INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECONOLOGIA

ANTONIO JOSE DE SUCRE

EXTENSIÓN BARQUISIMETO
DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES

LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES

INTELIGENTES EN BARQUISIMETO
ESTADO LARA

Barquisimeto, Junio 2011

 INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECONOLOGIA
ANTONIO JOSE DE SUCRE
EXTENSIÓN BARQUISIMETO
DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES

LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES

INTELIGENTES EN BARQUISIMETO
ESTADO LARA

Autora: JENNIFER

BARQUISIMETO, JUNIO 2011

 Agradecimiento

A Dios el creador por este cederme este milagro que se llama vida y
de esta manera darme la oportunidad de seguir adelante persiguiendo
siempre una estabilidad espiritual.

Agradezco a mi familia que siempre está presente con mis ideas y ha

jugado un papel muy importante en la toma de decisiones, su apoyo fue de
suma importancia especialmente mi padre, y mi madre. Cuya fe depositada
en mí ha sido inagotable.

A mis compañeros por el incentivo que me han brindado y por

facilitarme las herramientas para hacer de este año escolar más sencillo y
productivo.
 Dedicatoria

A Dios Todopoderoso por darme el ser y la sabiduría; siempre me has

ayudado a salir adelante, en todo momento. En especial en los más difíciles.
A mi Madre por brindarme su apoyo espiritual y moral en todo
momento. Mas que una madre es una amiga que amo sobre todas las cosas.
A mi Padre por ser ejemplo de superación y fortaleza en mi vida, con
su apoyo cuento en todos los momentos épicos de mi etapa de crecimiento.
A mis amigas incondicionales, juntas hemos logrado acompañarnos
en todo momento y de la mano vamos creciendo mutuamente en todos los
sentidos.
A mis compañeras de estudio, por ser ellas también parte de mi
formación académica.
 INDICE GENERAL
pp.
Lista de Cuadros…………………………………………………................ VII
Lista de Gráficos……………………………………………………………. VIII
Resumen……………………………………………………………………. IX
Introducción……………………………………………………………. …. 1
CAPÍTULO I………………………………………………………………… 3
EL PROBLEMA………………………………………………………. 3
Planteamiento del Problema………………………………………
Objetivos de la Investigación………………………………….
Justificación e Importancia……………………………………
CAPÍTULO II……………………………………………………………
MARCO TEÓRICO…………………………………………………….
Antecedentes Investigativos………………………………………….
Bases Teórica…………………………………………………………..
Bases Legal…………………………………………………………….
Términos Básicos……………………………………………………….
CAPÍTULO III……………………………………………………………
MARCO METODOLÓGICO……………………………………………
Naturaleza de la Investigación………………………………………….
Diseño de Investigación………………………………………………….
Población y Muestra…………………………………………………….
Sistema de Variables……………………………………………………
Instrumentos para la Recolección de Datos………………………….
Validez del Instrumento……………………………………………….
Técnicas para el Análisis de Información……………………………
CAPÍTULO IV……………………………………………………………
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………………………..
REFERENCIAS……………………………………………………………….
ANEXOS……………………………………………………………………….
 INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN BARQUISIMETO

LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES

INTELIGENTES EN BARQUISIMETO
ESTADO LARA

Autora: JENIFER

Tutor: Lidia de Carrasco 2011

RESUMEN

El presente estudio, ha sido desarrollado es bajo la metodología de

modalidad de estudio de campo tipo descriptivo, documental en este
contexto, los objetivos de la investigación se enmarca en Analizar el clima
organizacional para la empresa REFRIBAR C.A Barquisimeto Estado Lara.
Atendiendo a la modalidad investigativa, las técnicas e instrumentos para la
recolección de la información han sido un cuestionario aplicado al personal
que labora dentro de la Empresa, el instrumento ha sido validado bajo criterio
de expertos que estuvieron de acuerdo en que el instrumento era adecuado
para la investigación. La presente investigación se consideraron veinte (20)
personas que laboran en la empresa como sujetos de estudio. En atención a
los resultados arrojados por el estudio, se tiene que esta será de gran ayuda
para la empresa en general, ya que este análisis le permitió ver los
problemas por lo que están pasando el clima organizacional de la empresa,
permitiéndole realizar un solución y recibir de sus empleados una mayor
colaboración a la hora de trabajar.
 INTRODUCCION

Hoy en día muchas empresas dejan de ser productivas porque no

fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente porque no involucran
en este proceso a sus directivos administraciones y trabajadores por igual.
Los nuevos empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas
expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus compañeros de trabajo;
sin embargo todo se viene abajo cuando no encuentran el Clima
Organizacional adecuado para su desempeño profesional.

