SEGREGACIÓN

VERTICAL Y
HORIZONTAL EN
EL ÁMBITO
EMPRESARIAL

1
ÍNDICE
TEMA 1 - APROXIMACIÓN CONCEPTUAL Y DE
SITUACIÓN
Página 3

TEMA 2 – BRECHA DE GÉNERO EN COMPETENCIAS

COGNITIVAS
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TEMA 3 – SEGREGACIÓN LABORAL EN ESPAÑA

Página 17

TEMA 4 – FOMENTO DE LA PRESENCIA EQUILIBRADA

DE MUJERES Y HOMBRES EN LOS CONSEJOS DE
ADMINISTRACIÓN
Página 28

TEMA 5 – DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE

HOMBRES Y MUJERES
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TEMA 1 - APROXIMACIÓN CONCEPTUAL Y DE SITUACIÓN

La segregación laboral por género es uno de los rasgos más persistentes en los
mercados de trabajo de los países desarrollados. Aunque esta situación disminuyó en
la década de los 80, la tendencia se detiene en los 90, persistiendo actualmente
elevados niveles de segregación laboral entre hombres y mujeres. España ha tenido,
junto a los países del arco mediterráneo, uno de los mayores niveles de segregación,
incrementándose la segregación laboral en la década de los 90 (Cáceres et al. 2004;
Cebrián et al. 2008).

Las desigualdades en la remuneración y en el acceso a las oportunidades laborales

pueden expresar diferencias en la calificación y en la capacidad productiva del
trabajador, pero también pueden ser un reflejo de prejuicios en contra de determinados
colectivos con un cierto color de piel o sexo, independientemente de su educación,
experiencia laboral o habilidades. Si estas disparidades se deben a diferencias en la
productividad, el mercado de trabajo estaría operando de forma eficiente. Si estas
diferencias, al contrario, fueran producto de consideraciones basadas principalmente
en características personales raza, sexo…, el mercado de trabajo estaría
discriminando y, por lo tanto, produciendo resultados ineficientes.

El Foro Económico Mundial publica en su informe de carácter anual, el denominado

Índice de Disparidad entre Géneros (Hausmann, R., et al. 2010) cuyo objetivo es
evidenciar la tasa en que se ha reducido la disparidad entre hombres y mujeres en 130
países, en cuatro áreas críticas de desigualdad: participación y oportunidad
económica, nivel educativo, poder político y salud. En año 2009. España mantenía el
puesto 17 para, en el año 2010, ascender a la 11 posición del ranking mundial y
muestra que ha conseguido cerrar una brecha de género con un 75,54%. Los países
nórdicos lideran la clasificación. En términos globales, en educación y salud se está
más próximo a eliminar la brecha entre mujeres y hombres, que, en los ámbitos de
participación económica, oportunidades y toma de decisiones.

Clasificación de los tipos de discriminación

Según la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres, existen dos
tipos de discriminación:

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 • Discriminación directa: “Se considera discriminación directa por razón de sexo
la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser
tratada, en atención a su sexo de manera menos favorable que otra en
situación comparable”. Ejemplos de discriminación directa sería todo trato
desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo y la maternidad, así
como diferencias salariales entre mujeres y hombres cuando realizan un
trabajo equivalente o de igual valor, tal y como queda recogido en el Tratado de
Ámsterdam, de 2 de octubre de 1997.

• Discriminación indirecta: “Se considera discriminación indirecta por razón de

sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente
neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a
personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.” No hace
referencia al género y es aplicable indistintamente a hombres y a mujeres pero
que, perjudica en la práctica a un mayor número de mujeres. A pesar de que
muchas leyes, normas o prácticas sociales traten de igual forma a hombres y a
mujeres al final tienen como efecto un resultado negativo o desigual para las
mujeres por lo que no es tan raro encontrar casos de discriminación indirecta.

Por ejemplo, en el ámbito laboral podemos observar diferentes situaciones de

discriminación indirecta cuando:

• Se permite que los hombres y las mujeres se presenten a un puesto de trabajo

para el cual sólo se seleccionarán sólo hombres o sólo mujeres.
• Los sueldos son iguales en una misma categoría, pero se puede verificar que
en las categorías peor remuneradas predominan las mujeres.
• Las mujeres tienen que renunciar a promociones laborales porque se
encuentran con verdaderas dificultades para conciliar su realidad familiar con la
laboral. Al seguir siendo las mujeres las principales responsables de la
atención y el cuidado de los miembros de la familia, una organización del
tiempo de trabajo que Implique comidas de trabajo u horarios excesivos
dificultara su carrera profesional. Ésta es una de las principales razones por las

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 que las mujeres son mayoritariamente las que piden reducción de jornada o
excedencias para el cuidado de hijas e hijos.

La segregación laboral

La segregación del mercado laboral hace referencia a la representación de mujeres y

hombres en las diferentes ocupaciones: trabajan en sectores distintos y ocupan cargos
diferentes. Las mujeres sistemáticamente se encuentran concentradas en aquellas
ocupaciones que presentan una mayor inestabilidad, menor retribución y menor
reconocimiento.

Las mujeres han incrementado notablemente su participación en el mercado laboral

remunerado. Sin embargo, el habitual mayor desempleo femenino, la mayor
temporalidad y el trabajo a tiempo parcial, las discriminaciones salariales, la
segregación y las menores posibilidades de promocionarse demuestran que el
incremento de la ocupación femenina no ha venido acompañado de una mayor
igualdad, sino que las mujeres y hombres presentan diferentes y desiguales formas de
insertarse en el mercado de trabajo remunerado (Rubio, 2008).

La segregación tanto en términos de ocupaciones como de sectores de actividad ha

sido bien documentada por diferentes autores. El trabajo de Anker (1998) ponía en
evidencia que la segregación ocupacional por sexo es común a todos los países del
mundo y que ésta podía explicarse con base en tres teorías: capital humano (las
mujeres están menos cualificadas que los hombres para ciertas ocupaciones),
segmentación del mercado de trabajo (lo que hace que se reduzcan los salarios en las
ocupaciones feminizadas) y una explicación más compleja basada en la mayor
responsabilidad de las mujeres en el cuidado de los hijos.

Las investigaciones distinguen dos formas de segregación ocupacional por género:

una horizontal y otra vertical (Anker, 1998). La segregación horizontal y vertical del
mercado laboral entre hombres y mujeres está presente, aunque en distinta medida,
en todos los países de la Unión Europea.

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La segregación horizontal

La segregación horizontal (Anker, 1998) hace referencia a que las mujeres se

aglutinan en actividades vinculadas con las tareas habitualmente femeninas según la
división sexual del trabajo. Principalmente, a nivel europeo, las mujeres se incorporan
de manera prioritaria a cinco sectores de actividad: asistencia sanitaria, servicios
sociales, educación, administración pública y venta al detalle (Rubio, 2008). Según
Torns et. al. (2007), esta distribución no se ha movido en los últimos treinta años.

El caso español, el estudio de Cebrián y Moreno (2008) pone de manifiesto que más
de la mitad de las mujeres ocupadas en España se concentran en cinco ramas del
sector servicios. Respecto a las ocupaciones, casi alrededor de la mitad se concentran
en seis ocupaciones de baja cualificación. En el informe se indica que el fuerte
aumento del empleo femenino ha ido acompañado de un incremento de la
segregación ocupacional, lo que implica la permanencia de estereotipos y de la
consideración de las ocupaciones como “femeninas” o “masculinas”.

La segregación vertical

Morrison (1987;13) planteó la primera definición del techo de cristal como una barrera
que es “tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento
para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas”. Los
puestos más relevantes deberían estar a su alcance en base a sus conocimientos, a
su esfuerzo y a sus capacidades y habilidades, pero en la realidad se mantenían muy
lejos, realmente inalcanzables para la gran mayoría de las mujeres en puestos de
dirección. Afecta a todo tipo de trabajos ya que “…sea cual sea el sector laboral
analizado, incluidos los más feminizados, la proporción de mujeres disminuye a
medida que se asciende en la jerarquía piramidal, de modo que su presencia
ocupando posiciones de poder y asumiendo responsabilidades laborales es mínima”.
(Sarrió et al., 2002, 56). Pese al aumento exponencial de los niveles de estudios de las
mujeres, la segregación vertical no se modifica (Rubio, 2008).

Uno de los aspectos más novedosos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la Igualdad efectiva de Hombres y Mujeres es, sin duda, el propósito de incidir en el
terreno de la responsabilidad social de las empresas (RSE) desde la perspectiva de
género. El Título VII contempla “el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y
hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles».

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Como se ha podido observar, con independencia de lo que indique Ley Orgánica
3/2007, las mujeres siguen estando presentes en un porcentaje muy inferior al de los
hombres en los consejos de administración.

Obstáculos en la promoción de las mujeres en el contexto europeo y español.

Contexto europeo

- Existencia de estereotipos.

- Falta de visibilidad en los altos cargos.

- Falta de experiencia.

- Compromiso con sus vidas personales.

- Barreras sociales relacionadas con la conciliación de la vida profesional y

personal.

- Percepción psicológica de la idoneidad de los puestos directivos.

Contexto español

- La segregación ocupacional por sexo del propio mercado laboral.

- Los pactos entre varones o pactos entre iguales.

- Estereotipo gerencial existente en la cultura organizacional con pautas

asociadas con: el rol masculino, el compromiso con la organización, el éxito en la
carrera y la dedicación al trabajo.

- La división del trabajo productivo/reproductivo.

- El “techo de cemento”.

Para Chinchilla et al. (2.005), el “techo de cemento”5 se puede visibilizar desde una
doble vertiente: el rechazo de algunas mujeres a la promoción a puestos directivos
más rígidos y exigentes, en previsión de las dificultades que puedan encontrar para
conciliar su vida personal y laboral; y, por otro lado, una segunda vertiente, que indica
el prematuro abandono de las mujeres de los cargos directivos, la presión que se

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ejerce sobre las mujeres en este tipo de puestos es mucho mayor que la ejercida
sobre sus compañeros varones.

En cuanto a los salarios por actividad económica, la actividad con el mayor salario
medio fue el Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, con
48.578,65 euros al año. Analizando las diferencias salariales para cada actividad
económica, las mujeres tuvieron un salario inferior al de los varones en todas ellas.

El sector de la industria y el sector servicios los que presentan la mayor brecha

salarial, tanto en el ámbito estatal, con un 22,5% y un 17,9% respectivamente.

Mientras que en el sector servicios la brecha salarial se ha mantenido constante desde

2004 hasta el año 2008, cuando se produce una reducción de cuatro puntos
porcentuales, el sector industrial presenta descensos progresivos durante este mismo
período y la construcción muestra el comportamiento más dispar, comenzando con
una disminución de la brecha salarial desde el 2004 hasta el 2007, donde vuelve a
haber un incremento de la brecha, y finalizando el año 2008, y por primera vez desde
la existencia de la EES, con una brecha salarial negativa para este sector de casi el -
2%.

Comparando España con la Unión Europea, cuyos datos pormenorizados solo ofrece
para 2007. Ese año, la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los
hombres y las mujeres ocupados (gender pay gap) era del 18,1% en la UE-15 y de
17,4% si se tenía en cuenta la media de los 27 Estados. Para 2008 recoge un dato
provisional de Eurostat: 18% de brecha.

Algunos estudios españoles, como el de Estebaranz (2004) ponen al descubierto que

los cargos directivos no cuestan lo mismo a las empresas si son desempeñados por
hombres o por mujeres.

La oferta de empleo con bajos salarios es, para muchos autores, una de las
principales causas de la segregación por género (Fuller, 2005; Kmec, 2005). Las
empresas conocen el rechazo, en situaciones económicas normales, que existe entre
los hombres a aceptar ocupaciones con bajos salarios, mientras que las mujeres están
más dispuestas a aceptarlos, al considerarlos una ayuda familiar o un salario suficiente
para el auto mantenimiento de la mujer, nunca un salario suficiente para mantener a
una familia.

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Actualmente son cada vez hay más organizaciones empresariales que tienen
conciencia social, cuyos objetivos no son solo maximizar beneficios y cuya RSC
interna tiene en cuenta una gestión de los Recursos Humanos más equitativa también
en materia de género. La Ley para la igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, es
un punto favorable para que estas organizaciones se responsabilicen de la equidad de
género si cuentan con las facilidades y las flexibilidades apuntadas en la misma
normativa y el apoyo directo de la administración.

Las empresas y la sociedad en general están preparadas para cambios legislativos

que eliminen obstáculos y faciliten que las mujeres puedan acceder a profesiones y
cargos de responsabilidad para los que están sobradamente preparadas. Las
organizaciones, bajo el paraguas de la RSC, ya han empezado a desarrollar acciones
para luchar contra la desigualdad de género, pero la nueva ley da la oportunidad al
ámbito empresarial de tener un gran protagonismo en la obtención de organizaciones
más equitativas en materia de género.

Es obvio que los cambios socioculturales no se producen a golpe de ley y necesitan su

tiempo. Por eso, después de dos años de la aprobación de la Ley de Igualdad son más
mujeres las que están percibiendo un cambio en sus organizaciones.

Ahora bien, para que estas ventajas teóricas se conviertan en una realidad, es
imprescindible, en primer lugar, que haya un compromiso explícito de la empresa con
la igualdad, incluyéndola en sus valores, y, en segundo lugar, que haya una
coherencia entre los valores y la práctica de las empresas. Es decir, es necesario que
la igualdad entre géneros penetre en la actividad de la empresa.

En España la segregación tanto ocupacional como sectorial es más intensa para las
mujeres que para los hombres y superior entre las personas con mayor nivel
educativo, lo que sugiere que la mejora del nivel de estudios de las mujeres no
necesariamente conduce a una menor segregación ocupacional y a una menor brecha
salarial.

