Síndrome de Bounot

30/9/22, 16:26 Facultad de Medicina UNAM
Seminario
El Ejercicio Actual de la Medicina
El Síndrome de “Burnout”:
La despersonalización, el agotamiento emocional y la insatisfacción
en el trabajo como problemas en el ejercicio
de la medicina y el desarrollo profesional.
Dr. Enrique Graue Wiechers
Dr. Rafael Álvarez Cordero
Dr. Melchor Sánchez Mendiola
Regresa
“La primera virtud de un soldado es su tolerancia a la fatiga;

el valor es solamente la segunda virtud”.
Napoleón Bonaparte
“A pasar fatigas
estoy ya tan hecho
que las alegrías se me vuelven penas
dentro de mi pecho”.
Manuel Machado
Índice
El síndrome
Como detectarlo
Factores que inciden en su desarrollo
El entorno desencadenante
Su frecuencia entre médicos y residentes
Su impacto en la atención médica
¿Qué hacer?
El síndrome
La palabra inglesa de burnout es un término de difícil traducción en el castellano. Como término coloquial que
es, va más allá del simple agotamiento o estar exhausto, pues implica también una actitud hacia el trabajo
deprivada de ánimo. De igual manera, en México, en nuestro idioma, podríamos libremente traducirlo como
estar quemado, consumido, tronado o reventado. Como ninguno de estos términos se ajusta con precisión a lo
que en la literatura científica se entiende como síndrome de burnout, usaremos este anglicismo en el
desarrollo del tema.
El síndrome de burnout aparece en la literatura mundial a mediados de los 70’s para describir en forma
coloquial la actitud de ciertos trabajadores de la salud hacia su labor cotidiana (1). Una vez descrito, se
continuó usando el término y se fueron definiendo gradualmente sus distintos componentes emotivos (2),
hasta llegar a desarrollar escalas de evaluación para su detección (3). Con ello, se extendió su aplicación a los
diferentes ambientes laborales (4, 5).
Desde entonces y hasta la fecha, existen numerosos reportes del síndrome y la investigación en el campo es
cuantiosa. Curiosamente, y tal vez por la dificultad de una traducción literal, en muchos de ellos, en los
diferentes idiomas, el término acuñado inicialmente como burnout, ha permanecido inalterado (6, 7, 8,9).
El constructo psicológico del síndrome de burnout se caracteriza por agotamiento (exhaustion);

despersonalización y cinismo (cynicism) y desmotivación e insatisfacción en el trabajo, que conllevan a un
pobre desempeño laboral (ineffectiveness), lo anterior como consecuencia de factores de estrés prolongados
tanto en la esfera emocional como en las relaciones interpersonales en el trabajo (10). Este modelo
tridimensional se muestra en la Figura 1.
El síndrome descrito como burnout se refiere exclusivamente a la actitud en el desempeño laboral y debe
diferenciarse claramente de la depresión clínica que afecta otras esferas de la vida (11,12).
www.facmed.unam.mx/sms/seam2k1/2007/jun_01_ponencia.html 1/10
En general se acepta que el factor central desencadenante es el excesivo agotamiento emocional (exhaustion)
que gradualmente lleva a quien lo experimenta, a un estado de distanciamiento emocional y cognitivo en sus
actividades diarias, con la consecuente incapacidad de responder adecuadamente a las demandas de servicio.
En el proceso de este distanciamiento ocurre una despersonalización caracterizada por indiferencia y actitudes
cínicas hacia las responsabilidades o hacia las personas que demandan la atención de quien lo padece
(cynicism) (10).
Es muy probable que el agotamiento emocional y la indiferencia en el trabajo se traduzcan en ineficacia laboral
como resultado de la insatisfacción y de pobres expectativas personales, por lo que algunos autores
consideran que la ineficiencia laboral (ineffectiveness), sea más bien el resultado del agotamiento emocional y
de la despersonalización, que un componente propio de el síndrome (13). Sin embargo, para otros autores, la
insatisfacción laboral y el pobre desempeño en el trabajo se desarrollan en forma paralela y consideran a la
ineficacia laboral como una parte integral del cuadro del síndrome (14, 15).
De tal forma que el síndrome de burnout se caracteriza por:
1. Agotamiento emocional, fatiga y depresión.

