Trabajo de Investigación Acción 15 Dic 2012

MAGÍSTER EN INNOVACIÓN CURRICULAR Y EVALUACIÓN EDUCATIVA
SEMINARIO DE INTERVENCIÓN
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN- ACCIÓN
TEMA:
“IMPACTO DE LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA

PRODUCTIVIDAD DE LAS PERSONAS”
Profesora: Marcela Toro.

Alumno: Habib González Amar.
UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 1

INDICE
1. PLANTEAMIENTO DE LA IDEA………………………………………………………………………………………………….4
2. INTERROGANTE………………………………………………………………………………………………………………………8
3. OBJETIVOS………………………………………………………………………………………………………………………………8
4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN…………………………………………..………………………………………………09
5. JUSTIFICACIÓN ………………………………….……………………………………………………….………………….…….10
6. CONTEXTUALIZACIÓN………………………………………………………….…………………….………………….……..14
7. MUESTRA……………………………………………………………………………………………………………………..……16
8. MARCO REFERENCIAL………………………………………………………………………………….………....17
9. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA…………………………………………………………….……………....23
10. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN………………………..…………………………………………………………..30
11. JUSTIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO Y TABLA DE ESPECIFICACIONES…….…………………31
12. DISEÑO DEL INSTRUMENTO…..………………………………..……….……………………………………..37
13. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO………………………………………………………………………………39
14. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN…………………………………………………………………………………46
14.1 ANÁLISIS GENERAL……………………………………………………………………………………………58
CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………………………………………63
BIBLIOGRAFÍA……………..………………………………..………………………………………………………….66

INTRODUCCIÓN
¿Entregan actualmente las instituciones de educativas y organismos de capacitación

para los distintos niveles de enseñanza, información suficiente respecto a los resultados de
aprendizaje e impacto generado por los programas educativos que se imparten para la
formación de trabajadores?
En los últimos veinte años, el desarrollo de programas de formación basados en

competencias, han sido una tendencia internacional relevante para el avance de reformas en
la educación y para lograr una mayor transparencia de los sistemas formativos y adecuación
con el mercado laboral. Constituyen una herramienta que permite a los países, promover la
formación a lo largo de la vida, facilitando el tránsito de las personas entre el mundo
formativo y el laboral.
Se ha seleccionado a una prestigiosa Universidad como centro integral de educación a

analizar mediante el presente trabajo de Investigación acción de enfoque cualitativo y
amparado bajo el paradigma de carácter socio-crítico y en consideración a postulados de
diversos autores de esta corriente tales como Freire, Habermus, Stenhouse, entre otros.
Esta Institución fue seleccionada debido a que es una de las instituciones de mayor
relevancia en el contexto de la formación técnica y profesional en nuestro país. Cuenta con
características claves y distintivas que generan un contexto preferencial para investigar,
respecto a los temas pertinentes a la evaluación de impacto de la formación por competencias
en la productividad de los trabajadores.

Este estudio pretende sumergirse en el área de Desarrollo y Consultoría, encargada de
gestionar y evaluar los programas formativos destinados a trabajadores de diversas empresas
del país, de tal manera extraer mediante instrumentos definidos (Entrevistas Semi
estructuradas), toda la información posible para revisar, analizar y posteriormente presentar
aspectos necesarios de consideración para la mejora del proceso formativo y evaluativo
basado en competencias, favoreciendo a su vez, el reconocimiento de los aprendizajes
desarrollados en diversos contextos y disponiendo de información clave para el mercado.
El estudio también pretende servir como una herramienta para el direccionamiento de

la gestión académica que incentive el alineamiento de la oferta con enfoque orientado a la
búsqueda de la eficiencia en los resultados de aprendizaje.

1.0 PLANTEAMIENTO DE LA IDEA
La problemática de este estudio, considera la recolección de información para

identificar aspectos elementales referentes a la actual metodología de trabajo utilizada
durante la aplicación del proceso de asesoría referido a la gestión por competencias,
específicamente, en la fase de formación y evaluación de competencias laborales. Esta fase
de estudio, fue seleccionada como efecto de la constante preocupación, cuestionamiento de
la efectividad y carente sistema de retroalimentación que tienen los especialistas que lideran
los distintos proyectos de asesoría, y también, agregar el desconcierto que poseen las
empresas clientes en cuanto a los resultados traducidos en incremento del desempeño y
otros beneficios de parte de los trabajadores.
Cabe indicar que este proceso y sus etapas, es actualmente ofertado y desarrollado
por una institución de educación superior con presencia nacional y su organismo técnico de
capacitación (OTEC1) es también reconocido en nuestro país como el más grande en cuanto a
infraestructura y cantidad de alumnos y trabajadores.
El estudio que se realiza, pretende detectar el real impacto y utilidad de los modelos
utilizados para la formación de las personas, con respecto a su productividad laboral. Para
ello, se pretende detectar los principales elementos presentes en las etapas del proceso de
formación y evaluación de trabajadores, considerando los errores, fortalezas y aspectos
presentes quizás aún no conocidos, a fin de proponer mejoras al proceso formación,
evaluación y gestión de competencias laborales.
1
* OTEC: Organismo Técnico de Capacitación
Se pretende además detectar posibles mejoras al modelo actual para que, en cierta
medida, se ajuste y articule al proceso formativo de cada empresa cliente, actores
participantes en un contexto determinado y en consideración con los objetivos planteados en
esta investigación.
El presente estudio se realizará en la Gerencia de Desarrollo y Consultoría

perteneciente a la Dirección Nacional de Capacitación (DNC), área de negocio empresarial de
la Universidad sin fines de lucro, enfocándose en las intervenciones en las empresas clientes
de diversos rubros con la finalidad de que junto a estudio, se presenten ideas de mejora
respecto a los procesos de evaluación utilizados en la actualidad y que pudiesen ser
consideradas como herramienta para el análisis de los aspectos claves de la gestión académica
institucional permitiendo su posible instalación e implementación futura.
En tanto, el área encargada no cuenta con un modelo institucional base, reconocido y

formalizado que permita visualizar y conocer el real efecto de los programas de estudio en el
diario vivir de los trabajadores, permitiendo articular los objetivos, duración, contenidos y
metodología de los programas en pos del; mejoramiento en la calidad de vida, aumento en la
productividad de la empresa, manejo de ciertos factores climáticos, empleabilidad, rotación.
Posicionamiento, entre otros aspectos relevantes que se ven impactados directa o
indirectamente sobre la base de competencias profesionales demostradas in situ.

El innovar y mejorar considerablemente el modelo funcional operante en la actualidad
con respecto a los procesos de evaluación y transferencia de contenidos, colocaría a la
institución educacional en posición de avanzada dentro del contexto de la formación del país,
generándose así la mejora constante en búsqueda de la eficiencia y competitividad con otros
organismos técnicos de capacitación (OTEC) e instituciones de educación superior.
En base a lo indicado en párrafo precedente al concepto de Evaluación de impacto,

destacar que este ha inspirado reformas en los sistemas de reconocimiento de aprendizajes
de un número creciente de países, siguiendo trayectorias diversas en cuanto al alcance,
carácter y grado de implementación de estos. Aun así, en todos los casos han sido concebidos
como una contribución al mejoramiento de la coherencia, transparencia y transferibilidad a
los diversos tipos de credenciales y certificaciones de aprendizajes a los que acceden las
personas a lo largo de la vida.

2.0 INTERROGANTE
La Interrogante a responder, se define con el propósito de marcar la trayectoria y

finalidad del presente trabajo, representándose de la siguiente manera:
¿Qué estrategias o aspectos relevantes se deben considerar como Institución educativa,
para impactar en la formación de las personas y su productividad laboral, a fin de promover
sus resultados?
3.0 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Objetivo General:

Presentar los aspectos que permiten mejorar la metodología para evaluar el impacto
de los programas de formación laboral mediante la aplicación de un sistema de evaluación y
gestión por competencias.
3.2 Objetivos Específicos:

Objetivo 1: Identificar los factores claves presentes en el proceso formativo y
evaluativo que deben ser considerados para asegurar la transferencia de aprendizajes al
puesto de trabajo.
Objetivo 2: Detectar factores relevantes de consideración, pertinentes a la

planificación y concreción, presentes en todo el proceso formativo.
Objetivo 3: Evaluar el proceso de formación y evaluación aplicado actualmente a

objeto de encausar un diseño y elaboración de un proceso formativo mayormente efectivo
según los actores participantes en un contexto determinado.

4.0 ESTABLECIMIENTO DE LAS PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
A continuación, se enuncian las interrogantes a considerar a fin de dar respuesta y

sentido al objeto de investigación del presente estudio.
P1. ¿Qué factores son determinantes de considerar previamente a la ejecución de la

fase de formación de RRHH por competencias?
P2. ¿Qué mecanismo de retroalimentación debe existir para considerar e integrar

aspectos específicos y relevantes para la formación y evaluación, incrementando de forma
más certera el desarrollo de competencias laborales para el negocio de cada cliente?
P3. ¿Qué aspectos positivos y negativos se destacan en la relación profesor y

estudiantes?
P4. ¿Qué variables o aspectos dificultan actualmente el correcto desarrollo de las

planificaciones y posterior concreción de los proyectos de asesorías a empresas clientes?
¿Cómo se resuelven o evitan estos?
P5. ¿Cómo las empresas, específicamente, las áreas de recursos humanos pueden
demostrar su gestión a través de la evaluación de la eficiencia en el uso de recursos? ¿Qué
indicadores considera, son los más relevantes?

5.0 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Entre los beneficios potenciales de los sistemas de evaluación de impacto, la

literatura menciona aumentar la accesibilidad, información, flexibilidad, calidad y pertinencia
de la oferta de formación profesional. Al mismo tiempo, un ROI (Philips, J.1980) Retorno de la
inversión en capacitación) puede contribuir a reducir asimetrías de información en el mercado
del trabajo (con la correspondiente mayor eficiencia del mismo) y aumentar el ritmo en la
acumulación y renovación de capital humano.
El estudio es coherente con las temáticas asociadas a las funciones del cargo del
investigador, quien desempeña labores actualmente en el centro educativo que se pretende
investigar.
Es de gran relevancia e implicancia práctica por sobre todo una enorme ventaja para
una institución de gran tamaño, aunar criterios y metodologías de trabajo. Si bien es cierto y
según lo detectado en distintas reuniones agendadas durante el presente año 2012, con un
propósito similar al de este estudio (alinear y retroalimentarse para aunar criterios,
metodologías y acoplar aspectos relevantes desde otros enfoques provenientes de los
distintos niveles de formación en que se participa).
Hoy en día por ejemplo, las áreas o vicerrectorías de; innovación y postgrados, gestión
curricular, evaluación y capacitación a empresas, entre otras, poseen un enfoque basado en el
diseño y aplicación curricular por competencias y se entiende el concepto casi de la misma
forma pero se trabaja de manera diferente, a través del uso de distintas metodologías, lo cual
conlleva muchas veces en la inversión de trabajos realizados en paralelo y con los mismos
fines.

La implicancia práctica del trabajo de investigación-acción contempla la existencia de
competencias mínimas necesarias de conocimiento, procedimentales y experiencia en el
tema abordado para realizar el estudio considerando a su vez, la presentación de
metodologías claves para su ejecución en las áreas, centros y actores participantes.
Respecto al permiso para realizar el estudio en las instalaciones de la institución, está

presente la autorización de la jefatura directa y director de la institución de capacitación.
Cabe mencionar que se cuenta con empresas clientes interesadas en implementar

estos proyectos como asesorías, incluyendo el proceso previo a la evaluación de impacto de la
capacitación en la productividad de sus trabajadores.
Agregar que existe una ubicación privilegiada físicamente para la recolección de

información, solicitud de opiniones y enfoques respecto a las temáticas a tratar. Esto debido
al apoyo y disponibilidad de docentes profesionales y especialistas en educación con
experiencia y trayectoria en la organización a intervenir.
Existe también preocupación o mas bien, interés por parte del rector de la universidad
por saber el “cómo” se pueden abordar estos temas que pretenden alineamiento, integración,
transparencia y mejora en la calidad y pertinencia de los programas de estudio cuyo máximo
propósito es lograr resultados de aprendizaje efectivos que promuevan la plasticidad de los
alumnos y desarrollo enfocado al mercado laboral para un desenvolvimiento esperado
cualificado según los perfiles y competencias laborales que las empresas establecen como
necesarios para las distintas áreas de la industria.