La igualdad sustancial requiere la adopción de una variedad de estrategias :no solo de

prohibición de discriminación –directa o indirecta- sino también de la igualdad de
oportunidades, las acciones positivas, o la transversalidad; exige la aplicación de ‘una
perspectiva de género”, lo que implica tener en cuenta las relaciones entre mujeres y
hombres y el papel que cada género desempeña socialmente, afectando a las
oportunidades y a la necesaria corresponsabilidad familiar de mujeres y hombres y a
un cambio de la cultura empresarial. Exige que las medidas que se tomen, como dice

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la norma comunitaria, sean “sistemáticas y planificadas”; que sean evaluables y
evaluadas cada cierto tiempo y que cuenten con recursos suficientes para llevarlas a
la práctica

Las condiciones que deben establecerse para favorecer la igualdad de oportunidades

en el ámbito empresarial, desde el ámbito de Recursos Humanos, deberían ir dirigidos
hacia:

• Realizar un reclutamiento y selección de personal basados en criterios

objetivos.

• Programar las actividades de capacitación en horarios que permitan a las

mujeres atender a su familia.

• Ajustar los salarios de forma que los trabajos del mismo valor estén
compensados para trabajadores y trabajadoras.

• Analizar las diferencias de las remuneraciones entre hombres y mujeres por

estamentos (directivos, técnico y profesionales…), para definir un plan de regulaciones
que se dirijan a la equidad de género.

• Lograr conciliar los ámbitos laboral y familiar de hombres y mujeres.

• Empezar a introducir horarios de trabajo flexibles, en la medida que el tipo de

empresa lo permita.

• Impulsar programas de prevención de enfermedades específicas de hombres y

mujeres, incluyendo las enfermedades profesionales más frecuentes en la empresa.

• Lograr el compromiso organizacional para aplicar buenas prácticas laborales

de equidad de género, facilitando la participación de los sindicatos.

• Conocer la existencia de acciones y/o políticas para favorecer la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres.

• La reducción de la segregación laboral por razón de género sólo puede

lograrse modificando las actitudes, los estereotipos, y las normas sociales.

El establecimiento de medidas y el buen funcionamiento de éstas, no depende

solamente de las empresas o de los organismos gubernamentales que las gestionan.
Sin convicción real, no sirven de nada.

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TEMA 2 – BRECHA DE GÉNERO EN COMPETENCIAS
COGNITIVAS

Durante los últimos veinte años la práctica totalidad de las economías avanzadas ha
sido testigo de un proceso de crecimiento en los niveles de igualdad de género en
diferentes ámbitos del mercado laboral. Esta convergencia es particularmente visible
en la mayoría de los países desarrollados en la participación laboral, en las tasas de
empleo, en el número de horas trabajadas e incluso en los salarios.

La razón fundamental de la misma ha de buscarse en la apuesta firme de la mujer por

alcanzar altos niveles educativos que la doten de un capital humano creciente y, en
consecuencia, de una mayor productividad laboral futura (England; Gornick; y Shafer,
2012) (Gallen; Lesner; y Vejlin, 2019). De hecho, en la actualidad, en muchas
economías avanzadas, las mujeres alcanzan en media niveles educativos superiores a
sus homólogos varones a pesar de las brechas de género en diferentes dimensiones
del mercado de trabajo. Numerosos estudios han documentado que las brechas sala-
riales de género persisten incluso entre hombres y mujeres con la misma edad, nivel
educativo y experiencia laboral, variables que aproximan el capital humano (Blau;
Brinton; y Grusky., 2008) (England; Gornick; y Shafer, 2012) (Bailey; y DiPrete, 2016)
(Blau; y Kahn, 2017).

Otros trabajos han documentado que en algunos países se ha observado un

estancamiento en el proceso de convergencia salarial entre hombres y mujeres
durante la última década (Olivetti; y Petrongolo, 2008) (Goldin, 2014) (Boll; Rossen; y
Wolf, 2016). Por ello, como apuntan algunos trabajos (véase Blau; y Kahn, 2017), es
posible que existan factores que expliquen diferencias en los niveles de capital
humano que los datos tradicionales no permiten capturar y que pudieran reflejar
diferencias en los niveles de productividad que fueran finalmente causantes de al
menos una parte de la brecha salarial de género en salarios.

Aquí abundamos en el uso de nuevos indicadores de los niveles de capital humano de

los individuos, relacionados con sus competencias numéricas y lingüísticas, para
evaluar si las diferencias en este tipo de habilidades cognitivas capturan parte de la
brecha de género en el mercado de trabajo, aún existente cuando se comparan
hombres y mujeres con niveles educativos similares. Para ello, utilizamos indicadores
precisos de las habilidades cognitivas medidas a nivel individual y que están
proporcionadas por el Programa para la Evaluación Internacional de Competencias de

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los Adultos (PIACC), que la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE) ha llevado a cabo recientemente.

Esta base de datos permite analizar la existencia y la magnitud de las brechas de

género en habilidades cognitivas para la población mayor de 16 años, es decir,
fundamentalmente la población que compone la fuerza laboral de una economía.
Además, contrastamos si existe una relación entre las diferencias de género en las
habilidades cognitivas y la brecha de género en la probabilidad de estar empleado. De
esta forma, exploramos la relación entre las habilidades numéricas y la posible
autoselección en el mercado de trabajo que es especialmente relevante para las
mujeres. Finalmente, y en relación con la segunda cuestión, se investiga la relación
entre las diferencias de género en las habilidades cognitivas y la brecha salarial. Nos
interesa particularmente estudiar esta relación en dos momentos del ciclo de vida: la
edad de entrada en el mercado laboral (24-29), y el siguiente intervalo de edad (30-39)
que es la edad en la que la maternidad juega un papel fundamental.

Para los jóvenes menores de 30 años, el capital humano está mayoritariamente

vinculado a la formación reglada recibida, y la existencia de la brecha de género en
habilidades cognitivas está más estrechamente relacionada con el proceso formativo y
menos con la experiencia laboral. Por tanto, es de esperar que, para este grupo, la
contribución de la brecha de género en habilidades cognitivas sobre la brecha de
género en el mercado de trabajo sea mayor.

Los determinantes que subyacen a las diferencias de género en el mercado laboral

han sido investigados intensamente durante varias décadas, pero la ralentización e
incluso estancamiento en la caída de las brechas de género en participación laboral y
más aún en salarios, muestra que es necesario que se siga investigando, con mejor
información si es posible, para mejorar la comprensión de los determinantes de dichas
brechas.

Esta mejora puede venir de la mano de la disponibilidad de nuevos datos que nos
permitan disponer de medidas más directas sobre la dotación de capital humano de
hombres y mujeres.

La disponibilidad de nuevas bases de datos que aportan información adicional sobre el

nivel de capital humano de las personas, como son las competencias analíticas, nos
permiten contrastar hasta qué punto las diferencias de género en estas competencias,
directamente relacionadas con la dotación de capital humano de un trabajador, están
detrás de la brecha laboral de género.

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Una ventaja importante de la base de datos PIACC es que ofrece medidas de las
habilidades cognitivas para la población adulta. En este trabajo explotamos estos
indicadores con el objeto de avanzar en el conocimiento de los determinantes de la
brecha laboral de género en el mercado de trabajo en las sociedades avanzadas.

Existen numerosas evidencias empíricas que muestran que las habilidades cognitivas
se asocian positivamente con el éxito de los individuos en el mercado de trabajo, la
participación en la sociedad, y el crecimiento económico (Oreopoulos; y Salvanes,
2011) (Riddell; y Song, 2011) (Hanushek; y Woessmann, 2014) (Hanushek et al.,
2015a) (Hampf, Wiederhold y Woess-mann, 2017).

Sin embargo, la evidencia empírica es casi nula cuando el objetivo es entender cómo
estas habilidades afectan a las diferencias laborales de género. Hasta ahora, solo
Hanushek et al. (2015) y Fortin (2008) han tratado someramente esta relación, aunque
el objetivo último de ambos estudios no es la medición de las brechas de género en
habilidades cognitivas para explicar las diferencias de género en el desempeño del
mercado laboral, sino entender el peso de estas habilidades en la determinación del
salario individual. En ambos trabajos se concluye que estas habilidades cognitivas son
importantes en la determinación de salarios, incluso cuando se controla por
características de los individuos tales como nivel educativo y experiencia laboral.

El estudio de las diferencias de género en habilidades cognitivas, particularmente en

las competencias numéricas en los individuos en edad de trabajar, es interesante
puesto que los resultados de PISA, que son unos test también diseñados y llevados a
cabo por la OCDE para evaluar competencias cognitivas en la población en edad
escolar, arrojan que, persistentemente, las niñas a los quince años alcanzan
resultados más pobres (en media los resultados son un 5% inferiores) en los test de
matemáticas que los niños de su misma edad.

Estas disparidades de género en competencias básicas tales como las matemáticas,

pueden explicar, al menos en parte, la menor presencia de las mujeres en áreas de
estudio y trabajo relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las
matemáticas, todas ellas relacionadas con empleos de alta cualificación, estabilidad
laboral y altos salarios.

Adicionalmente, estas disparidades en competencias básicas pueden estar detrás de

la segregación ocupacional de género observada en el mercado laboral. Esta
segregación ocupacional se concreta en que las mujeres, incluso las jóvenes con
niveles educativos superiores tienden a escoger campos de estudio tales como la

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educación, la salud y las ciencias sociales mientras que los estudios técnicos son
campos principalmente masculinos. Por tanto, es posible que la persistencia en las
brechas de género en el mercado de trabajo esté relacionada con las brechas de
género en habilidades cognitivas. Es por tanto necesario documentar empíricamente la
existencia y magnitud de las brechas de género en habilidades cognitivas no solo en la
población joven si no también en la población adulta.

En el análisis de las brechas de género en el mercado de trabajo, la composición de la

familia en general y en concreto, la existencia de niños en el hogar debe estar en el
centro del debate. El hecho de que en la mayoría de los países desarrollados las
responsabilidades del hogar afectan a las mujeres en mucha mayor medida que a los
varones, influye, sin duda, en las decisiones de estas con respecto a su oferta de
trabajo, y por tanto a su acumulación de capital humano, y en definitiva a su
desempeño en el mercado laboral. Para dar cuenta de esto, en nuestro análisis
empírico vamos a contrastar si la contribución de las brechas de género en habilidades
cognitivas difiere entre madres/padres y hombres/mujeres que no tienen hijos.

El análisis longitudinal es obviamente el enfoque más adecuado para relacionar las

diferencias de género en la dotación de capital humano con las diferencias de género
en el desempeño laboral. Esto es así porque las diferencias de género en dimensiones
como participación laboral, salarios, y horas trabajadas cambian sustancialmente en
las mujeres a partir de la entrada en la maternidad. La base de datos utilizada en este
trabajo es puramente transversal y no permite seguir las trayectorias individuales en el
mercado laboral. Trataremos de paliar esta falta de datos tratando de manera
separada las brechas de género en los diferentes grupos de edad.

Como resumen principal de los resultados encontrados, señalamos que las diferencias
de género en competencias lectoras son insignificantes a la entrada en el mercado
laboral, así como posteriormente. Sin embargo, los hombres muestran habilidades
numéricas superiores a las mujeres en promedio –en torno a un 4% superiores
(alrededor de 7-8 puntos de diferencia en una escala de 500 puntos), brecha que se
incrementa sustancial- mente desde la entrada en el mercado de trabajo (24-29) hasta
el intervalo (30-40)– desde el 2,3% al 4,3%. Además, estas divergencias afectan
sustancialmente a las diferencias de género observadas en la participación en el
mercado laboral.

En particular, estas diferencias contribuyen a explicar el 45% de la brecha de género

observada en la probabilidad de tener un empleo de los trabajadores jóvenes.
Finalmente, las diferencias de género en las competencias numéricas son también

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cruciales para entender la brecha salarial de género observada. En promedio, las
diferencias en las habilidades numéricas son responsables del 40% de la brecha
salarial observada. Además, este tipo de impacto aumenta con la edad, principalmente
desde el momento de entra- da en el mercado laboral hasta el siguiente intervalo de
edad (30-39).

En este tema podemos concluir que tratamos de estudiar en qué medida contribuyen a
explicar las brechas de género en el desempeño del mercado laboral, en general, y en
la participación laboral y en los salarios por hora en particular. En particular, se
documenta la existencia de diferencias de género en habilidades cognitivas para
posteriormente entender cómo estas diferencias afectan en el desempeño laboral de
hombres y mujeres. Este análisis se realiza para diferentes grupos de edad para
entender cómo esas posibles diferencias afectan en diferentes etapas del ciclo vital y
laboral.

Los resultados confirman que no existen diferencias de género en competencias

lectoras entre los adultos entrevistados, ni en media ni para ningún grupo de edad. Sin
embargo, estas sí existen cuando se trata de competencias matemáticas. Los
hombres superan a las mujeres en media en competencias matemáticas en un 4%.
Además, estas diferencias aumentan sustancialmente con la edad, ya que son del
2,3% a la edad de 24-29 años, pero alcanzan el 4,3% entre los 30 y los 39 años. A
partir de entonces la brecha de género disminuye ligeramente.

Con respecto al impacto de las diferencias de género en la tasa de actividad, es

interesante distinguir entre brechas de género para colectivos con y sin hijos. Para el
primer grupo, si bien las diferencias de género en participación laboral son pequeñas,
estas vienen explicadas en su totalidad por esta brecha en competencias cognitivas.
En cuanto al colectivo de trabajadores con hijos, las diferencias de género en
competencias matemáticas también son relevan- tes para entender la diferencia en
participación laboral, aunque existen otros factores adicionales que también es preciso
tener en cuenta.

Finalmente, las competencias en matemáticas tienen un papel destacado para

entender el comportamiento del salario hora de una persona trabajadora, y las
diferencias que observamos en estas competencias entre hombres y mujeres
contribuyen a explicar el 40% de la brecha –ajustada–, en el salario hora en media. Su
importancia es, además, creciente con la edad.