2. Relación de los síntomas con la actividad laboral.
3. Predominancia de estos síntomas en los ámbitos mentales y conductuales sobre el cansancio físico.
4. Aparición de los síntomas en personas normales sin antecedentes “psicopatológicos”.
5. Ineficiencia y pobre desempeño en el trabajo.
Se presenta con mayor frecuencia en trabajadores de la esfera prestación de servicios y relaciones humanas
con cargas excesivas de trabajo (médicos, enfermeras, trabajadores sociales, etc.) Se considera de
importancia en el ambiente de salud en el trabajo pues las consecuencias laborales del mismo son ausentismo
y cambios frecuentes o abandono del trabajo. Desde el punto de vista institucional, el contar con personal en
estas condiciones emocionales deteriora el ambiente laboral y es generador de conflictos con los compañeros
de trabajo y con los integrantes de su familia (16).
Muchos de estos elementos coinciden con el diagnóstico de Neurastenia laboral, término aprobado por la
Organización Mundial de la Salud en 1992, y que en algunas ocasiones ha sido usado como sinónimo del
síndrome, aunque en éste, están ausentes los rasgos de patología psiquiátrica (9).
Como detectarlo
Definido el constructo psicológico del síndrome de burnout, Maslach y Jackson en 1981 (3), elaboraron un
instrumento para medirlo, el MBI (Maslach Burnout Inventory) que consiste en 22 enunciados que se
presentan a consideración del interrogado en una escala de Likert con 7 niveles. El MBI es, sin duda, el
cuestionario más comúnmente usado y referido en la literatura académica sobre el tema, y a continuación se
anotan los 22 ítems que lo conforman:
1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo
3. Me siento fatigado cuando me levanto de la cama y tengo que ir a trabajar
4. Comprendo fácilmente cómo se sienten los pacientes
5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales
6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo
7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes
8. Me siento “quemado” por mi trabajo
9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de los pacientes
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente
12. Me siento muy activo
13. Me siento frustrado en mi trabajo
14. Ceo que estoy trabajando demasiado
15. Realmente no me preocupa lo que les ocurre a mis pacientes
16. Trabajar directamente con personas me produce estrés
17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes
18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes
19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión
20. Me siento acabado
21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma
22. Siento que los pacientes me culpan por algunos de sus problemas
Este cuestionario usa un sistema de respuestas que gradúan la frecuencia con que el individuo experimenta
los sentimientos descritos en cada enunciado, en una escala de Likert de 7 valores:
0. Nunca
1. Pocas veces al año o menos
2. Una vez al mes o menos
3. Pocas veces al mes
4. Una vez por semana
5. Varias veces a la semana
6. Diariamente
De acuerdo al cuestionario los enunciados han sido mezclados para explorar las 3 dimensiones descritas: el
agotamiento emocional, la despersonalización y la ineficiencia o insatisfacción en la realización personal, de tal
