FORO TEMATICO

1. ¿Cuáles son los objetivos y metas del comportamiento organizacional?

CO Eduardo Amorós (2007:6)

Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se
comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en
el trabajo.
Con el segundo objetivo comprender: entienden las razones del porqué de su
comportamiento y pueden entre otros lograr explicaciones, mejorar métodos.
Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el segundo, ya
que, al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores,
conocerán al personal, sus habilidades, relaciones intergrupales, tendrían la
capacidad de predecir cuáles empleados son dedicados y productivos, y cuáles
se caracterizarán por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, los
supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables de los
resultados de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos en el
comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo,
coordinación de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan
mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el
comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

2. ¿Cuáles son las cualidades del líder?

✓ Actitud positiva
✓ Autodisciplina
✓ Carácter
✓ Carisma
✓ Compromiso
✓ Comunicación
✓ Escucha
✓ Generosidad
✓ Iniciativa
✓ Responsabilidad
✓ Seguridad
✓ Valor
✓ Visión de futuro
3. ¿Cuáles son los métodos de la evaluación del desempeño?

▪ Método de Evaluación por Objetivos: Se basa en establecer objetivos

específicos y medibles para cada empelado y evaluar su desempeño en
función de su capacidad para alcanzar esos objetivos.

▪ Método de Incidentes Críticos: Consiste en identificar y documentar

incidentes específicos que ilustran el desempeño excelente o deficiente
de un empelado; se utiliza esta información para evaluar el desempeño
general del empleado.

▪ Método de Elección Forzada: Implica presentar al evaluador una serie

de afirmaciones que describen comportamientos específicos y obligar al
evaluador a elegir una de varias opciones que describen el nivel en que
el empleado exhibe ese comportamiento.

▪ Método de lista de la lista verificación: Consisten en un listado de

criterios o aspectos dirigidos a identificar la presencia o ausencia de una
serie de conductas del profesional, para establecer si se ha alcanzado o
no el nivel de desempeño requerido.

▪ Método de clasificación: Conjunto de elementos con características

comunes. Cuando clasificamos, cada clase es una categoría. Agrupar es
reunir en un grupo, y un grupo es una pluralidad de seres o cosas que
forman un conjunto.

▪ Método de distribución forzada: Consiste en posicionar a los empleados

en grupos de diferentes clasificaciones sobre una escala.

▪ Método de escala gráfica: Evalúa el desempeño de los integrantes

mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los
factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que
se desean evaluar.

▪ Método des escala con bases conductuales: El sistema de comparación

del desempeño del empleado con determinados parámetros
conductuales específicos

▪ Método de evaluación 360°, 180° comparación por pares: Se realiza de

forma anónima, es decir, la persona evaluada no sabe quién mencionó
algún comentario específico. En cambio, con una evaluación 180 grados
los empleados pueden saber quién y qué comentaron los otros, lo cual
es bueno para aclarar las prioridades y expectativas.