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Instituto Superior Universitario Espíritu Santo

Carrera

Administración

Tema: El impacto de la Gestión del Talento Humano en el cumplimiento de los objetivos

organizacionales de Sambo Crac

Autor/es:
Guillen Franco Luisa María Yunapanta Campoverde Diana
Katherine
Litardo Zambrano Leonardo Román
Flores Mera Andreina Lisset
Mora Mora Lady Diana
Miranda Delgado Ana Melissa
Cevallos Abad Ivette Katherine
Jiménez Muñoz Tatiana Annabelle
Laínez Espinoza Flor Alexandra
Intriago Espinoza Carlos Javier
Profesor:

Ing. Carlos Cabanilla

Módulo 1 – 3 Semestre 2023

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Capítulo I. Diseño Teórico

1.1 Planteamiento Del Problema

En la actualidad las empresas se enfrentan constantes cambios a demandados por el

mercado que las obliga a mantener un nivel de exigencia mayor en lo referente a la gestión del

talento humano y el desempeño laboral, de ahí nace la importancia de este trabajo de

investigación enfocado en las variables antes mencionadas.

El restaurante Sambo Crab esta domiciliado en el cantón Samborondón, Cabecera

Cantonal, en la Provincia del Guayas. Se dedica a la prestación de servicio y atención al cliente

en la venta de comida, específicamente cangrejos. En la provincia se encuentran varios

restaurantes dedicados a la venta de platos que llevan cangrejo.

Los consumidores cada vez son mas exigentes y es por esto que las empresas deben

implementar estrategias para captar mayor participación en el mercado. Es por eso que las

empresas se mantienen en constantes desafíos para capacitar continuamente a su talento humano

y así brindar un servicio de calidad y poder competir con éxito con las demás empresas.

1.2 Formulación Del Problema De Investigación

¿Como contribuir a mejorar el desempeño laboral en el restaurante Sambo Crab?

1.3. Delimitación Del Problema

Campo: Microempresarial

Área: Comercial

Aspecto: Gestión del Talento Humano

Tipo de investigación: Descriptiva - Cualitativa

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Lugar: Restaurante Sambo Crab

Límite temporal: 7 semanas

Tema: El impacto de la Gestión del Talento Humano en el cumplimiento de los objetivos

organizacionales del restaurante Sambo Crab

1.4 Objetivos

1.4.1. Objetivo General

Diseñar un modelo de gestión del talento humano para el restaurante Sambo Crab.

1.4.2. Objetivos Específicos

 Fundamentar teóricamente las bases de: Administración, gestión, talento humano

y desempeño laboral.

 Diagnosticar la situación actual del desempeño laboral en el restaurante Sambo

Crab

 Diseñar un modelo de gestión del talento humano para el restaurante Sambo Crab

Capítulo II: Sustentos Teóricos

2.1 Marco Teórico

El concepto de gestión del talento humano se refiere a los procesos implementados por el

departamento de recursos humanos de una organización para atraer, reclutar e incorporar nuevos

colaboradores, así como para retener a aquellos que ya forman parte de la empresa. El término

"gestión del talento humano" fue acuñado en 1997 por McKinsey & Company y popularizado
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por David Watkins en 1998. En los últimos tiempos, este concepto ha ganado prominencia, ya

que los departamentos de recursos humanos han pasado de un enfoque tradicional centrado en

actividades administrativas y beneficios a la gestión del talento humano, que busca identificar y

destacar a personas con alto potencial dentro de la organización.

David Watkins (1998) define el talento humano como aquellos colaboradores que

influyen positivamente en el rendimiento empresarial y la productividad de la organización.

Desde otra perspectiva, según Alles (2009), la gestión del talento humano debe considerarse

como un proceso estratégico que puede generar valor para la organización y tener un impacto en

los aspectos económicos. Se reconoce que la gestión del talento humano es un proceso

transversal que afecta a todas las áreas de la empresa y, por lo tanto, es fundamental ejecutar

estas funciones de manera eficiente.