manera que se pueden medir y diferenciar tres subescalas que representan los tres factores o dimensiones del
síndrome.
Los enunciados 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20 exploran el agotamiento emocional y sus resultados son
directamente proporcionales al grado de intensidad del agotamiento emocional, es decir, a mayor puntuación,
mayor agotamiento.
Los enunciados 5, 10, 11, 15 y 22 exploran el grado de despersonalización sufrida por el explorado y sus
resultados son también directamente proporcionales: a mayor puntuación, mayor despersonalización.
Los enunciados 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, y 21 exploran el grado de percepción de ineficiencia laboral y de
realización personal del explorado. En este caso la puntuación es inversamente proporcional a la percepción,
es decir, a menor puntuación, mayor afectación del sujeto explorado.
Los resultados de los tres escenarios se deben sumar del 0-6 en forma independiente para los tres escenarios,
e interpretarse los resultados por separado. El puntaje obtenido para los tres componentes del burnout ha sido
validado en numerosos estudios hechos en trabajadores de la salud, educadores, trabajadores sociales,
asistentes legales, y personal administrativo diverso de distintas profesiones.
Del global de puntuaciones obtenidas se han descrito tres rangos distintos para las tres dimensiones
exploradas, sin existir un punto de corte definido que indique la existencia o no del síndrome:
Bajo Medio Alto
Agotamiento emocional < 18 puntos 19-26 puntos > 27 puntos
Despersonalización < 5 puntos 6-9 puntos >10 puntos
Ineficiencia y realización personal > 40 puntos 34-39 puntos < 33 puntos
La contestación de un cuestionario como éste deberá hacerse en un entorno en donde exista privacidad (a fin
de evitar influencias de otros trabajadores, amigos o familiares), confidencialidad (con el objeto de que el
encuestado sienta que contesta en forma anónima a fin de evitar conflictos laborales) y sin sensibilización
sobre lo que se pretende explorar (con la finalidad de evitar el sesgo natural en un ambiente de por sí cargado
de factores estresantes y cargas de trabajo frecuentemente exhaustivas). Como ya se ha señalado, el
escenario más significativo de ser interpretado es el agotamiento emocional, y para muchos autores este es el
componente central más importante del síndrome de burnout y el que mayor valor tiene en la interpretación de
resultados y eventuales medidas remediales.
El MBI ha sido sujeto de múltiple escrutinios y modificaciones. Se ha considerado que muchos de los
enunciados describen sentimientos en lugar de preguntar por ellos, que serían preferibles y de mayor valor
cuestionarios que explorasen solo un escenario o solo dos de ellos y que las respuestas de la escala de Likert
fuesen modificadas en la frecuencia de: 1) nunca, 2) menos de 12 veces al año, 3) una vez al mes, 4) más de
una vez al mes y menos de una vez por semana, 5) una vez a la semana, 6) 2 a 4 veces por semana y 7) 5 ó
más veces por semana (14).
En cualquier caso, la escala que eventualmente se use debe tener pruebas de validez interna y externa.
Modificaciones al MBI existen en la literatura y a las cuales se puede acceder a través de la red.
Factores que inciden en su desarrollo
Las características del trabajo