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Estos resultados tienen una enorme trascendencia desde el punto de vista de las
políticas públicas. Sugieren que para erradicar las brechas de género en el mercado
laboral es preciso atacar las diferencias de género en competencias analíticas. El
menor desempeño de las mujeres en estas competencias provoca una autoselección
de estas trabajadoras en áreas de estudio y empleos en sectores con menor potencial
de crecimiento. Todo ello se traduce en una menor participación laboral de las
mujeres, así como un menor salario/hora.

Estas diferencias se originan mucho antes de la entrada al mercado laboral, pues los
test de PISA ya detectan estas brechas en competencias matemáticas a la edad de los
15 años (Joensen; y Nielsen, 2014) (Arora y Pawlowski, 2017). Nuestros resultados
apuntan en la misma dirección puesto que la brecha de género en habilidades
numéricas está presente en los jóvenes menores de 30 años y tienen un papel
importante en la explicación de las brechas de género en el mercado de trabajo.

Es importante conocer hasta qué punto los estereotipos sociales, el sistema educativo
o incluso un posible comportamiento diferenciado de los padres/ madres frente a los
hijos/hijas conlleva estas diferencias de género en competencias matemáticas. Tratar
de erradicarlas es urgente, pues el futuro del mercado laboral pasa por la adquisición
de competencias analíticas para entender y explotar adecuadamente la enorme
cantidad de información que el avance tecnológico está generando. Si las mujeres se
quedan atrás en la adquisición de estas competencias, la brecha de género en el
mercado laboral no hará sino crecer.

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TEMA 3 – SEGREGACIÓN LABORAL EN ESPAÑA

Las diferencias sociolaborales que tradicionalmente separaban a las mujeres de los

hombres se están reduciendo. Sin embargo, la segregación laboral por género se
constituye persistentemente como uno de los rasgos de los mercados de trabajo de los
países desarrollados. En este contexto se plantean varios objetivos: en primer lugar,
determinar cual está siendo la evolución actual de la segregación laboral por género
en España. En segundo lugar, identificar los componentes que explican esta
evolución. Por último, concluir si son las características de las mujeres o las
condiciones de los puestos de trabajo a los que son asignadas las que determinan su
segregación.

La mujer es protagonista de la evolución reciente del mercado de trabajo de la mayoría

de los países desarrollados. Las mujeres aumentan su presencia en los mercados de
trabajo, modifican sus pautas de organización familiar y social, y asimilan
progresivamente sus patrones laborales a los de los hombres.

Estos comportamientos se observan en España de una manera acentuada. Mientras

que en 1987 la tasa de actividad femenina era del 31,8 por ciento, en 2007 ascendía al
49 por ciento. Es decir, las mujeres españolas han aumentado en los últimos veinte
años nada menos que 17,2 puntos porcentuales (casi un 54 por ciento) la frecuencia
de su participación laboral. La tasa de empleo de la mujer en España prácticamente se
ha duplicado, creciendo desde el 23 por ciento en 1987 hasta el 43,8 por ciento en
2007. Las diferencias con los hombres se han reducido drásticamente. Mientras que
en 1987 la tasa de actividad y de empleo de las mujeres eran, respectivamente, el
45,8 y el 39,7 por ciento de las de los hombres, en 2007 suponen el 70,4 y el 67,1 por
ciento respectivamente.

A pesar de ello, la segregación laboral por género se constituye en uno de los rasgos
más persistentes de los mercados de trabajo de los países desarrollados. Aunque esta
situación se redujo durante la década de los 80, la tendencia se detiene en los 90,
persistiendo actualmente elevados niveles de segregación laboral entre hombres y
mujeres (Anker, 1998; Rubery y Fagan, 1993; Rubery, Smtih y Fagan, 1999). En
España la situación es todavía más grave, debido no sólo a sus mayores niveles de
segregación, sino también a que se han producido aumentos de la segregación laboral
por género también en los años 90 (Castaño et al, 1999; Cáceres et al, 2004; Maté et
al, 2002; Cebrián y Moreno, 2008).

Página 17
De acuerdo con la teoría económica, varios son los argumentos que intentan explicar
la existencia de segregación laboral en contra de la mujer. La teoría del capital
humano relaciona la segregación con la menor inversión de la mujer en la adquisición
de capital humano. En el contexto de la división del trabajo que se produce en la
familia, la mujer sería más productiva que los hombres en la realización de
determinadas tareas familiares, por lo que se especializaría relativamente en su
desempeño. La mujer anticipa una menor y más intermitente relación con el mercado
de trabajo, por lo que los rendimientos de su inversión son menores, lo que finalmente
conduce a una inversión óptima menor que en el caso de los hombres (Becker, 1965;
Mincer y Polachek, 1974). De esta forma, la segregación no sería sino una solución de
equilibrio, consecuencia de las decisiones familiares de distribución del tiempo.

Contrariamente al carácter exógeno que tiene la segregación en el anterior

planteamiento, Rubery, Fagan y Maier (1997) defienden la idea de su endogeneidad.
No existe segregación debido a las decisiones económicas previas de las mujeres. Es
la existencia previa de segregación la que condiciona las decisiones laborales de las
mujeres.

Desde la demanda se sugiere la idea de que la segregación no es sino la

consecuencia de situaciones de discriminación en contra de las mujeres. Por otra
parte, también se argumenta que los empresarios pueden encontrar rentable la
segregación, en la medida en que la productividad no responda a una definición
individual sino de grupo, y ésta sea menor cuando ambos géneros trabajen juntos
(Bergmann, 1986).

El análisis de la segregación laboral por género resulta justificado y pertinente. En

primer lugar, en la media en que se asocia con un buen número de ineficiencias
económicas: la concentración del empleo femenino en determinados puestos de
trabajo tiene negativos efectos sobre su productividad1, contribuyendo a la explicación
del diferencial salarial por género (Blau y Khan, 1997; Amuedo-Dorantes y De la Rica,
2006). La segregación laboral también condiciona las decisiones laborales de las
mujeres, reduciendo sus niveles de participación y empleo al inducir unos menores
rendimientos asociados a sus inversiones en capital humano (Rubery, Fagan y Maier,
1997).

Por otra parte, es necesario explicar su evolución actual (Dolado, Felgueroso y

Jimeno, 2002 y 2004). Como ya se ha mencionado, existen indicios empíricos de que
la segregación laboral por género está aumentando, o al menos ha interrumpido la
tendencia de reducción. Este comportamiento es especialmente interesante en la

Página 18
medida en que se produce en un contexto de un cambio tecnológico que incrementa la
demanda de trabajo cualificado, con el que las mujeres se identificarían en mayor
medida, y un cambio sectorial donde se sustituyen puestos de trabajo industriales, de
definición tradicionalmente masculina, por otros de servicios, más vinculados con las
mujeres (Blau y Juhn, 2000).

Dentro de este contexto, el trabajo se plantea varios objetivos. En primer lugar,

determinar cual está siendo la evolución actual de la segregación laboral por género
en España. En segundo lugar, identificar algunas de las razones que explican esta
evolución. Por último, concluir si son las características de las mujeres las que
determinan su segregación o, por el contrario, la explicación se fundamenta en mayor
medida sobre las condiciones de los puestos de trabajo a los que son asignadas.

EL MERCADO DE TRABAJO POR GÉNERO EN ESPAÑA

Para conocer la estructura del mercado de trabajo desde una perspectiva de género
utilizaremos tres herramientas complementarias:

a. Índice de distribución, nos permitirá saber la definición masculina o femenina

de un sector/ocupación, y se define como el número de mujeres en la
actividad/ocupación i dividido por el total del empleo de la actividad/ocupación3.

b. Índice de concentración, que nos informará de donde trabajan con más

frecuencia las mujeres, y se define como el número de mujeres que trabajan en la
actividad/ocupación i dividido por el número total de mujeres que forman parte de la
población empleada

c. Índice de segregación, que nos mide en qué medida las pautas de

concentración de mujeres y hombres son distintas. De entre las distintas posibilidades
existentes a este respecto (Jacobs, 1993; Emerek et al, 2003) utilizaremos el índice de
disimilitud de Ducan y Ducan (Duncan y Duncan, 1955), por ser el más habitual.

El mercado de trabajo español presenta una profunda diferenciación horizontal por

género. Únicamente 16 de las 151 ramas de actividad consideradas presentan un
carácter integrado (el 10,5 por ciento). El resto sesga la composición de su empleo en
términos de género. El sector masculino es más extenso que el femenino. Mientras
que 85 ramas son masculinas (56,4 por ciento del total) 50 son femeninas (33,1 por
ciento). Esta diferenciación se responde claramente con la naturaleza de las
actividades productivas. Mientras que las actividades primarias, industriales y las

Página 19
ligadas a la construcción son, salvo excepciones, mayoritariamente masculinas, las
actividades del sector terciario son, salvo excepciones, femeninas.

Las actividades más femeninas, son las de Hogares que emplean personal doméstico,
Actividades de servicios sociales, Actividades industriales de limpieza, Enseñanza
primaria, Actividades diversas de servicios personales, Confección de prendas de
vestir, Comedores colectivos, Actividades sanitarias, Comercio al por menor de
productos farmacéuticos y Comercio al por menos no especializado. Salvo una de
ellas, todas son actividades de servicios.

La diferenciación laboral por género también resulta evidente desde una perspectiva
vertical. Un total de 17 ocupaciones tiene una definición integrada (casi el 14 por
ciento del total). Por el contrario, 60 ocupaciones laborales son masculinas (casi la
mitad, el 48,4 por ciento) en tanto que 47 son femeninas (prácticamente el 38 por
ciento de la estructura ocupacional).

Resulta interesante observar la composición interna de las ocupaciones no manuales.

De las 13 categorías que implican tareas de dirección y responsabilidad, sólo una
presenta una definición femenina, correspondiéndose en realidad con empleadas
autónomas en el comercio (Empresarias sin asalariados. Gerencia empresas de
Comercio). Las ocupaciones directivas para empresas de más de 10 trabajadores son
todas masculinas, excepto en su componente público (Directores-Jefes Sector
Público) que presenta un carácter integrado. Los grupos de Profesionales, y Técnicos
y profesionales de apoyo, presentan una composición más o menos cercana entre
ocupaciones masculinas, femeninas e integradas. Por el contrario, las tareas
administrativas son marcadamente femeninas.

En último término, las ocupaciones que presentan en mayor medida una definición
femenina son las de: Empleados del Hogar; Auxiliares de enfermería; Técnicos de
educación infantil y especial; Personal de limpieza de oficinas; Cuidado de personas;
Enfermeras; Peluqueros belleza; Profesores de educación especial; Profesores infantil
y primaria; Empleados de información y recepcionistas.

Tanto horizontal como verticalmente, el empleo de la mujer se concentra en un

número limitado de puestos de trabajo. Sólo hay que agregar diez actividades y diez
ocupaciones para alcanzar el 50 por ciento del empleo femenino. Las mujeres en
España trabajan sobre todo en actividades de limpieza en hogares e industrias (12,7
por ciento), el comercio (12,5 por ciento), actividades sanitarias y sociales (11 por
ciento), hoteles y restaurantes (6,9 por ciento) y la enseñanza (6,6 por ciento). Desde

Página 20
una perspectiva vertical, las mujeres sobre todo desempeñan tareas de cualificación
media o baja en las actividades de los servicios (administrativas, limpieza y cuidado de
personas) y cualificadas en la enseñanza y, en menor medida, en la sanidad.

Por último, el índice de disimilitud de Duncan y Duncan nos dice que, en España, la
segregación laboral por género en España era de 0,464, desde una perspectiva
horizontal, y de 0,576, desde un punto de vista vertical5. La segregación laboral por
género en España es realmente importante, siendo más acusada cuando observamos
la estructura de ocupaciones laborales. Además, esta situación ha aumentado desde
ambas perspectivas. Con datos de 2002, índice de Disimilitud era de 0,454 para los
sectores de actividad y de 0,555 para las ocupaciones laborales, lo que supone un
crecimiento entre 2002 y 2007 del 2,2 por ciento en la segregación horizontal y del 3,8
por ciento en la vertical.

FACTORES EXPLICATIVOS DE LA EVOLUCIÓN DE LA SEGREGACIÓN

LABORAL POR GÉNERO EN ESPAÑA.

Desde una perspectiva horizontal se observa como:

a. Ha aumentado el número de ramas de actividad femeninas (dos más), aunque

este crecimiento se ha producido en contra del número de ramas integradas, de forma
que permanece constante el número de ramas masculinas.

b. El crecimiento del empleo de mujeres y hombres se ha producido en las ramas

de definición femenina y masculina, respectivamente. La evolución del empleo en las
ramas femeninas explica casi el 80 por ciento del crecimiento del empleo de la mujer,
en tanto que la evolución del empleo en las ramas masculinas explica el 77 por ciento
del crecimiento del empleo del hombre.

c. Alternativamente, la evolución del empleo de los hombres fundamenta el 24 por

ciento del comportamiento del empleo en las ramas femeninas, el 94 por ciento del de
las integradas y el 74 por ciento del de las masculinas. Complementariamente, la
evolución del empleo de la mujer justifica el 76 por ciento del crecimiento del empleo
en las ramas femeninas, el 6 por ciento del de las ramas integradas y el 25 por ciento
del de las ramas masculinas.

En definitiva, mientras que el empleo en las actividades femeninas y masculinas ha

crecido a tasas del 29,6 y del 22,4 por ciento, las ramas integradas han perdido un
12,3 por ciento de su empleo.

Página 21
El comportamiento de las ocupaciones laborales es similar, aunque presenta algunas
diferencias:

a. Aumenta ligeramente el número de ocupaciones integradas y sobre todo

femeninas a costa ahora de la disminución en el número de ocupaciones masculinas.

b. Las tres cuartas partes del aumento del empleo masculino se ha producido en
ocupaciones masculinas, y casi el 85 por ciento del crecimiento del empleo femenino
se produce en ocupaciones femeninas. Apenas el 5 por ciento del aumento del empleo
de ambos géneros se produce en ocupaciones integradas.

c. La evolución del empleo en ocupaciones masculinas se debe en un 86 por

ciento al comportamiento del empleo de los hombres, en tanto que en el caso del
empleo de la mujer y ocupaciones femeninas esta relación presenta un valor de casi el
85 por ciento.

d. En definitiva, el empleo ha concentrado su crecimiento en las ocupaciones

femeninas (30,1 por ciento), en mayor medida que en las integradas (18 por ciento) y
masculinas (17,4 por ciento).