Considerando otro aspecto relevante, se encuentra presente la Unidad Metodológica,
esto último es un punto relevante si con la unificación y comunicación inter-áreas se pretende
generar economías de escala frente a las inversiones en nuevos desarrollos de programas,
actualizaciones, diseños de nuevas metodologías de enseñanza aprendizaje, etc.
Si consideramos el tema en boga referente a la duración de las carreras no esta demás

expresar que la propuesta pretende transformarse en una herramienta que facilite la
organización y flexibilidad para el diseño curricular, constituyendo sin duda un elemento
decisional importante a la hora de optar por modificaciones, actualizaciones y mejoras al
sistema educativo aplicado en la institución.
Lo anterior, debido a que las estrategias o herramientas metodológicas a proponer,

permitirán dar una mirada holística en cada área, plan de estudio que se requiera intervenir
rápida y eficientemente tanto en sus contenidos, aplicación o duración del mismo.
Desde fines de los noventa, el concepto de ROI2 (Retorno esperado de la inversión) ha
penetrado con fuerza en la escena internacional. Su irrupción se vincula al surgimiento de un
modelo alternativo que explica la forma en que operan las credenciales educativas y que se
basa en los resultados de aprendizaje (“learningoutcomes”), más que en el proceso para
lograrlos.
La necesidad de reconocer cualificaciones surgió principalmente en los países

europeos donde la oferta formativa era tan diversa que se hizo necesario un sistema que
permitiera a los empleadores y al mundo laboral comparar cualificaciones, y a la vez dotar a
los trabajadores de un medio donde se les reconociera sus habilidades y conocimientos para
poder progresar e independizarse de los empleadores.
2
ROI: Return On Investment (Retorno esperado de la inversión)
Junto al reconocimiento de cualificaciones los países buscaron que en sus sistemas
formativos se incentivara la formación constante, se certificaran los conocimientos y
habilidades adquiridos por sus trabajadores en diferentes ámbitos, y que estos fuesen acordes
a las necesidades del mundo laboral. En este contexto, el plan de medición facilita a los
gobiernos la tarea de revisar si la entrega de un aprendizaje permanente de parte de las
instituciones formadoras está siendo eficiente, ya que clasifica y describe las cualificaciones,
pudiendo medir mejoras de calidad, acceso, reconocimiento y por lógica, mayores índices de
productividad.

6.0 CONTEXTUALIZACIÓN
El estadio de acción en el cual se desarrollará el estudio está situado en la institución

educacional Universitaria, corporación privada sin fines de lucro con Presencial Nacional (24
Sedes distribuidas en 15 regiones) en la que se encuentran distintos centros según nivel de
estudios; Centro de Formación Técnica (CFT), Instituto Profesional (IP), Universidad y un
organismo Técnico de Capacitación correspondiente a la Dirección Nacional de Capacitación
(DNC). Todos estos centros son autónomos y acreditados.
El OTEC capacita y entrena anualmente a más de 100 mil personas trabajadoras e

independientes. Su estructura organizacional y dependencias a nivel nacional se acopla a las
de la universidad y comparte funciones o áreas administrativas tales como, contabilidad,
abastecimiento, recursos humanos. También se comparte de acuerdo a disponibilidad de la
universidad, las diversas instalaciones, salas, auditorios y talleres.
La universidad posee actualmente alrededor de 100 mil alumnos matriculados, dentro

de ella posee diversas áreas funcionales, Vicerrectorías y Departamentos de estudio cuya
gestión de alguna manera está involucrada directa o indirectamente con el común
denominador de este estudio; la gestión académica y el diseño y aplicación de programas de
estudios.

El cuerpo docente y administrativo de la Universidad, está constituido
mayoritariamente por ingenieros en diversas áreas y, en segundo término, por profesores de
estado; junto, además, con docentes con grado académico en universidades tradicionales y
privadas. El grupo docente posee un alto nivel en cada una de sus especialidades. La
universidad, se ha preocupado de implementar vanguardia tecnológica al quehacer
pedagógico y al proceso enseñanza-aprendizaje de los alumnos. Del mismo modo, existen
capacitaciones en período de vacaciones, que permite a los docentes, que no tienen estudios
de pedagogía, perfeccionarse en dicho ámbito.
La presente investigación se centra en el área de Desarrollo y Consultoría,

perteneciente a la Dirección de Capacitación, la cual se compone de: 7 Especialistas
metodológicos, 1 Gerente de Desarrollo, 1 secretaria y 5 administrativos a cargo de la
administración de la biblioteca digital, donde se resguarda toda la información perteneciente
a los clientes con quienes se trabaja en diversos proyectos y productos asociados a la
capacitación de la industria. Es específicamente en los proyectos cuyos componentes
consideren; un levantamiento de necesidades, elaboración de un plan de formación y
evaluación de transferencia al puesto de trabajo, en donde queremos intervenir para cumplir
con los fines del presente estudio.

7.0 MUESTRA
La información será recolectada a través de una entrevista semiestructurada, la cual
será revisada y validada por un panel de expertos (3) y posteriormente aplicada a especialistas
metodológicos (3) del área de desarrollo, clientes internos (3) para obtener la información
necesaria, analizar, establecer conclusiones y gestionar las mejoras pertinentes al proceso de
evaluación de transferencia de conocimientos al puesto de trabajo.
La ejecución de los programas de capacitación, son financiados en su gran mayoría a

través de la franquicia SENCE3 y las etapas presentes que se desarrollan en conjunto
responden a procesos alineados en su proyectos curriculares a organismos como
CHILEVALORA, la OIT4, OCDE5 y MINEDUC, participan como agentes activos en la detección de
necesidades, construcción de perfiles de cargo, elaboración del diccionario de competencias
por niveles de desempeño, evaluación diagnóstica de competencias para conocer el “estado
del arte” y desempeño actual, diseño de programas formativos basados en competencias
laborales, ejecución de los programas formativos.
Con la información anterior, se obtendrán los datos para determinar qué estrategias o
modelos se pueden utilizar como Institución educativa, para evaluar el impacto de la
formación de las personas en la productividad laboral a fin de promover sus resultados.
8.0 MARCO REFERENCIAL

3
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
4
Organización Internacional del Trabajo
5
Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico
Actualmente los estudios y resultados exitosos se extraen principalmente desde
Europa y EE.UU cuyos sistemas educativos avanzados poseen componentes de aplicación
teórica anexada directa o indirectamente al desarrollo de habilidades detectadas en
contextos laborales, refiriéndose a la gran masa de universidades tradicionales y dejando
fuera a aquellas que preparan alumnos para la vida independientemente que este adopte la
decisión de trabajar o no para el desarrollo económico de la industria como dependiente o
independiente.
Lo que se pretende con el estudio es definir estrategias para el diseño y aplicación de

los programas de enseñanza y entrenamiento considerando los conocimientos, habilidades y
actitudes con que los alumnos de 4to medio egresan de un colegio, luego entran a la
universidad sincronizando lo antiguo con lo nuevo, y se preparan para el mundo laboral,
adquiriendo mayor volumen de contenidos y teorías, bajo nivel de aplicación real en diversos
contextos. Agregar a esto, el método actual predominante referido a la entrega en forma
fragmentada de conocimientos que llenan cabezas de información, fomentando muchas
veces el aprendizaje elástico debido a las técnicas de enseñanza de profesores de la “vieja
escuela”, profesionales de alguna disciplina particular y escasa en pedagogía. De esta
manera, los aprendizajes quedan a la deriva y la aplicación para un posible mayor aprendizaje
en un contexto determinado y en forma azarosa.
Existe muchísima literatura vigente prácticas y métodos efectivos bajo diversos

estadios de acción a recomendar en este trabajo, ya sea para las metodologías de enseñanza
como para el diseño de las mismas dependiendo de las falencias detectadas luego del
proceso de recolección de información.
Respecto a este desarrollo, en nuestro país existen pocos estudios o más bien, escasos
esfuerzos por diseñar y aplicar mecanismos que permitan reconocer y articular los grados y

títulos otorgados por las instituciones de educación superior sobre la base de competencias
profesionales demostradas.
Hasta el momento, incluyendo al OTEC, solamente se ha conversado y revisado el

tema o planteamiento de la idea pero al momento de hacer la bajada para definir el “cómo lo
hacemos”, los esfuerzos se diluyen y los temas se van dejando de lado quedando “a medias”
y sin conclusiones incluso cuando se pretende activar recursos para comenzar a generar los
esfuerzos de integración.
Actualmente, no existe evidencia en el país de demostraciones o expresiones y

esfuerzos en diseños para enfocarse en información clave, como por ejemplo, declaraciones
de instituciones referentes para el sector educativo-laboral como por ejemplo lo es
ChileValora, OCDE u OIT, quienes definen competencias sectoriales claves para el desarrollo
enfocado de los diversos aprendizajes y disciplinas.
Se utilizará la bibliografía adecuada dependiendo de la funcionalidad y aporte que

signifique al estudio.
8.1 ÍNDICE DE TEMAS

Para presentar en forma posterior las estrategias que se pueden utilizar como
Institución educativa para promover la formación a lo largo de la vida de una persona,
facilitando el tránsito articulado y desarrollo continuo de esta entre los diversos niveles del
mundo formativo y el laboral, procederemos a indicar y definir los siguientes conceptos a fin
de profundizar en el entendimiento y, precisar aspectos relevantes necesarios de
consideración:
a) Programa de Formación Articulada

b) Formación por Competencias
c) Evaluación por Competencias
8.2 DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
Programa de Formación Articulada: Según la definición que otorga el OTEC, es un

conjunto de asignaturas y actividades académicas estructuradas metodológicamente,
secuenciadas en el tiempo, que tienen por objeto integrar conocimientos, habilidades y
destrezas en una especialidad determinada. El término articulada se refiere a una oferta
formativa en la cual se va ascendiendo en sus distintos niveles desde el grado técnico
profesional, universitario y capacitación profesional mediante diplomados y magister.
El Centro educativo se encuentra permanentemente revisando la pertinencia de los

contenidos de los planes de estudio, de sus asignaturas, en función de los cambios en el
mercado, y cuando así se requiere, realiza las modificaciones y adecuaciones necesarias para
asegurar la vigencia y actualización de los mismos.
La institución asigna a los alumnos las asignaturas de sus semestres de acuerdo a su

plan de estudio, pudiendo éste aceptarlas o solicitar su modificación en el período fijado para

estos efectos, en el calendario de actividades académicas establecido por el Director de la
Sede respectiva, o quién lo remplace o subrogue.
Durante el transcurso de estos semestres, los alumnos deben inscribir las asignaturas
que opten cursar de acuerdo a su plan de estudios y a los requisitos de las mismas.
Dentro del período de actividades académicas, antes señalado, los alumnos pueden
elegir cursar las asignaturas optativas que contemple su plan de estudio.
Formación por Competencias: según la definición que otorga el OTEC: es la suma

integrada de conocimientos, habilidades intelectuales y destrezas en una especialidad
determinada, que la institución enseña a un alumno para el buen desempeño o ejercicio de
una profesión o para el apoyo del ejercicio de la misma.
La institución se preocupa permanentemente de estar en línea con los requerimientos

de las empresas del país: detecta cuáles son las especialidades que cada una de ellas necesita
y desarrolla programas de estudio acordes con esa realidad. Esa es una de las claves que la ha
llevado a convertirse en la institución de educación superior más exitosa de Chile.
Evaluación por competencias

El concepto de evaluación ha inspirado reformas en los sistemas de reconocimiento de
aprendizajes de un número creciente de países, siguiendo trayectorias diversas en cuanto al
alcance, carácter y grado de implementación de los marcos. Aun así, en todos los casos estos
han sido concebidos como una contribución al mejoramiento de la coherencia, transparencia
y transferibilidad a los diversos tipos de credenciales y certificaciones de aprendizajes a los
que acceden las personas a lo largo de la vida.
En este sentido, los modelos de evaluación constituyen una herramienta que permite a
los países, promover la formación a lo largo de la vida facilitando el tránsito de las personas
entre el mundo formativo y el laboral así como entre los distintos niveles del sistema
formativo.
Entregan información más clara y amplia respecto a los resultados de aprendizaje

asociados a las credenciales educativas que existen en los diversos sistemas formativos

brindando mayor información para empleadores, trabajadores y estudiantes respecto al
contenido de cada título, diploma o certificado obtenido, lo que facilita su comparación y
favorece el reconocimiento de los aprendizajes desarrollados en diversos contextos.
9.0 JUSTIFICACIÓN DE LA METODOLOGÍA