El presente tiene como función establecer un buen clima

organizacional laboral ayuda y alienta la participación, creando una conducta
madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser
responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa.

Tomando en cuenta lo antes expuesto se pretende hacer una

investigación relacionada con el clima organizacional que se desenvuelve en
la empresa REFRIBAR C.A. Barquisimeto, permitiendo proponer estrategias
que vallan en función de mejorar el desarrollo productivo que se halla
realizado, por lo que, el presente trabajo, se estructura de la siguiente forma.

Este estudio se encuentra estructurado de la siguiente manera:

En el Capítulo I se ha elaborado el planteamiento del problema, de tal
forma que se explica detalladamente la situación a estudiar. Se ha expuesto
los objetivos y propósitos de la investigación, la justificación.
A Continuación, en el Capítulo II se detalla el marco teórico, se hace
énfasis en los elementos teóricos sobre los cuales se sustenta la
investigación, se plantean los antecedentes de la misma, así como también,
se hace referencia a los estudios previos y los trabajos de grado
relacionados con el problema y el tema planteado.
Seguidamente, en el Capítulo III se presenta todo lo referente al marco
metodológico, a saber, naturaleza de la investigación, población, muestra,
sistema de variables, la operacionalización de las variables, las técnicas e
instrumentos utilizados para la recolección de datos, validez del instrumento,
y procedimientos para llevar a cabo la investigación, explicando también las
fases de diagnóstico y factibilidad del proyecto
Posteriormente, en el Capítulo IV se efectúa la presentación y el análisis
de los resultados arrojados con la aplicación de los instrumentos de
recolección de datos. De igual forma la presentación de conclusión y
recomendaciones obtenidas del y finalmente en la sección de Anexos, se
muestran ejemplos de los instrumentos de recolección de datos
(cuestionario), la acta de validación de instrumento.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las Empresas en el mundo de los negocios en la nueva economía se

desarrollan en un entorno altamente competitivo, incoativo, creativo y
cambiante, donde las tecnologías y los modelos de gestión caducan
rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrás toda una
infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las organizaciones en
puntos críticos para mantenerse en el mercado donde ésta desarrolla su
actividad productiva.
Es por ello, que a nivel internacional, hay empresas que han
comprendido la importancia de contar con un personal que resguarde la
imagen corporativa de la organización, que tengan un nivel de identificación
tan elevado que los haga sentirse comprometidos con su labor; Y es que
esto no se logra de la nada, pues las organizaciones si quieren alcanzar este
nivel, deben promover, sembrar y conservar cultura a todos sus trabajadores,
tanto a los antiguos como al nuevo personal.
Ahora bien en Venezuela existen grandes empresas que también
han impuesto su cultura a los trabajadores, haciéndolos parte de la
organización, dándole el verdadero valor que se merecen y por supuesto
tomándolos como el activo más valioso y del cual depende la buena marcha
y crecimiento de la organización.
De igual forme, este proceso se enmarca dentro de la concepción
participativa y activa de la democratización, que tiene como objetivo que las
decisiones sean consensuadas a lo interno de la organización, esta visión
moderna nos inserta a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de
toda Organización es Innovar y adaptarse a los Cambios con rapidez, la
principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del
Talento Humano, nueva gestión empresarial.
Es por ello que Senge (2000) por primera vez en la historia, la
humanidad ha sido capaz de crear más información de la que nadie
puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie
puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que difícilmente
podemos seguir.