En definitiva, los patrones de crecimiento del empleo por género explican el

crecimiento de los niveles de segregación laboral inicialmente observados, aunque
estas tendencias han sido más marcadas desde la perspectiva de las ramas de
actividad.

Para explicar la evolución de los índices de disimilitud, es preciso tener en cuenta que
éstos dependen tanto de la forma en que hombres y mujeres se distribuyen a lo largo
de la estructura sectorial y ocupacional del empleo como de la propia estructura
sectorial y ocupacional. De esta forma, es posible que los cambios experimentados en
la segregación se deban a que mujeres y hombres han modificado su presencia en
actividades y ocupaciones o, por el contrario, se relacionen únicamente con los
cambios experimentados por ambas estructuras.

De acuerdo con Blau, Simpson, y Anderson (1998), es posible descomponer el cambio

en el índice de disimilitud diferenciando tres efectos: composición, distribución y
residual.

Página 22
De esta forma, en el cambio total podemos diferenciar tres efectos:

a. Un efecto composición, que mide la parte del cambio observado que se debe a
que mujeres y hombres han modificado su presencia en las distintas actividades y
ocupaciones laborales.

b. Un efecto distribución, que mide la parte del cambio observado que se debe a
que la estructura del empleo por actividades y por ocupaciones ha cambiado su
estructura de ponderaciones.

c. Un efecto residual, definido como la parte del cambio observado no explicado

por los efectos composición y distribución (Efecto residual = Variación total – (Efecto
composición + Efecto distribución).

Desde una perspectiva vertical, la segregación laboral por género fundamenta su

evolución en proporciones muy cercanas tanto en los cambios producidos en la
presencia de mujeres y hombres en las distintas ocupaciones (60 por ciento) como en
los cambios observados en la estructura de ocupaciones laborales (52 por ciento).
Además, ambos tienen signo positivo, por lo que ambos componentes han contribuido
al crecimiento de la segregación. Por el contrario, el aumento de la segregación
horizontal se debe de manera casi exclusiva al cambio sectorial (92 por ciento), en
tanto que la modificación de los porcentajes de mujeres y hombres en las ramas de
actividad contribuye moderadamente al crecimiento de la segregación (12 por ciento).

¿MUJERES DISTINTAS O PUESTOS DE TRABAJO DIFERENTES?

A la vista de los resultados anteriores, una cuestión relevante consiste en averiguar

cuáles son los determinantes que subyacen en la segregación laboral observada. Para
ello, se han estimado modelos econométricos de elección discreta del tipo logit
multinomial, especificados con el objetivo de identificar las variables que en mayor
medida gobiernan la asignación de mujeres y hombres a actividades y tareas definidas
por su carácter masculino o femenino.

En concreto, estudiaremos los determinantes de la probabilidad de estar empleado

(en una rama de actividad, el primero de ellos, en una ocupación laboral, el segundo)
masculina o femenina frente a la posibilidad alternativa de estar empleado en una
rama (ocupación) integrada. Se trata, en último término, de averiguar si la posición
laboral de hombres y mujeres en relación con la segregación se ve condicionada en
mayor medida por sus características personales o por las características del puesto

Página 23
de trabajo que ocupan, averiguando adicionalmente las variables personales y qué
características de los puestos que en mayor medida fundamentan la segregación
laboral por género en España.

Las variables utilizadas para medir las características personales han sido la edad, el
estado civil, el nivel de estudios y la nacionalidad. Las variables relativas al puesto de
trabajo han sido la duración de la jornada laboral, la experiencia laboral potencial
(calculada como el número de años desde que la persona acabó su formación reglada
y definida al cuadrado para evitar la existencia de autocorrelación con la edad), la
experiencia laboral reciente (número de meses en la empresa actual), y una variable
que refleja de forma conjunta la situación profesional y el tipo de contrato para los
asalariados.

En relación con la segregación horizontal, se observa que:

• La edad, el estado civil y la nacionalidad no resultan significativas. La

experiencia potencial solo resulta significativa en el caso de los hombres, pero
su relevancia, aunque positiva, resulta escasa. La combinación de la situación
profesional y el tipo de contrato no conduce a pautas claras.
• La duración de la relación laboral en la empresa actual presenta signo
negativo, aunque también de escasa cuantía. Al aumentar el tiempo en la
empresa es más probable que mujeres y hombres trabajen en actividades
integradas frente a hacerlo en sectores masculinos.
• El nivel de estudios primarios o secundarios influye de modo similar en la
incorporación de hombres y mujeres a las ramas masculinas. La probabilidad
de que mujeres y hombres se ubiquen en actividades de definición femenina
disminuye al aumentar el nivel de estudios. Para individuos con estudios
superiores es más probable trabajar en sectores de actividad integradas.
• Trabajar a jornada completa no ejerce un efecto importante en la probabilidad
masculina. Sin embargo, en el caso de las mujeres el trabajo a tiempo
completo incrementa la probabilidad de ubicarse en actividades integradas.

En relación con las ramas de carácter femenino, las pautas son similares:

• De nuevo, la edad, el estado civil, y la experiencia potencial no resultan

significativas. No se observan pautas claras en relación la situación profesional
y la duración del contrato de trabajo.

Página 24
 • La mayor permanencia en la empresa reduce, aunque muy ligeramente, la
probabilidad de mujeres y hombres de trabajar en sectores femeninos,
conduciendo con más frecuencia a actividades integradas.
• El nivel de estudios es una variable significativa. En el caso de las mujeres
tener estudios primarios establece una elevada probabilidad de trabajar en
actividades de carácter femenino frente a integradas. Lo relevante es que
cuanto mayor es el nivel de estudios, mayor es la probabilidad de ubicarse en
un sector integrado.
• Tanto para hombres como para mujeres es más probable que los inmigrantes
se coloquen en ramas de actividad de carácter femenino.
• Tener una jornada laboral completa afecta a la empleabilidad femenina pero no
a la masculina. El trabajo a tiempo completo aleja a las mujeres de las ramas
de actividad preferentemente femeninas, incentivando su ubicación en ramas
integradas.

En definitiva, dos son a nuestro juicio las conclusiones fundamentales que se deducen
del análisis de los determinantes de la segregación horizontal:

a. Los estudios superiores se revelan como la circunstancia que en mayor medida

gobierna la asignación a puestos de trabajo ubicados en sectores de carácter
integrado tanto de hombres como mujeres.

b. El empleo a tiempo parcial se constituye como el factor que en mayor medida

diferencia la asignación de individuos a sectores masculinos o femeninos. Mientras
que las actividades masculinas excluyen en buena medida esta posibilidad laboral, las
actividades femeninas se relacionan intensamente con ella.

También se ha estimado el anterior modelo multinomial considerando la probabilidad

de que hombres y mujeres estén empleados desarrollando una ocupación laboral de
carácter masculino o femenino frente a la posibilidad de llevar a cabo una tarea de
carácter integrado (perspectiva vertical). Se muestran las siguientes pautas
fundamentales:

• El estado civil y la nacionalidad no se observan como determinantes. La

edad, la experiencia potencial y la experiencia más reciente en la empresa
son variables que solo afectan la asignación laboral de los hombres a las
ocupaciones masculinas, aunque presentan coeficientes de reducida
magnitud. Tanto en el caso de las mujeres (ocupaciones masculinas) como
de ambos géneros (ocupaciones femeninas) no resultan significativas.

Página 25
 • El nivel de estudios parece desempeñar un papel similar al observado
desde la perspectiva horizontal. Para hombres y mujeres poseer estudios
primarios o secundarios incrementa la probabilidad de trabajar en
ocupaciones masculinas o femeninas, en tanto que haber finalizado los
estudios superiores aumenta la probabilidad de desempeñar una ocupación
laboral de carácter integrado.
• En el caso de los hombres, tener una jornada laboral completa determina
fuertemente su colocación en ocupaciones masculinas. En el caso de las
mujeres, la jornada completa reduce la probabilidad de asignación a
ocupaciones femeninas, dirigiéndose a las de carácter integrado.

Las conclusiones obtenidas desde la perspectiva horizontal se ven reforzadas por los
resultados obtenidos en el análisis vertical. El nivel de estudios de hombres y mujeres
y su relación con la duración de la jornada son las variables fundamentales en la
explicación de las ocupaciones masculinas, femeninas e integradas.

CONCLUSIONES

A diferencia de lo observado en los países de nuestro entorno, la segregación laboral

por género en España ha continuado creciendo a lo largo de la primera década del
nuevo milenio, lo que se constituye en un rasgo diferencial del mercado de trabajo
español.

A lo largo del periodo analizado, de intenso crecimiento económico, los aumentos

experimentados en las tasas de actividad y de empleo de la mujer no han conseguido
mejorar su posición laboral sino más bien al contrario. El empleo femenino se
concentra en pocas actividades productivas, desarrollando un número limitado de
tareas laborales.

Detrás de esta negativa evolución se concluye que el crecimiento de la segregación

laboral por género en España se debe fundamentalmente a un aumento del número de
ramas de actividad femeninas en detrimento de las ramas integradas, por una parte, y
a una mayor incorporación de la mujer en aquellas actividades de corte femenino, de
otra. Asimismo, la segregación vertical ha aumentado debido al aumento del número
de ocupaciones femeninas en detrimento de las ocupaciones masculinas y sobre todo
por el aumento del empleo femenino en ocupaciones de corte femenino. Ambas

Página 26
tendencias indican claramente la vigencia en el mercado de trabajo español de
factores que perpetúan su profunda segregación laboral por género.

La descomposición llevada a cabo de los índices de disimilitud (análisis shift-share)

subrayan los resultados previos. El crecimiento de la segregación horizontal se ha
debido principalmente al cambio sectorial, es decir al crecimiento del empleo en las
ramas de actividad que mayor segregación aportan. Por su parte, la segregación
vertical reparte los fundamentos de su evolución. Ha crecido debido tanto al aumento
de los niveles de segregación existentes en las distintas ocupaciones como por el
propio cambio observado de la estructura ocupacional.

Por último, los modelos multinomiales estimados señalan claramente dos conclusiones
que, a nuestro juicio, revisten una elevada importancia. Por una parte, el nivel de
estudios, y en concreto poseer estudios de nivel superior, se constituye en la variable
más relevante determinando la asignación de hombres y mujeres a ramas de actividad
u ocupaciones laborales de carácter integrado. Se trataría, por tanto, de la
característica laboral que en mayor medida limita la importancia de la segregación
laboral por género en nuestro país. De otra, los segmentos masculino y femenino del
mercado de trabajo encuentran en la duración de la jornada, y probablemente por
tanto en las necesidades y posibilidades de compatibilización de la vida familiar y
profesional, su fundamento más relevante. Mientras que el segmento masculino del
mercado de trabajo es mayoritariamente a tiempo completo, excluyendo en buena
medida el trabajo a tiempo parcial, el segmento femenino se relaciona marcadamente
con este tipo de jornadas de trabajo.

Página 27
TEMA 4 – FOMENTO DE LA PRESENCIA EQUILIBRADA DE
MUJERES Y HOMBRES EN LOS CONSEJOS DE
ADMINISTRACIÓN

La representación femenina en los consejos de administración de las em- presas es un

tema de gran actualidad dadas las diferentes iniciativas legislativas y regulatorias que
se han producido últimamente en algunos Estados miembros de la Unión Europea
(UE).

Hasta la fecha, Noruega, Francia, Italia y Bélgica han introducido un sistema de cuotas
jurídicamente vinculante, que incluye sanciones. Por su parte, Países Bajos y España
también han adoptado medidas legislativas que prevén cuotas en favor del género
menos representado, aunque no se sanciona su incumplimiento. En Dinamarca,
Finlandia, Portugal, Grecia, Austria y Eslovenia sólo se aplican cuotas para la
representación femenina en los consejos de administración de las empresas de
titularidad pública. En los demás Esta- dos, que no han consagrado ninguna medida
obligatoria, se han adoptado acciones de carácter voluntario que promueven la
representación de las mujeres en los puestos superiores de gestión (por ejemplo:
Dinamarca, Alemania, Luxemburgo, Polonia, Suecia y el Reino Unido).

Sin embargo, pese a los avances realizados, el logro de la igualdad efectiva de

hombres y mujeres en el sector económico todavía está muy lejos de alcanzarse. En
toda la UE, las mujeres apenas consiguen el 5% de participación en los puestos más
elevados.

En el caso concreto de España, la situación es realmente preocupante. A un año de

finalizar el plazo otorgado por la Ley para alcanzar una cuota del 40%, apenas se llega
al 15% de participación femenina en los consejos de administración de las mayores
sociedades mercantiles.

A partir de este contexto, el objeto del presente trabajo consiste en analizar las
diferentes iniciativas legislativas que se han elaborado por parte de la UE y de España
para mejorar la situación de la mujer en la toma de decisiones económicas. Así, en
una primera parte, se realizará un breve estudio del artículo 75 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que
consagra el principio de presencia equilibrada en los consejos de administración de las
sociedades mercantiles españolas. En segundo lugar, se examinará la reciente
Propuesta de Directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los

Página 28
administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas, en la que se establece una
cuota obligatoria del 40% de mujeres en los consejos de administración de las
sociedades cotizadas. Y, por último, se indicarán las diferencias y similitudes más
notables entre ambas disposiciones normativas.

EQUIDAD DE GÉNERO EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS

SOCIEDADES MERCANTILES ESPAÑOLAS

Antecedentes

En el caso específico español, se debe citar, como principal antecedente de la

cuestión la referencia a la diversidad de género en los consejos de ad- ministración
que realiza el Código Unificado de Buen Gobierno de las socie- dades cotizadas
(CUBG), aprobado por el Consejo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores,
con fecha de 22 de mayo de 2006.