En prácticamente todos los estudios disponibles sobre el tema, el factor desencadenante es una carga
excesiva de trabajo en un tiempo insuficiente para ser realizado. Sobrecarga laboral y presión del tiempo para
realizarla son los factores comunes y consistentemente relacionados con la aparición del síndrome de burnout,
particularmente con la aparición del agotamiento emocional (exhaustion).
Otros factores relacionados con el trabajo y que han sido asociados como factores crónicos desencadenantes
son: falta de información o incapacidad de desarrollar satisfactoriamente el trabajo encomendado; carencia de
apoyo de los supervisores encargados del área; ausencia de realimentación positiva y reconocimiento en el
trabajo; percepción de inequidad; incompatibilidad de los valores éticos personales con aquellos de la
institución, y falta de autonomía y autodeterminación en la resolución de problemas que puedan ser
eventualmente resueltos en forma satisfactoria por el trabajador (10,13).
Las características individuales
El síndrome se presenta más frecuentemente en gente joven (entre los 30 y 40 años o menores)
probablemente debido a impericia laboral. Los rasgos de personalidad más frecuentemente asociados son:
baja autoestima, personalidades pasivas y rígidas con dificultades de adaptación al entorno; e individuos con
altas expectativas de desarrollo (16).
El entorno desencadenante
No es casual que el síndrome de burnout haya sido inicialmente descrito en trabajadores de la salud y que
existan numerosas publicaciones de su presencia entre enfermeras, médicos residentes y médicos tratantes.
El entorno de un hospital y, particularmente, en lo referente a las actividades de médicos internos, residentes y
enfermeras novicias, cumple con todos los prerrequisitos para que el síndrome de burnout se desencadene.
El interno y el residente son elementos jóvenes que aún no han adquirido las destrezas necesarias para
enfrentar los problemas de salud que en forma cotidiana se les presentan. Dependiendo del entorno en que se
encuentren, pueden enfrentarse a estos problemas complejos con grados variables de responsabilidad y con
una autonomía restringida a las distintas escalas de decisión. Con frecuencia ha idealizado el ejercicio de la
medicina y las expectativas de desarrollo profesional de los médicos jóvenes y estudiantes, son en la mayoría
de los casos, muy altas. En este entorno, súbitamente se enfrentan a cargas laborales excesivas que con
frecuencia van más allá de los límites personales de capacidad para superarlas y que exigen demasiada
concentración y dedicación.
Dos factores agregados que actúan como factores gatillo han sido ampliamente reconocidos: el estrés y la
deprivación del sueño.
El estrés se deriva de una responsabilidad que va, con frecuencia, mas allá de sus capacidades para
enfrentarla a la que se suman factores de incertidumbre en el futuro; dificultades económicas, relaciones
familiares con poca tolerancia a los horarios de la residencia y el internado; incertidumbre de haber escogido la
carrera correcta y competitividad profesional (17, 18, 19). A este estado de estrés con sobrecargas laborales e
importantes responsabilidades se suma la frecuente deprivación del sueño por las horas de guardia a las que
se ven frecuentemente sujetos.
La deprivación del sueño en medicina, en esta etapa formativa de los residentes, es una de las características
inherentes a la medicina y probablemente sea más notable comparada con las diferentes profesiones, pues
excede con mucho a lo autorizado para otros trabajadores tales como los de la aviación, el transporte y los
trabajadores de la industria nuclear (20).
El efecto de la deprivación del sueño en el desempeño laboral y académico y en la seguridad de la atención