De igual manera, señala muy bien los tres elementos que han
cambiado nuestro mundo, y que hoy definen la nueva Era de la
Colaboración: la sociedad del conocimiento, la colaboración masiva y el ritmo
acelerado de los cambios. Las organizaciones que pueden adaptarse a este
nuevo entorno son las organizaciones inteligentes.
Según Navajo (2010) dice que: Organizaciones inteligentes “son
aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su
capacidad y de crear los resultados que realmente desean,
donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son
experimentados, en donde las personas aprenden
continuamente y en conjunto, como parte de un todo”.
Por consiguiente, este enfoque nos conlleva a un estilo de gestión en
el trabajo diferente y es que si la meta de toda Organización es Innovar y
Adaptarse a los Cambios transcendentales, la principal vía para conquistarlo
con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, ya que este es
el que te permite adaptar al hombre a las nuevas tecnologías y a los
desarrollos científicos según las características que posea la Organización.
Según, Socorro (2005), dice que: El talento humano no solo el
esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo,
sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, entre otros.
En consecuencia, la organización, indistintamente si posee fines de lucro
o persiga fines de servicio social, debe realizar esfuerzos por construir
ventajas competitivas cimentadas en el talento humano de sus
colaboradores. La importancia de investigar los componentes fundamentales
de dirección, radica en que permite el progreso de la ciencia de la
gestión, en forma paulatina, a la luz de nuevos descubrimientos.
Esta investigación se propone revelar tejidos conceptuales y
aspectos cognoscitivos primordiales para la tarea de dirigir
organizaciones inteligentes, lugar donde las personas aprenden en
forman conjunta organizaciones que con sus normas, valores y creencias
bien definidas, han logrado que el trabajador se compenetre, haciéndose
parte de la misma y reduciendo al máximo la deserción del sitio de trabajo.
Es que cultura no es sólo normas, ni reglas, sino un patrón de conducta, un
hábito dentro de la organización, el cual comparten todos los empleados,
trabajando unidos bajo un mismo fin: la mayor productividad organizacional.
El propósito de esta es estudiar el talento humano para las
organizaciones inteligentes en Barquisimeto Estado Lara. En este sentido
surgen las siguientes interrogantes,
¿Qué tipo de cultura prevalece en la organización inteligente?
¿Cuál es el grado de compromiso del talento humano con las
organizaciones inteligentes?
¿Cuáles son las estrategias utilizadas en las organizaciones
inteligentes con el talento humano?

Objetivos del Estudio

Estudiar el talento humano para las Organizaciones inteligentes en

Barquisimeto Estado Lara
Examinar el tipo de cultura existente en las organizaciones inteligentes
de Barquisimeto Estado Lara.
 Justificación e Importancia

Cada organización posee una cultura la cual puede ser fuerte o débil,
sin importar su tamaño, y además va a determinar el nivel de identificación
de los empleados con la misma.
Sin embargo, es preciso señalar que algunas empresas no le dan la
importancia a la cultura organizacional puesto que para ellos lo esencial es
la productividad, es por esta razón que la investigación adquiere gran
importancia.
En este orden de ideas la propuesta investigativa es importante
porque a través de ella se reconocen el talento humano para las
organizaciones inteligentes con la intención de proyectar de manera exitosa
la participación de los grupos humanos. En el trabajo en equipo, toma de
decisiones compartir y el liderazgo participativo que permita la compresión de
los posibles beneficios de las innovaciones sociales así como también la
combinación de esas innovaciones con las tradicionales para canalizar las
potencialidades de quienes laboran en un instituto determinado.
Es substancial resaltar que para tener éxito en un mundo competitivo
se necesitan individuos que disfruten del desafío y gestionen la
incertidumbre, que vean el aprendizaje no como el manejo de un
caleidoscopio confuso de conocimientos, sino como la única manera de
sobrevivir quien deja de aprender empieza a morir.
El trabajo se encuentra enmarcado en las líneas de investigación de
área de relaciones industriales particularmente en la línea operativa de
talento humano; por tanto servirá de referencia para futuras investigaciones
en esta área Importancia para la empresa la autora y el trabajador
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes Investigativos