Se asume como paradigma presente en esta investigación el socio-crítico cuyo
punto de partida es el reconocimiento del carácter reflexivo de la investigación social. En
esta perspectiva, el investigador de este trabajo es parte del mundo social que estudia. Este
supuesto significa asumir el carácter reflexivo del hecho social e implica considerarlo como el
principal instrumento de investigación.
Este paradigma, introduce la ideología de forma explícita, ante lo falso de estimar la

neutralidad de las ciencias. Trata de desenmascarar la ideología y la experiencia del
presente, y en consecuencia tiende a lograr una conciencia emancipadora, para lo cual
sustentan que el conocimiento es una vía de liberación del hombre. Entienden a la
investigación no como descripción e interpretación, sino en su carácter emancipativo y
transformador.
La investigación socio-crítica parte de una concepción social y científica holística,

pluralista e igualitaria. Los seres humanos son co-creadores de su propia realidad, en la que
participan a través de su experiencia, su imaginación e intuición, sus pensamientos y acción;
ella constituye el resultado del significado individual y colectivo.
El método a utilizar es el cualitativo, el cual no se acerca al fenómeno con una teoría

estructurada. Por el contrario, parte desde un acontecimiento real acerca del cual pretende
construir un concepto.
El investigador desea conocer lo que tiene frente a él. Para eso, toma como punto de
partida las observaciones que se han hecho y se hacen acerca del acontecimiento que está

inmerso en un contexto particular. Su meta es llegar a reunir y ordenar sus observaciones
para construir una interpretación comprensible del fenómeno.
El método cualitativo se basa en un modelo conceptual-inductivo cuya primera tarea

es delimitar el fenómeno a estudiar. Posteriormente surgirán otras interrogantes acerca de
las características del fenómeno y sus cualidades particulares. Luego de esto, el paso
siguiente es contactarse con los casos a estudiar a objeto de realizar las observaciones que
servirán de fundamento al concepto. La idea es reunir toda la información posible para
entender los diferentes contenidos que genera el acontecimiento o proceso de evaluación
como objeto de estudio para el Diseño de esta Investigación Acción.
A diferencia del método cuantitativo, no interesa probar o medir la existencia de

cierta característica en un fenómeno particular, sino identificar la mayor cantidad de
cualidades posibles de ese fenómeno. No se trata de que no exista teoría, sino de
seleccionar, del cúmulo de información recolectada, ciertos aspectos y hacerlo a partir de
una perspectiva teórica. Se trata, entonces, de ir vinculando la información sobre las
cualidades del fenómeno para obtener una construcción teórica de lo observado.
Una vez reunida información sobre la base de algunos casos, es posible definir qué
otros casos debieran considerarse para obtener la máxima cantidad de diferencias en el

fenómeno observado. Una vez expuestas algunas consideraciones acerca del enfoque
cualitativo en investigación educativa, se presentan los rasgos que caracterizan la
investigación educativa.
La investigación cualitativa exige al investigador actitudes, habilidades y

disposiciones especiales para que pueda lograr los objetivos que se propone. Es por eso que
en este subcapítulo se hace referencia no sólo a las características de cada modalidad de
recolección de datos, sino también a las disposiciones mentales, emocionales, actitudinales y
conductuales que se deben asumir ta que se requiere tener éxito en esta fase de la
investigación.
Para recoger información de carácter cualitativo existen variadas técnicas, en este

trabajo se ha seleccionado aquélla de uso más frecuente:
La entrevista cualitativa individual semiestructurada

La entrevista es sin duda una herramienta particularmente útil para los cientistas
sociales, pues permite acceder al conocimiento de la vida social a través de los relatos
verbales. En otras palabras, la entrevista es una técnica especialmente aplicable en aquellas
situaciones donde existen relaciones sociales.
Por sus características, la entrevista cualitativa se sitúa entre una conversación

informal y una entrevista formal; ello porque su intencionalidad está planeada y determina el
curso de la interacción.
La entrevista cualitativa permite traer los contenidos verbales de la interacción a la

investigación, pues “es en las prácticas conversacionales donde los individuos construyen su

identidad, el orden y el sentido (interdicción) de la sociedad, según el contexto en que viven”.
(Galindo, Jesús, Técnicas de Investigación en Sociedad, Cultura y Comunicación, México, Consejo Nacional de la
Cultura y las Artes y Addison Wesley Longman, 1998, p. 297.)
En la entrevista cualitativa es fundamental la connotación del habla, las señales acerca

de las emociones o los sentimientos, expresados a través de la gestualidad, de la entonación
de la voz. El cómo se dice es tan importante como lo que se dice. En tal sentido, la entrevista
no sólo proporciona textualidades de relatos, sino también información acerca del contexto y
la situación a la que se refieren dichos relatos.

Enfoque de la investigación acción
El presente estudio posee un enfoque cualitativo, ya que responde a la reflexión por

parte del investigador y a su vez, es parte del mundo social o realidad que está indagando.
La investigación cualitativa se caracteriza por construir una interpretación
comprensible del fenómeno y además, responde a un análisis que permite entregar
información detallada, en este caso, presentar los aspectos que permiten mejorar la
metodología para evaluar el impacto de los programas de formación laboral mediante la
aplicación de un sistema de evaluación y gestión por competencias.
De esta manera, se puede decir que el enfoque cualitativo asume el punto de vista del
sujeto, tratando de “ver a través de los ojos de la gente que uno está estudiando. Tal
perspectiva, envuelve claramente una propensión a usar la empatía con quienes están siendo
estudiados, pero también implica una capacidad de penetrar los contextos de significado con
los cuales ellos operan” (Mella, 1998).
En definitiva el enfoque cualitativo servirá a esta investigación, primero a ver la

realidad de la instituición, en relación al proceso de construcción y, segundo la relación que
existe entre las diseñadoras instrucciones y los docentes, lo cual se relaciona con lo que
plantea Aravena, M.; Kimelman, E.; Micheli, B. y otros (2006): “la relación entre el
investigador y lo investigado es concebida como una relación sujeto-sujeto”.

Paradigma de la investigación acción
Al revisar la literatura sobre los paradigmas, específicamente el documento llamado:

“Los paradigmas de investigación en las ciencias sociales” de Alfredo González Morales (2003),
señala que el socio-crítico es una racionalidad que busca el diálogo y la autorreflexión, y a su
vez, el sujeto participa de la sociedad, por ende tiene una visión activa.
De acuerdo a lo mencionado, la presente investigación estaría enmarcada dentro de

un paradigma socio-crítico, debido a que puede darse en cualquier situación del contexto
educativo y lo que pretende es dialogar entre diferentes sujetos para generar argumentos
válidos, respecto a las diferentes miradas, y sin coartar la libertad de expresión, sino que
busca la transformación social de la realidad, esto quiere decir, que el cambio se produce a
partir de la acción reflexiva y comunicativa para luego, poder interpretar la realidad.
Desde la racionalidad crítica o emancipación como lo denomina Habermas en el texto
de Pascual (1998), el paradigma socio-crítico es entendido como proyecto (se desarrolla en
misma praxis y no a priori). Por otro lado, Grundy (1991) dice que el “crítico es compatible con
el práctico, y que en cierto sentido puede estimarse como un desarrollo o evolución del
práctico” (Enrique Pascual Kelly, 1998).
Tipo de investigación acción
Latorre et al. (1996), consideran dos líneas de tipología de investigación, una es la del
modelo Lewiniano y la otra, es la escuela inglesa. Sin embargo, para este estudio se
considerará la primera tipología porque posee la siguiente estructura: diagnóstica,
participativa, empírica y experimental; la cual permite recabar los datos necesarios, hacer una
interpretación de ellos, establecer un diagnóstico y recomendar medidas de acción al
problema de investigación planteado.

El modelo tiene la siguiente estructura:
Informativa
Fase preparatoria
(Mes 5) (Mes 1 y 2)
Fase Analítica Trabajo de campo
(Mes 4) (Mes 3)
Figura N°10: El modelo de Lewin (1946).
Lewin (1946) describió la investigación-acción como ciclos de acción reflexiva.

“Comienza con una «idea general» sobre un tema de interés sobre el que se elabora un plan
de acción. Se hace un reconocimiento del plan, sus posibilidades y limitaciones, se lleva a cabo
el primer paso de acción y se evalúa su resultado. El plan general es revisado a la luz de la
información y se planifica el segundo paso de acción sobre la base del primero” Latorre, A.
(2003).

10. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
La presente carta Gantt, muestra la temporalización de las fases de la investigación
acción que se aplicará, la cual tiene la característica de ser un diagnóstico para luego,
presentar los aspectos que permiten mejorar la metodología para evaluar el impacto de los
programas de formación laboral mediante la aplicación de un sistema de evaluación y gestión
por competencias.
CALENDARIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES

2012
Tiempo
Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Semanas
Íte
Actividad Dependencia
m 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Planteamiento del
A Idea general
problema.
1. Objetivos (generales y
Plan de acción
B específicos).
2. Preguntas de la investigación.
1. Revisión de la literatura
bibliográfica. 2. Marco conceptual
Reconocimiento 3. Contexto de aplicación.
C
del plan 4. Selección de la muestra.
5. Diseño de instrumentos de
recolección de datos.
1. Acceso al campo de investigación.
D Implementación 2. Recolección de datos
3. Abandono del campo.
1. Análisis de los datos.
2. Obtención de los resultados.
E Evaluación 3. Construcción de conclusiones.
4. Elaboración del informe.

11. JUSTIFICACIÓN DE INSTRUMENTOS Y TABLA DE ESPECIFICACIONES
La entrevista semi estructurada es una técnica para la obtención de información

complementaria con otras técnicas como los grupos de discusión o la observación
participante. Se centra en la subjetividad de los individuos respecto de la realidad
investigada. Diferentes autores se refieran a ella entre ellos Bisquerra.2004, quien indica
que: “La entrevista es una técnica cuyo objetivo es obtener información de forma oral y
personalizada, sobre acontecimientos vividos y aspectos subjetivos de las personas como las
creencias, las actitudes, las opiniones, los valores, en relación con la situación que se está
estudiando”
Por otra parte Latorre, Antonio.2003, expresa: “La entrevista es una de las
estrategias más utilizadas para recoger datos en la investigación social. Posibilita obtener
información sobre acontecimientos y aspectos subjetivos de las personas creencias y
actitudes, opiniones, valores o conocimiento que de otra manera no estaría al alcance del
investigador. La entrevista proporciona el punto de vista del entrevistado que permite
interpretar significados y es un complemento de la observación. Se usa en variedad de
contextos de investigación y, cómo no, en los proyectos de investigación acción.
Entendemos la entrevista como una conversación entre dos o más personas una de
las cuales, el entrevistador, intenta obtener información o manifestaciones de opiniones o
creencias de la otra. Gracias a la entrevista podemos describir e interpretar aspectos de la
realidad social que no son directamente observables: sentimientos, impresiones, emociones,
intenciones o pensamientos, así como acontecimientos que ya acontecieron”

A su vez Serrano, Perez.1994, al hablar de la entrevista en profundidad estipula lo
siguiente: “es una técnica mediante la cual el entrevistador sugiere al entrevistado unos
temas sobre los que éste es estimulado para que exprese todos sus sentimientos y
pensamientos de una forma libre, conversacional y poco formal, sin tener en cuenta lo
“correcto” del material recogido.”
En síntesis, podemos indicar a partir de los autores antes citados que la entrevista es
una técnica que se complementa con otras, entrega una profundidad que por ejemplo la
observación no permite como es, conocer las opiniones, pensamientos, emociones, etc. de
los entrevistados; apela a la subjetividad de los individuos. Ello la alza como una técnica muy
importante a la hora de realizar investigaciones ya que permite profundizar en la
investigación y extraer información clave referente al tema en cuestión.
La utilización de las técnicas de entrevistas se justifica dentro de la investigación por

los motivos que a continuación se detallan:
Primero al ser una investigación-acción es necesario la utilización de técnicas que

pertenezcan al grupo de las investigaciones cualitativas para que la utilización de éstas
arrojen la información pertinente a los objetivos de la investigación y por ende exista una
coherencia interna entre la investigación, sus objetivos y las técnicas de recogida de datos.
En segunda instancia se considero la entrevista ya que permite un conocimiento,

comprensión y por ende un análisis más profundo del fenómeno investigado. Teniendo
como una de sus principales metas la investigación-acción la de generar un cambio social a
través de un cambio en las personas, la comprensión profunda de lo investigado es base
fundamental a la hora construir aportes o posibles soluciones.