El CUBG contempla una serie de reglas de fomento (recomendaciones) que no

suponen una vinculación directa para las sociedades afectadas, puesto que se
enmarca dentro de la denominada responsabilidad social empresarial.

Precisamente, se establece en su Recomendación 15:

«Que cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el Consejo explique los
motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación; y que, en particular, la
Comisión de nombramientos vele para que al proveerse nuevas vacantes:

a) Los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que

obstaculicen la selección de consejeras;

b) La compañía busque deliberadamente, e incluya entre los potencia- les

candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado».

Plantea esta recomendación una formulación del modelo comply or explain (cumplir o
explicar) típica de las reglas de Buen Gobierno: se invita, por una parte, a corregir la
escasez de consejeras mediante la eliminación de «sesgos implícitos» en los
procedimientos de selección y la «búsqueda deliberada» de mujeres candidatas y, por
otra, en la medida en que se mantenga la escasez, se exigen explicaciones sobre las
acciones que se han adoptado para su superación.

Página 29
El objetivo de esta disposición no es otro que los procesos de selección se articulen de
forma que no exista suposición ninguna de discriminación por género, procurando que
sea la cualificación y la competencia la que determine el ingreso del consejero, sin
distinguir entre hombres y mujeres. Aunque la mayoría de las empresas y
profesionales se mostraron partidarias de la inclusión de esta disposición, algunos
expresaron su disconformidad argumentando, entre otras cosas, que la igualdad de
género es una política pública ajena de los intereses privados de las compañías
cotizadas (Instituto de consejeros Administradores). Por este motivo, los criterios de
eficiencia en los que sustenta la medida pueden lograrse a través de requisitos de
capacitación y habilitación, que no tienen nada que ver con cuestiones de sexo
(Asociación Española de Accionistas Minoritarios de Empresas Cotizadas).

Estas alegaciones fueron superadas y logró mantenerse la recomendación sobre la

diversidad de género en los consejos de administración que, junto con la posterior
aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (LOI), supuso un gran avance en las políticas de igualdad
españolas.

REGULACIÓN NORMATIVA EUROPEA

Antecedentes

La representación femenina en los consejos de administración y los puestos directivos

de las mayores empresas de los Estados miembros de la UE, salvo el caso de
Noruega, es realmente preocupante. Según los últimos datos en la materia las mujeres
apenas alcanzan el 18% de participación.

Las razones de esta tradicional invisibilidad de las mujeres en puestos de

responsabilidad son múltiples y requieren un enfoque integral para abordar el
problema. En este sentido, diversos estudios han concluido que la baja representación
femenina en los puestos de decisión económica se debe a diferentes factores, a saber:

a) incertidumbre de los directores sobre la capacidad de las mujeres ejecutivas para

desempeñar su trabajo a este nivel debido a su falta de experiencias,

b) existencia del mito de que las mujeres con menor frecuencia utilizan estrategias
proactivas o no buscan promocionarse en su carrera profesional

Página 30
c) la permanencia de estereotipos de género que tergiversan los verdaderos talentos
de las mujeres líderes y pueden potencialmente minar las contribuciones de dichas a
las organizaciones, así como sus propias opciones de ascenso y

d) la existencia de procesos de promoción a la alta dirección de las compañías con

carácter no formal.

Precisamente, es sobre estas causas que ha venido actuando la UE, por una parte,
fomentado a la autorregulación y, por otra, adoptando una serie de disposiciones
normativas de incentivo para poner remedio a la infrarrepresentación de las mujeres
en la toma de decisiones económicas. Así, a partir de los años 80 comienzan a
producirse una serie de textos jurídicos en los que, además de reconocerse que, en
las democracias, el Estado y la sociedad requieren la participación de todos los
ciudadanos y ciudadanas, se exhorta a los Estados miembros a que promuevan
programas de acción positiva para la integración de la mujer en los sectores político,
económico y social.

Ciertamente, esta normativa influyó de forma positiva en el aumento de la participación

femenina en el sector político, empero, no produjo el mismo efecto en el ámbito
económico. Es por ello por lo que, recientemente, se han aprobado una serie de
instrumentos, entre los cuales destacan:

a) Estrategia para la igualdad entre hombres y mujeres (2010-2015)

La presente Estrategia constituye el plan de acción de trabajo de la Comisión en

materia de igualdad de género para los años 2010-2015. En ella, se consagran
acciones con respecto a cinco áreas prioritarias, a saber: independencia económica de
las mujeres; salario igual; dignidad, integridad y fin de la violencia sexista; igualdad en
la acción exterior e igualdad en la toma de decisiones. En relación a cada área se
describen acciones clave para estimular el cambio y obtener progresos.

En el área de la igualdad en la toma de decisiones, la Estrategia reconoce que, a

pesar de constituir casi la mitad de la mano de obra y más de la mitad de los nuevos
licenciados universitarios de la UE, las mujeres, en la mayoría de los Estados, siguen
estando infrarrepresentadas en los procesos y puestos de decisión, en especial en los
niveles más altos. Motivo por el cual, se restablece como una acción clave el estudio
de iniciativas específicas para mejorar el equilibrio de los sexos en la toma de
decisiones, toda vez que «las investigaciones evidencian que la diversidad es rentable,
y que hay una correlación directa entre la presencia de mujeres en posiciones
directivas y el rendimiento de las empresas».

Página 31
b) Compromiso europeo: Más mujeres en los Órganos Directivos

A través de este Compromiso, propuesto en marzo de 2011, se busca romper con el

denominado «techo de cristal» que sigue impidiendo a las mujeres acceder a los
puestos de dirección de las mayores empresas de Europa. A tal efecto, se exhorta a
las empresas cotizadas para que se comprometan voluntariamente a aumentar la
proporción de mujeres en sus consejos de administración hasta el 40% para el año
2020.

c) Resolución del Parlamento Europeo sobre las mujeres y la dirección de

empresas

En esta Resolución se señala que las medidas proactivas adoptadas por el sector
privado con el objetivo de lograr una mayor representación femenina, como las
dirigidas a valorizar los recursos humanos en las empresas con miras a realizar un
mejor seguimiento de la carrera de las mujeres o la creación de redes que impulsen la
participación y la promoción de dichas, han resultado ser insuficientes para
transformar su situación en las empresas, ya que siguen estando infrarrepresentadas
en los órganos de dirección de éstas. En este sentido, se insta a las empresas a
alcanzar el porcentaje crítico de un 30% de mujeres entre los miembros de los órganos
de dirección para 2015 y de un 40% para 2020.

d) Resolución del Parlamento Europeo sobre la igualdad entre mujeres y hombres

en la UE

Una vez más, el Parlamento solicita a la Comisión que, ante los pocos avances que se
han alcanzado en el año 2011 en cuanto a la implementación de medidas por parte de
las Empresas y los Estados miembros tendentes a equilibrar la participación de
hombres y mujeres los puestos de responsabilidad de las empresas, se adopten
propuestas legislativas concretas que incluyan la introducción de cuotas a fin de
aumentar la representación femenina en los consejos de administración hasta el 30%
en 2015 y el 40% en 2020, teniendo en cuenta, al mismo tiempo, las
responsabilidades de los Estados y sus peculiaridades económicas, jurídicas,
estructurales y regionales.

En el ámbito internacional, las Naciones Unidas también ha reconocido que, a pesar

de los éxitos alcanzados mediante la integración de principios y acciones a favor de la
responsabilidad empresarial, la participación plena de las mujeres en el sector privado
–desde el puesto de director ejecutivo a la plantilla industrial y la cadena de
suministros– sigue siendo una utopía. Por lo cual, considera como necesario que los

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Estados garanticen una participación femenina suficiente –30% o más– en los
procesos de toma de decisión y de dirección a todos los niveles y en todos los
sectores económicos.

No obstante, estas iniciativas no han aportado ningún avance palpable (apenas se ha

logrado en los últimos años una mejora anual de 0,6%29). Los datos muestran que
existe una gran distancia entre la proporción de mujeres que trabajan y las que están a
nivel directivo en todos los Estados. Las mujeres ocupan un cuarto de los escaños en
los consejos de las grandes empresas que cotizan en Finlandia, Letonia y Suecia, y
poco más de una quinta parte en Francia. Hay menos de una de cada 10 en Irlanda,
Grecia, Estonia, Italia, Portugal, Luxemburgo, Hungría, menos de una de cada 20 en
Chipre y alrededor de una de cada 30 en Malta.

Esta desigual representación femenina en los consejos de administración se debe a

que las medidas adoptadas por los Estados no son homogéneas, sino que, por el
contrario, se sitúan dentro de un espectro que va desde las cuotas jurídicamente
vinculantes acompañadas de sanciones hasta la autorregulación en sectores
concretos.

Hasta la fecha, tres Estados miembros (Francia31, Italia y Bélgica) han introducido, en
2011, un sistema de cuotas jurídicamente vinculante, que incluye sanciones, siguiendo
el ejemplo de Noruega, país pionero en el ámbito de la adopción de cuotas de
representación de las mujeres. Países Bajos y España también han adoptado medidas
legislativas que prevén cuotas en favor del género menos representado, aunque no se
sanciona su incumplimiento. En Dinamarca, Finlandia, Portugal, Grecia, Austria y
Eslovenia sólo se aplican cuotas para la representación femenina en los consejos de
administración de las empresas de titularidad pública. En los demás Estados, que no
han consagrado ninguna medida obligatoria, se han adoptado acciones de carácter
voluntario que promueven la representación de las mujeres en los puestos superiores
de gestión (por ejemplo: Dinamarca, Alemania, Luxemburgo, Polonia, Suecia y el
Reino Unido).

Estas discrepancias en los ordenamientos jurídicos nacionales han generado, además

de un desequilibrio de género en la toma de decisiones económicas según los Estados
miembros, un obstáculo al mercado interior al imponer a las empresas cotizadas en la
UE unos requisitos divergentes en relación con su gobernanza empresarial. Por lo
cual, la Comisión en su Comunicación titulada: «El Equilibrio entre hombres y mujeres
en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente,
sostenible e integrador», considera necesaria la realización de una acción legislativa a

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nivel de la UE para mejorar el equilibrio de género en los consejos de las empresas
cotiza- das de forma estructural e irreversible.

En este contexto, se propone la adopción de una Directiva, que tiene por objeto
promover la igualdad de género en la toma de decisiones económicas y aprovechar
plenamente la totalidad de candidatos capacitados existente, a fin de alcanzar una
representación de los sexos más equitativa en los consejos de administración de las
empresas, contribuyendo con los objetivos de la Estrategia Europa 2020.

Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el

equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas
y por la que se establecen medidas afines, de 14 de noviembre de 2012.

Como se ha evidenciado hasta ahora, el interés por alcanzar la igualdad real y efectiva
entre hombres y mujeres ha sido, desde hace varios años, un objetivo fundamental de
la UE. Una muestra de ello es la Propuesta de Directiva destinada a mejorar el
equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas
y por la que se establecen medidas afines.

Con este texto normativo se pretende avanzar hacia la consecución del equilibrio de
género en los consejos de administración de las mayores empresas de los Estados de
la UE, por considerar que la no utilización de las competencias de las mujeres
altamente capacitadas constituye una pérdida de recursos humanos y, por ende, de
potencial crecimiento económico.

A tal efecto, en el artículo 4, se propone la adopción de una medida de discriminación

inversa (cuota) cuyo objetivo mínimo es alcanzar una presencia del 40% del género
menos representado entre los administradores no ejecutivos en los consejos de
administración de las empresas cotizadas, para el año 2020 (o en 2018 si se trata de
una empresa pública).

De esta forma, se obliga a las empresas que se encuentren por debajo de este nivel
de representación femenina a realizar nombramientos para estos puestos a través de
un procedimiento de selección basado en un análisis comparativo de las
cualificaciones de cada candidato, aplicando unos criterios preestablecidos, claros,
formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades.

Para cumplir dichos objetivos se establece que, en primer lugar, las cuotas deben ser
vinculantes y, en segundo lugar, deben ir acompañadas de un sistema de sanciones
efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento, que podrían incluir,

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entre otras, que un órgano judicial pueda imponer multas administrativas o declarar la
nulidad o anulación del nombramiento o la elección de los administradores no
ejecutivos que incumplan las disposiciones nacionales (artículo 6).

En la recientemente aprobada Resolución legislativa del Parlamento Europeo sobre la

Propuesta de Directiva se amplía este catálogo de sanciones y se incluyen: I) la
exclusión de licitaciones públicas; II) la exclusión parcial de la concesión de
financiación con cargo a los Fondos Estructurales de la Unión; y, III) la disolución
obligatoria de la empresa implicada, dispuesta por un órgano judicial competente, en
caso de infracción grave y reiterada.

La regulación de las cuotas se justifica, toda vez que la práctica de los Estados revela
que el éxito de este tipo de medidas se ha producido, fundamentalmente, en aquellos
países que no han propiciado un modelo de comply or explain, sino que, por el
contrario, han preferido establecer un catálogo de sanciones en caso de
incumplimiento. Así, mientras que en Noruega la participación alcanza el 42%, en
Países Bajos y España, a pesar de haberse adoptado cuotas legislativas, no se ha
visto ningún incremento importante en la participación de las mujeres en los puestos
de dirección, llegando a contar sólo con un 25% y 15%, respectivamente40.

La Propuesta normativa in comento ha reavivado el debate de la posible

inconstitucionalidad de las cuotas femeninas por considerar que atentan contra el
derecho de igualdad, de propiedad y de libertad de empresa.

En este punto es necesario dejar claro que, a nuestro juicio, la cuota, en modo alguno,
atenta contra el derecho de igualdad ni produce una segunda discriminación
injustificada porque no se vulnera el criterio más relevante en la selección de puestos
de trabajo, esto es, el mérito. En la Propuesta se consagra expresamente que,
habiendo candidatos de ambos géneros con la misma cualificación se dará prioridad al
candidato del sexo menos representado a menos que una evaluación objetiva, que
tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona, incline la balanza a favor del
candidato del otro género.

