UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA SISTEMA SUAYED
MÓDULO 0302 EL CAMPO APLICADO DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES

Actividad: Presentación del Mtro. Jesús Sebastián Hurtado Zárate

Análisis de puestos Aurora Zárate Morales 415133812Grupo: 9335
 Introducción
 El reclutamiento de personal eficaz es una
parte indispensable y parte de una buena
organización en una empresa u organización,
dentro de la misma existe la capacitación
pero al emplear a alguien que es competente
y funcional ahorra recursos y mejora la
productividad, para que esto sea posible, las
organizaciones recurren al análisis de puestos.
 En la siguiente presentación veremos algunas
características de este proceso y sus funciones,
además de algunas técnicas que se usan en
este método.
 Definición y objetivo

Es un proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que

componen el puesto, así como los atributos y condiciones necesarias que
una persona debe tener para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
Imagen tomada de: Definir el objetivo imágenes de
stock de arte vectorial | Depositphoto s

Según Spector(2000) Los objetivos del análisis de puestos es dar una imagen
precisa de todos los detalles del cargo y las características necesarias de la
persona, esto conlleva, desarrollo de carrera, aspectos legales, evaluación de
desempeño, selección de personal y capacitación del mismo.
Responsabilidad
Tarea
Orientados al puesto Las tareas a realizar
Actividad
Elementos o acciones
Análisis de puestos

Características Conocimiento
Orientados a las
necesarias para realizar Habilidad
personas
tareas Capacidad
Partes que componen el análisis de puestos
Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Responsabilidades implícitas

Condiciones de trabajo
 Requisitos intelectuales

 Habilidades intelectuales para desempeñar el cargo de

forma efectiva, se pueden factorizar de la siguiente manera
Chiavenato, A. (2000)
1. Instrucción básica
2. Experiencia básica
3. Adaptabilidad al cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias

Imagen tomada de: Pinterest

Requisitos físicos

 Chiavenato, A. (2000) Se refiere a la resistencia física, tanto de energía como de

constancia y continuidad al realizar el trabajo y conllevan los siguientes factores:
1. Esfuerzo físico necesario
2. Capacidad visual
3. Destreza o habilidad
4. Constitución física necesaria

Imagen tomada de: REQUISITOS FÍSICOS - SENA - YouTube

 Responsabilidades implícitas
 La conciencia del trabajador sobre la responsabilidad de ocupar el cargo deseado así
como herramientas, materiales, documentos, valores e incluso la empresa, perdida,
información confidencial, contactos etc. Chiavenato, A. (2000)
1. El trabajador se hace responsable de:
2. Supervisión del personal.
3. Material, herramientas o equipo.
4. Dinero, títulos, valores o documentos.
5. Contactos, externos o internos
6. Información importante

Imagen tomada de: Vector De Los Empleados Del Trabajo Del Control Del Supervisor Del Carácter Ilustración del Vector - Ilustración de escritorio, oficina: 148736415 (dreamstime.com)
Condiciones de trabajo

Las condiciones ambientales en

donde se desenvuelve el trabajador,
haciéndolo agradable o por el
contrario molesto o sujeto
a riesgos. El cual obliga al trabajador
a adaptarse al ambiente sin disminuir
la productividad y el rendimiento.
Chiavenato, A. (2000)

Imagen tomada de: Definición de Condiciones de Trabajo - Qué es y Concepto (enciclopedia.net )

Beneficios para la organización
 Permite diseñar una oferta de empleo más
precisa e impulsa la motivación del personal
interno en base a ascensos, pero también
identifica a los perfiles a conservar, degradar o
incluso despedir.
 La estructura de una empresa puede ser mas
definida por lo tanto tener una mejor
organización
 La empresa recibe aspirantes que conocen los
requerimientos de la empresa y esto ahorra
tiempo y recursos.
 Facilita la elaboración de cronogramas, para el
efecto de actividades dentro de la empresa

Imagen tomada de: Como organizar correctamente su empresa (soyemprendedora.com.ar)