En tercera instancia la técnica descrita anteriormente ofrece la posibilidad cierta de
poder llevarse a cabo en la realidad investigada de acuerdo a las posibilidades que ofrece la
institución como al grupo participante en la investigación. Además se cree que la utilización
de dicha técnica entregarán la información necesaria para los fines de la investigación dado
cubren de manera amplia y desde distintos ángulos la realidad investigada.
De esta forma las entrevistas entregarán información subjetiva de los integrantes del
grupo de investigación permitiendo así conocer y comprender ideas y concepciones de los
individuos. No obstante, no está demás considerar que la entrevista permitiría rescatar las
percepciones comunes y disímiles respecto del fenómeno abordado pudiéndose descubrir a
través de la socialización aspectos que pueden haber sido omitidos o haber quedados
rezagados en las entrevistas individuales.

TABLA DE ESPECIFICACIONES
OBJETIVO
Identificar los aspectos relevantes o estrategias que se pueden utilizar como Institución
educativa, para evaluar el impacto de la formación de las personas en la productividad laboral a fin de
promover sus resultados.
Dimensiones y Subdimensiones.
Se presentan a continuación las Dimensiones y sus correspondientes Subdimensiones que
constituirán parte fundamental de las tablas de especificaciones de los instrumentos de recolección de
datos y de sus correspondientes análisis.
Dimensión:
Gestión de RRHH por Competencias: Nuestra Dimensión es la indicada ya que es la
conceptualización utilizada en el ámbito educacional dirigido a trabajadores para referirse a las
relaciones humanas y gestión de proyectos de formación para el desarrollo de competencias que se
dan en dicho contexto. Reviste de profunda importancia dado que la educación es un proceso social
en el cual la sana convivencia se establece como imperativo para el logro de los objetivos
educacionales.
Subdimensiones
Detección de Necesidades: Se establece como subdimensión debido a que las metodologías y
relaciones sociales dentro del Centro educacional se encuentran enmarcadas en dicho Producto
Curricular.
Formación: Se establece como subdimensión debido a que las relaciones constituyen o

generan dentro del aula o del centro un clima característico que se constituye en parte de la identidad
del colegio.
Evaluación: Se establece como subdimensión debido a que el proceso y desarrollo de

competencias debe ser evaluada en distintas instancias dentro de la comunidad.

TABLA DE ESPECIFICACIONES
DIMENSIÓN SUBDIMENSION CATEGORIA CÓDIGO PREGUNTAS
¿Qué aspectos son

determinantes de considerar
previamente a la ejecución de la
fase de formación de RRHH por
competencias?
Detección Alineación entre
Necesidades de aspectos y GDNA ¿Qué elementos de
entrenamiento competencias claves retroalimentación se deben
con el diseño de la analizar para integrar aspectos
formación específicos a la formación y
evaluación, incrementando de
forma más certera el desarrollo
de competencias laborales para
el negocio de cada cliente?
¿Qué aspectos de la relación

entre profesor y estudiantes
Gestión de destacarías como positivas?
RRHH por Interacción entre ¿Por qué?
Competencias estudiantes y GFCI
maestros ¿Qué aspectos de la relación
entre profesor y estudiantes
destacarías como negativas?
¿Por qué?
Formación por ¿Qué variables cree usted,
competencias dificultan el correcto desarrollo de

Metodología de las planificaciones y posterior
enseñanza GFME concreción de los programas de
aprendizaje formación educativa? ¿Cómo se
resuelven o evitan estos?

¿Qué le parece la forma en que
se evalúa la formación? ¿Por
Evaluación por Cómo y para que se GECE qué?
competencias evalúa ¿Cómo las empresas,
específicamente, las áreas de
recursos humanos pueden
demostrar su gestión a través de
la evaluación de la eficiencia en
el uso de recursos?¿cual es el
mejor modelo o estrategia?

12. DISEÑO INSTRUMENTO
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
LUGAR DE LA ENTREVISTA:______________________________________________________
NOMBRE DEL ENTREVISTADOR:__________________________________________________
FECHA: _____________ HORA DE INICIO:________________ HORA TÉRMINO:__________
NOMBRE DEL ENTREVISTADO (OPCIONAL): _________________________________________
CARGO QUE OCUPA DENTRO DE LA INSTITUCIÓN OPCIONAL):__________________________
PREGUNTAS
1. ¿Qué aspectos son determinantes de considerar previamente a la ejecución de la fase de

formación de RRHH por competencias? ¿Por qué?
2. ¿Que elementos de retroalimentación se deben analizar para integrar aspectos

específicos a la formación y evaluación, incrementando de forma mas certera el
desarrollo de competencias laborales para el negocio de cada cliente? ¿Por qué?
3. ¿Qué aspectos de la relación entre profesor y estudiantes destacarías como positivas?

¿Por qué?
4. ¿Qué aspectos de la relación entre profesor y estudiantes destacarías como negativas?

¿Por qué?

5. ¿Qué variables cree usted, dificultan el correcto desarrollo de las planificaciones y
posterior concreción de los programas de formación educativa? ¿Cómo se resuelven o
evitan estos?
6. ¿Qué le parece la forma en que se evalúa la formación? ¿Por qué?
7. ¿Cómo las empresas, específicamente, las áreas de recursos humanos pueden demostrar
su gestión a través de la evaluación de la eficiencia en el uso de recursos? ¿cuál es el
mejor modelo o estrategia?
OBSERVACIONES________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_

13. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
A continuación, se presentan las respuestas asociadas a cada categoría y su

correspondiente código, establecidos a priori durante la etapa de diseño para la aplicación de
las entrevistas.
CATEGORÍA CÓDIGO RESPUESTAS
ASPECTOS SON DETERMINANTES DE CONSIDERAR
PREVIAMENTE A LA EJECUCIÓN DE LA FASE DE FORMACIÓN DE
RRHH POR COMPETENCIAS:
EM1: Las condiciones de entrada de los colaboradores, en términos de
formación, conocimientos, experiencia y desempeños. Es relevante, ya que
estos elementos deben estar alineados con el nivel actual que tiene el
colaborador para formarlo y capacitarlo de acuerdo a las competencias
relacionadas a su perfil de cargo.
EM2: Un diseño que considere la orgánica y continuidad del proceso, la
sistematicidad de la evaluación del desempeño de los trabajadores, también,
la especificación técnica rigurosa de las unidades de competencias
relacionadas con las necesidades de formación y la identificación, definición y
operacionalización de las competencias según el propio contexto
organizacional.
EM3: Identificar las brechas existentes entre el perfil requerido para el puesto
de trabajo y las competencias evidenciadas en el proceso de evaluación previo
a la formación. Esto, debido a que los recursos que la organización dispone
para capacitación de personal son limitados y deben optimizarse capacitando
Alineación entre aspectos a quienes realmente lo requieren y en las áreas de competencias que son
y competencias claves con GDNA críticas para la Organización.
el diseño de la formación CI1: El compromiso existente por parte de la empresa cliente y la

voluntariedad de los trabajadores por participar activamente en la formación.
CI2: El monto estimado a asignar al proyecto ya que con muchos cliente me ha
sucedido que se quedan sin presupuesto franquiciable.
CI3: Que todos los actores involucrados en el proyecto estén comprometidos y

alineados con el propósito de no perder el ojo en la cadena de valor velando
por el éxito de la inversión en formación.
ELEMENTOS DE RETROALIMENTACIÓN SE DEBEN ANALIZAR

PARA INTEGRAR ASPECTOS ESPECÍFICOS A LA FORMACIÓN Y
EVALUACIÓN, INCREMENTANDO DE FORMA MÁS CERTERA EL
DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES PARA EL
NEGOCIO DE CADA CLIENTE
EM1: Realizar la evaluación de la transferencia de los aprendizajes adquiridos
en la capacitación. Cuando lo colaboradores logran hacer una transferencia
efectiva al puesto de trabajo, los retornos para el cliente, son evidenciables
tanto en términos de rentabilidad como motivacional para él o los
colaboradores.
EM2: El proceso de evaluación del desempeño laboral sea sistemático e
integre realmente la etapa de retroalimentación a los trabajadores. Esto
permite analizar las eventuales resistencias y la cultura predominante en
relación a la formación y evaluación. La relación entre objetivos, metas,
incentivos y beneficios tanto organizacionales como individuales de la
formación puede aportar información para el proceso completo de gestión por
competencias, ya que relaciona aspectos funcionales y culturales (y desde el
nivel individual al organizacional)
EM3: El análisis exhaustivo de los logros alcanzados por los participantes en el
proceso capacitivo y su aplicación en el puesto de trabajo. Este factor es
determinante para corregir desviaciones respecto del objetivo y contribuye a
la optimización del proceso productivo.
CI1: La coordinación del proyecto, calidad del relator asignado, material
didáctico, satisfacción en general del cliente y de los trabajadores.
CI2: La percepción de los trabajadores como efecto del proyecto en las
personas participantes y revisar las evaluaciones para reforzar las contenidos
más débiles.
CI3: Conocer la evaluación del cliente y conversar personalmente con los
trabajadores que están siendo entrenados para conocer en que mejorar.
ASPECTOS POSITIVOS DE LA RELACIÓN ENTRE PROFESOR Y
ESTUDIANTES

EM1: Cuando un profesor adquiere el rol de facilitador y no de experto en la
relación con el estudiante. Porque con el rol de facilitador empodera al
estudiantes y lo hace responsable de su desarrollo.
EM2: Encuadre y clarificación de los objetivos, puesta en común de las
expectativas respecto al proceso de formación. Desarrollo de un proceso
personalizado basado en la confianza debido a que estos elementos facilitan
en el estudiante la vinculación de los contenidos y objetivos de aprendizaje
con sus intereses personales y la aplicabilidad directa de lo aprendido,
elementos generadores de motivación hacia el proceso.
EM3: La relación profesor-alumno debe ser de confianza recíproca, en un
ambiente grato de respeto mutuo que propicie el desarrollo integral del
proceso de enseñanza aprendizaje, facilitando el logro de los objetivos
educacionales y la transferencia de los aprendizajes esperados.
CI1: El profesor logra conectarse con las personas y logra que aprendan
realmente lo que se propuso y declaró en el programa inicial.
CI2: Una correcta ejecución de la clase, interactuada y no solamente el
profesor hablando delante de sus alumnos.
CI3: Que se logre emocionar, impactar y hacer reflexionar a los alumnos, de tal
Interacción entre GFCI manera que aprendan bien y profundicen los contenidos transmitidos.
estudiantes y maestros
ASPECTOS NEGATIVOS DE LA RELACIÓN ENTRE PROFESOR Y
ESTUDIANTES
EM1: Cuando el profesor toma el rol de experto y no deja pie al desarrollo y al
empoderamiento del estudiante con sigo mismo.
EM2: La “academización” del proceso a través de una relación distante o poco
relacionada con las expectativas del estudiante. Esto dificulta la fluidez del
proceso de aprendizaje.
EM3: La relación entre profesor y alumno se ve dificultada cuando el
participante advierte insuficiencias en los aspectos relacionados con su rol de
Liderazgo, improvisación, factores de orden motivacional y dominio de las
materias a impartir.
CI1: cuando solamente relata y habla y habla y los alumnos miran, se distraen,
conversan por que pierden el interés por la clases entonces no se aprovecha y

se pierde el tiempo.
CI2: cuando el profesor es demasiado ególatra y cree que se las sabe todas,
cuando cree que es el dueño de la verdad y los alumnos no saben nada.
CI3: cuando el profesor no logra impactar, conectar y mantener atentos e
interesados a los alumnos.
VARIABLES QUE DIFICULTAN EL CORRECTO DESARROLLO DE
LAS PLANIFICACIONES Y POSTERIOR CONCRECIÓN DE LOS
PROGRAMAS DE FORMACIÓN EDUCATIVA
EM1: No tener una metodología clara de formación por competencias.
Algunos de los aspectos para evitar dificultades en los programas, es tener
claridad del perfil de egreso de los participantes en términos de sus
aprendizajes esperados y sus criterios de evaluación.
EM2: Carencia de instrumentos o mecanismos sistemáticos de evaluación de
brechas en la formación, esto deriva en que la identificación de las
necesidades se torna difusa e imprecisa, traduciéndose finalmente en que la
puesta en ejecución de los programas de formación no refleja totalmente una
utilidad real para las personas.
La descontextualización de los programas respecto a las variables
Metodología de GFME organizacionales internas. La cultura organizacional, por ejemplo, puede
enseñanza aprendizaje resultar determinante.