Asimismo, se exige la introducción de criterios claros, neutros y carentes de

ambigüedades en los procedimientos de selección de los cargos de dirección de las
empresas, por considerar que, en el ámbito empresarial, a menudo, la escogencia de
candidatos se limita a un grupo de personas muy restringido y los administradores no
ejecutivos, con frecuencia, se contratan a través de un «círculo de viejos amigos»
entre los contactos personales y empresariales de los miembros del consejo.

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Precisamente, son estas prácticas inadecuadas de contratación para puestos en los
consejos las que contribuyen a perpetuar la selección de miembros con características
similares.

El sistema de cuotas pone así el peso de la contratación no sobre la mujer en

particular, que evidentemente cuenta con todas las capacidades para ocupar un cargo
de esta naturaleza, sino en aquellos que controlan el proceso de
selección/contratación.

En otro orden de ideas, en lo que al derecho de propiedad y libertad de empresa se

refiere, reconoce la Propuesta en su exposición de motivos que, de acuerdo con el
principio de proporcionalidad, se justifica la implementación de la cuota toda vez que
se centra en los administradores no ejecutivos, los cuales, aun siendo elementos
importantes, especialmente por lo que respecta a la gobernanza de las empresas, no
intervienen en la gestión cotidiana de estas.

Sobre este particular, creemos que la disposición es deficiente. Al afectar únicamente

a los administradores no ejecutivos la cuota pierde eficacia porque no se aumenta la
representación femenina en los verdaderos núcleos de poder de la empresa (donde
apenas existe un 12% de mujeres en toda la UE).

Originalmente la Comisión recomendó que la cuota abarcase tanto a los

administradores ejecutivos como no ejecutivos, estimándose que sería la forma más
conveniente para aumentar la participación de la mujer en los consejos, así como para
generar beneficios económicos y sociales (evidentemente la incidencia en el derecho
de libertad de empresa sería mayor, que no desproporcionada). Sin embargo, y luego
de las reticencias que generó esta disposición, la afectación a los administradores
ejecutivos se redujo a una mera recomendación.

Resulta cuanto menos curioso, el hecho de que se critiquen las cuotas de género
como injerencia a la libertad de empresa, pero se dejen de lado otras cuestiones tanto
o más relevantes en este sentido, como son los diferentes instrumentos jurídicos
europeos que dan paso a la posibilidad de que los trabajadores tengan derecho no
sólo a participar en los consejos de administración, sino a tomar decisiones en las
mismas condiciones que el resto de los miembros.

Con todo, es importante resaltar que las cuotas femeninas no obligan a elegir
personas determinadas, sino a que quien resulte elegido cumpla con ciertos requisitos
que garanticen los diversos intereses y derechos en liza (derecho de información de
socios, derecho de las minorías a ser oídas o, incluso, representadas, etc.).

Página 36
Finalmente, se incluye en la Propuesta una obligación a los Estados miembros de
exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades
nacionales competentes (dos años después de adoptada la cuota) sobre la
representación de géneros en sus consejos. Cuando la empresa no haya alcanzado el
objetivo, esta información deberá incluir los motivos por los que no se hayan
alcanzado los objetivos o compromisos y una descripción de las medidas que la
empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir con dichos
(artículo 5).

COMPARATIVA DE AMBOS TEXTOS NORMATIVOS

Tanto en el derecho español como en el de la UE se ha regulado, a través de una

norma jurídica, la representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de
administración de las empresas. En el caso español, mediante la LOI de 2007 y en el
europeo con la Propuesta de Directiva de 2012.

Ambos textos establecen la misma cuota de representación femenina (40%), sin

embargo, el contenido de la Propuesta es mucho más ambicioso puesto que se obliga
y no se recomienda como en la LOI, de modo que el incumplimiento de la cuota en el
plazo señalado por la disposición acarrearía la posible imposición de multas
administrativas, la declaración de nulidad o anulación del nombramiento realizado.

Esta es la principal diferencia entre el caso español y el europeo. La Propuesta, a

partir del análisis de la evidencia favorable en otros países, opta por establecer una
medida de forzoso cumplimiento obviando así el modelo comply or explain, típico de
las reglas de buen gobierno corporativo, que deja a la discrecionalidad de la empresa
la observancia o no de la cuota.

También son diferentes las referencias que se realizan al mérito y la cualificación.

Mientras que en la Exposición de Motivos de la LOI se hace una breve mención al
respecto, en la Propuesta no sólo se hace referencia en el articulado a dichos, sino
que se consideran como elementos fundamentales a tener en cuenta en el momento
de la selección del candidato/a.

Esta disposición cobra importancia, toda vez que, en el ámbito empresarial, las
prácticas inadecuadas de contratación para puestos en los consejos de administración
han contribuido a perpetuar la selección de miembros con características similares
(generalmente del sexo masculino), trayendo como consecuencia el mantenimiento de

Página 37
barreras estructurales que impiden a las mujeres, en comparación con los varones,
ocupar altos cargos en las empresas.

Otra discrepancia, que deriva de la propia naturaleza recomendatoria del artículo 75

de la LOI, es el hecho no se establece ningún mecanismo que controle (una vez
finalizados los ocho años) el cumplimiento de la cuota en los consejos de
administración. Por el contrario, en la Propuesta se incluye una obligación a los
Estados miembros de exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente
información a las autoridades nacionales competentes (dos años después de
adoptada la cuota) sobre la representación de géneros en sus consejos y las medidas
que se hayan tomado para aumentar la presencia femenina en dichos.

En cuarto lugar, en ambos textos se exige mayor cumplimiento de la cuota a las

empresas públicas, por considerar que en ellas los Estados ejercen una influencia
dominante y, por consiguiente, disponen de más instrumentos para propiciar el cambio
con mayor rapidez. Aunado al hecho de que es el Estado el principal garante de la
igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres.

Por otra parte, a diferencia de lo que ocurre con la LOI que no prevé específicamente
los consejeros que se refiere (cuestión que da a entender que puede alcanzar tanto a
los dominicales, ejecutivos o independientes) la Pro- puesta expresa de manera
inequívoca que sólo se aplicará a los consejeros no ejecutivos, a fin de limitar la
posible afección a la libertad de empresa.

Finalmente, tanto en la LOI (artículo 73) como en la Propuesta (artículo 5) se consagra

la posibilidad de que las sociedades adopten voluntariamente medidas adicionales a
las cuotas (económicas, asistenciales, comerciales, etc.) destinadas a promover la
igualdad de género en el ámbito empresarial.

CONCLUSIONES

Una vez analizadas las disposiciones sometidas a consideración, es evidente que el

modelo de cuotas femeninas en el ámbito empresarial propuesto por la UE es más
garantista que el español, toda vez que se trata de una me- dida obligatoria y no
simplemente de una mera recomendación característica de la Responsabilidad Social
Corporativa.

En este sentido, en caso de que se apruebe la Propuesta, la normativa española debe

abandonar el modelo comply or explain y en su lugar introducir una verdadera cuota

Página 38
obligatoria cuyo incumplimiento conduzca a una serie de sanciones. No es que se
menosprecie el avance que significó la LOI para la consecución de la igualdad real
efectiva entre hombres y mujeres, pero, como hemos señalado, presenta algunas
carencias en cuanto al procedimiento previsto por el legislador para lograr la presencia
equilibrada en los consejos de administración de las empresas.

En efecto, la experiencia de algunos Estados miembros demuestra que las cuotas

obligatorias son necesarias para lograr un avance en la incorporación de la mujer en la
toma de decisiones económicas, puesto que, está claro que sin la existencia de dichas
las mujeres no llegarían a ciertos puestos de poder, incluso estando mejor cualificadas
que sus compañeros varones. El problema no radica en la falta de cualificación
femenina, sino en las mentalidades derivadas de una sociedad patriarcal que concibe
a la mujer como incapaz de dirigir una empresa por sí misma.

Ciertamente, a través de la adopción de cuotas vinculantes se busca impulsar un

cambio en esa mentalidad. Los datos indican que los mayores avances se han
producido en aquellos países donde existen medidas legislativas, tales como: Francia
que adoptó una cuota vinculante en enero de 2011 y vio la mejora más notable (10%)
de toda la UE y Eslovenia que logró un aumento del 6% de representación femenina
en los consejos de administración. Mientras que en Letonia y Polonia el ascenso no
alcanza ni el 2%.

Junto con estas medidas (tanto a nivel europeo como español) es necesario instaurar
un conjunto de acciones específicas dirigidas tanto a la modificación de la cultura
organizacional como a desarrollar políticas de conciliación de la vida profesional y la
vida familiar. Si únicamente se adoptan las cuotas para promover la contratación o
promoción de mujeres en el ámbito empresarial y, al mismo tiempo, no se inician
acciones en otros sectores, principalmente la educación y formación profesional, en
los que, en la mayo- ría de los casos, nacen las prácticas y comportamientos
discriminatorios, la medida puede convertirse en un remedio insuficiente.

Con la introducción de las cuotas de género en el espacio económico se quiere

eliminar de raíz una jerarquía de género «artificialmente creada» y, por lo mismo,
«artificialmente modificable». Las cuotas, tal y como se conciben en la Propuesta –
respetuosas del principio de mérito y únicamente en casos donde exista una
infrarrepresentación del sexo– no atentan contra el derecho de igualdad ni contra la
libertad de empresa.

Página 39
Este tipo de acciones deben ir forzosamente dirigidas a alcanzar un verdadero cambio
en las mentalidades, actitudes y conductas que incitan la situación de desigualdad, a
fin de situar a todos los miembros de la sociedad (tanto hombres como mujeres) en las
mismas condiciones de participación de aquellos bienes que se consideran escasos.
En la medida en que se quiebren los antiguos modelos de segregación y jerarquía y se
abran oportunidades para todos los grupos y minorías, tendremos una sociedad más
justa y equitativa, en la que las cuotas serán un mecanismo totalmente innecesario,
pero hasta entonces su adopción, a pesar de suscitar gran controversia, ha
demostrado ser precisa y eficaz.

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TEMA 5 – DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y
MUJERES

1. INTRODUCCIÓN

Analizar la brecha salarial llena cada año los informes que, desde la Secretaría de
Mujer de la Federación de Servicios, elaboramos mostrando muchos de los factores
que afectan en estas diferencias salariales y las consecuencias que tienen en las
mujeres durante la vida laboral, en las prestaciones de jubilación donde las brechas
que existen entre mujeres y hombres son estremecedoras aunque los argumentos que
las justifiquen las quieran normalizar, también en otras prestaciones que reflejan la
brecha existente y las recrudece debido a condiciones laborales más precarias.

El análisis de este año marcado por una situación de crisis sanitaria, económica y
social nos sitúa en un plano en el que una tendencia lenta dirigida a combatir la
desigualdad, puede poner en peligro los avances conseguidos por lo que debemos
insistir en aquellos valores que son imprescindibles para una recuperación con una
defensa del empleo de calidad.

El cumplimiento de los compromisos de este Gobierno es no dejar a nadie atrás, la

derogación de la reforma laboral, la subida del SMI, que favorece al conjunto de las
personas trabajadoras pero de manera especial a quienes trabajan a tiempo parcial (el
74% son mujeres), y la revalorización de las pensiones, debe sumarse una verdadera
política de conciliación corresponsable que permita incrementar y mantener la
participación de las mujeres en el mercado laboral. Es imprescindible reducir los
índices de temporalidad y parcialidad del empleo femenino, que tienen un gran
impacto de género y que conduzcan hacia la igualdad económica entre ambos sexos.

En enero de 2021, el Parlamento Europeo ha aprobado la Estrategia de la Unión para

la Igualdad de Género.

Este texto destaca, entre otras cosas, que el derecho a la igualdad de retribución para
un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no está siempre garantizado, pese a estar
consagrado en la legislación; que la negociación colectiva es un activo importante a la
hora de revertir y superar desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado
laboral; que, si bien la participación de las mujeres en el mercado laboral ha
aumentado, perduran brechas de género que pueden colocar a las mujeres en
situaciones de vulnerabilidad o precariedad; que las mujeres están infrarrepresentadas

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en los sectores bien remunerados y en los puestos de toma de decisiones y que
ocupan con mayor frecuencia puestos de trabajo para los que están sobre
cualificadas.

La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la obligación específica

exigible a los Estados miembros hace que se planteen diferentes medidas como es la
aprobación en España del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre hombres y mujeres, un gran reto desde el que se aborda la cuestión
desde la transparencia salarial abarcando todas las empresas de cualquier tamaño
para la realización de los registros retributivos y para aquellas que realicen los planes
de igualdad mediante la elaboración de una auditoría salarial.

Es necesario tener en cuenta que actuar para derribar las barreras estructurales es
una prioridad absoluta y el trabajo sindical interviene directamente a través del
desarrollo de este Real Decreto en el ámbito de las empresas, debiendo señalar que
cinco de cada diez mujeres que trabajan en la empresa privada lo hacen en empresas
de sectores que representa la Federación de Servicios.

La brecha salarial constituye el principal motivo de inequidad e ineficiencia en el

desarrollo profesional de las mujeres, poniendo en peligro la principal herramienta para
una vida digna.

2. EMPLEO Y REMUNERACIÓN EN LOS SECTORES DE SERVICIOS

Tras un año de pandemia y crisis Covid19, el empleo femenino vuelve a soportar las
terribles consecuencias de otra crisis, esta vez sanitaria, que vuelve a ocasionar
destrucción de empleo en sectores ya de por sí vulnerables por sus condiciones de
trabajo, como por ejemplo la hostelería o el comercio, caracterizados por tasas de
temporalidad y parcialidad superiores a las medias registradas para el conjunto de la
economía española y con más de la mitad de sus puestos de trabajo ocupados por
mujeres.

El año 2020 se cierra con 19,3 millones de personas ocupadas en España. De ellas,
8,9 millones son mujeres (46%) y 10,4 millones son hombres (64%). Las
consecuencias de la crisis sanitaria y de las medidas adoptadas en su gestión, han
dejado sin empleo a casi 284 mil mujeres y cerca de 339 mil hombres.