Beneficios para el personal
 Permite al aspirante conocer que capacitación o
preparación debe adquirir para aspirar a cierto
puesto de trabajo.
 El candidato recibe información concreta y
verídica acerca del reclutamiento y conoce si
reúne los requisitos, así como las funciones que
realizaría, las responsabilidades.
 Permite al candidato conocer la jerarquía de la
empresa, es decir que puestos están por encima
de otros.
 El aspirante puede conocer las ventajas y
desventajas de tomar un puesto.
Herramientas o técnicas del
análisis de puesto
Imagen tomada de: VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO - YouTube

 Las herramientas a utilizar son trabajo de la línea de reclutamiento. El analista de cargos,

deduce, analiza y desarrolla los datos ocupacionales relativos a los cargos y
características del ocupante. Y estos son la base de la orientación profesional.
Chiavenato, A. (2000)
 El analista puede utilizar los siguientes métodos:
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos
Imagen tomada de: Gestión del puesto de trabajo en Recursos Humanos (ceupe.com)
Observación directa

 Es el método mas utilizado y el mas antiguo, y se realiza observando al

ocupante de manera directa y dinámica en la realización de sus funciones,
mientras el analista anota sus obervaciones y las anota, este método es
mejor cuando se efectua en labores repetitivas como empresas de
manofactura.
 Dentro de las ventajas esta: veracidad de datos, la labor es ininterrumpida.

 Dentro de las desventajas: exije un alto costo, por la inversión de tiempo, no

hay datos detallados a parte de las actividades observadas, requiere otros
métodos cuando no es una labor repetitiva.
Cuestionario
 El analista lleva a cabo un cuestionario al
personal en el cual este describe indicaciones
posibles acerca del cargo, contenido y
características. Este cuestionario permite
recabar información útil.
 Ventajas: Es económico y rápido en grandes
empresas, las jerarquías son vivibles,
proporciona una visión mas amplía
 Desventajas: No es recomendable en puestos
de bajo nivel, exige minuciosidad en su
elaboración, puede ser distorsionado dado
que las preguntas pueden ser mal entendidas.
Imagen tomada de: Preguntas indispensables para tu encuesta de clima laboral | DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (orgdch.org)
Entrevista
 Si se realiza de forma correcta puede ser flexible y
productivo, ya que proporciona información amplia y útil de
naturaleza y secuencia de actividades. La información
puede ser intercambiada, verificada y consultada. El
analista realiza la entrevista de forma presencial, y de esta
manera la interacción es una forma de garantizar que las
necesidades de la empresa sean satisfechas.
 Ventajas: Los datos los recolecta directamente el analista,
hay oportunidad de analizar, y aclara dudas, existe una
buena relación, calidad-costo, puede aplicarse a todos los
niveles de trabajo.
 Desventajas: Una mala elaboración proporcionara
información ambigua e inentendible, perdida de tiempo por
una mala preparación, el trabajo es interrumpido, por lo
tanto la producción.

Imagen tomada de: Entrevista de trabajo: los focos rojos a los que debes estar atento | GQ
 Métodos mixtos

 El analista puede utilizar de uno de los métodos antes mencionados para mejorar la
eficacia de los resultados y la información requerida que puede ser:

 Cuestionario y entrevista
 Observación directa y entrevista

Imagen tomada de: Entrevista Por Competencias. Entrevista A Directivos (orientacionparaelempleo.com )

Conclusión

 Creo que el psicólogo organizacional en el análisis de puestos es una parte fundamental

ya que al conocer los métodos puede dar mejores resultados al realizar los métodos
explicados en la presentación, que un analista que no sea profesional en el tema.
 La psicología organizacional ha abarcado mucho campo en el área industrial, al grado
de volverse una pieza clave en el crecimiento de grandes empresas, mejorando su
organización, productividad, así como mejorando las condiciones laborales de los
empleados.
Bibliografía

 Chiavenato, I. (2000) Administración de Recurso Humanos. McGraw-

Hill INTERAMERICANA S.A. Administracion de Recursos Humanos (utn.edu.ar)

 Spector, P. (2000) Psicología industrial y organizacional. Investigación

y Práctica. Manual Moderno. Psicología industrial y organizacional - Paul E.
Spector-FREELIBROS.ORG.pdf - Google Drive