médica, ha sido ampliamente estudiado y recientemente sujeto a regulaciones normativas, pues está
demostrado que la deprivación crónica del sueño altera la concentración y capacidad de decisión pudiendo
elevar la frecuencia de errores médicos con consecuencias fatales (21,22). La fatiga crónica entre los
residentes con períodos de trabajo que van de las 80 a las 120 horas por semana es una práctica frecuente
(23,24). Esta deprivación del sueño y sus consecuencias en la atención y capacidad de desarrollar destrezas,
después de 24 horas de permanecer alerta, sin descanso, es equivalente a tener concentraciones de alcohol
en sangre del 0.10% (25), lo que conduce a errores médicos y a alteraciones del estilo de vida en las
relaciones sociales y familiares (26, 27, 28, 29, 30, 31).
En un estudio cualitativo realizado con grupos focales se estudiaron los efectos que la deprivación del sueño
tiene en el desarrollo académico, laboral y en la vida cotidiana de los residentes, encontrándose lo siguiente
(Cuadro adaptado de Referencia 31):
Afectaciones
en el Afectaciones en
Afectaciones en el trabajo
aprendizaje y la vida personal
conocimiento
Alteraciones Sensación de Alteraciones

Trabajo de
en la habilidad pérdida del en las
Profesionalismo atención
para aprender bienestar relaciones
médica
y pensar personal personales
Errores en
Percepción
Disminución Dificultad para la la Dificultades
de
de la comunicación aplicación en la relación
disminución
motivación con pacientes y de con el
de la salud
para aprender familiares destrezas compañero(a)
personal
clínicas
Incapacidad Disminución en Ineficiencia Alteraciones Dificultades
para el el deseo de en el sentido en la relación
pensamiento interacción con del humor con familiares
complejo los médicos y amistades
adscritos
Pérdida de Sueño no
Sensación de
Insuficiencia empatía hacia controlable
necesidad Dificultades
para la los pacientes. durante el
para el en la relación
aplicación del Despreocupación desempeño
esparcimiento con los hijos
conocimiento por sus en el
personal
problemas trabajo
Disminución Disminución Alteraciones

de de de las
destrezas habilidades actividades
manuales para manejar personales
Su frecuencia entre residentes
Utilizando las escalas de medición de Maslach (MBI) se ha observado que la frecuencia de aparición del
síndrome entre los residentes, en distintos países es muy alta, independientemente de la especialidad de que
se trate y del año en el que estén inscritos (32). Una revisión de la literatura sobre el tema, encontró que la
frecuencia oscilaba entre un 17% hasta un 76% (con una mayor frecuencia entre el 40% y 50%) con cifras
particularmente elevadas en el entorno del agotamiento emocional (33, 34). En esa misma revisión, se
encontró que las residentes y las médicas especialistas mujeres tienen una mayor frecuencia de aparición del
síndrome (hasta de un 60% mayor que en los hombres) pues la posibilidad crece en ellas de manera
directamente proporcional al tiempo de trabajo, incrementándose en un 12% por cada 5 horas arriba de las 40
semanales de compromisos laborales (34).
Las razones por esta tendencia al mayor agotamiento emocional entre las mujeres pueden tener diversas
explicaciones relacionadas al género, pues perciben mayores presiones y acoso sexual entre médicos y
residentes; presiones familiares del cónyuge o compañero; percepción de desaprobación por parte de los
médicos adscritos en caso de quedar embarazadas, y desaprobación por parte de sus compañeros en caso de
preñez durante la residencia.
Otros síntomas producto del estrés laboral que pueden presentarse durante la residencia y que no
necesariamente están relacionados con el síndrome son: pérdida del apetito (hasta 61%); pérdida del sentido
del humor (hasta en un 52%) y alteraciones durante el sueño (hasta en un 72%). No es de extrañar que en el
grupo de residentes exista entonces una mayor tendencia (7%) a la depresión clínica y al abuso de alcohol
(33, 34, 35,36).
Su impacto en la atención médica y en la formación de los residentes
La formación de especialistas de acuerdo los objetivos de Plan Único de Especialidades Médicas y a los
estándares globales internacionales, (entre otros el ACGME de los Estados Unidos de Norteamérica)
pretende: La formación por competencias en lo relativo a conocimientos materia de la especialidad; destrezas,
habilidades específicas y adquisición de lo que se ha dado a llamar profesionalismo. El profesionalismo implica