La gestión del talento humano es un campo interdisciplinario que abarca diversas

dinámicas, como la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología

del aprendizaje, planes de vida y carrera, diseño de puestos, satisfacción laboral, ausentismo,

salarios y gastos sociales, entre otros aspectos (Investigación & Negocios, 2016).

Autores como Chiavenato (2002), Schuler (1992), Milkovich y Boudrew (1994), Yoder

(1980) y Byars y Rue (1983) han ofrecido diferentes definiciones y enfoques sobre la gestión del

talento humano, considerándola como una actividad contingente, estratégica y administrativa

relacionada con la dirección de los recursos humanos de una organización.

Por otro lado, la productividad se refiere a la relación entre el volumen total de

producción y los recursos utilizados para alcanzar dicho nivel de producción. Según Robbins y

Judge (2013), la productividad es el nivel más alto de análisis en el comportamiento

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organizacional. Para ser considerada productiva, una empresa debe lograr sus metas al

transformar insumos en productos al menor costo posible, requiriendo tanto eficacia como

eficiencia.

Varios factores influyen en la productividad laboral, como el entorno de trabajo, el

equipamiento, la formación, el clima laboral, la motivación, el liderazgo y la gestión del tiempo.

Estudios y expertos como Charles Handy, David McClelland, Stephen Covey y Kenneth

Blanchard han destacado la importancia de estos factores para mejorar la productividad laboral.

Un entorno de trabajo adecuado, la motivación, la gestión efectiva del tiempo y un

liderazgo inspirador son elementos esenciales para aumentar la productividad en una

organización.

En resumen, la gestión del talento humano y la productividad son conceptos clave en la

administración de recursos humanos y el comportamiento organizacional. La gestión del talento

humano busca maximizar el potencial de los colaboradores dentro

2.2. Marco Conceptual

Procesos de gestión del talento humano en las organizaciones

Es importante identificar los diferentes procesos, fases o etapas de la gestión del talento

humano. Para lo cual citaremos a los autores (Naranjo, 2005; Chiavenato, 2011; Borrero, 2019),

quienes los definen como el fundamento para esta identificación:

Reclutamiento y selección de personas (Naranjo, 2005).

El reclutamiento constituye el proceso de atracción de candidatos calificados para un

puesto o cargo específico. En el caso de la selección de personas, esta funciona como un filtro

que permite que sólo algunas personas puedan ingresar en la organización (las que posean las
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características deseadas por la organización). La selección busca los candidatos entre varios

reclutados.

Descripción y análisis de cargos

Descripción de cargos, consiste en la descripción de un cargo determinado y significa

relacionar qué hace el individuo, cómo lo hace, en qué condiciones y por qué lo hace. Esta

descripción se relaciona de manera breve con las tareas, deberes y responsabilidades del cargo,

destacando su contenido.

En el caso del análisis, busca determinar cuáles requisitos físicos e intelectuales debe

cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe

realizar el trabajo.

Proceso de inducción y entrenamiento de personal

El proceso de inducción provee al candidato de herramientas que facilitan la adaptación y

socialización con la cultura de la empresa.

Esta se entiende como el conjunto de creencias, valores, actitudes, sentimientos y formas

de pensar compartidos por todos los miembros del grupo. También incluye las normas que

orientan la organización a fin de proporcionar al integrante incluido en la organización las

dinámicas de desempeño que contribuyan al éxito de la institución.

Proceso de capacitación

Este tiene como finalidad la actualización de los conocimientos y perfeccionar las

habilidades adquiridas. El desarrollo de habilidades para ejecutar las tareas debe complementarse
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con los conocimientos, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al empleado como a la

empresa para enfrentar las futuras demandas, propósitos de la capacitación.

Proceso de compensación

Se entiende por tal, el pago total que hace la organización realiza al trabajador por la

labor desarrollada. Esta se encuentra conformada por elementos fijos (salarios), prestaciones o

beneficios y variables (incentivos o remuneraciones por rendimiento).

