INSTITUTO PLANCARTE DE SAN JUAN DEL RÍO

“VALOR Y CONFIANZA”
NIVEL LICENCIATURA
CICLO ESCOLAR 2021 – 2022
SEMESTRE “B”

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN
MÉXICO.

Alumna: Evelyn Jaqueline Martínez Chávez.

Profesora: Sandra Raquel Soroa.

“Instituto Plancarte”

Lic. Ciencias de la Educación.

4° Semestre

Ensayo de las necesidades de capacitación en México.

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“VALOR Y CONFIANZA”
NIVEL LICENCIATURA
CICLO ESCOLAR 2021 – 2022
SEMESTRE “B”

Objetivo: El objetivo fue esquematizar la capacitación considerando sus

capacidades.

Introducción: Es fundamental establecer que la capacitación y sus

necesidades son fundamentales para cualquier organización, ya que hacen
que los empleados sean más productivos y eficientes, reciben la información
necesaria para desempeñar en su trabajo, teniendo acceso en muchos
casos a una formación que de otro modo no habrían podido obtener por sí
mismos.
Es relevante señalar que permite a la empresa aumentar la retención de sus
empleados, capacitar a su futuro liderazgo, así como emprender a su
talento.

Desarrollo: La capacitación ayuda a miembros de la organización a

desempeñar su trabajo real, es referido a tener un impacto directo en el
empleado. Werther (2008).
Los programas dirigidos son de diferentes niveles de mandos en especial
medios superiores, a corto, mediano y largo plazo ya que consiste en educar
a los ejecutivos de acuerdo que conlleven la visión y los objetivos de la
organización, incluye programas con una formación integral. Ya
establecida la importancia adecuada sin embargo se establece determinar
que defectos son las mejores herramientas y tácticas de dichas actividades
a lo interno de la organización, por lo que lo primero que se debe llevar a
cabo es un diagnóstico de necesidades de capacitación dado caso
identificar las necesidades de los colaboradores para poder comenzar a
formular un programa para satisfacer a cada uno.
En resumen, ya analizándolo bien de una manera más practica sobre el
diagnostico de necesidades de capacitación como señalamiento es saber
el proceso ya que orienta la detección de debilidades o necesidades
actuales y futuras de los colaboradores dado caso son atendidas a través
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de una estructuración y desarrollo de planes y programas solicitados,

tomando en cuenta el fortalecimiento de sus conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organización a corto y largo plazo.
Algo que a su vez aumenta su capacidad de empleabilidad. Para los jefes
se constituye como una forma de garantizar la competitividad de su fuerza
laboral. Sumado al fortalecimiento de la productividad de la empresa. Al
mismo tiempo, es también un requisito legal a cumplir.
De una manera más compleja de las necesidades de capacitación en
relación con el modelo de sistemas de capacitación es necesario tener un
logro establecido con los siguientes atributos necesarios:

° Alcance de los objetivos de la organización.

° Requisitos de fuerza de trabajo.
° Evaluación de desempeño.
° Resultados.
° Análisis de problemas.
° Producción eficaz.
° Análisis de informes.

Con la información recopilada durante todo el proceso es conveniente

definir y/o clasificar la información de una capacitación en otras palabras,
permitiría una mejor coordinación y planeación de la misma.
Sin embargo, llegando a la finalidad es necesario tener claro y preciso la
creación del plan y estrategia, dado que el objetivo es simplemente el
diseño del programa ya que con ayuda del personal de trabajo se dieron a
conocer diferentes puntos de interés que sirven de una manera eficaz.
1.- A qué persona se capacita.
2.- Cómo capacitar.
3.- Que capacitar.
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4.- Donde capacitar.

5.- Cuando capacitar.
6.- Quien capacita.

Después de la creación del plan y de la estrategia nos damos cuenta que

la mayoría de empresa son similares algunas ideas principales dado que así
poder tener su creación de una forma muy concreta y útil para cada uno
de los colaboradores y así mismo para ellos mismos. Sin embargo, también
debemos tomar en cuenta la instrumentación y así poder ejecutar cada una
de los programas ya realizados esto debe ser en la parte del consultor,
supervisor de línea o existen ambas combinaciones.

Para finalizar, como un proceso fundamental y así poder evaluar lo que se

hizo bien y algunos detalles que fallaron, debemos realizar las mejoras
correspondientes para la fase de evaluación dado que existen dos
aspectos:

° Si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de

los empleados.

° Verificación de los resultados obtenidos tiene relaciones consecutivas con

las metas de la empresa.

Conclusión: Es importante que las necesidades de capacitación sus

actividades no sean de una forma realizada a cabo de forma esporádica e
improvisada ya que, para poder obtener los beneficios esperados, se debe
hacer de forma estratégica para poder entender como se puede mejorar
constantemente a los errores encontrados y así encontrar un solución eficaz
y precisa.