones regulares de lluvia de ideas con
sus empleados.
Arbitraje
Un método alternativo de resolución de conflictos en el ámbito laboral.
Escenario: Un empleado y su empleador tienen un desacuerdo sobre un tema
laboral. Recurren al arbitraje, donde un árbitro imparcial analiza el caso y toma una
decisión final que ambas partes deben aceptar y cumplir.
Cierre temporal (lockout)
Se refiere a la suspensión temporal de las actividades de contratación o de empleo
en una organización debido a circunstancias específicas.
Escenario: Una empresa de eventos decide cerrar temporalmente su departamento
de contratación de personal debido a la cancelación de varios eventos importantes.
Conflicto
Es una situación en la cual existen diferencias, desacuerdos o disputas entre dos o
más personas o grupos.
Escenario: Dos empleados de un equipo de ventas tienen opiniones diferentes
sobre cómo abordar a un cliente importante.
Conflicto laboral
Se refiere a una situación de desacuerdo, tensión o disputa entre empleados, o entre
diferentes departamentos o equipos dentro de una organización.
Escenario: Un empleado y su supervisor tienen diferencias sobre la distribución de
tareas y la falta de reconocimiento.
Contrato colectivo
Es un acuerdo laboral negociado entre un sindicato o representante de los
empleados y un empleador.
Escenario: En una fábrica de automóviles, el sindicato de trabajadores negocia un
contrato colectivo con la gerencia de la empresa.
Democracia industrial

1
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Busca promover la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y

la gestión de las organizaciones.
Escenario: En una empresa en la que se establecen comités de empleados que
participan en la toma de decisiones sobre horarios de trabajo, políticas de seguridad,
etc.
Formas ilícitas de presión sindical
Son aquellas acciones o prácticas que violan leyes laborales y los derechos de los
empleados, con el objetivo de obtener beneficios indebidos.
Escenario: La intimidación o amenaza a los empleados para que se unan a un
sindicato o participen en actividades sindicales, bajo la promesa de represalias si no
lo hacen.
Grupos de activistas en favor de un movimiento
Se refieren a colectivos de empleados que se unen para apoyar y promover un
movimiento específico dentro de una organización o industria.
Escenario: En una empresa de tecnología, un grupo de activistas se forma para
promover la inclusión de género y trabajar en iniciativas que fomenten la
participación equitativa de mujeres en roles técnicos y de liderazgo.
Huelga
Es una forma de protesta o medida de presión que llevan a cabo los trabajadores
cuando se niegan a trabajar, generalmente en busca de mejores condiciones
laborales, salarios o beneficios.
Escenario: Los empleados de una fábrica deciden ir a huelga para exigir un
aumento salarial debido a las largas jornadas de trabajo y las condiciones laborales
precarias.
Lista negra
Es una lista o registro de personas que han sido excluidas o descalificadas de ser
consideradas para un empleo en una empresa.
Escenario: Una empresa de seguridad privada mantiene una lista negra de
empleados que han sido despedidos por comportamiento violento o por revelar
información confidencial de los clientes.
Mediación
Es un proceso en el cual un tercero neutral y capacitado, ayuda a facilitar la
comunicación y la resolución de conflictos entre dos o más personas.
Escenario: Dos empleados tienen diferencias en su forma de trabajar y
constantemente entran en conflicto.
Medios de acción patronal
Son las medidas que una empresa o empleador puede tomar en respuesta a un
comportamiento o situación problemática por parte de un empleado.
Escenario: La suspensión temporal de un empleado por incumplimiento reiterado de
las normas de seguridad en el lugar de trabajo.
Medios ilícitos de presión
Son acciones o tácticas indebidas que se utilizan para influir o manipular a los
empleados o candidatos de manera ilegal.
Escenario: Amenazar a un empleado con despedirlo si no acepta trabajar horas
extras sin remuneración.
Negociación
Es un proceso en el cual dos o más partes involucradas buscan llegar a un acuerdo
mutuamente beneficioso, a través de la discusión y el intercambio de propuestas.

2
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Escenario: Un empleado solicita un aumento de sueldo a su supervisor.

Negociación colectiva
Es un proceso en el que un grupo de empleados, generalmente representado por un
sindicato, se reúne con la dirección de una empresa para discutir.
Escenario: Un sindicato representa a los trabajadores de una fábrica y desea
negociar un aumento salarial.
Política de relaciones laborales
Se refiere a las directrices y enfoques adoptados por una organización para
gestionar las interacciones y la comunicación entre los empleados y la dirección.
Escenario: Una empresa establece una política de relaciones laborales que fomenta
la comunicación abierta entre los empleados y los gerentes.
Política participativa
Busca fomentar la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y
en la gestión de los asuntos relacionados con el personal dentro de una
organización.
Escenario: La implementación de comités de empleados en los que los trabajadores
pueden expresar sus opiniones y sugerencias sobre temas relacionados con sus
condiciones de trabajo, beneficios, etc.
Representación de los trabajadores
Se refiere al proceso en el cual los empleados eligen a una persona o un grupo para
actuar en su nombre y defender sus intereses laborales ante la empresa.
Escenario: Los trabajadores eligen a un representante sindical.
Sindicalismo
Es un movimiento o sistema que busca proteger los derechos e intereses de los
trabajadores a través de la creación y participación en sindicatos.
Escenario: Los trabajadores eligen a un representante sindical para negociar con la
empresa y proteger sus derechos laborales.

Preguntas de Análisis
1. Explique la política de las relaciones con los empleados.
Es un conjunto de directrices y prácticas establecidas por una organización para
guiar las interacciones y el trato de los empleados. Esta política tiene como objetivo
promover relaciones laborales saludables, justas y productivas, y establecer un
entorno de trabajo favorable para todos los miembros de la organización.
2. Defina los movimientos de personal dentro de la organización.
● Transferencias: se refiere al movimiento de un empleado de un
departamento, a otro dentro de la misma organización.
● Ascensos: ocurre cuando un empleado es ascendido a una posición de
mayor responsabilidad y autoridad dentro de la organización.
● Separaciones por jubilación: se refiere al proceso en el cual un empleado
deja de trabajar de forma activa y se retira de su empleo, generalmente
debido a alcanzar la edad de jubilación establecida por ley.
● Despidos: se refieren a la terminación del empleo de un trabajador por parte
de la organización.
3. Explique las políticas de despidos.
● Política de despidos selectivos: implica seleccionar a empleados específicos
para el despido, basándose en criterios como el rendimiento deficiente, la
falta de habilidades necesarias o la eliminación de puestos de trabajo.