Los estudios previos sobre la satisfacción laboral y la cultura

organizacional de las unidades administrativas en la organización modernas,
se fundamenta en los lineamientos preestablecidos que hacen posible
comprender el papel de estos aportes en la aplicabilidad de las innovaciones
en el ámbito institucional.
Entre los antecedentes encontrados en esta investigación se tienen
los siguientes:
Según Méndez (2009) realizo una tesis doctoral titulada “Gestión para
la dirección de organizaciones inteligentes”. Basa su interrogante central
en la construcción de un arquetipo básico de gestión, que incluye tres
dimensiones. Cada dimensión contiene a su vez subsistemas y cada
subsistema comprende diversos constructos relacionados con el ser
humano, la gestión del conocimiento, el liderazgo, la motivación y el
aprendizaje. La investigación se fundamenta en el modelo cualitativo,
bajo la posición epistemológica denominada constructivismo.
Aplica la técnica cualitativa de análisis de contenido para diez
obras relacionadas con el tema y para ocho consultas por medio de
entrevista, aplicada a profesionales informantes sobre los tópicos de la
pesquisa. A su vez, para la construcción del marco teórico, se emplea la
técnica cualitativa denominada dialéctica‐ hermenéutica, de modo que se
hacen movimientos de pensamiento del todo a las partes y viceversa, sobre
el objeto de estudio.
La investigación permite arribar al modelo pretendido y a dos
hallazgos sin premeditación. Se logra construir el arquetipo básico de
gestión para organizaciones inteligentes, se logra elaborar un nuevo modelo
de motivación, el cual recibe el nombre de “modelo de las tres fuerzas” y se
logra ordenar un nuevo modelo de liderazgo denominado “liderazgo
cuántico‐ propulsivo”. Por último, la investigación arriba a reflexiones finales
y a recomendaciones que bien pueden constituir el punto de partida,
para que otros investigadores, se entusiasmen con el tema y
encuentren el significado para sus propias indagaciones.
De igual forma, Sequera (2009) realizo un trabajo especial de grado
titulado Analizar la cultura organizacional de Automercado Unicasa, C.A,
sede la cascada en Maturín estado Monagas. Cuyos objetivos fueron:
Examinar el tipo de cultura existente en la empresa Automercado Unicasa
sede la Cascada, Describir las características de la Cultura Organizacional,
Identificar el proceso de socialización de los trabajadores de la empresa y
medir la influencia de las normas y valores que imparte la empresa a los
trabajadores. Se define el diseño de la investigación como el plan que
permita orientar desde el punto de vista técnico, guiar todo el proceso de
investigación, desde la recolección de los primeros datos, hasta el análisis e
interpretación de los mismos en función de los objetivos definidos en la
presente investigación. Atendiendo a los objetivos delimitados, de manera
primaria la investigación se orienta hacia un diseño de campo, el cual nos
permite observar los hechos estudiados tal y como se manifiestan en su
ambiente natural y en este sentido no hay cavidad para la manipulación
intencional de las variables.
Por último, Martínez y Escalona (2008), realizaron un trabajo especial
de grado titulado “Programa de Capacitación para el talento humano del
Departamento de Relaciones Humanos de PLASACAR C.A Barquisimeto
Estado Lara”, Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre,
cuyo objetivo eran Diagnosticar la necesidad de un programa de
Capacitación para el desempeño laboral del talento humano. Concluyendo
que La capacitación en los talentos humanos es un factor determinante para
el cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto
actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los
trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con
mayor eficiencia y calidad. Recomendando Tomando como apoyo referencial
los resultados obtenidos en el diagnóstico realizado y sobre la base de las
conclusiones realizadas, se observó el interés por el programa de
capacitación, para afianzar el comportamiento productivo del personal de la
empresa.
El aporte de esta investigación es que la capacitación que se brindará
en la empresa debe ser orientada a las necesidades de los trabajadores
quienes forma gran parte de interés en las empresas.

Bases Teóricas

Con el fin de sustentar este proyecto se ha consultado una serie de

bases teóricas de las cuales se hace referencia, a continuación:

Recursos Y Talento Humano

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
recursos:

Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
 Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.

Desarrollo De Una Filosofía Propia De La Administración Del Talento

Humano.