Proceso de evaluación del desempeño

Este proceso permite dar solución a problemas de supervisión y de integración del

individuo a la institución o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de

potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc.; además, ayuda a

desarrollar correctivos con el fin de mejorar el comportamiento de las personas, lograr una mejor

comunicación, planificar y organizar el trabajo basado en las fortalezas y debilidades detectadas.

(Borrero, 2019), identifica como un primer paso, la integración del personal a la

organización. Según (Robbins & DeCenzo, 2009), la integración es el proceso a través del cual

se convoca, elige e introduce a las personas más adecuadas de acuerdo con los requerimientos de

la organización. En este sentido, las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos

humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de

candidatos y la inducción del personal de nuevo ingreso (López, 2003a)

Si consideramos los planteamientos de (Chiavenato, 2011), esta integración constituye la

ruta que conduce al ingreso del individuo a la organización. Es la puerta de entrada que solo se

abre para los candidatos que tienen características y competencias personales que se ajustan a las
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que predominan en ella. El momento en que los elementos humanos se integran a una institución

tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.

En cuanto a recompensa del personal, el autor anteriormente hace alusión a que este

constituye los aspectos fundamentales para incentivar y motivar al personal de la institución,

siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean

satisfechos. Por esta razón los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales

procesos administrativos del área de recursos humanos dentro de las organizaciones (López,

2003b). La palabra recompensa significa una retribución, premio o reconocimiento por los

servicios de alguien.

Para el caso (Borrero, 2019), indica que la recompensa suele ser un incentivo ofrecido

para la realización de una determinada acción. En este sentido, el concepto del proceso para la

recompensa del personal está asociado a un premio o un estímulo, por la labor desempeñada con

los alumnos y con el personal administrativo de la institución, todo esto en pro del bien de esta.

Desarrollo del personal. Al desarrollar a las personas no necesariamente significa

únicamente proporcionarle información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y

destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen (López, 2010; Luna et al., 2019).

Significa, sobre todo, brindarle la información básica para que aprendan nuevas actitudes,

soluciones, ideas y conceptos y para que modifique sus hábitos, comportamientos y sean más

eficaces en lo que hacen (Chiavenato, 2011).

Otros autores consideran que este constituye la capacidad de la organización para

emprender acciones eficaces que tengan como finalidad mejorar el talento de los trabajadores.

Este desarrollo permite que el docente afronte desafíos significativos en el ámbito educativo,
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puesto que son espacios dinámicos donde cada miembro de la institución educativa debe poner

en práctica toda su habilidad y destreza para culminar el proceso asignado (Gutiérrez & Ones,

2021).

En resumen, estos métodos permiten alcanzar los objetivos de gestión propuestos por las

organizaciones lo cual constituye un reto en el ámbito organizacional, por cuanto se destacan

como parte fundamental en la búsqueda y selección de los futuros integrantes, el desarrollo de

sus capacidades y la evaluación de su desempeño, con todas las actividades que cada una de

estas funciones generales representa, contribuyendo de esta manera al mejoramiento de los

procesos de gestión del talento humano que a su vez reflejará sus resultados en el aumento del

estándar de calidad de vida de sus empleados y el desarrollo de su organización (Gutiérrez,

2018).

Como conclusión podemos identificar seis procesos de la Gestión del talento Humano

(Zamora et al., 2018)

1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: Pueden

denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye

reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, división de cargos y salarios: Procesos utilizados para

diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, orientar y

acompañar su desempeño.

3. Compensación de las personas, división de beneficios sociales: Procesos

utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales,

más sentidas.
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4. Desarrollo de personas, división de capacitación: Son los procesos empleados

para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen

entrenamiento, desarrollo de las personas, programas de cambio, desarrollo de las

carreras y programas de comunicación e integración.

5. Mantenimiento de personas, división de higiene y seguridad: Procesos utilizados

para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las

actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene,

seguridad, calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales.