3
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

● Colocación en otra empresa: busca ayudar a los empleados despedidos a

encontrar empleo en otra empresa o industria.
● Plan de renuncia voluntaria: ofrece incentivos económicos u otras ventajas a
los empleados para que se retiren de forma voluntaria.
4. Explique la disciplina y las medidas disciplinarias.
La disciplina se refiere al conjunto de reglas, normas y procedimientos que se
establecen en una organización para mantener el orden, la productividad y el
cumplimiento de las políticas internas.
● Advertencia verbal: consiste en una conversación informal entre el empleado
y su supervisor para abordar un problema o comportamiento inapropiado.
● Advertencia escrita: es un registro formal del problema o comportamiento
inapropiado del empleado, detallando las acciones requeridas para corregirlo.
● Suspensión: implica la suspensión temporal del empleado sin pago durante
un periodo específico debido a una falta grave o reiterada.
● Despido: en casos graves de incumplimiento o comportamiento inaceptable,
la organización puede decidir poner fin a la relación laboral con el empleado.
5. Defina qué quiere decir una política de relaciones laborales.
Se refiere a un conjunto de principios, normas y directrices establecidos por una
organización para regular las interacciones y las relaciones entre la dirección de la
empresa y los empleados.
6. ¿Cuáles son los cuatro tipos diferentes de políticas de relaciones laborales?
● Política Paternalista
● Política Autocrática
● Política de Reciprocidad
● Política Participativa
7. Explique la política paternalista.
Es un enfoque de gestión en el cual la organización adopta un papel de "padre" o
"familia" con respecto a sus empleados. Bajo este enfoque, la organización asume la
responsabilidad de satisfacer las necesidades y proteger el bienestar de los
empleados
8. Explique la política autocrática.
Es un enfoque de gestión en el cual la toma de decisiones y el control están
centralizados en la dirección o en una sola persona. La autoridad se concentra en el
líder, quien ejerce un control directo sobre las actividades y los procesos.
9. Explique la política de reciprocidad.
Se basa en el principio de intercambio mutuo y equitativo entre la organización y sus
empleados. Esta política busca generar un sentido de justicia y equidad en las
relaciones laborales, promoviendo la satisfacción y el compromiso de los empleados.
10. Explique la política participativa.
Es un enfoque de gestión en el cual se fomenta la participación activa de los
empleados en la toma de decisiones y en la resolución de problemas.
11. ¿Cómo surgió el sindicalismo?
El sindicalismo surgió como respuesta a las condiciones laborales injustas y las
desigualdades existentes durante la Revolución industrial en Inglaterra. Con el
rápido crecimiento de la industrialización, muchas personas se vieron obligadas a
trabajar en condiciones peligrosas, con largas jornadas laborales, salarios bajos y
falta de protección laboral.
12. ¿Cuáles son los medios de acción sindical?

4
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Son estrategias y herramientas que utilizan los sindicatos para defender los
derechos e interés de los trabajadores. Cómo huelga, los grupos de activistas en
favor de un movimiento y otras formas ilícitas de presión sindical.
13. Defina que es una huelga.
Es una forma de acción colectiva en la que los trabajadores se niegan a trabajar
como una estrategia de protesta para hacer valer sus demandas o defender sus
derechos laborales.
14. ¿Cuáles son los factores objetivos, subjetivos y políticos de una huelga?
● Factores objetivos: Salarios y beneficios, condiciones de trabajo, trato justo y
derechos laborales.
● Factores subjetivos: Insatisfacción, necesidades individuales, experiencias
negativas y expectativas.
● Factores políticos: Marco legal, influencia de los sindicatos, cambios sociales
e interés políticos.
15. Explique que es un grupo de activistas en favor de un movimiento.
Es un conjunto de personas que se unen y se organizan para promover y defender
una causa específica, buscando generar cambios sociales, políticos o culturales en
línea con los principios y objetivos del movimiento al que apoyan.
16. Comente el derecho a huelga.
Es un derecho fundamental reconocido internacionalmente que permite a los
trabajadores suspender sus actividades laborales de forma colectiva como una
forma de protesta y presión para defender sus derechos laborales, etc.
17. ¿Cuáles son las formas ilícitas de presión sindical?
● Huelga simbólica
● Huelga de advertencia
● Paro por esmero
● Tortuguismo
● Paros relámpago
● Faltas o retrasos del personal en sectores vitales
● Paralización de proveedores vitales
● Proscripción de horas extras
● Ocupación del centro de trabajo
● Sabotaje
18. Explique que es una huelga simbólica y una huelga de advertencia.
● Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin que
se abandone el centro de trabajo.
● Huelga de advertencia: es la paralización que pretende afirmar la importancia
de la reivindicación, disposición de la jerarquía de trabajadores a declararse
en huelga.
19. ¿Qué es un paro por esmero y que es el tortuguismo?
● Paro por esmero: es una forma de protesta en la que los trabajadores
reducen su productividad o ralentizan su ritmo de trabajo como una manera
de manifestar su descontento o presionar por demandas laborales.
● Tortuguismo: es una estrategia de acción colectiva en la que los trabajadores
ralentizan o restringen el trabajo de forma organizada, siguiendo
estrictamente todas las normas y procedimientos laborales.
20. ¿Cuáles son los medios de acción patronal?
● Huelga patronal

