FORO TEMATICO

1. ¿Cuáles son los objetivos y metas del comportamiento organizacional?

CO Eduardo Amorós (2007:6)
o Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los
administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del
comportamiento humano en el trabajo.
o Con el segundo objetivo comprender: entienden las razones del porqué
de su comportamiento y pueden entre otros lograr explicaciones, mejorar
métodos. Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y
el segundo, ya que, al describir y comprender los gerentes, directivos,
administradores, conocerán al personal, sus habilidades, relaciones
intergrupales, tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados son
dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo,
retardos u otra conducta perturbadora en determinado momento (de
modo que sea posible emprender acciones preventivas).
o El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, los
supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables de los
resultados de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos en
el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo,
coordinación de esfuerzos y la productividad de los empleados.
Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus
trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a
lograr dicho propósito.

2. ¿Cuáles son las cualidades del líder?

 Actitud positiva
 Autodisciplina
 Carácter
 Carisma
 Compromiso
 Comunicación
 Escucha
 Generosidad
 Iniciativa
 Responsabilidad
 Seguridad
 Valor
 Visión de futuro
3. ¿Cuáles son los métodos de la evaluación del desempeño?

Evaluar el desempeño del trabajador es fundamental para saber si están

cumpliendo o no con sus funciones, medir la calidad de su trabajo y, sobre
todo, reconocer su esfuerzo o aplicar las medidas correctivas que eleven su
productividad.

Pero hacer una evaluación de desempeño laboral no solo consiste en

generar una opinión o calificación sobre el trabajo de tus empleados, sino
en sustentar tu juicio en información objetiva. Para hacer que tus
mediciones sean imparciales, certeras y veraces es conveniente aplicar
algunos métodos que aseguren su validez y pertinencia.

Los métodos de evaluación de desempeño son estrategias que sirven para

medir el éxito e identificar las áreas de oportunidad en el trabajo de un
empleado. El resultado de estas evaluaciones debe utilizarse para optimizar
su desempeño, o bien para reforzar su labor y dar un reconocimiento por su
trabajo.

 Evaluación por objetivos: Es una excelente estrategia para medir estos

logros en un periodo específico. Si, por ejemplo, has establecido una serie
de indicadores de desempeño podrás evaluar fácilmente el nivel de
cumplimiento de tus expectativas por parte del personal y tendrás evidencia
de la calidad de su trabajo.
A este tipo de evaluación también se le conoce como MBO y es realmente
útil para monitorear puntualmente el progreso en la consecución de un
objetivo y establecer parámetros de calidad.

 Evaluación graduada: Las evaluaciones graduadas otorgan una diferente

calificación dependiendo del nivel de cumplimiento de las tareas asignadas.
Esto no solo permite que se tomen en consideración aspectos externos al
desempeño del trabajador, sino que facilita medir diferentes indicadores y
promediarlos en una calificación general. Las escalas de evaluación de
desempeño, por ejemplo, ofrecen diferentes valores para calificar al
empleado: satisfactorio, normal o bajo. Tú mismo puedes establecer tus
propias categorías y puntuaciones para hacer una evaluación más justa de
tus empleados.

 Evaluación por prueba: Un método para medir el aprendizaje del personal

que acaba de integrarse a las filas de una empresa es aplicando pruebas
que demuestren su dominio técnico, creatividad o habilidades blandas en la
resolución de situaciones específicas. Estas evaluaciones son
 especialmente útiles cuando lo más importante es el proceso y no el
resultado. Además, permite evaluar cada paso en la resolución de un
problema y no solamente en el resultado final.

 Autoevaluación: Las autoevaluaciones son un método que permite a los

trabajadores juzgar su propio desempeño y dar una calificación a su trabajo.
Este tipo de instrumentos ayudan a tener una visión más profunda y
cercana respecto a las vivencias del empleado, y a entender su desempeño
cualitativo y no solo cuantitativo.

 Evaluación jerárquica: Este método de medición únicamente toma en

consideración la perspectiva del líder de departamento o jefe directo del
empleado sobre su desempeño. Los líderes suelen ser las personas con
mayores conocimientos y experiencia en el área, por lo que son los
indicados para evaluar el desempeño de su equipo. Además, ellos son
quienes mejor conocen a sus colaboradores, por lo que, además de medir
cuantitativamente su desempeño, pueden incorporar factores cualitativos,
como la buena actitud, la motivación o el deseo de aprender.
Por otro lado, debido a que el jefe inmediato es quien suele asignar tareas y
delegar responsabilidades, el seguimiento del desempeño es continuo y
está definido por expectativas preestablecidas.

 Evaluación por pares: Esta estrategia se basa en que los empleados que

se encuentran en una misma escala jerárquica lleven a cabo el diagnóstico
y ponderación del desempeño del otro, ya sea de manera anónima o no.
Debido a que los colegas experimentan el mismo nivel de trabajo, es mucho
más fiable su visión, ya que pueden crear empatía con sus compañeros y
comprender limitaciones que tal vez no vea el líder del equipo. Además,
este método permite equilibrar opiniones diferentes o, en su caso, reforzar
la opinión de un evaluador cuando el otro tiene la misma perspectiva. 
 Evaluación 360 grados: Naturalmente este tipo de evaluaciones es uno de
los más completos, por ello a este método se le conoce como evaluación
360 grados.
Estos instrumentos de evaluación incorporan la perspectiva de los jefes
directos del empleado, pero también incluyen las valoraciones de sus
compañeros y personas imparciales en la evaluación, como representantes
de otros departamentos o agentes externos.
A través de este método se puede tener una visión clara e integral que
contemple diferentes rubros de evaluación.