6. Evaluación de personas, división de personal: Procesos empleados para

acompañar, controlar las actividades de las personas y verificar resultados.

Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales. (Chiavenato, 2011)

2.2. Marco Legal

Para este trabajo de investigación será necesario tener en cuenta la ley vigente para así

poder brindar una propuesta dentro del margen de la ley actual.

Código del trabajador

Capítulo V

De la duración máxima de la jornada de trabajo, de los descansos obligatorios y de las

vacaciones.

Art. 47.- De la jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias de manera que no

exceda de cuarenta horas semanales salvo disposición de la ley en contrario.

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El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y

solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinaria o de recuperación, podrá

prolongarse por una hora más con la remuneración y los cargos correspondientes.

Art. 48.- Jornada especial - Las comisiones sectoriales y las comisiones del trabajo

determinaran las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y

fijaran el número de hora de labor.

Art. 49. Jornada Nocturna - La jornada nocturna entendiéndose por tal que se realiza

entre las 19H00 y las 06h00 del día siguiente podrá tener la misma duración y dará derecho a

igual remuneración que la diurna aumentada a un veinticinco por ciento.

Art. 50.- Limite de jornada y descanso forzoso – Las jornadas de trabajo obligatorio no

pueden exceder de cinco en la semana o sea de 40 horas.

Los días Sábado y domingo serán de descanso forzoso y si en razón de la circunstancia no

pudiere interrumpir el trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el

descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores (TRABAJADOR, 2023)

Ley Organiza de Salud

Vigilancia y Control Sanitario

Art. 130.- El establecimiento sujeto a control sanitario pata su funcionamiento deberán

contar con el permiso otorgado por la autoridad sanitaria nacional. El permiso de funcionamiento

tendrá vigencia en un año de calendario.

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Art 131.- El cumplimiento de las normas de buenas prácticas de manufactura,

almacenamiento, distribución, dispensación y farmacia, será controlado y certificado por la

autoridad sanitaria nacional.

Art. 132.- Las actividades de vigilancia y control sanitario incluye las de control de

calidad, inocuidad y seguridad de los productos procesados de uso y consumo humano, así como

la verificación del cumplimiento de los requisitos técnicos y sanitarios en los establecimientos

dedicados a la producción, almacenamiento, distribución, comercialización, importación y

exportación de los productos señalados.

Art. 133.- La autoridad sanitaria nacional podrá delegar a los municipios, dentro de sus

funciones el ejercicio de las acciones necesarias para el control sanitario, quienes realizaran de

acuerdo con las disposiciones y normas emitidas por dicha autoridad.

Ministerio de salud – permiso de funcionamiento

Capitulo II

Art 3.- El permiso de funcionamiento es el documento otorgado por la Autoridad

sanitaria nacional a los establecimientos sujetos a control y vigilancia sanitaria que cumplen con

todos los requisitos para su funcionamiento, establecidos en las normas vigentes.

Art 4.- La agencia nacional de Regulación Control y vigilancia Sanitaria ARCSA, otorga

el permiso de funcionamiento a los establecimientos sujeto a vigilancia y control sanitario, a

excepción del establecimiento de salud.

Art. 7.- El certificado de permiso de funcionamiento contendrá la información que se

detalla a continuación:
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 Categoría del establecimiento

 Código de establecimiento

 Número del permiso del establecimiento

 Nombre del propietario o representante legal

 Actividad del establecimiento

Capitulo VII

Del Control y vigilancia y sanitaria

Art 19.- La Autoridad Sanitaria Nacional, a través de la Agencia Nacional de Regulación

control y vigilancia sanitaria – ARCSA y de las direcciones Provinciales de Salud, o quien ejerza

sus competencias, efectuara inspecciones de control y vigilancia en forma programada a todos

los establecimientos descrito en el presente Reglamento, indistintamente del grupo que

pertenezca cuando se considere pertinente, de conformidad a los perfiladores de riesgos.