EM3: Las variables incidentes que dificultan el correcto desarrollo de las
planificaciones y concreción se focalizan en que la planificación se diseña
proyectando un contexto ideal en el cual no se consideran las variables
propias de un proceso formativos tales como las conductas de entrada de los
participantes, la dotación de recursos materialesv(infraestructura,
equipamiento, insumos) dotación de personal y las variables que emana de
movimientos sociales o de medio ambiente.
CI1: No ponerse de acuerdo previamente considerando todos los aspectos
internos y externos que puedan afectar al programa de formación.
CI2: En que muchas veces por el apuro se decide comenzar “así no más” los
programas con la filosofía típica de”en el camino vamos arreglando la carga”.
CI3: La falta de visión o experiencia a veces no permiten visualizar situaciones
que puedan afectar un proyecto, tal vez planificando y asesorándose con
especialistas en cada área o proceso y gestión, considerando también a los

que hacen directamente el trabajo.
Cómo y para que se GECE LA MANERA EN QUE SE EVALÚA ACTUALMENTE LA
evalúa FORMACIÓN DE TRABAJADORES (CLIENTES EXTERNOS) EN LA
INSTITUCIÓN.
EM1: Precaria y poco atingente, ya que se evalúa de la misma manera una
competencias básico de una técnica, lo cual debería ser evaluaciones
específicas y concordante con la condiciones de la competencia a evaluar.
EM2: Incompleta, tiende a ser enfocada desde un punto de vista
unidimensional basada en la transmisión de “conocimientos” con escasa
rigurosidad en la operacionalización de las competencias que se pretende
desarrollar. Por lo general, no se mide (ni se considera) el fenómeno de
transferencia o fijación de esos conocimientos en acciones concretas que
reflejen el proceso de aprendizaje. No me refiero necesariamente a que se
centre solamente en el aprendizaje práctico (o concreto) sino más bien en el
desarrollo (por parte de los formandos) de la capacidad de aplicar lo que
aprenden no crees?
EM3: La evaluación tradicional se focaliza en mediciones de carácter
comparativo entre los objetivos y redes de contenidos del programa de
estudios y los logros demostrados por los participantes en el desarrollo de los
reactivos que se consignan en los Instrumentos evaluativos. Este
procedimiento es más bien explicativo y no se sustenta en evidencias de un
saber hacer competente.
CI1: En general los clientes quedan satisfechos pero no siempre contentos y
agradecidos, da la impresión de haber cumplido con un servicio estándar
solamente.
CI2: Los clientes están más informados y solicitan nuevas formas de evaluar o
más bien, incluir sistemas de evaluación más específicos y reportes más
profesionalizados.
CI3: Los clientes están pidiendo informes bastante más elaborados con
gráficos y todo eso, además antes las evaluaciones eran solamente teóricas y
de cotejo, ahora también se ponderan entiendo la autoevaluación, la
evaluación de la jefatura, pares, etc.
CÓMO LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS DEMUESTRAN SU
GESTIÓN A TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA EN

EL USO DE RECURSOS- EL MEJOR MODELO O ESTRATEGIA
EM1: Se conoce el modelo ROI, que es muy efectivo para tener una claridad
en términos del presupuesto y gastos, del nivel del capital humano con el que
cuentan, y saber cuál es el retorno de la formación y capacitación que se
realiza.
EM2: Midiendo el impacto de la capacitación en el desempeño laboral. Para
esto resulta clave la definición rigurosa de los parámetros a evaluar en el
desempeño (conductas esperadas, indicadores, etc) y la comparación
estadística pre y post del grupo de trabajadores capacitados. Esto debe
relacionarse o evaluarse también en función de otros elementos importantes
para la organización, como lo son los beneficios aportados por la capacitación,
ya sea en términos de la disminución de costos o en el aumento de los
ingresos, por ejemplo. Esto evalúa la efectividad del proceso tanto desde el
punto de vista del aprendizaje como de los beneficios derivados de ese
aprendizaje. Por otra parte, esto permite estimar en forma más directa el
retorno de la inversión realizada en capacitación.
EM3: Las áreas de recursos humanos pueden demostrar su gestión y la
eficiencia en el uso de recursos mediante la transferencias de las nuevas
competencias que el trabajador aplica en su puesto de trabajo, generando un
impacto positivo en los indicadores de eficiencia establecidos por la
Organización, cito a manera de ejemplo: optimización en los indicadores de
productividad, calidad, seguridad, tasas de accidentabilidad, respeto del
medio ambiente, mantenimiento y otros que sean de interés de la
Organización.
Otro instrumento de evaluación de impacto es el ROI (Retorno de la Inversión)
en los modelamientos diseñados por Kilpatrick y en otra versión creada por
Jack Phillips.
En Chile son poco usados dada la complejidad de actividades previas, de
proceso y pos evaluación.
CI1: Entregando informes respecto a la gestión del proyecto.
CI2: Demostrando resultados concretos de que la capacitación no fue
solamente un par de cursos elegidos al azar y que existió previamente una
planificación, detección de necesidades y un programa diseñado para la

empresa y no algo estándar.
CI3: Al comparar la inversión versus los resultados es la mejor forma en que
mis clientes, específicamente las áreas de recursos humanos pueden
demostrar numéricamente y cualitativamente que la gestión tuvo un principio,
desarrollo y fin alineado, coherente con resultados efectivos.
14. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Luego de la aplicación de las entrevistas y la revisión de la información recabada,
emergen nuevas categorías para un análisis más exhaustivo y apropiado en línea con los
objetivos planteados. Las categorías definidas previamente al estudio eran:
CATEGORÍA INICIAL ENUNCIACIÓN CÓDIGO

Categoría 1: Alineación entre aspectos y competencias GDNA
claves con el diseño de la formación.

Categoría 2: Interacción entre estudiantes y maestros. GFCI
Categoría 3 Metodología de enseñanza aprendizaje. GFME
Categoría 4 Cómo y para que se evalúa. GECE
Mientras la categoría 2 y 4 se mantienen sin modificación, la 1 y 3 se ven afectadas en cuanto

a sus sentido y propósito original por lo tanto se modifican para precisar mayormente su
enunciación y contenido, quedando de la siguiente manera:
CATEGORÍA POSTERIORI ENUNCIACIÓN CÓDIGO

Categoría 1: Aspectos fundamentales de consideración GDDF
(Emergente) previo al diseño de la formación

Categoría 2: Interacción entre estudiantes y maestros GFCI
Categoría 3: Factores influyentes para la planificación, GFDF
(Emergentes) desarrollo y concreción de la formación

Categoría 4 Cómo y para que se evalúa GECE
A continuación, se presenta la Interpretación por cada categoría, considerando las

anteriores y posteriores:

CATEGORÍA CÓDIGO UNIDAD DE ANÁLISIS
ASPECTOS DETERMINANTES DE CONSIDERAR PREVIAMENTE A
LA EJECUCIÓN DE LA FASE DE FORMACIÓN DE RRHH POR
COMPETENCIAS:
EM1: Las condiciones de entrada de los colaboradores, en términos de
formación, conocimientos, experiencia y desempeños. Es relevante, ya que
estos elementos deben estar alineados con el nivel actual que tiene el
colaborador para formarlo y capacitarlo de acuerdo a las competencias
relacionadas a su perfil de cargo.
EM2: Un diseño que considere la orgánica y continuidad del proceso, la
sistematicidad de la evaluación del desempeño de los trabajadores, también,
la especificación técnica rigurosa de las unidades de competencias
relacionadas con las necesidades de formación y la identificación, definición y
operacionalización de las competencias según el propio contexto
Aspectos fundamentales GDDF organizacional.
de consideración previo EM3: Identificar las brechas existentes entre el perfil requerido para el puesto
al diseño de la formación de trabajo y las competencias evidenciadas en el proceso de evaluación previo

a la formación. Esto, debido a que los recursos que la organización dispone
para capacitación de personal son limitados y deben optimizarse capacitando
a quienes realmente lo requieren y en las áreas de competencias que son
críticas para la Organización.
CI1: El compromiso existente por parte de la empresa cliente y la
voluntariedad de los trabajadores por participar activamente en la formación.
CI2: El monto estimado a asignar al proyecto ya que con muchos cliente me ha
sucedido que se quedan sin presupuesto franquiciable.
CI3: Que todos los actores involucrados en el proyecto estén comprometidos y
alineados con el propósito de no perder el ojo en la cadena de valor velando
por el éxito de la inversión en formación.
ELEMENTOS DE RETROALIMENTACIÓN SE DEBEN ANALIZAR
PARA INTEGRAR ASPECTOS ESPECÍFICOS A LA FORMACIÓN Y
EVALUACIÓN, INCREMENTANDO DE FORMA MÁS CERTERA EL
DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES PARA EL
NEGOCIO DE CADA CLIENTE
EM1: Realizar la evaluación de la transferencia de los aprendizajes adquiridos

en la capacitación. Cuando lo colaboradores logran hacer una transferencia
efectiva al puesto de trabajo, los retornos para el cliente, son evidenciables
tanto en términos de rentabilidad como motivacional para él o los
colaboradores.
EM2: El proceso de evaluación del desempeño laboral sea sistemático e
integre realmente la etapa de retroalimentación a los trabajadores. Esto
permite analizar las eventuales resistencias y la cultura predominante en
relación a la formación y evaluación. La relación entre objetivos, metas,
incentivos y beneficios tanto organizacionales como individuales de la
formación puede aportar información para el proceso completo de gestión por
competencias, ya que relaciona aspectos funcionales y culturales (y desde el
nivel individual al organizacional)
EM3: El análisis exhaustivo de los logros alcanzados por los participantes en el
proceso capacitivo y su aplicación en el puesto de trabajo. Este factor es
determinante para corregir desviaciones respecto del objetivo y contribuye a
la optimización del proceso productivo.
CI1: La coordinación del proyecto, calidad del relator asignado, material
didáctico, satisfacción en general del cliente y de los trabajadores.
CI2: La percepción de los trabajadores como efecto del proyecto en las
personas participantes y revisar las evaluaciones para reforzar las contenidos
más débiles.
CI3: Conocer la evaluación del cliente y conversar personalmente con los
trabajadores que están siendo entrenados para conocer en que mejorar.
INTERPRETACIÓN CATEGORIA
Aspectos fundamentales de consideración previo al diseño de la formación
Aspectos a considerar previamente a la ejecución de la formación:
El total de entrevistados declaró la importancia de considerar aspectos de contextualización tales como las condiciones
de entrada de los colaboradores, en cuanto a conocimientos, experiencia y desempeños de acuerdo a las competencias
o nivel de desempeño esperado respecto a su perfil de cargo. Se infiere la existencia de un proceso sistemático debido a
que los recursos que la organización dispone para capacitación de personal son limitados y deben optimizarse
capacitando a quienes realmente lo requieren y en las áreas de competencias que son críticas para la Organización. Se
debe estar alineado con el propósito de no perder el ojo en la cadena de valor velando para el éxito de la inversión en
formación.
Nada de lo anterior sería posible si no se asigna especial relevancia y atención al compromiso existente por parte de la
empresa cliente y la voluntariedad de los trabajadores por participar activamente en la formación.
Elementos de retroalimentación para integrar a la formación y evaluación:

Los entrevistados señalaron que el integrar la etapa de retroalimentación a los trabajadores permite analizar las
eventuales resistencias y la cultura predominante en relación a la formación y evaluación. La relación entre objetivos,
metas, incentivos y beneficios tanto organizacionales como individuales de la formación puede aportar información para
el proceso completo de gestión por competencias, ya que relaciona aspectos funcionales y culturales (y desde el nivel
individual al organizacional. El análisis exhaustivo de los logros alcanzados por los participantes en el proceso capacitivo
y su aplicación en el puesto de trabajo. Este factor es determinante para corregir desviaciones respecto del objetivo y
contribuye a la optimización del proceso productivo.
Otros aspectos relevantes de consideración como parte de la retroalimentación es la eficiencia en la coordinación del
proyecto, calidad del relator asignado, material didáctico, satisfacción en general del cliente y de los trabajadores.
Sin duda no se puede ni debe dejar de lado la percepción de los trabajadores y del cliente como efecto del proyecto en
las personas participantes y revisar las evaluaciones para reforzar las contenidos más débiles.
ASPECTOS POSITIVOS DE LA RELACIÓN ENTRE

PROFESOR Y ESTUDIANTES
EM1: Cuando un profesor adquiere el rol de facilitador y no de
experto en la relación con el estudiante. Porque con el rol de
facilitador empodera al estudiantes y lo hace responsable de su
desarrollo.
EM2: Encuadre y clarificación de los objetivos, puesta en común de
las expectativas respecto al proceso de formación. Desarrollo de un

proceso personalizado basado en la confianza debido a que estos
elementos facilitan en el estudiante la vinculación de los contenidos
y objetivos de aprendizaje con sus intereses personales y la
aplicabilidad directa de lo aprendido, elementos generadores de
motivación hacia el proceso.
EM3: La relación profesor-alumno debe ser de confianza recíproca,
en un ambiente grato de respeto mutuo que propicie el desarrollo
integral del proceso de enseñanza aprendizaje, facilitando el logro
de los objetivos educacionales y la transferencia de los aprendizajes
esperados.
CI1: El profesor logra conectarse con las personas y logra que
aprendan realmente lo que se propuso y declaró en el programa
Interacción entre estudiantes y GFCI inicial.
maestros CI2: Una correcta ejecución de la clase, interactuada y no solamente
el profesor hablando delante de sus alumnos.
CI3: Que se logre emocionar, impactar y hacer reflexionar a los
alumnos, de tal manera que aprendan bien y profundicen los
contenidos transmitidos.
ASPECTOS NEGATIVOS DE LA RELACIÓN ENTRE
PROFESOR Y ESTUDIANTES
EM1: Cuando el profesor toma el rol de experto y no deja pie al
desarrollo y al empoderamiento del estudiante con sigo mismo.
EM2: La “academización” del proceso a través de una relación
distante o poco relacionada con las expectativas del estudiante. Esto
dificulta la fluidez del proceso de aprendizaje.
EM3: La relación entre profesor y alumno se ve dificultada cuando el
participante advierte insuficiencias en los aspectos relacionados con
su rol de Liderazgo, improvisación, factores de orden motivacional y
dominio de las materias a impartir.
CI1: cuando solamente relata y habla y habla y los alumnos miran, se
distraen, conversan por que pierden el interés por la clases entonces
no se aprovecha y se pierde el tiempo.
CI2: cuando el profesor es demasiado ególatra y cree que se las sabe
todas, cuando cree que es el dueño de la verdad y los alumnos no

saben nada.
CI3: cuando el profesor no logra impactar, conectar y mantener
atentos e interesados a los alumnos.
INTERPRETACIÓN CATEGORIA
Interacción entre estudiantes y maestros
Aspectos positivos de la relación entre profesor y estudiantes
Los entrevistados señalaron la importancia de considerar el rol de facilitador y no de experto en la relación con el
estudiante, porque con el rol de facilitador empodera a los estudiantes y lo hace responsable de su desarrollo. También,
se hace mención a la clarificación inicial de los objetivos, puesta en común de las expectativas respecto al proceso de
formación.
Luego se destaca la necesidad de un proceso personalizado basado en la confianza recíproca, en un ambiente grato de
respeto mutuo que propicie el desarrollo integral del proceso de enseñanza aprendizaje, facilitando el logro de los
objetivos educacionales y la transferencia de los aprendizajes esperados.
Sin duda se hace necesario una correcta ejecución de la clase, en donde los alumnos interactúen y que no solamente sea
el profesor quien se expresa delante de sus alumnos.
Es importante y destacable en la relación, como aspecto positivo, que se logre atraer, emocionar, impactar y hacer
reflexionar a los alumnos, de tal manera que aprendan bien y profundicen los contenidos transmitidos.
Aspectos negativos de la relación entre profesor y estudiantes
Gran parte de los entrevistados declaró la importancia de considerar como aspecto negativo cuando el profesor toma el
rol de experto y no deja pie al desarrollo y al empoderamiento del estudiante con sigo mismo.
Agregar cuando el profesor es demasiado ególatra y cree que se las sabe todas, cuando cree que es el dueño de la
verdad y los alumnos no saben nada.
Es importante y destacable en la relación, como aspecto negativo cuando el profesor no logra impactar, conectar y
mantener atentos e interesados a los alumnos.
También se hace mención a la “academización” del proceso a través de una relación distante o poco relacionada con las
expectativas del estudiante. Esto dificulta la fluidez del proceso de aprendizaje.
Finalmente se destaca que la relación entre profesor y alumno se ve dificultada cuando el participante advierte
insuficiencias en los aspectos relacionados con su rol de Liderazgo, improvisación, factores de orden motivacional y
dominio de las materias a impartir.
VARIABLES QUE DIFICULTAN EL CORRECTO
DESARROLLO DE LAS PLANIFICACIONES Y POSTERIOR
CONCRECIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN
EDUCATIVA
EM1: No tener una metodología clara de formación por

competencias. Algunos de los aspectos para evitar dificultades en los
programas, es tener claridad del perfil de egreso de los participantes
en términos de sus aprendizajes esperados y sus criterios de
evaluación.
EM2: Carencia de instrumentos o mecanismos sistemáticos de
evaluación de brechas en la formación, esto deriva en que la
identificación de las necesidades se torna difusa e imprecisa,
traduciéndose finalmente en que la puesta en ejecución de los
programas de formación no refleja totalmente una utilidad real para
las personas.
La descontextualización de los programas respecto a las variables
Factores influyentes para la GFDF organizacionales internas. La cultura organizacional, por ejemplo,
planificación, desarrollo y puede resultar determinante.
concreción de la formación EM3: Las variables incidentes que dificultan el correcto desarrollo de
las planificaciones y concreción se focalizan en que la planificación
se diseña proyectando un contexto ideal en el cual no se consideran
las variables propias de un proceso formativos tales como las
conductas de entrada de los participantes, la dotación de recursos
materiales (infraestructura, equipamiento, insumos) dotación de
personal y las variables que emana de movimientos sociales o de
medio ambiente.
CI1: No ponerse de acuerdo previamente considerando todos los

aspectos internos y externos que puedan afectar al programa de
formación.
CI2: En que muchas veces por el apuro se decide comenzar “así no
más” los programas con la filosofía típica de”en el camino vamos
arreglando la carga”.
CI3: La falta de visión o experiencia a veces no permiten visualizar
situaciones que puedan afectar un proyecto, tal vez planificando y
asesorándose con especialistas en cada área o proceso y gestión,
considerando también a los que hacen directamente el trabajo.

INTERPRETACIÓN CATEGORÍA
Factores influyentes para la planificación, desarrollo y concreción de la formación
Variables que dificultan el correcto desarrollo de las planificaciones y concreción de la formación.
Según los entrevistados, se destaca el no tener una metodología clara de formación por competencias, carencia de
instrumentos o mecanismos sistemáticos de evaluación de brechas en la formación, la descontextualización de los
programas respecto a las variables organizacionales internas. La cultura organizacional, por ejemplo, puede resultar
determinante.
Otras variables que mencionan según los entrevistados, los incidentes que dificultan el correcto desarrollo de las
planificaciones y concreción, se focalizan en que la planificación se diseña proyectando un contexto ideal en el cual no se
consideran las variables propias de un proceso formativos tales como las conductas de entrada de los participantes, la
dotación de recursos materiales(infraestructura, equipamiento, insumos) dotación de personal y las variables que
emana de movimientos sociales o de medio ambiente.
Finalmente, se destaca un aspecto propio de la cultura de nuestro país y se explicita con el famoso dicho de comenzar
“así no más” los programas, con la filosofía típica de ”en el camino vamos arreglando la carga” y también se destaca la
falta de visión, técnica o experiencia que dificultan visualizar situaciones que puedan afectar un proyecto.
LA MANERA EN QUE SE EVALÚA ACTUALMENTE LA

FORMACIÓN DE TRABAJADORES (CLIENTES
EXTERNOS) EN LA INSTITUCIÓN.
EM1: Precaria y poco atingente, ya que se evalúa de la misma
manera una competencias básico de una técnica, lo cual debería ser
evaluaciones específicas y concordante con la condiciones de la
competencia a evaluar.
EM2: Incompleta, tiende a ser enfocada desde un punto de vista
unidimensional basada en la transmisión de “conocimientos” con
Cómo y para que se evalúa GECE escasa rigurosidad en la operacionalización de las competencias que
se pretende desarrollar. Por lo general, no se mide (ni se considera)

el fenómeno de transferencia o fijación de esos conocimientos en
acciones concretas que reflejen el proceso de aprendizaje. No me
refiero necesariamente a que se centre solamente en el aprendizaje
práctico (o concreto) sino más bien en el desarrollo (por parte de los
formandos) de la capacidad de aplicar lo que aprenden no crees?
EM3: La evaluación tradicional se focaliza en mediciones de carácter
comparativo entre los objetivos y redes de contenidos del programa
de estudios y los logros demostrados por los participantes en el
desarrollo de los reactivos que se consignan en los Instrumentos
evaluativos. Este procedimiento es más bien explicativo y no se
sustenta en evidencias de un saber hacer competente.
CI1: En general los clientes quedan satisfechos pero no siempre
contentos y agradecidos, da la impresión de haber cumplido con un
servicio estándar solamente.
CI2: Los clientes están más informados y solicitan nuevas formas de
evaluar o más bien, incluir sistemas de evaluación más específicos y
reportes más profesionalizados.
CI3: Los clientes están pidiendo informes bastante más elaborados
con gráficos y todo eso, además antes las evaluaciones eran
solamente teóricas y de cotejo, ahora también se ponderan
entiendo la autoevaluación, la evaluación de la jefatura, pares, etc.
CÓMO LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS

DEMUESTRAN SU GESTIÓN A TRAVÉS DE LA
EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA EN EL USO DE
RECURSOS- EL MEJOR MODELO O ESTRATEGIA
EM1: Se conoce el modelo ROI, que es muy efectivo para tener una
claridad en términos del presupuesto y gastos, del nivel del capital
humano con el que cuentan, y saber cuál es el retorno de la
formación y capacitación que se realiza.
EM2: Midiendo el impacto de la capacitación en el desempeño
laboral. Para esto resulta clave la definición rigurosa de los
parámetros a evaluar en el desempeño (conductas esperadas,
indicadores, etc) y la comparación estadística pre y post del grupo

de trabajadores capacitados. Esto debe relacionarse o evaluarse
también en función de otros elementos importantes para la
organización, como lo son los beneficios aportados por la
capacitación, ya sea en términos de la disminución de costos o en el
aumento de los ingresos, por ejemplo. Esto evalúa la efectividad del
proceso tanto desde el punto de vista del aprendizaje como de los
beneficios derivados de ese aprendizaje. Por otra parte, esto
permite estimar en forma más directa el retorno de la inversión
realizada en capacitación.
EM3: Las áreas de recursos humanos pueden demostrar su gestión y
la eficiencia en el uso de recursos mediante la transferencias de las
nuevas competencias que el trabajador aplica en su puesto de
trabajo, generando un impacto positivo en los indicadores de
eficiencia establecidos por la Organización, cito a manera de
ejemplo: optimización en los indicadores de productividad, calidad,
seguridad, tasas de accidentabilidad, respeto del medio ambiente,
mantenimiento y otros que sean de interés de la Organización.
Otro instrumento de evaluación de impacto es el ROI (Retorno de la
Inversión) en los modelamientos diseñados por Kilpatrick y en otra
versión creada por Jack Phillips.
En Chile son poco usados dada la complejidad de actividades

previas, de proceso y pos evaluación.
CI1: Entregando informes respecto a la gestión del proyecto.
CI2: Demostrando resultados concretos de que la capacitación no
fue solamente un par de cursos elegidos al azar y que existió
previamente una planificación, detección de necesidades y un
programa diseñado para la empresa y no algo estándar.
CI3: Al comparar la inversión versus los resultados es la mejor forma
en que mis clientes, específicamente las áreas de recursos humanos
pueden demostrar numéricamente y cualitativamente que la gestión
tuvo un principio, desarrollo y fin alineado, coherente con
resultados efectivos.