un conjunto de actitudes que van desde identificación con los valores institucionales, presencia física y
aspecto, hasta valores éticos, habilidades de comunicación con pacientes y familiares, empatía y compasión
por los pacientes y adherencia a los códigos éticos que rigen la medicina.
El cumplimiento de estos objetivos se antoja difícil bajo ciertas condiciones de excesos de cargas laborales,
que eventualmente alteran los estados de ánimo y pueden conducir a la aparición del síndrome señalado con
el consecuente desarrollo del agotamiento emocional, despersonalización, sensación de pérdida del desarrollo
profesional y eventual ineficacia en la atención médica prestada y que pueden afectar, no solo su formación
sino la calidad de la atención médica esperada (37). Un médico o residente afectado con el síndrome tiene una
mayor tendencia a cometer errores médicos (38) con altos costos para la salud del paciente y que coadyuvan
a agravar los síntomas de agotamiento emocional (39). Por ello, en los Estados Unidos de Norteamérica la
Comisión de Acreditación de las Organizaciones de Salud en el 2001 (JCAHO) recomendó que, en los
hospitales a ella asociados, se establezcan políticas encaminadas al bienestar de los médicos y residentes
(38).
El bienestar de médicos y residentes dentro de una organización de salud tiene indudablemente un impacto
positivo en la calidad de la atención médica, pues al estar comprometidos con el trabajo y tener satisfacción en
su desarrollo profesional, los hace ser más productivos lo que se correlaciona directamente con la percepción
de los pacientes sobre la calidad de la atención médica recibida (40, 41).
A su vez, la satisfacción de los médicos con el bienestar social y organizacional mejora las condiciones de
contratación de la institución y disminuye los costos salariales al aumentar la permanencia laboral y disminuir
el recambio en la contratación por abandono o despidos (42,43).
¿Qué hacer?
A pesar de que las condiciones de atención médica y aprendizaje en las distintas residencias médicas son casi
siempre en un ambiente de estrés en condiciones laborales exhaustivas (con frecuencia superiores a las 80
horas de trabajo a la semana) y aceptando que este síndrome se presenta con mayor frecuencia en los
trabajadores de salud, un hecho innegable es que no todos los residentes lo presentan, y que bajo condiciones
similares, la frecuencia de aparición de los síntomas relacionados al síndrome puede ser muy distinta entre
grupos de residentes en distintas instituciones de salud.
El síndrome de burnout está, por necesidad, asociado al desempeño en el trabajo y afecta en forma distinta a
los individuos bajo condiciones de estrés muy parecidas. Por lo tanto, las medidas preventivas o correctivas
deben estar orientadas al ambiente laboral y al individuo en particular.
En general, al describir los entornos y factores desencadenantes que inician el agotamiento emocional, se
observa que tienen algo en común: un exceso de carga de trabajo en donde el desempeño no es gratificante.
Casi por oposición a estos entornos, se podría describir la antítesis del ambiente y del desarrollo del burnout
como un entorno en donde los trabajadores se encuentran comprometidos e identificados con el trabajo
desempeñado, y de hecho, ante cargas laborales iguales y factores estresantes similares, estos ambientes
propicios evitan que la presencia del síndrome sea mayor (10, 11,16).
Al estudiarse estos ambientes favorables para el trabajo se observan: cargas laborales equitativas, percepción
por los trabajadores de capacidad de decisión y grados de autonomía, reconocimientos a la labor
desempeñada, respaldo y reconocimiento del ambiente social, y percepción de los trabajadores de justicia y
equidad en sus cargas laborales y remuneraciones. La relación entre estos diversos factores se describe en la
Figura 2.
Sin duda, estos lineamientos favorables pueden, en cierta medida, ser aplicados a una residencia médica y
transformar un ambiente agresivo, en un ambiente propicio y significativo para el aprendizaje y desempeño de
un residente, reduciendo así la carga emocional negativa que pueda eventualmente experimentar durante el
proceso formativo.
Algunas medidas han sido recomendadas para prevenir y disminuir la aparición del síndrome de burnout (44) y
que son directamente aplicables a las residencias como organización laboral, y al residente como individuo:
En la organización del
En los residentes
trabajo en las residencias
La reducción de Crear un ambiente social fuera de las