Art 20.- Si durante las inspecciones de control y vigilancia sanitaria se determina que el

establecimiento no cumple con las disposiciones del presente Reglamento, se procederá

conforme a los establecidos en la ley orgánica de salud, sin perjuicio de las sanciones civiles y

penales a que hubiere lugar.

Ministro del Trabajo

Fijar el Salario Básico Unificado Del Trabajador en General para el año 2023

Art. 1. Del salario básico unificado para el año 2023.- El salario Básico Unificado del

trabajador en general, incluidos los trabajadores de la pequeña industria, trabajadores de la

pequeña industria, trabajadores agrícolas, trabajadores de maquila, trabajadores renumerados del

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hogar, operarios de artesanías y colaboradores de la microempresa, se fija en cuatrocientos

cincuenta dólares de los Estados Unidos de América (US$450,00) mensuales a partir de enero

del 2023.

El porcentaje de incremento del salario básico unificado del trabajador en general para el

año 2023 respecto al año 2022 es de 5,882%, mismo que será aplicable para la fijación de los

salarios mínimos sectoriales, que constan en las respectivas comisiones.

Capítulo 3. Metodología

3.1 Método De Investigación Empíricos

En el presente documento se plantea que, la gestión del talento humano es un factor

relevante en las organizaciones y que gestionarlo permitirá que el logro de los objetivos

estratégicos se incremente y por lo tanto se obtengan mejores resultados tanto en productividad,

rendimiento y calidad de Sambo Crab.

En el ámbito de la gestión del talento humano, existen varios métodos de investigación

empíricos que pueden ser utilizados para recopilar datos y obtener información relevante. A

continuación, se mencionan algunos de los métodos más comunes:

Encuestas: Las encuestas son una herramienta ampliamente utilizada en la investigación

empírica. Permiten recopilar datos de manera sistemática y estandarizada, a través de

cuestionarios estructurados que se administran a una muestra representativa de individuos. En el

contexto de la gestión del talento humano, las encuestas pueden utilizarse para obtener

información sobre la satisfacción laboral, la motivación, las percepciones sobre el ambiente de

trabajo, entre otros aspectos relacionados con el talento humano.

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Entrevistas: Las entrevistas son un método de investigación cualitativo que implica la

realización de preguntas abiertas y exploratorias a individuos o grupos. En el contexto de la

gestión del talento humano, las entrevistas pueden ser utilizadas para obtener información

detallada y comprender las experiencias, opiniones y perspectivas de los empleados en relación

con temas como el desarrollo profesional, el liderazgo, la cultura organizacional, entre otros

aspectos relevantes.

Observación directa: La observación directa consiste en la recolección de datos a través

de la observación sistemática y detallada de situaciones reales en el entorno laboral. Este método

permite obtener información objetiva sobre comportamientos, interacciones sociales y dinámicas

organizativas. La observación directa puede ser especialmente útil para analizar aspectos como el

clima laboral, las prácticas de liderazgo y la colaboración entre los miembros de un equipo.

Análisis de datos cuantitativos: Además de los métodos cualitativos mencionados

anteriormente, también se pueden utilizar métodos cuantitativos para investigar el talento

humano. Estos métodos implican el análisis estadístico de datos numéricos recopilados a través

de cuestionarios, evaluaciones o registros de desempeño. El análisis de datos cuantitativos puede

proporcionar información objetiva y permitir la identificación de patrones, correlaciones y

tendencias en relación con variables relevantes para la gestión del talento humano.

Es importante seleccionar el método de investigación más adecuado de acuerdo con los

objetivos del estudio, la disponibilidad de recursos y las características del contexto

organizacional. Además, es recomendable combinar varios métodos para obtener una visión más

completa y enriquecedora de los temas relacionados con la gestión del talento humano de Sambo

Crab.
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3.2 Método de investigación teóricos

Los métodos teóricos ayudan a describir las relaciones básicas del objeto de investigación

que no se pueden observar directamente, respetando la construcción del conocimiento que

facilita la interpretación conceptual de los datos empíricos, y la construcción y desarrollo de la

teoría.