INTERPRETACIÓN CATEGORÍA
Cómo y para que se evalúa
La forma de evaluar actualmente la formación de trabajadores (clientes externos)
En general se expresa insatisfacción y autocrítica, en forma aunada se indican carencias o fallas a los sistemas utilizados
en cuanto a unidimensionalidad (comprobación de conocimientos) de la evaluación y deficiente preocupación por la
medición de la transferencia de aprendizaje plástico al puesto de trabajo.
Se presentan expresiones tales como: precaria, incompleta, poco atingente, ya que se evalúa de la misma manera una
competencias básico de una técnica, lo cual debería ser evaluaciones específicas y concordante con la condiciones de la
competencia a evaluar.
La gran crítica al sistema evaluativo actual es que la evaluación tradicional se focaliza en mediciones de carácter
comparativo entre los objetivos y redes de contenidos del programa de estudios y los logros demostrados por los
participantes en el desarrollo de los reactivos que se consignan en los Instrumentos evaluativos. Este procedimiento es
más bien explicativo y no se sustenta en evidencias de un saber hacer competente.
El comentario más preocupante y común entre los entrevistados es que en general los clientes quedan satisfechos pero
no siempre contentos y agradecidos, da la impresión de haber cumplido con un servicio estándar solamente.
Los clientes están más informados y solicitan nuevas formas de evaluar o más bien, incluir sistemas de evaluación más
específicos, atingentes y con reportes más profesionalizados.
Cómo las áreas de recursos humanos demuestran su gestión a través de la evaluación de la eficiencia en el uso
de recursos.
Según el cliente interno (área comercial), entregando informes respecto a la gestión del proyecto, demostrando
resultados concretos que evidencien que la capacitación no fue solamente un par de cursos elegidos al azar y que
evidentemente existió en forma previa una planificación, detección eficiente de necesidades y un programa diseñado
con todos los actores involucrados en la empresa y no algo estándar de mercado.
Otro punto destacable en una entrevista es que al comparar la inversión versus los resultados es la mejor forma en que
los clientes, específicamente las áreas de recursos humanos pueden demostrar numéricamente y cualitativamente que
la gestión tuvo un principio, desarrollo y fin alineado, coherente con resultados efectivos.
Según los especialistas metodológicos entrevistados, un modelo conocido y poco desarrollado en nuestro país debido a
la complejidad de actividades previas, de proceso y pos evaluación. es el modelo I (Retorno de la Inversión) en los
modelamientos diseñados por Kilpatrick y en otra versión creada por Jack Phillips,el cual es muy efectivo para tener una

claridad en términos del presupuesto y gastos, del nivel del capital humano con el que cuentan, y saber cuál es el
retorno de la formación y capacitación que se realiza.
Midiendo el impacto de la capacitación en el desempeño laboral resulta clave la definición rigurosa de los parámetros a
evaluar en el desempeño (conductas esperadas, indicadores, etc) y la comparación estadística pre y post del grupo de
trabajadores capacitados. Esto debe relacionarse o evaluarse también en función de otros elementos importantes para
la organización, como lo son los beneficios aportados por la capacitación, ya sea en términos de la disminución de costos
o en el aumento de los ingresos, por ejemplo. Esto evalúa la efectividad del proceso tanto desde el punto de vista del
aprendizaje como de los beneficios derivados de ese aprendizaje. Por otra parte, esto permite estimar en forma más
directa el retorno de la inversión realizada en capacitación.
En general y para finalizar, el acuerdo y opinión transversal de los entrevistados es que las áreas de recursos humanos
pueden demostrar su gestión y la eficiencia en el uso de recursos mediante la transferencias de las nuevas competencias
que el trabajador aplica en su puesto de trabajo, generando un impacto positivo en los indicadores de eficiencia
establecidos por la Organización, cito a manera de ejemplo: optimización en los indicadores de productividad, calidad,
seguridad, tasas de accidentabilidad, respeto del medio ambiente, mantenimiento y otros que sean de interés de la
Organización.
“No puedes gestionar lo que no puedes Medir”
14.1 ANÁLISIS GENERAL
En el marco de los proyectos de formación y evaluación educativa destinada a

empresas de diversos sectores industriales del país y luego de haber realizado un trabajo
exhaustivo aplicando la técnica de entrevista semiestructurada, con clientes internos del área
comercial y especialistas metodológicos (Consultores) de la institución seleccionada, es
importante indicar el siguiente cuadro de análisis que pretende corroborar el cumplimiento y
asociación de los objetivos específicos planteados al inicio del estudio, con las categorías
emergentes.
Lo anterior se presenta en el siguiente cuadro de análisis del estudio:

N° OBJETIVOS RELACIÓN CATEGORÍA EMERGENTE
ESPECÍFICOS
1 Identificar los En lo que respecto a la nueva categoría: Aspectos fundamentales
factores claves de consideración previo al diseño de la formación, se puede
presentes en el determinar que es de real importancia considerar aspectos de
proceso formativo contextualización tales como las condiciones de entrada de los
y evaluativo que colaboradores, en cuanto a conocimientos, experiencia y desempeños
de acuerdo a las competencias o niveles esperados respecto a los
deben ser
perfiles de cargo. También se requiere contar con un proceso ordenado
considerados para
y sistemático para optimizar recursos. Se debe estar alineado con el
asegurar la
propósito y no descuidar la cadena de valor en pos del éxito de la
transferencia de
inversión en formación.
aprendizajes al Se debe asignar especial relevancia y atención al compromiso existente
puesto de trabajo. por parte de la empresa cliente y la voluntariedad de los trabajadores
por participar activamente en la formación.

Respecto a los elementos de retroalimentación necesarios de
considerar para integrar a la formación y evaluación, se infiere como lo
más relevante analizar las eventuales resistencias y la cultura
predominante en relación a la formación y evaluación. La relación entre
objetivos, metas, incentivos y beneficios tanto organizacionales como
individuales de la formación puede aportar información para el proceso
completo de gestión por competencias, ya que relaciona aspectos
funcionales y culturales desde el nivel individual al organizacional.
Sin duda, nace la necesidad de realizar un análisis exhaustivo de los
logros alcanzados por los participantes en el proceso capacitivo y su
aplicación en el puesto de trabajo ya que este factor es determinante
para corregir desviaciones respecto del objetivo y contribuye a la
optimización del proceso productivo, como así también lo es la
eficiencia en la coordinación del proyecto, calidad del relator asignado,
material didáctico, satisfacción en general del cliente y de los

trabajadores como efecto del proyecto en las personas participantes y
revisar las evaluaciones para reforzar las contenidos más débiles.
2 Identificar los En cuanto a la categoría Interacción entre estudiantes y
factores claves maestros, también responde a al objetivo señalado debido a que en
presentes en el esta, se consideran como aspectos positivos de la relación entre
proceso formativo profesor y estudiantes: la importancia de considerar el rol de facilitador
y evaluativo que y no de experto en la relación con el estudiante, debido a que el rol de
facilitador empodera a los estudiantes y lo hace responsable de su
deben ser
desarrollo. También, se hace mención a la clarificación inicial de los
considerados para
objetivos, puesta en común de las expectativas respecto al proceso de
asegurar la
formación.
transferencia de
De igual forma se destaca la necesidad de un proceso personalizado
aprendizajes al basado en la confianza recíproca, en un ambiente grato de respeto
puesto de trabajo. mutuo que propicie el desarrollo integral del proceso de enseñanza
aprendizaje, facilitando el logro de los objetivos educacionales y la

transferencia de los aprendizajes esperados.
Es importante y destacable en la relación, como aspecto positivo, que se
logre atraer, emocionar, impactar y hacer reflexionar a los alumnos, de
tal manera que aprendan bien y profundicen los contenidos
transmitidos.
Los aspectos negativos detectados en la relación entre profesor y
estudiantes se presenta cuando el profesor toma el rol de experto y no
deja pie al desarrollo y al empoderamiento del estudiante con sigo
mismo. También cuando el profesor cree que es el dueño de la verdad y
los alumnos son ignorantes totalmente.
Es importante y destacable en la relación, como aspecto negativo
cuando el profesor no logra impactar, conectar y mantener atentos e
interesados a los alumnos y cuando estos advierten insuficiencias en los
aspectos relacionados con su rol de Liderazgo, improvisación, factores
de orden motivacional y dominio de las materias a impartir.

3 Detectar factores En cuanto a la categoría emergente: Factores influyentes para la
relevantes de planificación, desarrollo y concreción de la formación, es
consideración, indispensable que sean consideradas todas las variables que dificultan
pertinentes a la el correcto desarrollo de las planificaciones y concreción de la

planificación y formación.
Se destaca el no tener una metodología clara de formación por
concreción,
competencias, carencia de instrumentos o mecanismos sistemáticos de
presentes en todo
evaluación de brechas en la formación, la descontextualización de los
el proceso
programas respecto a las variables organizacionales internas. La cultura
formativo.
organizacional, por ejemplo, puede resultar determinante.
Otras variables a las que se hace alusión son los incidentes que
dificultan el correcto desarrollo de las planificaciones y concreción, los
cuales se focalizan en que la planificación se diseña proyectando un
contexto ideal en el cual no se consideran las variables propias de un
proceso formativos tales como las conductas de entrada de los
participantes, la dotación de recursos materiales(infraestructura,
equipamiento, insumos) dotación de personal y las variables que
emana de movimientos sociales o de medio ambiente.
En definitiva se destaca la falta de visión, técnica o experiencia que
dificultan visualizar situaciones que puedan afectar un proyecto.
4 Evaluar el proceso En cuanto a la última sub dimensión Cómo y para que se evalúa
de formación y se puede concluir que la percepción respecto a la forma de evaluar
evaluación actualmente la formación de personas trabajadoras, en general se
aplicado expresa insatisfacción y autocrítica, es unánime la opinión sobre las

carencias o fallas a los sistemas utilizados en cuanto a la
actualmente a
unidimensionalidad de la evaluación y deficiente preocupación por la
objeto de encausar
medición de la transferencia de aprendizaje competente al puesto de
un diseño y
trabajo.
elaboración de un
Se expresa que en ocasiones se entiende el método de evaluar de la
proceso formativo
mayormente misma manera una competencia básica de una técnica.
efectivo según los La gran crítica al sistema evaluativo actual es que la evaluación
actores tradicional se focaliza en mediciones de carácter comparativo entre los
objetivos y redes de contenidos del programa de estudios y los logros
participantes en un
demostrados por los participantes en el desarrollo de los reactivos que
contexto
se consignan en los Instrumentos evaluativos. Este procedimiento es
determinado.
más bien explicativo y no se sustenta en evidencias de un saber hacer
competente.
El comentario más preocupante y común entre los entrevistados es que
en general los clientes quedan satisfechos pero no siempre contentos y
agradecidos, da la impresión de haber cumplido con un servicio
estándar solamente.
Los clientes están más informados y solicitan nuevas formas de evaluar
o más bien, incluir sistemas de evaluación más específicos, atingentes y
con reportes más profesionalizados.
Respecto a la demostración de resultados de las áreas de recursos
humanos respecto a su gestión a través de la evaluación de la eficiencia
en el uso de recursos, se considera importante la entrega de informes
respecto a la gestión del proyecto, demostrando resultados concretos
que evidencien que la capacitación no fue solamente un par de cursos
elegidos al azar y que evidentemente existió en forma previa una
planificación, detección eficiente de necesidades y un programa
diseñado con todos los actores involucrados en la empresa y no algo
estándar de mercado.
Según los especialistas metodológicos entrevistados, un modelo

conocido y poco desarrollado en nuestro país debido a la complejidad
de actividades previas, de proceso y pos evaluación. es el modelo I
(Retorno de la Inversión) en los modelamientos diseñados por Kilpatrick
y en otra versión creada por Jack Phillips,el cual es muy efectivo para

tener una claridad en términos del presupuesto y gastos, del nivel del
capital humano con el que cuentan, y saber cuál es el retorno de la
formación y capacitación que se realiza.
Otro punto destacable en una entrevista es que al comparar la inversión
versus los resultados es la mejor forma en que los clientes,
específicamente las áreas de recursos humanos pueden demostrar
numéricamente y cualitativamente que la gestión tuvo un principio,
desarrollo y fin alineado, coherente con resultados efectivos.
CONCLUSIÓN
El acuerdo y opinión transversal de los entrevistados en este estudio es que las áreas
de recursos humanos pueden demostrar su gestión y la eficiencia en el uso de recursos
mediante la transferencias de las nuevas competencias que el trabajador aplica en su puesto
de trabajo, generando un impacto positivo en los indicadores de eficiencia establecidos por la
Organización, cito a manera de ejemplo: optimización en los indicadores de productividad,
calidad, seguridad, tasas de accidentabilidad, respeto del medio ambiente, mantenimiento y
otros que sean de interés de la Organización.