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus

suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la
administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las
personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en
que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración
de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente
que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le
proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo

que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae
consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias,
educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en
piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona
acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a
analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.

Influencia de la filosofía de la alta administración.

 Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada
empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje.
Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita,
generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos
los niveles y áreas en la organización.

Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.

La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará

influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de
suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las
suposiciones de la Teoría X sostienen que:

El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y

lo evitará si puede.

Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría

de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.E

El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar

responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un

conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:

El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios

para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
 Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades
de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.

El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo

a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,

ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están
continuamente distribuidas en la población y no al contrario.

Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro -

La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una
filosofía propia sobre el personal. Este factor será explicado con detenimiento
más adelante.

La Cultura Organizacional.
Robbins (1996): “La cultura organizacional es una percepción común
que comparten los miembros de una organización; un sistema de
significados compartidos”. (p.681).
Esta definición nos expresa la cultura como una percepción común,
una visión de la organización que para todos los trabajadores es igual, un
significado compartido, un valor de la organización en donde todos acuerdan
sin importar el nivel jerárquico.
Gutiérrez (1989): “El conjunto de factores que determinan la forma de
ser de una institución; factores que constituyen su fortaleza y, que por
consiguiente, son elementos decisivos de su productividad” (p.137).
De esta definición se puede entender que la cultura organizacional
determina la forma de ser de una institución, y está constituida por un grupo
de factores los cuales tienen una poderosa influencia ya que van a
determinar lo fuerte o débil de la cultura, y por supuesto de estos dependerá
la eficacia de la organización.
Características de la Cultura Organizacional.
Robbins (1996), propone siete características principales:
Innovación y asunción de riesgos: es el grado hasta el cual la
organización alienta a sus empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
Muchas empresas premian la creatividad de sus trabajadores de distintas
formas para alentarlos a que mantengan una actitud vanguardista en su
trabajo.
Atención al detalle: se refiere al nivel esperado de precisión, análisis y
atención al detalle que demuestren los empleados del momento de realizar
su labor. Orientación a los resultados: este punto está referido al grado hasta
donde la administración de la empresa se enfoca en los resultados
obtenidos, más que en las técnicas y procesos que fueron empleados para
alcanzarlos.
Orientación hacia las personas: el grado hasta donde las decisiones
tomadas por la administración consideran el efecto causado por los
resultados obtenidos, sobre los trabajadores de la organización.
Orientación hacia el equipo: se refiere al grado hasta donde las
actividades de trabajo dentro de la empresa se organizan en torno a equipos,
en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
Energía: está referido al nivel hasta el cual las personas dentro de la
organización son enérgicas y competitivas en lugar de calmadas.
Estabilidad: es la medida en que las actividades de la organización
prefieren mantener al status quo, en lugar de perseverar en el crecimiento de
la misma. (p. 681).

Estas características propuestas por Robbins, permiten tener una

visión más amplia del concepto de cultura organizacional, no relacionando
solo está con creencias y valores, sino también con energía en los
empleados, estabilidad, orientación hacia el equipo, entre otras, las cuales
constituyen lo fuerte o débil de la cultura para la organización.

Tipos de Cultura Organizacional.

En términos generales se pueden nombrar dos tipos de cultura. La
Cultura Fuerte, en donde todos los trabajadores de la empresa, se sienten
identificados, trabaja a gusto y son leales a la organización. Cabe destacar
que este tipo de cultura influye notoriamente en la conducta organizacional,
siendo definida por Robbins (1996): “un clima interno de mucho control
conductual” (p.685). Asimismo, lo poderoso de este tipo de cultura, hace que
la rotación de personal sea menor, o en otras palabras los trabajadores no
abandonan con tanta frecuencia a la empresa.
Por otra parte, tenemos la Cultura Débil, la cual existe dentro de la
organización, pero es desconocida por la mayoría de los trabajadores, lo cual
produce que la deserción de personal sea frecuente.
Además se pueden considerar 3 tipos generales de cultura
organizacional, definidos por: Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003), los cuales son:
Constructivos, Pasivo-Defensivo y, Agresivo-Defensivo.Donde cada tipo se
relaciona con un conjunto distinto de creencias normativas.