horarios excesivos horas de trabajo
Los días libres de toda Permitir tiempo con la familia y con los
actividad médica u compromisos familiares. Propiciar el
hospitalaria apoyo de esposas y compañeros
La distribución sentimentales
equitativa de cargas de Estimular en los residentes la nutrición y
atención médica el deporte
Permitir una autonomía Sesiones periódicas y específicamente
controlada a las dirigidas a ellos de cómo manejar el
capacidades y estrés
destrezas del residente
Una supervisión
adecuada durante el
proceso formativo
Reducción de cargas
administrativas
innecesarias
Los horarios excesivos

Existe una corriente universal a limitar las horas de trabajo al residente. El Accreditation Council for Graduate
Medical Education de los Estados Unidos de Norteamérica, establece como criterio de acreditación para las
residencias que el horario laboral de los residentes no debe exceder de las 80 horas semanales, promediando
4 semanas. De hecho, el violentar esta reglamentación pone en riesgo la acreditación de las residencias en
ese país (46,47). En Europa, las restricciones horarias son aún más intensas (aprox. 60 horas a la semana) y
comenzaron con la limitación del tiempo de trabajo en el año 2004, debiendo estar ajustadas a esos horarios a
fines del año 2009 (48). En Australia, el límite es de 56 horas a la semana (promediando 4 semanas) (49). En
nuestro país la norma oficial mexicana para la organización y funcionamiento de las residencias médicas no
contempla de manera explícita un tiempo máximo de trabajo continuo hospitalario, aunque sí contiene
lineamientos para el número y periodicidad de las guardias (50). La propuesta e implementación de controles
más estrictos en los tiempos de trabajo de los residentes, ya sea por iniciativa de las instituciones de salud o
educativas de los países en vías de desarrollo, está complicada por la naturaleza dual del residente como
estudiante y como fuerza laboral del hospital, que aunada a la problemática de recursos humanos en las
instituciones de salud de países con limitaciones económicas promueve que los residentes tengan que realizar
actividades de manera prolongada, a diferencia de otras actividades profesionales. Esta problemática
constituye uno de los retos presentes y futuros a enfrentar para disminuir el síndrome de burnout en los
residentes mexicanos.
Una doble razón existe en estas nuevas disposiciones a nivel internacional: el mejorar la seguridad de los
pacientes al mejorar las condiciones de descanso de los residentes e internos; y disminuir la aparición del
síndrome de burnout y las tendencias depresivas en ellos (51, 52, 53). Medidas de esta naturaleza afectan sin
duda la economía de la salud al requerir más residentes y espaciar los horarios laborales en las guardias. Sin
embargo, algunas medidas saludables pueden ser implementadas sin que repercutan en altos costos tales
como: permitir que los residentes después de 24 horas de trabajo continuo se vayan a descansar, o la
incorporación de un nuevo residente por cada 3 existentes y reestructurar así el trabajo de guardias a
esquemas A, B, C, D, o redistribuir los horarios de vigilia y atención entre ellos (51).
Adaptado de referencia 51
Los días libres

Esta bien demostrado que un factor de burnout es el no tener al menos un día libre a la semana carente de
compromisos hospitalarios o relacionado con actividades de estudio o trabajo de los residentes. El contar con
un día libre a la semana de esparcimiento, permite un mejor desarrollo profesional y evita el desgaste
emocional de los residentes (54, 55, 56).
La distribución equitativa de cargas de atención médica
A pesar de que esto se antoja necesario y razonable, no siempre sucede así, y no es raro que ante un
comportamiento que se ha considerado como inadecuado, la sanción para el residente infractor sea una
sobrecarga de trabajo o un mayor número de guardias a las previamente establecidas. Sanciones de esta
naturaleza van en detrimento de la formación, de la calidad de atención, propician el síndrome de burnout y
acentúan la ineficiencia en el trabajo y desarrollo profesional.
Permitir una autonomía controlada a las capacidades y llevar a cabo supervisión adecuada
Uno de los factores ya señalados como propiciatorios al desgaste emocional y a la despersonalización, es el
llevar a cabo tareas para las cuales no se tiene la capacidad suficiente para efectuar correctamente. Lo
anterior, genera angustia en quienes las realizan y sensaciones de culpa cuando existe alguna complicación.
De igual manera, el no permitir la autonomía de decisión cuando existen esas capacidades, genera una
frustración en las expectativas de desarrollo profesional y de reconocimiento social. La formación de los
residentes y el proceso de adquisición de destrezas se llevan siempre a cabo entre estas dos aparentemente
antagónicas posiciones, y sin duda, la respuesta a ello es una correcta y estrecha supervisión. Es el tutor
quien ayuda a desarrollar gradualmente en el residente, el juicio clínico necesario para la adquisición de la
autonomía y quien conoce el grado de desarrollo en competencias y destrezas de los residentes a su encargo.
La reducción de cargas administrativas innecesarias