Este método crea una representación narrativa, numérica y gráfica muy detallada y

minuciosa de la realidad investigada, busca información inicial sobre la realidad a partir de la

observación directa del investigador y la información obtenida proporcionada por otros autores.

3.3 Tipo de investigación

Descriptiva

Para la obtención de datos, los cuales nos guíen a través de situaciones específicas o

limitantes desconocidas, necesitamos profundizar en estos mismos puntos de manera objetiva y

sin desviarnos del enfoque. También se necesitan bases firmes de conocimiento del porqué de

cada situación y como se llegó al punto a tratar. Por ende, este proyecto se desarrolla usando el

tipo de investigación descriptiva, el cual ayuda a describir las características de una población sin

influir en el grupo.

También nos permitió recopilar y tabular datos recopilados con un propósito específico

para comprender y resolver problemas. Contribuyó en la indicación de problemas en tiempo real

y habilitó la identificación de las características más importantes del objeto, recopilando datos

para identificar posibles errores con el fin de corregirlos para el correcto funcionamiento del

negocio.
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3.4 Población y Muestra

3.4.1 Población

Para la realización de este trabajo de investigación la población es finita ya que el

Restaurante Sambo Crab cuenta en total con cinco colaboradores incluyendo la administradora.

3.4.2 Muestra

Al ser una población finita la muestra será el total de la población a quien se aplicará una

encuesta para evaluar la situación actual de la gestión del talento humano según sus

colaboradores y una entrevista dirigida a la administradora para analizar su punto de vista de la

gestión del talento humano en su emprendimiento.

La Encuesta

Para la recolección de los datos se realizó la encuesta, para ejecutarla, en primer lugar, se

elaboró el cuestionario. La encuesta es una técnica de investigación que se aplica cuando se

desea recoger las impresiones de la población a estudiar y consiste en entregar a las personas

escogidas en la muestra, el cuestionario escrito para que sea contestado por ellas libremente.

3.5 Resultados

Se realizó una encuesta en "Sambo Crab" Restaurante para evaluar diversos aspectos

relacionados con el talento humano y la satisfacción laboral. este análisis se basa únicamente en

las respuestas proporcionadas en la encuesta y no tiene en cuenta otros factores externos o

contextuales que podrían influir en la situación laboral en "Sambo Crab" Restaurante.

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A continuación, se presentan los resultados obtenidos:

En cuanto al departamento de talento humano, se observa que la empresa no cuenta con

uno específico, lo que puede indicar una estructura organizativa más pequeña o una distribución

de responsabilidades diferente. Esta falta de un departamento dedicado puede tener

implicaciones en la gestión del personal y el desarrollo de estrategias de talento humano.

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En relación a la selección de personal, se destaca que los encuestados indican que la

selección del personal es realizada por el gerente o el dueño del restaurante. Esto sugiere que la

toma de decisiones en el proceso de contratación está centralizada y puede depender de la visión

y criterio individual de los responsables.

La mayoría de los encuestados afirma no haber sido sometidos a un proceso de selección

al postularse al puesto. Esto indica que no existe un procedimiento establecido para evaluar a los

candidatos y seleccionar al personal más adecuado para las vacantes.

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Todos los encuestados indican que existe reconocimiento por su desempeño en "Sambo

Crab" Restaurante. Este reconocimiento puede ser un factor motivador para los empleados y

puede contribuir a su satisfacción y compromiso con la empresa.

En cuanto a las funciones y responsabilidades, todos los encuestados afirman que sus

funciones y responsabilidades están bien definidas de acuerdo a su puesto de trabajo. Esto

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sugiere que existe claridad en cuanto a las expectativas y tareas asignadas a cada empleado, lo

cual puede facilitar la eficiencia y la organización del trabajo.