Elementos de la Cultura Organizacional.

Los elementos de la Cultura Organizacional son un factor decisivo,
como se mencionaba anteriormente, estos: Valores, normas, creencias,
costumbres y símbolos.
Valores: Según Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003), “son conceptos o
creencias, corresponden a estados finales o comportamientos deseables,
trascienden las situaciones, guían la selección o evaluación de
comportamientos y acontecimientos, y están ordenados por importancia
relativa”(p. 30-31).
En términos de valores, es importante comunicar a todos los
miembros de la organización cual es exactamente el sistema de valores de la
empresa, especialmente en períodos de cambio.
La internalización de los valores organizacionales, implica que el
individuo se identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia
mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la
organización propone como beneficioso, correcto o deseable.
Al proactivarse un valor se crea condiciones que permiten elegir,
escoger o seleccionar los valores que la organización oferta y propone. Esto
a su vez, invita a compartir un sentimiento de pertenencia a cada uno de sus
miembros e influye en sus manifestaciones conductuales.
Normas: Robbins (1996), plantea que las normas son: “Estándares
aceptables de comportamiento dentro de un grupo, que se comparte por los
miembros del mismo”. (p.308).
Creencias: Arias (1973) dice que: “Están constituidas por información
que se recibe del medio (hechos, personas y otros.) sin importar mucho si
tienen o no posibilidades de verificación, se toma como cierta, sin más
averiguaciones”. (p.107).
Costumbres: (Una costumbre es una práctica social arraigada.
Generalmente se distingue entre buenas costumbres que son las que
cuentan con aprobación social, y las malas costumbres, que son
relativamente comunes, pero no cuentan con aprobación social, y a veces
leyes han sido promulgadas para tratar de modificar la conducta(.
(es.wikipedia.org/wiki/Costumbres).
Símbolo: Un símbolo es la representación perceptible de una realidad,
con rasgos asociados por una convención socialmente aceptada. Es un
signo sin semejanza ni contigüidad, que solamente posee un vínculo
convencional entre su significante y su denotado, además de una clase
intencional para su designado. El vínculo convencional nos permite distinguir
al símbolo del icono como del índice y el carácter de intención para
distinguirlo del nombre. Los símbolos son pictografías con significado propio.
http://es.wikipedia.org/wiki/).

Bases Legales
Toda información debe tener su base y fundamento legal es por ello
que a continuación se han tomado en cuenta algunos artículos de interés
dentro de esta investigación que ayude al entendimiento y reforzar los
contenidos del mismo para así tener un soporte legal.
De acuerdo con Sabino (2002), comenta que las Bases Legales “Es el
fundamento jurídico por lo que se rige cada institución de acuerdo a las leyes
vigentes” (p.53).

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 110: El estado reconocerá el interés público de la ciencia,
la tecnología, el conocimiento, la innovación y sus aplicaciones y
los servicios de información necesarios por ser instrumento
fundamental para el desarrollo económico, social y político del
país, así como para la seguridad y soberanía nacional. Para el
fomento y desarrollo de esas actividades; el estado destinara
recursos suficientes y creara el sistema nacional de ciencia y
tecnología de acuerdo con la ley. El sector privado deberá aportar
recursos para las mismas. El estado garantizara el cumplimiento
de los principios éticos y legales que deben regir las actividades
de investigación científica, humanística y tecnológica. La ley
determinara los modos y medios para dar cumplimento a esta
garantía.
En conclusión estas bases legales refuerzan en el trabajo de grado ya
que a través de ella se garantizará que las investigaciones realizadas sean
manejadas primordialmente a través de principios éticos y legales.
 Términos Básicos