Las instituciones de salud generan una gran cantidad de documentos a ser llenados en forma de
memorándums, requerimientos, solicitudes, etc., que aparentemente son necesarios para la correcta
administración de la unidad hospitalaria, recayendo en los residentes la obligación de llenarlas correctamente
propiciando una carga adicional de trabajo que perciben como innecesaria y frustrante en su desarrollo
profesional.
Corresponde a los administradores de las unidades la evaluación periódica de estas necesidades

administrativas, que con frecuencia, obedecen a prácticas inveteradas y en algunas ocasiones innecesarias.
De tener que persistir alguna o todas ellas, es conveniente hacer entender a los residentes e internos de su
importancia y realimentarse de ellos para su simplificación (52).
Crear un ambiente social fuera de las horas de trabajo

La relación fuera de las horas de trabajo en ambientes sociales con los médicos adscritos y otros residentes,
permite la socialización y alivia los factores estresantes. Los programas de tutoría personal donde a cada
residente le es asignado un médico adscrito para la resolución de dudas y apoyo profesional y social, han
demostrado tener un efecto positivo en el alivio de factores estresantes (51, 53,54).
Propiciar el apoyo de esposas y compañeros. Propiciar ambientes familiares. Estimular en los residentes la
nutrición y el deporte
El comprometer a la familia con lo que se espera del desarrollo profesional del residente, tiene una implicación
directa en el bienestar social de ellos. Por el contrario, el desligar a la familia del ambiente laboral del
residente, conlleva a la incomprensión de su actividad por parte de personas significativas para él o ella y
genera un ambiente hostil en los componentes familiares.
En los estudios sobre el tema se ha demostrado que los residentes (tanto mujeres como hombres) que tienen
buenas relaciones familiares e hijos, tienen menores índices de depresión, de despersonalización y exhiben
mayores valores humanísticos que aquellos que permanecen solteros (55, 56,57).
Sesiones de cómo manejar el estrés

Existen evidencias en la literatura sobre talleres de 4 horas de duración, encaminados a identificar factores
estresantes en el trabajo cotidiano y cómo superarlos. De acuerdo a estos reportes, los residentes que se
sujetaron a estos talleres mejoraron sus índices del MBI, particularmente en lo relacionado al agotamiento
emocional (56).
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30/9/22, 16:26 Facultad de Medicina UNAM

“La primera virtud de un soldado es su tolerancia a la fatiga;

El constructo psicológico del síndrome de burnout se caracteriza por agotamiento (exhaustion);

De tal forma que el síndrome de burnout se caracteriza por:

1. Agotamiento emocional, fatiga y depresión.

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

Bajo Medio Alto

Agotamiento emocional < 18 puntos 19-26 puntos > 27 puntos

Despersonalización < 5 puntos 6-9 puntos >10 puntos

Ineficiencia y realización personal > 40 puntos 34-39 puntos < 33 puntos

Factores que inciden en su desarrollo

Las características del trabajo

El efecto de la deprivación del sueño en el desempeño laboral y académico y en la seguridad de la atención

Alteraciones Sensación de Alteraciones

Incapacidad Disminución en Ineficiencia Alteraciones Dificultades

Disminución Disminución Alteraciones

Su frecuencia entre residentes

Su impacto en la atención médica y en la formación de los residentes

La reducción de Crear un ambiente social fuera de las

Los horarios excesivos

Los días libres

La reducción de cargas administrativas innecesarias

Corresponde a los administradores de las unidades la evaluación periódica de estas necesidades

Crear un ambiente social fuera de las horas de trabajo

Sesiones de cómo manejar el estrés

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