5
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

● Cierre temporal
● Lista negra
21. Explique que es un cierre temporal y una lista negra.
● Cierre temporal: es la suspensión temporal de las operaciones de una
empresa, generalmente debido a ajustes en la producción,
reestructuraciones internas o condiciones económicas adversas.
● Lista negra: es una práctica en la que los empleadores registran y comparten
información negativa sobre trabajadores considerados problemáticos o no
deseados.
22. Defina la representación de los trabajadores en la organización.
Se refiere al proceso en el cual los empleados eligen o designan a representantes
para defender sus intereses laborales dentro de la empresa. Estos representantes
pueden ser sindicatos, comités de empresa o delegados sindicales.
23. ¿Qué es la representación directa o antisindical? Explique los medios.
● Consejos de fábrica o comités de empresa: son estructuras de
representación en las que los trabajadores eligen o designan a
representantes para participar en la toma de decisiones y la gestión de
asuntos laborales dentro de una fábrica o empresa.
● Cogestión o gestión compartida: es un modelo en el cual tanto los
trabajadores como los empleadores participan activamente en la toma de
decisiones y la gestión de la empresa.
● Autogestión o administración: es un modelo en el cual los trabajadores tienen
un alto grado de autonomía y responsabilidad en la toma de decisiones y la
gestión de sus propias actividades laborales.
24. ¿Qué es la representación sindical en la empresa?
Se refiere a la participación de sindicatos en la defensa de los intereses y derechos
de los trabajadores dentro de una organización. Los sindicatos actúan en nombre de
los trabajadores, negociando acuerdos laborales, presentando demandas y quejas, y
promoviendo mejores condiciones de trabajo.
25. ¿Cuáles son los esquemas de la administración participativa?
● Círculos de calidad
● Equipos de trabajo autónomos
● Programas de sugerencias de empleados
● Comités mixtos
● Acciones de participación en la toma de decisiones estratégicas
26. Defina conflicto y las condiciones que predisponen a que ocurra.
Es una situación en la cual existen diferencias, desacuerdos o disputas entre dos o
más personas o grupos.
● Diferencias de intereses
● Escasez de recursos
● Falta de comunicación efectiva
27. ¿Cuáles son las condiciones que desencadenan un conflicto y cuáles son sus
posibles resultados?
Las condiciones que desencadenan un conflicto incluyen diferencias de intereses,
falta de comunicación efectiva, diferencias de valores y creencias, percepción de
injusticia o desigualdad, y cambios organizacionales.

6
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Los posibles resultados de un conflicto pueden ser la resolución constructiva, un

acuerdo de compromiso, un resultado ganar - perder, estancamiento o escalada del
conflicto, o la terminación del conflicto sin una resolución satisfactoria.
28. Explique la administración del conflicto.
● Resolución ganar-perder: implica que una de las partes obtiene lo que quiere
mientras la otra experimenta una pérdida.
● Resolución perder-perder: implica que ninguna de las partes logra lo que
desea y ambos sufren consecuencias negativas.
● Resolución ganar-ganar: implica encontrar una solución mutuamente
beneficiosa que satisfaga los intereses y necesidades de ambas partes.
29. Explique el contrato colectivo y la negociación colectiva.
● Contrato colectivo: Es un acuerdo legalmente vinculante entre un empleador
o grupo de empleadores y un sindicato o representante de los trabajadores.
● Negociación colectiva: es el proceso en el cual un sindicato o representante
de los trabajadores y un empleador o grupo de empleadores se reúnen para
discutir y acordar los términos y condiciones laborales.

Página 34

Conceptos claves

Administración del conocimiento

Se refiere a crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el conocimiento
dentro de la empresa.
Escenario: En una empresa de ropa, el jefe de área de marketing permite que todos
sus integrantes puedan participar en una reunión dando su opinión y teniendo
conocimiento de ello.
Análisis de operaciones y tareas
Es el nivel de enfoque más restringido para realizar la detección de las necesidades
de capacitación; es decir, el análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en
los requisitos que esté exige a su ocupante.
Escenario: En una empresa de fabricación de muebles desean mejorar la eficiencia
del proceso de producción. Entonces deciden realizar un análisis de operaciones y
tareas para identificar áreas de mejora.
Análisis de los recursos humanos
Procura constatar si estos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos,
para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.
Escenario: Una empresa de tecnología está experimentando altas tasas de rotación
de personal y desea analizar la situación para tomar medidas y mejorar su retención
de empleados.
Análisis organizacional
No solo se refiere al estudio de toda la empresa, si no también al ambiente
socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta.
Escenario: una empresa de fabricación de productos electrónicos desea realizar un
análisis organizacional para evaluar su eficiencia y efectividad en diferentes áreas.
Aprendiz

7
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Un aprendiz suele ser una persona que está adquiriendo habilidades y

conocimientos específicos relacionados con un oficio o una ocupación, a través de
un programa de aprendizaje o de un contrato de aprendizaje.
Escenario: una empresa de tecnología ofrece programas de aprendizaje para
desarrolladores de software. Un aprendiz se une a la empresa bajo un contrato de
aprendizaje de un año. Durante este período, el aprendiz trabaja en estrecha
colaboración con desarrolladores senior y otros profesionales del equipo de
desarrollo de software.
Aprendizaje
Es un proceso continuo y dinámico que involucra la adquisición, asimilación y
aplicación de nueva información o habilidades, lo que resulta en un cambio en el
comportamiento, el pensamiento o la comprensión del individuo.
Escenario: Imaginemos a una persona que desea aprender a tocar un instrumento
musical, como la guitarra. Esta persona comienza su proceso de aprendizaje al
inscribirse en clases de guitarra. Durante las clases, el instructor enseña al
estudiante los conceptos básicos, como cómo sostener la guitarra, los acordes y la
técnica de rasgueo.
Aprendizaje en línea
También conocido como e-learning, se refiere al proceso de adquirir conocimientos,
habilidades o competencias a través de plataformas y recursos digitales en línea. En
lugar de asistir físicamente a un aula tradicional, los estudiantes pueden acceder a
contenido educativo y participar en actividades de aprendizaje utilizando
herramientas en línea, como videoconferencias, módulos interactivos, foros de
discusión y evaluaciones en línea.
Escenario: Una persona está interesada en aprender un nuevo idioma, pero no
tiene tiempo para asistir a clases presenciales debido a su horario ocupado. Decide
inscribirse en un curso de aprendizaje en línea de idiomas.
Aprendizaje organizacional
Se refiere al proceso mediante el cual una organización adquiere, crea, comparte y
utiliza conocimientos y experiencias para mejorar su desempeño y adaptarse al
entorno cambiante. Implica la generación de nuevos conocimientos, su aplicación
práctica y la mejora continua de los procesos, prácticas y estrategias
organizacionales.
Escenario: Una empresa de tecnología que fabrica y vende productos electrónicos.
La empresa se enfrenta a un desafío: sus productos están experimentando
problemas de calidad y los clientes han presentado quejas. Para abordar esta
situación, la empresa inicia un proceso de aprendizaje organizacional.
Cambio de conducta
Se refiere a la modificación de los comportamientos, actitudes o acciones de una
persona o grupo de personas. Implica abandonar patrones de comportamiento
existentes y adoptar nuevos hábitos o formas de actuar.
Escenario: Una empresa que desea fomentar una cultura de trabajo en equipo y
colaboración entre sus empleados. Actualmente, los empleados tienden a trabajar
de manera aislada y hay poca interacción entre los equipos.
Capacitación
La capacitación se refiere al proceso mediante el cual las personas adquieren
conocimientos, habilidades y competencias específicas para desempeñar mejor su
trabajo o desarrollarse en una determinada área. La capacitación puede ser