En términos de personas asalariadas en el sector privado, la disminución anual ha sido

de 341 mil mujeres y 389 mil hombres, cerrándose el año 2020 con 5,9 millones de
mujeres y 6,96 millones de hombres trabajando como personal asalariado en el sector

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privado en España. De ese total, 2,989 millones de personas tenían un contrato
temporal, lo que significa una tasa de temporalidad del 23% (3 puntos menos que un
año antes) y 2,284 millones estaban contratadas a tiempo parcial, situando la tasa de
parcialidad en el 18% (aproximadamente en el mismo nivel del año anterior). Sin
embargo, el empleo femenino sigue teniendo una mayor tasa de temporalidad (24%) y
de parcialidad (30%).

Esta nueva crisis sobre una economía como la de nuestro país, con su principal fuente
de aportación de riqueza al PIB en el sector de los servicios, deja una tasa de paro del
16,13% en la población española, frente a un 13,78% al cierre del ejercicio 2019 y de
nuevo son las mujeres las que acusan de forma más grave la situación de desempleo,
con una tasa de paro femenino del 18,33% (15,55% en 2019) frente a un 14,17% en el
caso de los hombres (12,23% en 2019).

Esta es la situación actual después de haberse perdido más de 472 mil empleos
asalariados al cierre del último trimestre de 2020, fundamentalmente en la hostelería,
donde trabajaban en ese periodo 368mil personas menos que un año antes y de ellas
casi 215mil son ahora mujeres desempleadas.

En consecuencia, esta situación de desigualdad para las mujeres, que viene

repitiéndose año tras año al sufrir mayores tasas de paro que los hombres, es aún
más preocupante en un contexto de crisis económica como el actual, porque puede
dejar a las personas que han perdido su empleo por una situación coyuntural como la
de la Covid19, en una situación de precariedad estructural derivada de una
desigualdad salarial previa más que constatada, ya que esto incide de forma directa en
la cuantía de las prestaciones sociales por desempleo y en las de jubilación una vez
que su periodo de vida laboral activa concluye.

En cualquier caso, en las diferencias salariales entre mujeres y hombres una de las
cuestiones principales es el tipo de empleo que desempeñan ambos sexos: los
contratos temporales y las jornadas a tiempo parcial hacen que la desigualdad se
incremente. Y aunque en España las altas tasas de temporalidad y parcialidad son un
problema para todas las personas trabajadoras, el empleo temporal y a tiempo parcial,
tiene más incidencia en el caso de las mujeres y esto supone un doble perjuicio para
ellas: además de trabajar menos horas, la remuneración de una hora de trabajo a
tiempo parcial, es inferior a la de una hora de trabajo a tiempo completo.

Las últimas estadísticas disponibles sobre la estructura salarial en España confirman

que las mujeres siguen percibiendo por el mismo trabajo, una ganancia anual media

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inferior a la que reciben los hombres; en concreto un 21,4% inferior, si bien es cierto
que este dato refleja, aunque leve, un nuevo descenso anual de las diferencias
salariales entre hombres y mujeres para avanzar en el camino de la igualdad de
género en el mercado de trabajo. De este modo, la diferencia en términos de ganancia
media anual en el trabajo se sitúa, por primera vez en los últimos diez años, en niveles
ligeramente inferiores a la brecha salarial registrada al inicio de la crisis económica de
2007, tal y como se observa en la siguiente tabla de datos.

En términos de ganancia media anual, las mujeres percibieron 21.011,89€ anuales

(20.600€ un año antes), frente a los 26.738,19€ que percibieron los hombres. Esto
supone un incremento aproximado del 1,5% en la media conjunta de ambos géneros
(aprox. 360€) respecto a la ganancia del año anterior, lo cual hace que la brecha
salarial, cuantificada respecto a la ganancia de las mujeres, se sitúe en el 27,2%; o en
el 21,4% respecto a la ganancia de los hombres. Sin embargo, el aumento de la
ganancia media entre las mujeres llega al 2% en el último año frente al 1,3% en los
hombres, lo cual hace que la brecha salarial se reduzca un poco más (-2,28%) que el
año anterior (-1,92%).

Efectuando un análisis pormenorizado por sectores de actividad vuelve a quedar

patente que persiste la segregación horizontal de género en el empleo y que continúan
existiendo áreas de actividad en las que se concentra el trabajo de las mujeres, por
ejemplo en comercio, hostelería, educación o actividades sanitarias y de servicios
sociales, entre otras.

En concreto los últimos datos disponibles revelan que entre la población asalariada en
la hostelería y actividades de juegos de azar trabajan un 57% de mujeres, un 54% en
el comercio, un 50% en actividades financieras o un 52% en servicios técnicos.

Pues bien, a pesar de ser la mitad o más del colectivo de personas asalariadas en
estos sectores de actividad, las mujeres perciben una ganancia anual bruta por debajo
de la media, en comercio, hostelería, actividades financieras y de seguros, servicios
técnicos y actividades relacionadas con los servicios de juegos de azar.

Además, la ganancia anual bruta (no solo para las mujeres, sino también para los
hombres), continúa por debajo de la media nacional en las ramas de comercio,
hostelería y para el personal de los servicios de juegos de azar.

La situación empeora además en el último año porque la reducción global de la brecha

salarial de género en un 2,28% no se ha manifestado en todos los sectores de
actividad, sino que incluso en el caso de la hostelería ha aumentado un 15%, pasando

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del 18,45% al 21,28%; así como entre las trabajadoras del sector financiero, donde
registra un aumento del 2% y vuelve a ostentar un año más el mayor diferencial de
género en valor absoluto, al superar los 12mil € menos de ganancia anual para las
mujeres del sector respecto a la ganancia que obtienen los hombres.

Pero es que además, las condiciones de temporalidad y trabajo a tiempo parcial en la

contratación, son aún más acusadas para estas mujeres, llegando a alcanzar tasas
muy superiores a las de la media nacional, como es el caso de la hostelería, donde el
42% de las mujeres trabaja a tiempo parcial y más del 25% lo hace con contratos
temporales.

Estas tasas de empleo a tiempo parcial tienen una interpretación más negativa aún en
el contexto europeo, donde esos empleos resultan involuntarios en aproximadamente
el 22% de los países de la Unión Europea, mientras que en España suponen el 53,6%.

Y tal y como se desprende de las últimas estadísticas que cuantifican el empleo

involuntario a tiempo parcial en España, a pesar de la reducción paulatina de este
indicador desde 2014-2015, aún hoy más del 50% de las trabajadoras y el 57% de los
trabajadores contratados a tiempo parcial desearían trabajar a tiempo completo,
porcentaje que está todavía muy por encima de los valores en los que se encontraba
antes de la última crisis económica de 2007-2008.

Si además computamos el volumen de personal asalariado que percibe salarios bajos

la diferencia de género vuelve a incrementar la brecha salarial, ya que con una tasa
media para ambos sexos del 15,5%, se registra un 20,8% de mujeres que perciben
salarios bajos frente a un 10,6% en el caso de los hombres. Y es que hay un mayor
número de mujeres que de hombres, concentradas en niveles bajos de salarios y un
menor número de mujeres en niveles altos, según los resultados obtenidos en las
diferentes fuentes estadísticas utilizadas

Así, más del 44% de las mujeres trabajadoras a tiempo completo en España, tiene una
ganancia anual media de aproximadamente 20mil €/año, frente a un 36% de los
hombres en esta situación. Por el contrario, solo un 3% de las mujeres percibe más de
6 veces el SMI, frente a un 5% de los hombres en ese escalón retributivo. Además, el
número de personas en el inferior rango de remuneración se ha incrementado de
nuevo en el último ejercicio, pero esta vez menos en el caso de las mujeres que en el
de los hombres, quedando patente que el incremento del SMI afecta positivamente a
casi la mitad de mujeres trabajadoras en España, que se encuentran en el rango más

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bajo de la escala salarial y que pueden ver con este cambio normativo una mejora en
sus condiciones de vida.

Por otra parte, un aspecto más a destacar en la desigualdad salarial entre hombres y
mujeres es la segregación vertical, es decir, el hecho de que la ocupación o puesto de
trabajo también determina que las diferencias sean aún mayores. El “techo de cristal”
hace que la mayor parte de las mujeres sigan empleadas en las ocupaciones con
menores niveles retributivos, además de que tal y como muestran los siguientes datos,
son las ocupaciones en puestos directivos y técnicos las que superan en mucho la
ganancia media anual del conjunto de la economía.

Por tanto, el salario que las mujeres dejan de recibir como consecuencia de su falta de
presencia en los puestos directivos y de mayor responsabilidad, resulta un factor que
agrava aún más la diferencia salarial de género, aunque este diferencial se haya
situado durante el último año, por primera vez en la serie temporal analizada (2008-
2018), levemente por debajo de la media del conjunto: así, mientras que para el global
de ocupaciones la brecha salarial media se estima en un 21,4% en el último año, en el
caso de los puestos directivos es 20,7%.

Sin embargo, todo lo contrario ha ocurrido en los puestos de nivel inferior, donde la
brecha se incrementa hasta el 28,9%. En estas ocupaciones además, esta situación
apenas se ha corregido desde las cifras anteriores a la crisis.

Las ocupaciones técnicas y los empleos de oficina, muestran un comportamiento

mejor, con valores de brecha salarial de género inferiores a la media del conjunto de
ocupaciones y por tanto resulta necesario para avanzar en el camino de la igualdad
retributiva motivar y apoyar a las mujeres en su etapa de formación académica de cara
a favorecer su incorporación al mercado laboral en estas ocupaciones de alta
cualificación y nivel técnico.

Pero hay que mencionar que la trayectoria de reducción que se venía observando en
la brecha salarial de género para estas ocupaciones técnicas, cambia de tendencia en
el último año, igual que en el caso de los empleos en restauración y comercio, tal y
como muestran los siguientes datos:

Cabe destacar también que el análisis de los conceptos retributivos vuelve a dejar
patente que los diferentes componentes del salario son otro aspecto que genera una
importante brecha salarial de género entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

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Los complementos salariales suponen una cuantía del 44% del salario base para los
hombres en el conjunto de actividades de la economía española, pero solo un 39%
para las mujeres. Ese diferencial de 5 puntos de brecha de género, se agrava
especialmente hasta los 12 puntos en actividades como el comercio mayorista, a 11
puntos en servicios de alojamiento en el sector de la hostelería, a 19 puntos en
actividades y servicios auxiliares en finanzas y seguros, o incluso hasta en 23 puntos
en actividades administrativas o en las de juegos de azar, tal y como puede verse en
la siguiente tabla de datos:

Desde el punto de vista de las cifras de personas desempleadas el sesgo de género

también muestra un efecto negativo hacia las mujeres. En cifras generales, de los 3,7
millones de personas en paro, las mujeres son mayoría (53,5%) al cierre de 2020,
problema que además se ha acentuado en el último año (52,8% en 2019); pero es que
además este porcentaje es aún mayor en los sectores de servicios, como por ejemplo
en las actividades de comercio, donde suponen el 60,8% del desempleo total, o en las
actividades profesionales, científicas y técnicas, entre otras, donde las mujeres son el
61,5% de la cifra total de desempleados. Hay que destacar también el comportamiento
negativo de este indicador entre las personas que trabajan en actividades financieras y
seguros, donde se ha pasado de una mayoría de hombres desempleados en 2019
(52%) a una mayoría de mujeres desempleadas en 2020 (62,1%).

Con los últimos datos disponibles del total de 3,96 millones de personas registradas
como desempleadas al terminar enero2021, el 57% son mujeres.

Y efectuando un análisis comparado a nivel territorial, el problema es el mismo en todo

el territorio español, pero además esta cifra se agrava en Castilla la Mancha, donde
este las mujeres suman el 63% de su desempleo total, o en Murcia y Extremadura,
ambas con el 60% de mujeres conformando las listas totales del desempleo.

Respecto al rango de edad, la situación de desempleo entre personas mayores de 45

años, también es más acusada entre las mujeres, que suponen el 58% del paro total
registrado en ese rango de edad, pero este indicador sube hasta el 61% en
Extremadura, La Rioja con el 60% o en la C. Valenciana, donde un 59% los
desempleados totales de más de 45 años, son mujeres.

Analizando el mercado de trabajo de forma global, los datos al cierre de 2019 vuelven
a mostrar tres conclusiones que agravan un año más la brecha salarial de género:

• Por una parte, que el desempleo afecta proporcionalmente más a las mujeres
de entre 35 y 44 años, lo cual pone de manifiesto de nuevo la discriminación laboral

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que supone para ellas ejercer su derecho a la maternidad; y también que afecta
menos al colectivo más joven de mujeres entre 16 y 24 años, porque ellas
permanecen más tiempo en el sistema educativo antes de entrar a formar parte del
mercado de trabajo.

• Por otro, que aunque el paro afecta evidentemente en mayor medida a las
personas con bajo nivel de cualificación, las mujeres con estudios medios o superiores
también están afectadas en mayor grado por el desempleo, lo cual muestra su
problemática para acceder a puestos de responsabilidad y alta cualificación.

• Por último, que el paro de larga duración es también mayoritario entre las
mujeres, hecho que ocasionará que no solo en su etapa de vida laboral activa, sino en
la de jubilación, perciban una ganancia menor que los hombres.

La estructura de la economía española hace que el 70% del desempleo se concentre

en el sector económico de los servicios, dado que es este el que concentra también
los mayores volúmenes de empleo. Y aunque todos los sectores salvo la agricultura y
pesca muestran descensos del paro registrado respecto al año anterior, el sector
servicios es el que recoge el menor descenso de personas desempleadas (-0,72%),
frente al sector industrial (-3,2%).