Todos los encuestados indican haber recibido una inducción al momento de ingresar a

laborar en "Sambo Crab" Restaurante. Esta práctica es importante para familiarizar a los nuevos

empleados con la empresa, sus políticas, procedimientos y expectativas, lo que puede contribuir

a una transición más suave y a una integración efectiva en el equipo de trabajo.

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Los encuestados manifiestan sentirse satisfechos trabajando en "Sambo Crab"

Restaurante. La mayoría indica sentirse totalmente satisfechos o muy satisfechos. Esto sugiere

que los empleados se encuentran contentos con su experiencia laboral en términos generales, lo

cual puede tener un impacto positivo en su rendimiento y compromiso.

En relación a la capacitación, la mitad de los encuestados indica haber recibido

capacitaciones durante su tiempo laboral, mientras que la otra mitad no las ha recibido. Esto

señala una posible variabilidad en las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional para

los empleados. La capacitación es fundamental para mejorar habilidades y conocimientos, lo cual

puede contribuir a un desempeño laboral más eficiente y satisfactorio.

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En cuanto al uso del uniforme adecuado, la mayoría de los encuestados indica utilizarlo

para su trabajo diario. Esto refleja una adecuada implementación de normas de vestimenta en la

empresa, lo cual puede contribuir a la imagen profesional y la coherencia visual del personal.

Finalmente, todos los encuestados creen que la aplicación de un modelo de gestión de

talento humano mejorará el desempeño laboral en "Sambo Crab" Restaurante. Esta percepción

puede indicar una conciencia sobre la importancia de la gestión estratégica del talento humano y

el impacto positivo que puede tener en los resultados organizacionales.

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Entrevista para el Gerente de "Sambo Crab"

Desde su punto de vista ¿Cómo considera usted que se encuentra la Gestión del

Talento Humano dentro de "Sambo Crab" Restaurante?

En Sambo Crab la gestión de talento humano a mi criterio es eficiente, el personal con el

que contamos está capacitado para todo lo que implica ser parte del restaurante, además

que hemos logrado mantenernos en el mercado debido a nuestra sazón y eso es gracias a

que hemos mantenido nuestro personal de cocina por todo el tiempo que llevamos en el

mercado.

¿Sus empleados tienen definidas sus funciones y responsabilidades para su

desempeño laboral?

Claro, todos los que laboramos en Sambo Crab tenemos definidas las funciones, por lo

cual me facilita poder cumplir con los objetivos mensuales del restaurante sin tener

mayor problema.

¿Piensa usted que debería implementarse un modelo de gestión del Talento Humano

en "Sambo Crab"? y ¿Por qué?

Considero que sí, porque eso nos ayudaría a cumplir nuestros objetivos de manera más

ordenada y eficiente.

¿Cree usted que se debe tomar en consideración las herramientas o técnicas

adecuadas para la selección y reclutamiento de personal para elevar la

productividad de "Sambo Crab" Restaurante?

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Hasta ahora no hemos tenido problemas por la manera de selección de nuestro personal,

pero si esto ayuda a mejorar la productividad del restaurante si sería bueno tomar en

consideración las herramientas y técnicas de reclutamiento de personal.

¿Considera usted que una persona capacitada entrega un mayor rendimiento y

aporte en "Sambo Crab" Restaurante?

Claro que sí, porque cuando el personal ya está capacitado y conoce sus funciones

perfectamente en los momentos de mucha afluencia todos nuestros clientes pueden ser

atendidos de manera eficiente.

3.6 Análisis de los Resultados

El análisis de la encuesta revela aspectos positivos como el reconocimiento del

desempeño, la definición de funciones y responsabilidades, la inducción de actividades, la

satisfacción laboral y la percepción sobre la mejora del desempeño a través de un modelo de

gestión de talento humano. Sin embargo, también se identifican áreas de oportunidad como la

falta de un departamento de talento humano dedicado y la variabilidad en las oportunidades de

capacitación. Estos hallazgos pueden servir como base para implementar mejoras en la gestión

del personal y el desarrollo del talento en "Sambo Crab" Restaurante.