8
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

proporcionada por expertos internos o externos a la organización y puede abarcar

una amplia variedad de temas, desde habilidades técnicas y conocimientos
específicos del trabajo hasta habilidades de liderazgo y desarrollo personal.
Escenario: Una empresa de servicios financieros que desea mejorar las habilidades
de su personal en el manejo de conflictos y la resolución de problemas. Para lograr
esto, deciden implementar un programa de capacitación en dichas áreas.
Desarrollo
Se refiere al proceso de crecimiento, mejora y evolución de una organización en
diferentes aspectos, como el crecimiento económico, la expansión de su alcance, el
desarrollo de nuevas habilidades y capacidades, y la mejora de sus procesos y
prácticas.
Escenario: Una empresa de software ha estado brindando servicios de desarrollo
de aplicaciones móviles para clientes locales. Sin embargo, la empresa tiene como
objetivo expandir su mercado y ofrecer servicios a nivel internacional.
Desarrollo profesional
Se refiere al proceso continuo de crecimiento, mejora y evolución de una persona en
su carrera o profesión. Implica la adquisición de nuevas habilidades, conocimientos y
competencias, así como el fortalecimiento de las habilidades existentes, con el
objetivo de alcanzar metas profesionales, avanzar en la carrera y mejorar el
rendimiento en el ámbito laboral.
Escenario: Una persona trabaja como ingeniero de software en una empresa de
tecnología y desea avanzar en su carrera para convertirse en un líder de equipo.
Para lograr este desarrollo profesional, implementa las siguientes acciones:
● Autoevaluación y establecimiento de metas.
● Búsqueda de oportunidades de aprendizaje.
● Asignación de tareas desafiantes.
● Aprendizaje en el trabajo.
● Desarrollo de habilidades de comunicación y gestión.
● Networking y creación de relaciones.

Detención de las necesidades de capacitación

Es el proceso de identificar y comprender las brechas de conocimiento, habilidades
o competencias existentes en una organización, departamento o equipo, y
determinar qué tipo de capacitación es necesaria para cerrar esas brechas y mejorar
el desempeño.
Escenario: una empresa de ventas ha experimentado una disminución en sus
ventas y quiere abordar esta situación. Para determinar las necesidades de
capacitación, la empresa realiza las siguientes acciones:
● Análisis del desempeño.
● Evaluación de habilidades y conocimientos.
● Retroalimentación de los empleados.
● Consulta con los supervisores y gerentes.
● Análisis de las metas y objetivos de la organización.

Educación
Se refiere al proceso sistemático de adquirir conocimientos, habilidades, valores y
actitudes a través de la instrucción, la enseñanza y el aprendizaje. Es un proceso

9
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

continuo que tiene como objetivo el desarrollo integral de las personas, su formación
académica, personal y social.
Escenario: Una empresa de tecnología puede proporcionar capacitación a su
personal de ventas sobre las características y beneficios de sus productos, así como
técnicas de venta efectivas. Esto les permite adquirir conocimientos sólidos sobre los
productos de la empresa y mejorar sus habilidades de comunicación y persuasión
para cerrar más ventas y satisfacer las necesidades de los clientes.
Educación a distancia
se refiere a un enfoque educativo en el cual los estudiantes pueden acceder al
aprendizaje y recibir instrucción sin estar físicamente presentes en un entorno
educativo tradicional. Utiliza tecnologías de comunicación, como internet, correo
electrónico, plataformas en línea y recursos digitales, para facilitar la interacción
entre estudiantes y profesores.
Escenario: una empresa de servicios financieros puede implementar un programa
de educación a distancia para capacitar a sus empleados en temas como análisis
financiero, gestión de riesgos o regulaciones del sector. Utilizando una plataforma en
línea, los empleados pueden acceder a módulos de capacitación que contienen
material educativo, como videos, presentaciones interactivas y lecturas, y completar
actividades de evaluación para medir su comprensión del contenido.
Educación corporativa
Se refiere a los programas y actividades de aprendizaje que una empresa
implementa para desarrollar y mejorar las habilidades, conocimientos y
competencias de sus empleados. Estos programas están diseñados
específicamente para abordar las necesidades y objetivos de la organización y se
centran en el crecimiento y el éxito a largo plazo de la empresa.
Escenario: una empresa podría ser la implementación de un programa de liderazgo.
En este caso, la empresa identifica a empleados con potencial de liderazgo y les
ofrece oportunidades de desarrollo específicas para fortalecer sus habilidades de
liderazgo. Estas oportunidades pueden incluir talleres, cursos, mentorías, proyectos
especiales o programas de rotación en diferentes áreas de la organización.
Educación profesional
Se refiere al conjunto de programas y actividades educativas diseñadas
específicamente para desarrollar las habilidades, conocimientos y competencias
necesarios para desempeñarse eficazmente en una profesión o campo laboral
específico. Está orientada a preparar a las personas para ingresar, avanzar o
actualizarse en un determinado sector profesional.
Escenario: una empresa de ingeniería, se puede ofrecer una formación en el uso de
software de diseño asistido por ordenador (CAD) para mejorar las habilidades de
diseño y dibujo técnico de los ingenieros. Esta educación profesional permite a los
empleados aplicar herramientas tecnológicas avanzadas en su trabajo y mejorar la
eficiencia y precisión de sus tareas.
Evaluación de los resultados
se refiere al proceso de medir y analizar los logros y el impacto de las actividades
realizadas por una empresa. Esta evaluación se centra en examinar los resultados
alcanzados en relación con los objetivos establecidos, para determinar la eficacia,
eficiencia y efectividad de las acciones llevadas a cabo.
Escenario: una empresa lanza un nuevo producto al mercado y establece un
objetivo de ventas para el primer trimestre. Al finalizar el trimestre, se realiza una