En general, se infiere según la activa participación y expresión idealista de los
entrevistados que, midiendo el impacto de la capacitación en el desempeño laboral resulta
clave, la definición rigurosa de los parámetros a evaluar en el desempeño y la comparación
estadística pre y post del grupo de trabajadores capacitados. Esto debe relacionarse o
evaluarse también en función de otros elementos importantes para la organización, como lo
son los beneficios aportados por la capacitación, ya sea en términos de la disminución de
costos o en el aumento de los ingresos, por ejemplo. Esto evalúa la efectividad del proceso
tanto desde el punto de vista del aprendizaje como de los beneficios derivados de ese
aprendizaje. Por otra parte, esto permite estimar en forma más directa el retorno de la
inversión realizada en capacitación.
Durante el avance del estudio, se modificaron ciertas premisas o categorías debido al

encauce natural que tomó la información que se fue extrayendo para el análisis de las
respuestas y en comparación a los objetivos planteados inicialmente.
En consecuencia, la categoría 1: Alineación entre aspectos y competencias claves con
el diseño de la formación) pasó a ser la nueva categoría llamada Aspectos fundamentales de
consideración previo al diseño de la formación debido a que no solamente eran
competencias detectadas y sus brechas las que se debían consideran en forma previa al
diseño de un plan formativo, sino mas bien, otros factores de contexto, nivel educativo y
experiencia de entrada de los trabajadores, expectativas, resistencias, calidad de los docentes
y del material instruccional, intereses, etc.
Con respecto a la otra categoría modificada que evolucionó desde: Metodología de

enseñanza aprendizaje, hacia: Factores influyentes para la planificación, desarrollo y
concreción de la formación, en línea con el motivo de la nueva categorización anterior, se
modifica su contenido y enunciación debido a la necesidad de analizar y considerar la
totalidad de factores que deben ser proyectados de tal forma poder planificar para no fallar y
no fallar para planificar. La intención perseguida apunta a la concreción efectiva de un

proceso de enseñanza aprendizaje que considere el entorno, metodología más adecuada a
utilizar, la dotación de recursos materiales (infraestructura, equipamiento, insumos) dotación
de personal y las variables que emanan de movimientos sociales o de medio ambiente. En
definitiva se destaca la falta de visión, técnica o experiencia que dificultan visualizar
situaciones que puedan afectar un proyecto.
Ciertamente se cumplió con el objetivo general y los específicos ya que se logró

recabar información de relevancia como factor de retroalimentación al desempeño diario de
los especialistas metodológicos en la Institución intervenida y generación de una mirada más
atingente y precisa al momento de planificar y gestionar proyectos de evaluación y formación
educativa a trabajadores de diversas industrias con la finalidad de demostrar resultados
fijando previamente indicadores a medir demostrando su variación y comportamiento.
En tanto, el área intervenida contará con un modelo institucional base, reconocido y
formalizado que permita visualizar y conocer el real efecto de los programas de estudio en el
diario vivir de los trabajadores, permitiendo articular los objetivos, duración, contenidos y
metodología de los programas en pos del; mejoramiento en la calidad de vida, aumento en la
productividad de la empresa, manejo de ciertos factores climáticos, empleabilidad, rotación.
Posicionamiento, entre otros aspectos relevantes que se ven impactados directa o
indirectamente sobre la base de competencias profesionales demostradas in situ.
Se insta a reflexionar sobre las siguientes frases:

“No puedes gestionar lo que no puedes Medir” y “Si vas a hacer más de lo mismo,
mejor simplemente no lo hacer nada porque lo puedes echar a perder

BIBLIOGRAFÍA
Bisquerra, R. (2004). Metodología de la investigación educativa. . Madrid: La Muralla.

Boterf, G. L. (1995). De la competencia. Ensayo sobre un atractor extraño. Paris, Francia: 4a
Edición.
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies, OECD
Galindo, Jesús, Técnicas de Investigación en Sociedad,Cultura y Comunicación,
México,Consejo Nacional de la Cultura y las Artes y Addison Wesley Longman, 1998,
p. 297.
Enrique Pascual Kelly. (1998). 2.3. El paradigma curricular crítico o reconceptualista social.
Revista Pensamiento Educativo, pp.48.

Enrique Pascual. (1998). Racionalidades en la producción del curriculum. En Revista
Pensamiento Educativo, Vol. 22 Facultad de Educación, PUC.
Fernández, R. (2005) “La Evaluación del Desempeño Docente en INACAP y algunos
Resultados”. Seminario –Taller con Directivos de Sedes.
Gatica, R. A. (2004). E-learning en la educación superior chilena. . Bío-Bío, Concepción,
Chile.
Gilbert, P. y Parlier, M. (1992) La competence: du mot valise au concept operatoire, Actualité
de la Formation Permanente (La competencia: la " palabra-maleta "en el concepto
operativo. Noticias de Educación Continua (págs.116).
González, A. (2003) Los Paradigmas de investigación en las ciencias sociales. Islas.
45(138):125-135.
INACAP, U. T. (2011). Docencia Online de INACAP Virtual. Recuperado el 17 de 07 de 2012,
de ¿Qué actores participan de la creación de curso en INACAP VIRTUAL? :
http://diponline.inacap.cl/cursos.html
INACAP. (09 de 2009). Política de gestión del cuerpo docente en la Universidad Tecnológica
de Chile INACAP. Obtenido de
http://www.inacap.cl/tportal/portales/tp4964b0e1bk102/uploadImg/File/pdf/
Politica_de_Gestion_Docente_2009.pdf
INACAP, Sr. Gonzalo Vargas O. Rector, Martes 22 de Mayo de 2012, DIPLOMADO
“DOCENCIA EN EDUCACIÓN SUPERIOR”, LA ENSEÑANZA EN LA EDUCACIÓN
SUPERIOR Unidad 3 : Marco General y tendencias en la Educación Superior.
Lemaitre, María José. (2010). Desarrollo de un Marco Nacional de Cualificaciones para el
Sistema Educacional de Chile. Lecciones de la Experiencia. Informe Final Proyecto
Mecesup UCN 0701: Bases para el diseño de un Marco de Cualificaciones, Títulos y
Grados para el Sistema de Educación Superior Chileno.
Ministerio de Educación de Chile (2005). Programas de estudio para tercer y cuarto año medio
Educación Media Técnico Profesional. Capítulo ‘Introducción al Plan de Estudios”
Ministerio de Educación de Chile (2009) Estudio de implementación de la EMTP. CIDE –
Universidad Alberto Hurtado.

National Qualifications Authority of Ireland (2010). Ireland-Australia Qualiﬁcations
Frameworks Project. Comparison of the Irish National Framework of Qualifications
(NFQ) and the Australian Qualifications Framework (AQF).
OIT/Cinterfor (2010). Herramientas básicas para el diseño e implementación de marcos de
cualificaciones. Guía de Trabajo.
OIT/Cinterfor (2006) La nueva Recomendación 195 de OIT. Desarrollo de los recursos
humanos: educación, formación y aprendizaje permanente. Montevideo.
Programa Chile Califica (2009). Marco Nacional de Cualificaciones. Informe de
Avancesrealizados.

Trabajo de Investigación Acción 15 Dic 2012

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Trabajo de Investigación Acción 15 Dic 2012

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

MAGÍSTER EN INNOVACIÓN CURRICULAR Y EVALUACIÓN EDUCATIVA

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN- ACCIÓN

“IMPACTO DE LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA

Profesora: Marcela Toro.

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 1

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 2

¿Entregan actualmente las instituciones de educativas y organismos de capacitación

En los últimos veinte años, el desarrollo de programas de formación basados en

Se ha seleccionado a una prestigiosa Universidad como centro integral de educación a

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 3

El estudio también pretende servir como una herramienta para el direccionamiento de

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 4

La problemática de este estudio, considera la recolección de información para

El presente estudio se realizará en la Gerencia de Desarrollo y Consultoría

En tanto, el área encargada no cuenta con un modelo institucional base, reconocido y

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 6

En base a lo indicado en párrafo precedente al concepto de Evaluación de impacto,

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 7

La Interrogante a responder, se define con el propósito de marcar la trayectoria y

3.0 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Objetivo General:

3.2 Objetivos Específicos:

Objetivo 2: Detectar factores relevantes de consideración, pertinentes a la

Objetivo 3: Evaluar el proceso de formación y evaluación aplicado actualmente a

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 8

A continuación, se enuncian las interrogantes a considerar a fin de dar respuesta y

P1. ¿Qué factores son determinantes de considerar previamente a la ejecución de la

P2. ¿Qué mecanismo de retroalimentación debe existir para considerar e integrar

P3. ¿Qué aspectos positivos y negativos se destacan en la relación profesor y

P4. ¿Qué variables o aspectos dificultan actualmente el correcto desarrollo de las

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 9

Entre los beneficios potenciales de los sistemas de evaluación de impacto, la

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 10

Respecto al permiso para realizar el estudio en las instalaciones de la institución, está

Cabe mencionar que se cuenta con empresas clientes interesadas en implementar

Agregar que existe una ubicación privilegiada físicamente para la recolección de

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 11

Si consideramos el tema en boga referente a la duración de las carreras no esta demás

Lo anterior, debido a que las estrategias o herramientas metodológicas a proponer,

La necesidad de reconocer cualificaciones surgió principalmente en los países

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 13

El estadio de acción en el cual se desarrollará el estudio está situado en la institución

El OTEC capacita y entrena anualmente a más de 100 mil personas trabajadoras e

La universidad posee actualmente alrededor de 100 mil alumnos matriculados, dentro

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 14

La presente investigación se centra en el área de Desarrollo y Consultoría,

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 15

La ejecución de los programas de capacitación, son financiados en su gran mayoría a

8.0 MARCO REFERENCIAL

Lo que se pretende con el estudio es definir estrategias para el diseño y aplicación de

Existe muchísima literatura vigente prácticas y métodos efectivos bajo diversos

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 17

Hasta el momento, incluyendo al OTEC, solamente se ha conversado y revisado el

Actualmente, no existe evidencia en el país de demostraciones o expresiones y

Se utilizará la bibliografía adecuada dependiendo de la funcionalidad y aporte que

8.1 ÍNDICE DE TEMAS

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 18

a) Programa de Formación Articulada

8.2 DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

Programa de Formación Articulada: Según la definición que otorga el OTEC, es un

El Centro educativo se encuentra permanentemente revisando la pertinencia de los

La institución asigna a los alumnos las asignaturas de sus semestres de acuerdo a su

UDD | Magister en Innovación Curricular y Evaluación Educativa 19