"Sambo Crab" Restaurante muestra una gestión del talento humano eficiente, existen

oportunidades para mejorar y fortalecer aún más este aspecto. La implementación de un modelo

de gestión del talento humano, el uso de herramientas y técnicas adecuadas para el reclutamiento

y selección, así como la inversión continua en capacitación, pueden contribuir a elevar el

rendimiento laboral, la productividad y la satisfacción tanto de los empleados como de los

clientes.
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Existe una apertura hacia la implementación de un modelo de gestión del talento humano,

con el objetivo de mejorar la organización y la eficiencia en el cumplimiento de los objetivos.

También se reconoce la importancia de utilizar herramientas y técnicas adecuadas en la selección

y reclutamiento de personal, con el fin de elevar la productividad del restaurante.

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Referencias Bibliográficas

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Interamericana de España S.L.

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gerencial de Colombia. Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, IV(7), 293-307

Gutiérrez, J. C. L. (2018). APUNTES SOBRE UNA DIDÁCTICA ESPECÍFICA PARA

LA EDUCACIÓN SUPERIOR. A PROPÓSITO DE LOS ESTUDIOS SOBRE LA

UNIVERSIDAD.

Gutiérrez, J. C. L., & Ones, I. P. (2021). DIDÁCTICA DE LA EDUCACIÓN

SUPERIOR, SUSTENTO TEÓRICO Y REFLEXIÓN PRÁCTICA. En Educação enquanto

fenômeno social: Democracia e emancipação humana 2 (1.a ed., pp. 158-166). Atena Editora.

Jaramillo Naranjo, O. L., (2005). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y

mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores

de confecciones y alimentos. Pensamiento & Gestión, (18), 103-137.

López, J. C. (2003a). Cuatro enfoques para un proceso de aprendizaje de los individuos

en el marco de sus contextos laborales. Folletos Gerenciales, 7(7).

López, J. C. (2003b). El impacto de la capacitación desde la perspectiva de los modelos

didácticos. Folletos gerenciales, 7(7).

Robbins, S. P., & DeCenzo, D. A. (2009). Fundamentos de Administración: Conceptos

Esenciales y Aplicaciones. Pearson Educación.

 28

Zamora, W. M., Solórzano, A. S., Laz, E. S. A., & Rodríguez, N. Y. (2018). Zamora, W.

M., Solórzano, A. S., Laz, E. S. A., & Rodríguez, N. Y. (2018). Gestión del Talento Humano en

la Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí. Ciencias Sociales y Económicas, 2(1), 92-114.
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ENCUESTA PARA COLABORADORES DE SAMBO CRAB

1) ¿“Sambo Crab” Restaurante cuenta con un departamento de Talento Humano?

Sí

No

2) ¿Quién realiza la selección del personal en la empresa que usted labora?

Departamento de Talento Humano

Gerente Dueño

3) ¿Fue sometido a un proceso de selección cuando se postuló al puesto?

Sí

No

4) ¿Existe un reconocimiento por su desempeño laboral?

Sí

No
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5) ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas de acuerdo a su puesto de

trabajo?

Sí

No

6) ¿Fue inducido a sus actividades en el momento que ingresó a laborar en “Sambo Crab”

Restaurante?

Sí

No

7) ¿Cómo se ha sentido trabajando en “Sambo Crab” Restaurante?

Totalmente satisfecho

Muy satisfecho

Indiferente

No satisfecho

8) ¿Durante el tiempo que usted labora en “Sambo Crab” Restaurante ha recibido

capacitaciones?

Sí

No
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9) ¿Utiliza uniforme de trabajo adecuado para su trabajo diario?

Sí

No

10) ¿Cree usted que si se aplica un Modelo de Gestión de Talento Humano el desempeño

laboral mejorara en “En Sambo Crab” Restaurante?

Sí

No