10
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

evaluación de los resultados para determinar si se ha alcanzado el objetivo

establecido.
Formación profesional
se refiere al proceso de adquirir conocimientos, habilidades y competencias
específicas relacionadas con un campo o profesión en particular. Este tipo de
formación está diseñado para preparar a las personas para ingresar, desarrollarse y
tener éxito en un campo laboral específico.
Escenario: Una empresa de tecnología, se puede proporcionar formación en el uso
de software y herramientas específicas utilizadas en el desarrollo de productos o en
el soporte técnico. Esto permite a los empleados desarrollar habilidades prácticas y
actualizarse en las últimas tecnologías y prácticas de la industria.
Indicadores a posteriori
También conocidos como indicadores retrospectivos o indicadores rezagados, son
medidas o métricas que se utilizan para evaluar y analizar los resultados o impacto
de una actividad, proceso o estrategia después de que ha ocurrido. Estos
indicadores proporcionan información retrospectiva sobre lo que ha sucedido en el
pasado y se utilizan para evaluar el rendimiento y tomar decisiones informadas en el
futuro.
Escenario: Después de que los clientes han adquirido un producto o utilizado un
servicio, se puede realizar una encuesta o una evaluación retrospectiva para medir
su nivel de satisfacción. Esta información se recopila y se utiliza como indicador a
posteriori para evaluar el rendimiento de la empresa en términos de satisfacción del
cliente.
Indicadores a priori
son medidas o métricas que se utilizan para predecir o estimar los resultados o el
impacto de una actividad, proceso o estrategia antes de que ocurra. Estos
indicadores proporcionan información anticipada sobre lo que podría suceder en el
futuro y se utilizan para tomar decisiones y planificar acciones en consecuencia.
Escenario: Antes de lanzar una campaña, se pueden realizar análisis y cálculos
basados en datos históricos y tendencias para estimar la cantidad de leads que se
pueden generar como resultado de la campaña. Este indicador a priori proporciona
una visión anticipada sobre el posible impacto de la campaña en términos de
generación de clientes potenciales y permite a la empresa tomar decisiones sobre la
asignación de recursos, el presupuesto de marketing y las estrategias de captación
de clientes.
Instructor
Es una persona encargada de facilitar el aprendizaje y la enseñanza de habilidades,
conocimientos o competencias específicas a través de la impartición de cursos,
talleres o programas de capacitación.
Escenario: una empresa de software, un instructor puede ser contratado para
impartir un curso sobre el uso de una nueva herramienta o plataforma tecnológica.
Este instructor se encargaría de presentar el contenido, guiar a los empleados a
través de ejercicios prácticos, responder preguntas y proporcionar retroalimentación
para asegurar que los empleados adquieran las habilidades necesarias para utilizar
la herramienta de manera efectiva en su trabajo diario.
Organización del aprendizaje
se refiere al diseño y la implementación de estructuras y procesos que facilitan el
aprendizaje efectivo en un entorno educativo o empresarial. Consiste en establecer

11
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

un marco en el cual se planifican, se gestionan y se evalúan las actividades de

aprendizaje para maximizar su impacto y lograr los objetivos establecidos.
Escenario: una empresa puede identificar que sus empleados necesitan desarrollar
habilidades de liderazgo. En función de esta necesidad, se podría diseñar un
programa de aprendizaje que incluya talleres, cursos en línea, lecturas y actividades
prácticas relacionadas con el liderazgo.
Programa de capacitación
es un conjunto de actividades planificadas y estructuradas diseñadas para mejorar
las habilidades, conocimientos y competencias de los empleados en un área
específica. Estos programas tienen como objetivo brindar a los participantes las
herramientas necesarias para desempeñarse de manera más efectiva en sus roles y
contribuir al crecimiento y éxito de la organización.
Escenario: una empresa de desarrollo de software puede ofrecer un programa de
capacitación en lenguajes de programación específicos, metodologías ágiles o
herramientas de gestión de proyectos. A través de este programa, los empleados
desarrollarían habilidades técnicas actualizadas y relevantes para su trabajo, lo que
les permitiría desempeñarse de manera más eficiente y mantenerse al día con las
tendencias del sector.
Programa de inducción
Es un conjunto de actividades diseñadas para facilitar la transición exitosa de un
nuevo empleado a la organización y su puesto de trabajo. El objetivo principal de un
programa de inducción es brindar al empleado la información, orientación y recursos
necesarios para que pueda adaptarse rápidamente al entorno laboral, comprender la
cultura organizacional y desempeñarse de manera efectiva en su rol.
Escenario: Un ejemplo de programa de inducción en el ámbito empresarial es el
proceso que una empresa sigue cuando contrata a un nuevo empleado.
Técnicas de capacitación
se refieren a los métodos y enfoques utilizados para facilitar el proceso de
aprendizaje y desarrollo de habilidades en un programa de capacitación. Estas
técnicas se seleccionan en función de los objetivos de aprendizaje, el tipo de
contenido y las características de los participantes.
Escenario: una empresa de ventas, se puede realizar una conferencia sobre las
técnicas de venta efectivas, donde un profesional experimentado comparte sus
conocimientos y mejores prácticas.
Tecnología educativa
se refiere al uso de herramientas y recursos tecnológicos en el proceso de
enseñanza y aprendizaje. Se trata de la aplicación de tecnología, como dispositivos
electrónicos, software, aplicaciones y plataformas en el ámbito educativo para
mejorar la calidad y eficacia de la educación.
Escenario: Los profesores pueden utilizar aplicaciones educativas específicas para
presentar conceptos, hacer demostraciones interactivas, mostrar videos educativos y
realizar actividades prácticas. Los estudiantes pueden utilizar estas tabletas para
realizar investigaciones, colaborar en proyectos grupales, acceder a recursos en
línea y tomar notas digitales.
Universidad corporativa
es una entidad educativa interna de una organización que tiene como objetivo
brindar programas de formación y capacitación a sus empleados. Se asemeja a una

12
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

institución educativa tradicional, pero está específicamente diseñada para atender

las necesidades de desarrollo profesional y habilidades específicas de una empresa.
Escenario: el caso de una gran cadena hotelera que establece su propia
Universidad Corporativa para brindar capacitación a sus empleados en todas las
áreas del negocio hotelero. La Universidad Corporativa puede ofrecer programas de
capacitación en servicio al cliente, habilidades de comunicación, gestión de eventos,
administración de alimentos y bebidas, gestión de operaciones hoteleras, entre otros
temas.