En concreto, respecto a los sectores y actividades del ámbito de servicios, en este

último año es el sector financiero el que registra la peor evolución de todos, con un
aumento del 9,38% en la cifra de desempleo; por el contrario, en comercio, actividades
profesionales, científicas y técnicas y en hostelería, las cifras de reducción de
desempleados totales ha sido mejor que el dato medio para el conjunto de actividad de
la economía española.

En estas circunstancias, es evidente que la brecha salarial no solo se genera durante

la etapa de vida laboral activa, sino que condiciona inexorablemente la cuantía de las
prestaciones sociales, tanto por desempleo como por jubilación. De esta forma, tras
ver que el valor de la diferencia salarial que perciben mujeres y hombres por un mismo
trabajo realizado, se incrementa conforme avanza su edad, resulta evidente el hecho
de que estamos generando una desigualdad permanente que no solo se mostrará en
la etapa de vida laboral activa, sino que se perpetuará a lo largo de toda la vida de las
mujeres, tal y como se muestra en la siguiente tabla de datos.

Esta situación de desigualdad se agrava cuando se constata que durante el periodo de

recuperación económica iniciado tras la crisis económica de 2008, esa diferencia se ha
incrementado, hasta dejar en más de un 51% la diferencia en salario hora por edad

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para las mujeres de más de 65 años. El hecho positivo es que esto no ha sucedido así
para los segmentos de población asalariada de entre 25 y 44 años, donde se han
conseguido las mayores reducciones de brecha salarial de género.

Resulta entonces inmediato que dadas las circunstancias de desigualdad salarial en

las que transcurre la vida laboral activa de las mujeres, las prestaciones que perciben
en situaciones de desempleo o al pasar a la jubilación, presenten también una nueva
brecha de género.

En términos de pensiones del sistema público de protección social, las mujeres

representan el 49% de la cifra total de pensionistas, de igual forma que representan el
49% de la población total ocupada en España al cierre de 2020. Así, el último año se
cierra con más de 4,348 millones de mujeres y 4,553 millones de hombres
pensionistas.

La mayor parte de las mujeres pensionistas, un 53% del total, lo son en condición de
jubiladas, mientras que el 35% siguiente es por su condición de viudedad y a esto le
siguen un 8% más en concepto de pensionistas por una incapacidad permanente.

Sin embargo, entre los hombres la mayor parte de los pensionistas, un 81% del total,
reciben una

pensión de jubilación y después un 13% son pensionistas por una incapacidad

permanente.

Es decir, la distribución de los distintos tipos de pensión también tiene un sesgo de

género directamente relacionado con los roles de hombres y mujeres en su vida
familiar. Así, los hombres son mayoría en las pensiones de jubilación (62%) y de
incapacidad permanente (63%), pero las mujeres representan el 96% de las pensiones
de viudedad y el 67% de las de favor familiar, quedando las de orfandad en términos
casi parejos (47% mujeres; 53% hombres).

Si analizamos ahora la cuantía media de las pensiones de jubilación, por ser las de
mayor importancia cuantitativa en el sistema de protección social, queda acreditado
que solo durante los últimos 5 años se ha comenzado a reducir el diferencial entre la
pensión de mujeres y hombres, tras una senda de crecimiento de la desigualdad
acontecida en el periodo de crisis económica 2007-2013. En estos momentos existe
una brecha de género en el importe medio de las pensiones de jubilación del -34%
para las mujeres, cuya pensión media se sitúa en 884,64€ frente a los 1.338,56€ que
perciben los hombres.

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Esta minoración de la diferencia entre hombres y mujeres se ha conseguido en los
últimos 15 años porque la pensión de jubilación media para ellas se ha incrementado
un 84% respecto al 69% que ha crecido la de los hombres.

Para avanzar en el camino de la igualdad, la aprobación del Real Decreto ley 3/2021,
de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de
género y otras materias en los ámbitos de Seguridad Social y económico, modifica el
complemento de maternidad que hasta ahora se aplicaba en España. De esta forma,
el Gobierno reconoce que la maternidad afecta de forma directa a la brecha salarial de
las mujeres en su vida laboral y este hecho se traslada a las pensiones, como
consecuencia de la discriminación histórica y estructural de las mujeres en el mercado
de trabajo al asumir el rol de cuidadoras de hijos e hijas.

En términos de prestación por desempleo, la situación se repite: las mujeres suponen

el 53% del total de personas beneficiarias, pero mientras que las prestaciones
contributivas se distribuyen al 50%, el subsidio de desempleo es mayoritariamente
femenino (54%). Así, en el conjunto del país, el 58% de las mujeres que perciben una
prestación por desempleo, son beneficiarias de prestaciones contributivas; un 29% del
subsidio y un 5% de la renta activa de inserción; aunque la renta y el subsidio agrarios,
representan también una partida importante en Andalucía (26%) y Extremadura (24%).

Pero ha sido necesaria la intervención de la UE, en concreto a través de la Sentencia

del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de diciembre de 2019, que
determinaba que el complemento por maternidad hasta ahora aplicado en España,
resultaba contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978,
relativa a la aplicación progresiva de igualdad de trato entre hombres y mujeres en
materia de seguridad social.

Por último, si medimos la tasa de cobertura del total de beneficiarios de prestaciones

por desempleo, como cociente entre personas desempleadas y aquellas que perciben
dichas prestaciones, comprobamos también que la situación de protección para las
mujeres es más limitada, ya que solo se alcanza un 78,3% de cobertura en la media
nacional frente a un 93,8% para los hombres. La situación es especialmente mala para
ellas en Ceuta y Melilla donde se sitúa en torno al 40%, frente a casi el 60% de los
hombres y en Castilla la Mancha, donde no alcanza siquiera el 60% frente a más del
87% en el caso de los hombres.

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En consecuencia, las mujeres desempleadas se encuentran en una situación de
mayor vulnerabilidad económica porque el sistema de protección pública no les
garantiza una prestación en igual medida que a los hombres.

3. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN

Conseguir la igualdad efectiva de los derechos legales de las mujeres significa

transformar la sociedad, no se puede seguir manteniendo la brecha salarial que afecta
a las mujeres. La desigualdad salarial genera desigualdad social.

A través de la intervención desarrollada en la negociación colectiva, en convenios

sectoriales, a través de medidas o Planes de Igualdad contra la brecha salarial;

• Es necesario velar por una percepción igualitaria en trabajos de igual valor,

analizar los factores que determinan los componentes de las retribuciones con una
valoración de los puestos objetiva aplicando la perspectiva de género.

• Es necesario articular medidas de conciliación y fomentar la corresponsabilidad

ya que el conciliar la vida familiar y laboral viene a constituir uno de los ámbitos en los
que es necesario incidir, sin que su uso termine siendo en el corto o largo plazo un
instrumento que genere más desigualdad.

• Es indispensable mejorar la calidad del empleo

La brecha salarial no es un problema que pueda abordarse solamente desde el ámbito

de la negociación colectiva, sino que es preciso que los gobiernos adopten medidas de
fomento del empleo que conduzcan a reducir los índices de temporalidad y parcialidad
del empleo femenino, así como medidas y recursos públicos para la conciliación:

• Mejorar la regulación de la contratación a tiempo parcial con medidas que

impidan su adscripción mayoritaria para las mujeres.

• Reducción de la temporalidad injustificada, a través de la penalización de la

temporalidad, incrementando la cotización por desempleo en los contratos temporales
y reduciéndola en los indefinidos.

• Mayor intervención de la actuación inspectora.

4. CONCLUSIONES

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La crisis sanitaria derivada de la Covid19 rompe con la senda de recuperación
económica iniciada hace unos años tras la crisis económica de 2008 y vuelve dejar
aumentos en la cifra de personas desempleadas al cierre de 2020. En el último año, la
pérdida de empleo sigue castigando más a las mujeres, que registran una tasa de paro
superior en más de 4 puntos a la de los hombres (EPA 4tr2020):

• Tasa de paro femenino = 18,33% (15,55% al 4tr2019)

• Tasa de paro masculino = 14,17% (12,23% al 4tr2019)

Las mujeres tienen tasas de temporalidad y empleo a tiempo parcial superiores a las
de los hombres, lo que produce que su ganancia salarial sea inferior a la de ellos:

• Tasa de temporalidad femenina = 23,9% (22,6% en los hombres)

• Tasa de parcialidad femenina = 29,5% (7,7% en los hombres)

» Además, la cantidad de personas con empleo involuntario a tiempo parcial es

muy superior en España (53,6%) respecto a la UE (22,2%).

» Efectuando un análisis particular para el ámbito de servicios en el mercado

laboral, la situación actual es la siguiente:

• La tasa de temporalidad se encuentra por encima de la media del conjunto de

la economía en el sector de hostelería, donde el 25,48% de las mujeres está
contratada de forma temporal, frente al 25,39% de los hombres.

• El problema de la parcialidad en el empleo es también más grave en hostelería,

dondet rabajan a tiempo parcial el 41,93% de las mujeres, frente al 26,3% de los
hombres.

En consecuencia, el porcentaje de mujeres que perciben salarios bajos (menos de

2veces el SMI, aprox. 20mil €), es superior al de los hombres:

• Tasa de mujeres con salarios bajos = 44% (36% en los hombres)

La brecha de género en la vida laboral activa genera también un diferencial del -34%
en las pensiones de jubilación y del -15,5% en la tasa de cobertura de la prestación
por desempleo:

• Pensión media de jubilación entre las mujeres = 885€ (1.339€ en los hombres)

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• Tasa de cobertura femenina en prestación por desempleo = 78,3% (93,8% en
los hombres)

» La brecha salarial de género, cuantificada con los últimos datos disponibles en -

5.726€ en términos de ganancia media anual (-5.784€ en 2017), supone un 21,4% de
menor retribución por su trabajo para las mujeres respecto a los hombres (21,9% en
2017).

• Además la brecha apenas se ha reducido en los años de crecimiento

económico tras la crisis de 2008, dejando una situación de desigualdad latente a la
hora de afrontar un nuevo proceso de recuperación económica, ahora a nivel mundial,
tras la crisis de la Covid19.

» Efectuando un análisis particular para el ámbito de representación de servicios en el

mercado laboral, la situación actual es la siguiente:

• Las mujeres trabajadoras en comercio, que son el 57% del total del empleo
asalariado en el sector, perciben 17.741€ de ganancia anual media (17.378€
un año antes), lo que supone un -16% sobre la media nacional (-13% un año
antes); es decir, las mujeres en comercio perciben 6.536€ menos que los
hombres (6.452€ un año antes), situándose la brecha salarial de género en el
26,92% (-27,08% un año antes).

Por tanto, ha subido la ganancia para ambos, pero algo más para los hombres en este
sector, lo cual hace que se incremente la brecha. Y además ha subido menos que
para el conjunto de la economía española, con lo cual también se incrementa el
diferencial de este sector respecto al conjunto.

o Las mujeres trabajadoras en actividades de hostelería y juegos de azar, que

son el 54% del total del empleo asalariado en el sector, perciben 12.809€ de ganancia
anual media (13.161€ un año antes), lo que supone un -39% sobre la media nacional
(-29% un año antes); es decir, las mujeres en hostelería perciben 3.463€ menos que
los hombres (2.978€ un año antes), situándose la brecha salarial de género en el
21,28% (-18,45% un año antes).

• Por tanto, su situación ha empeorado ostensiblemente al percibir menos

ganancia ellas y haberse incrementado el diferencial respecto a la ganancia que
reciben los hombres en este sector. Y además aumenta el diferencial de este sector
respecto a la ganancia del conjunto de actividades de la economía.

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o Las mujeres trabajadoras del sector financiero, que son el 50% del empleo total
asalariado del sector, perciben 39.662€ de ganancia anual media (38.521€ un año
antes), lo que supone 12.181€ menos que los hombres (11.528€ un año antes),
situándose la brecha salarial de género en el 23,5% (23,03% un año antes).

• El sector presenta una ganancia media superior a la del conjunto de la

economía y esta diferencia se ha incrementado en el último año, pero aún así, las
mujeres también han visto aquí incrementarse el diferencial negativo respecto de los
hombres en el último ejercicio.

o Las mujeres trabajadoras en las principales actividades que representan

Servicios Técnicos (act. inmobiliarias, jurídicas y de contabilidad, consultoría,
ingenierías, ETT’s…), suponen aproximadamente el 52% del empleo asalariado en
este conjunto de actividades y perciben aproximadamente 21.339€ de ganancia anual
media (17.201€ un año antes), lo que deja el nivel en la media nacional en este último
año (-17% sobre la media nacional un año antes); es decir, las mujeres perciben en
estos sectores 7.428€ menos que los hombres (7.635€ un año antes), situándose la
brecha salarial de género en el 25,82% (30,74% un año antes).

• Es decir, las mujeres en servicios técnicos han visto mejorar sus condiciones
retributivas en el último año, al reducirse tanto la brecha sectorial respecto a la media
del conjunto de la economía española, como al reducirse el diferencial de ganancia
respecto a los hombres en el sector.

La composición del salario también incrementa la desigualdad entre hombres y

mujeres, pero esta situación ha mejorado algo en el último año. Así, el salario base de
las mujeres, en media anual para el conjunto de actividades económicas, supone el
83,8% del salario base de los hombres (82% un año antes) y además, los
complementos salariales suponen un 39% del salario base en el caso de las mujeres
(40% un año antes) mientras que representan un 44% del salario base en el caso de
los hombres (48% un año antes).

También existe una brecha salarial derivada del tipo de ocupaciones a las que se
dedican las mujeres, de forma que los “techos de cristal” que limitan su participación
en puestos directivos y gerenciales marca diferencias retributivas. Pero en este caso la
evolución ha sido positiva en el último año, aunque aún quede mucho por hacer,
constatándose una diferencia del -20,7% de ganancia media anual para las mujeres
directivas respecto al -22,7% registrado un año antes.

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Por su parte, las ocupaciones técnicas, profesionales y científicas, muestran las
menores brechas de género, (-19,9% y -17,6%, respectivamente) aunque en este caso
la evolución ha sido negativa porque se han acrecentado en el último ejercicio (-9,2% y
-16,5% respectivamente).

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