Preguntas de análisis

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo

organizacional.
Capacitación: se encarga de preparar a una persona o grupo de personas en tiempo
determinado.
Desarrollo del personal: es la interacción individual y en grupo en la cual desarrollan sus
habilidades y destrezas para una comunicación abierta y directa en las relaciones
interpersonales permitiendo conocerse entre sí mismos.
Desarrollo organizacional: Es el esfuerzo libre de la gerencia que se apoya de todos los
recursos de la organización a fin de hacer sostenible, y funcional a la organización.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante
su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y a los valores sociales vigentes y
aceptados. Los tipos de educación que existen son: sociales, religiosos, culturales, políticos,
morales y profesionales y educacionales.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.

Formación profesional: es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a
una persona para una profesión en un determinado mercado de trabajo, sus objetivos son
amplios y a largo plazo.
Desarrollo profesional: esta perfecciona a la persona para poder ejercer su especialidad en
una profesión.
Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o
función, su objetivo es a corto plazo, son restringidos e inmediatos buscando elementos
esenciales para el ejercicio de un puesto.
4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que
puede provocar.
Este incluye cuatro formas de cambio de conducta que son:
● Transmisión de información: es la información que se imparte entre los educandos
en un conjunto de conocimientos.
● Desarrollo de habilidades: son las habilidades, destrezas y conocimientos que están
relacionadas con el desempeño del puesto.

13
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

● Desarrollo o modificación de actitudes: busca la modificación de actividades

negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables como
aumentar la motivación y la sensibilidad del personal.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo no sólo en sus puestos

actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

 Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
ellas o para aumentar la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de la línea y función de staff?

Por ser una responsabilidad administrativa, donde las actividades de capacitación

descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada
administrador.

7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

El proceso de capacitación es semejante a un sistema representando cuatro etapas que lo

forman, donde existe una retroalimentación con resultados satisfactorio que van de la
implementación o acción a la evaluación y control y una retroalimentación no favorable o
insatisfactoria cuando vuelve al inicio del proceso, y son:

 Detección de las necesidades de capacitación: alcance de objetivos de la

organización, requisitos básicos, resultados de la evaluación y desempeño, análisis
de problemas, análisis de informes.

 Programa de la capacitación para atender las necesidades: a quién se capacita,

cómo se capacita, en qué capacitar, dónde capacitar, cuándo capacitar, cuánto
capacitar, quién capacitará.

 Implementación y realización del programa de capacitación: aplicación de los

programas por parte del consultor, el supervisor de línea o combinación de los dos.

 Evaluación de los resultados: seguimiento, comprobación o medición, comprobación

de la situación actual con la anterior.

8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

El análisis organizacional determina la importancia que se da en la capacitación y debe

verificar factores como: planes, fuerza de trabajo y eficiencia organizacional que pueda
evaluar los beneficios de la capacitación.

14
 AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos

humanos.

Procura constatar si son suficientes en términos cuantitativos y cualitativos para cubrir las
actividades presentes y futuras de la organización.

10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y

operaciones.

Sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y conductas, así
como las características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de
capacitación?

Los medios principales para las necesidades de la capacitación son:

Evaluación del desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de supervisiones y

gerentes, entrevistas con supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales, examen
de empleados, reorganización del trabajo, entrevista de salida, análisis y especificación de
puestos, informes periódicos de la empresa.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

Indicadores a priori: son hechos que, si aconteciera, crearían necesidades futuras de

capacitación fácilmente previsibles.

Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación

que no han sido atendidas, que se relacionan con la producción o con el personal, además
de que sirven como diagnóstico para la capacitación.

13. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.

El programa de capacitación es detectar las necesidades de la organización y se
sistematiza conforme a las necesidades, las causas, la resolución las personas, los
servicios, el tiempo, el costo y de quien realice la capacitación y para trazar el programa de
capacitación se establece qué se va a enseñar, quién debe aprender y enseñar, cuándo se
va a enseñar, dónde se va a enseñar y cómo se va a enseñar.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

 Atender una necesidad específica.

 Definición clara del objetivo de la capacitación.
 División del trabajo que se desarrolla.
 Determinación del contenido de la capacitación.
 Selección de los métodos de capacitación y tecnología disponible.
 Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.

15
 AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

 Definición de la población meta, es decir, personas capacitadas

15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

Después de determinar las habilidades y conocimientos de la capacitación el siguiente paso

es tomar las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación de
modo que permitan optimizar el aprendizaje.

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.

La única diferencia entre técnicas de tiempo y lugar es que la primera es antes y después
del ingreso al trabajo y la segunda puede ser el mismo o fuera del trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje

Aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta, por lo tanto

aprender es modificar la conducta en el sentido de lo que se instruyó.

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la
capacitación?

 Adecuación del programa de capacitación de las necesidades de la

organización.
 La calidad del material de capacitación presentada.
 La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
 La calidad y preparación de los instructores.
 La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional,

en el nivel de las tareas y obligaciones.

 Evaluación a nivel organizacional: en esta capacitación se debe proporcionar

resultados como: aumento en la eficacia organizacional, mejora de la imagen
de la empresa, mejora del clima organizacional mejora entre la relación de la
empresa y empleados, innovación, aumento de la eficiencia, etc.

 Evaluación a nivel de los recursos humanos: los resultados son: reducción de

la rotación de personal, reducción del ausentismo, aumento de la eficiencia
individual de los empleados, aumento de las habilidades de las personas,
aumento del conocimiento de las personas, cambio de actitudes y conductas.

 Evaluación a nivel de tareas y obligaciones: los resultados proporcionados

son los siguientes: aumento de la productividad, mejora en la calidad de los
productos y servicios, reducción del flujo de la producción, mejora de la
atención del cliente, reducción del índice de accidentes, reducción del índice
de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.

16
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Página 46
Conceptos clave

Banco de datos

Contiene una amplia gama de datos e información sobre el personal, incluyendo datos
personales, antecedentes laborales, habilidades y competencias.

Escenario: en una empresa Ana trabaja como administradora de una base de datos y
necesita gestionar y mantener la base de datos que contiene información sobre los
empleados de la compañía.

Control

Proceso de monitoreo y supervisión de las actividades, procesos y resultados relacionados

con la gestión de recursos humanos en una organización.

Escenario: en una empresa se implementa un sistema avanzado de control en el

departamento de RH para optimizar la gestión del talento y maximizar la eficiencia
operativa.

Datos

Información que se recopila y se utiliza en la gestión de los empleados en una organización.

Escenario: la empresa Soul necesita recopilar los datos de todos los colaboradores para
saber quiénes tienen hijos, de esa manera otorgar un seguro de salud, donde Rh se
encargará de realizarlo.

Estándares

Normas, criterios y directrices establecidos para guiar y evaluar las prácticas de gestión de
recursos humanos en una organización.

Escenario: la empresa Soul logra la implementación de estandarizar sus procesos de

contratación, selección, evaluación del desempeño y desarrollo del talento.

Información

Datos y registros que se recopilan, almacenan y utilizan en el ámbito de la gestión de

personas en una organización.

Escenario: una empresa recopila información personal de cada uno de sus trabajadores al
iniciar y empezar a trabajar en la organización.

Medida correctiva

Acción tomada para corregir o remediar una situación problemática o una violación de las
políticas, procedimientos o normas establecidas en el ámbito de la gestión de personas en
una organización.

17
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Escenario: una empresa decide incluir medidas correctivas para los trabajadores que
lleguen tarde al área laboral.

Procesamiento de datos

Manejo y gestión de la información relacionada con los empleados de una organización.

Implica recopilar, almacenar, organizar, analizar y utilizar datos sobre el personal.

Escenario: una empresa desea realizar una evaluación del desempeño de sus empleados.
Para llevar a cabo este proceso, recopila información sobre el rendimiento de cada
empleado a lo largo del año, dichos datos lo llevan a un procesamiento de datos para poder
tomar decisiones más informadas y estratégicas.

Proceso de decisión

Se refiere a la serie de pasos o etapas que se siguen para evaluar situaciones, identificar
opciones y seleccionar la mejor acción o solución en el ámbito de la gestión de personas.

Escenario: una empresa está considerando contratar a un nuevo empleado para un puesto
importante en el departamento de ventas. RH lleva un proceso y un orden para poder llegar
a buenas conclusiones.

Sistemas de información

Herramientas y tecnologías utilizadas para recopilar, almacenar, procesar y gestionar datos

relacionados con la gestión de personas en una organización.

Escenario: un software de gestión del talento o de administración del personal. Estos

sistemas están diseñados para ayudar a las organizaciones a administrar y supervisar de
manera eficiente las actividades de los colaboradores.

Preguntas de análisis

1. ¿Qué quiere decir la palabra control?

Se refiere a la supervisión y seguimiento de las actividades relacionadas con la

gestión de los empleados dentro de una organización.

2. Describa el ciclo del proceso de control

Establecimiento de los estándares deseados: se establecen los objetivos y las metas

que se desean lograr en el área. Esto implica determinar las políticas, los
procedimientos y los estándares que se utilizarán para el control.

Monitoreo del desempeño: se realiza un seguimiento continuo de las actividades y

los procesos de recursos humanos. Se recopilan y analizan datos relevantes, como
el tiempo y la asistencia de los empleados, los resultados de las evaluaciones del
desempeño y la satisfacción laboral.

Comparación del desempeño con los estándares deseados: se proporciona

retroalimentación a los responsables del área de recursos humanos y a los

18
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

empleados. Se identifican las desviaciones o brechas entre los resultados reales y

los objetivos establecidos.

Acción correctiva si es necesario: reconocimiento del buen desempeño,

recomendaciones de desarrollo profesional o ajustes en las políticas y
procedimientos.

3. ¿Qué es una medida correctiva?

Una medida correctiva es una acción específica tomada para corregir una desviación
o problema identificado. Estas medidas se centran en solucionar la causa raíz del
problema y prevenir su recurrencia, y son parte integral de un sistema de gestión
efectivo.

4. ¿Cómo se utilizan los controles organizacionales?

Los controles organizacionales se utilizan para mantener la integridad de los

procesos, minimizar riesgos y asegurar el cumplimiento de los objetivos.

● Establecimiento de políticas y procedimientos

● Supervisión y revisión
● Separación de funciones
● Controles físicos y tecnológicos
● Capacitación y concienciación
5. ¿Qué diferencia existe entre dato e información?

Los datos son elementos individuales y sin procesar, mientras que la información es
el resultado de darle sentido y contexto a esos datos. Los datos son puntos de
partida, mientras que la información es el producto final que brinda significado y
valor.

6. ¿Qué quiere decir procesamiento de datos y cómo se hace?

El procesamiento de datos es la actividad que consiste en acumular, agrupar y

cruzar datos para transformarlos en información, para cierta finalidad u objetivo, a
efecto de obtener otra información, o la misma, pero de otra forma.

Implica una serie de pasos y técnicas:

● Recopilación de datos
● Organización y clasificación
● Limpieza y validación
● Análisis y cálculos
● Interpretación y generación de informes
● Almacenamiento y gestión
7. Describa un banco de datos de recursos humanos
● sistemas para almacenar y acumular datos
● conjunto de archivo relacionados de forma lógica
● datos relacionados lógicamente entre sí por medio de un software
● actualización y procesamiento

19
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

8. ¿Qué son los sistemas de información de recursos humanos?

Es un sistema planeado para reunir, procesar información de modo que permita a

los gerentes involucrados tomar decisiones eficaces. El concepto de SIA se
relaciona con la tecnología informática e implica la presencia de una computadora o
una red de microcomputadoras para procesar datos e información.

9. ¿Cuáles son las fuentes de datos para la planeación de un sistema de información

de recursos humanos?
● Banco de datos de RH
● Reclutamiento y selección de personal.
● Capacitación y desarrollo de personal.
● Evaluación del desempeño.
● Administración de sueldos y salarios.
● Registros y controles de personal, respecto a faltas, retrasos, entre otros.
● Estadística de personal.
● Higiene y seguridad.
● Respectivas jefaturas, etc.

Conceptos clave

Agente de auditoría

Persona o entidad que lleva a cabo el proceso de auditoría en una organización.

Escenario: Ana, trabaja para una firma de auditoría reconocida y ha sido asignada para
llevar a cabo una auditoría en una empresa de fabricación de productos electrónicos

Auditoría de recursos humanos

En un método integral de revisión de las políticas, los procedimientos, la documentación y

los sistemas de recursos humanos.

Escenario: Ana se encargará de realizar una auditoría de RH realizando un seguimiento a

todas las políticas de la empresa.

Desempeño

Son acciones o comportamientos de los empleados en su campo laboral dentro de la

organización.

Escenario: El personal de una empresa tuvo un buen desempeño durante toda la semana.

Ética

Es el conjunto de normas éticas que surgen de la cultura de la organización.

Escenario: el responsable de Recursos Humanos en una empresa mediana y te

encuentras en una situación en la que debes enfrentar un posible conflicto de intereses
éticos.

20
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Estándares de calidad

Funcionamiento de la evaluación del desempeño, método de selección utilizado, etc.

Escenario: un profesional de Recursos Humanos en una empresa de servicios financieros

que se dedica a proporcionar asesoramiento financiero a sus clientes.

Estándares de cantidad

Número de empleados, índice de accidentes, etc.

Escenario: el responsable de Recursos Humanos de una empresa de servicios con una

plantilla de 200 empleados. Deberá evaluar la carga de trabajo y la distribución de tareas
dentro del departamento de Recursos Humanos para garantizar una asignación equitativa y
eficiente de responsabilidades.

Estándares de costos

Costos de los beneficios sociales, costos directos e indirectos de los accidentes de trabajo,
etc.

Escenario: La empresa busca mejorar su eficiencia y controlar los costos asociados con la
gestión de recursos humanos.

Estándares de tiempo

Rapidez en la integración del personal, tiempo de proceso en las solicitudes de personal,

etc.

Escenario: la empresa ha identificado la necesidad de establecer estándares de tiempo

para el proceso de reclutamiento y selección con el objetivo de agilizar el proceso y
asegurar la contratación oportuna de talento.

Responsabilidad social

Es la actitud y comportamiento de la organización ante las exigencias sociales, derivadas de

sus actividades.

Escenario: el responsable de Recursos Humanos de una empresa de tecnología con una

plantilla de empleados diversa de aproximadamente 1,000 personas. La empresa se
preocupa por su impacto social y desea implementar un programa de responsabilidad social
en el departamento de Recursos Humanos para promover la equidad, la diversidad, la
inclusión.

Resultados

Logros o efectos medibles que se obtienen a través de las políticas, programas y prácticas
implementadas en la gestión de personal.

Escenario: se obtuvo buenos resultados del departamento de Marketing sobre un proyecto

importante que fue muy bien recibido en el mercado.

21
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

Preguntas de análisis

1. ¿Qué es una auditoría de recursos humanos?

Es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas del personal y una evaluación de
su funcionamiento, tanto para corregir las desviaciones como para su mejora continua.

2. Defina los estándares de cantidad y de calidad

Cantidad:

• Número de empleados
• Volumen de producción/ventas
Calidad:

• Calidad de los productos

• Calidad de los servicios
• Mantenimiento de equipos
3. Defina los estándares de tiempo y de costo

Tiempo:

• Tiempo estándar
• Tiempo promedio
• Ciclo de producción
Costo:

• Costo de salario indirecto

• Costo promedio de capacitación
• Costo promedio de selección
4. ¿En qué consiste la comparación con los resultados y con el desempeño?

Consiste en la comparación del desempeño con el resultado para comprobar si hay

desviaciones o variaciones y si estas quedan dentro de los límites de tolerancia

5. ¿Qué se entiende por función educativa de la auditoría de recursos humanos?

Se entiende por reforzar y dar continuidad a las decisiones y las acciones que llevan al
papel estratégico y sinérgico de la administración de Recursos Humanos.

6. Presente algunos ejemplos de los elementos que componen una auditoría de

recursos humanos
• Reclutamiento y selección
• Políticas y procedimientos de personal
• Cumplimiento legal y normativo
• Desarrollo y capacitación
• Gestión del desempeño
• Compensación y beneficios
• Gestión de registros y documentación
• Clima laboral y satisfacción de los empleados

22
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

7. Explique a qué niveles de profundidad se podría hacer la auditoría de recursos

humanos.
• Resultados: los logros concretos y la resolución de problemas por parte de la
administración vigente.
• Programas: prácticas y procedimientos de recursos humanos.
• Políticas: tanto las explícitas y formalizadas por la empresa como las implícitas y
no formalizadas.
• Filosofía de administración: sus prioridades, valores, metas y objetivos.
• Teoría: relaciones y exposiciones que explican y relacionan filosofías, políticas y
prácticas del personal de la organización.
8. ¿Quién puede ser el agente de la auditoría de recursos humanos?

Puede ser un especialista, un consultor externo o un equipo interno.

9. ¿Cuáles son los principales cambios que modifican el escenario de la auditoría de

recursos humanos?
• Cambio de la filosofía y las teorías administrativas
• Incrementos salariales
• Cambios en las habilidades requeridas
• Aumento de gastos para las divisiones de staff de RH
10. ¿Qué quiere decir contabilidad de recursos humanos?

La contabilidad de recursos humanos se refiere a los accionistas de la empresa para

proporcionar una evaluación de la marcha de los negocios y de su administración desde el
punto de vista financiero y contable.

11. Explique el balance social de la empresa

El balance social busca reunir en un documento único los principales datos que permitan
apreciar la situación de la organización en el terreno social, registrar los logros alcanzados y
medir los cambios ocurridos en el curso del año en cuestión y en las anteriores.

12. Exponga las categorías de participantes sociales

• Empleados
• Accionistas
• Clientes
• Proveedores
• Comunidad
• Gobierno
13. ¿Cómo se pueden clasificar las cuentas sociales?
• Cuentas sociales, en términos de costos sociales que conforman la organización:
personal, clientes y comunidad.
• Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social: Son evaluados de
manera simultáneamente en términos de costos monetarios y en impactos no
monetarios.
• Cuentas sociales de los costos sociales y productos sociales: Se determina un
resultado social efectivo por cada grupo de interés que conforma la organización.
• Cuentas sociales que muestran cómo evoluciona la parte de la riqueza creada
por la organización y cómo se distribuye entre los diferentes grupos.

23
AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO

14. Defina la responsabilidad social de la organización.

Es la actitud y el comportamiento que adopta la organización ante las exigencias sociales,

que le plantea la sociedad, lo cual implica a la organización evaluar y pagar los costos
sociales que ella misma genera.

24