Actualizar: Poner en actos. Convertir los signos sistemáticos de la lengua en

hablar individualizada e inteligible.
Administrativa: Se dice de la persona que desempeña distinta funciones en
una oficina.
Aplicaciones: Afición y empeño con que se hace algunas cosa.
Desempeño: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u
oficio; ejercerlos.
Diagnósticos: Conocimiento de la naturaleza de una enfermedad por la
observación de sus síntomas y signos. Calificación que da el médico a una
enfermedad.
Ejecución: Manera de interpretar una pieza de música. Cumplimiento
efectivo de una sentencia judicial.
Evolución: Desarrollo gradual de los organismos y de las cosas por el que
pasan de un estado a otro. Modificación que una persona experimenta en su
pensar y sentir.
Innovación: Alterar un estado de cosas introduciendo alguna novedad.
Organización: Acción y efecto de organizar u organizarse.
Parámetro: Valor que se expresa como una constante en una ecuación,
pero que puede ser fijado a voluntad. Variable auxiliar que aparece en
algunas ecuaciones.
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

Tipo de Investigación
Tomando en cuenta los objetivos planteados, la investigación es de
carácter descriptivo, documental. En la Investigación documental la
estrategia del autor se basa en el análisis de diferentes fuentes de
información (libros, revistas, informes, películas, audiocassettes, dibujos,
fotografías, esquemas, diagramas y otros)., tal como lo señala el Manual
de Normas para presentación del trabajo especial de grado del Instituto
universitario de Tecnología Antonio José de Sucre (2006), “consiste en el
estudio de un problema, o situación, con el objeto de ampliar y profundizar
el conocimiento inherente a su naturaleza, el cual está contenido en
diversas fuentes secundarias o documentales y es extraordinariamente
válida, en atención a la experticia y aportes de cada investigador (p. 6)”
(p.7)

Diseño Investigativo
El diseño de estudio es de carácter descriptivo no experimental y según
Sampieri (2003), se define como: “los estudios que se realizan sin la
manipulación deliberada de variables y en los casos que sólo se observan
los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlo”. (p.269).
Lo antes mencionado se refiere a que los sujetos son observados en su
ambiente sin producir alteraciones de las variables en la realidad, ya que
estos sucedieron al igual que sus defectos.
 Instrumentos para la Recolección de la Información

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son medios que

se utilizan con el fin de obtener una información rápida y eficiente. En este
orden de ideas, para la recolección de la información, por ser una
investigación de carácter descriptivo se procederá a la elaboración de un
instrumento, el cual según Márquez (2003), “consiste en un cuestionario con
preguntas dicotómicas conformado por preguntas que serán aplicadas”
(p.98),

Métodos y Técnicas para el Análisis de la Información

En torno a este aspecto, en la presente investigación se procederá a la
aplicación de un método estadístico, basado en el registro de frecuencia
relativa y frecuencia porcentual, con lo que se pretende obtener un análisis
objetivo que aproxime los resultados a la realidad estudiada.
En consecuencia, se presentará un análisis de información así como
gráficos donde se resaltará los eventos coincidentes entre las variables
objetos de estudio. Igualmente, por tratarse de un estudio de tipo campo
descriptivo, la técnica para el análisis de información descansará en un
criterio ajustado a un enfoque de lineamientos para la actualización
correspondiente con las unidades administrativas y los cumplimientos que es
donde hace vida la problemática objeto de estudio.
 CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento

continuo de las organizaciones que la integran. La administración del talento
humano existe para mejorar la contribución de las personas a las
organizaciones.
Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal
necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es
necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y
personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas
de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza
laboral eficaz.
A lo largo de este proyecto, se analizó la importancia del talento
humano en las organizaciones inteligentes. Entre estos aspectos
fundamentales se cuentan:
La cultura del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la
administración del talento más importante para toda la sociedad: los hombres
y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda
lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca
debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización.
Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede
crecer y prosperar cualquier organización.
El talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El
departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia
mediante sus recursos y conocimientos especializados. En último término, el
desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su
supervisor inmediato como del departamento de talento humano.
El talento humano puede incrementar su contribución a los
empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la
anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos
solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que
se pierdan oportunidades.

Recomendaciones
Tomando como apoyo referencial la base de las conclusiones
realizadas, se observó el interés por el análisis del talento humano en las
organizaciones inteligentes, para afianzar el comportamiento productivo del
personal de la empresa que atienden, en este sentido se conformó el
siguiente cuadro de recomendaciones:
En el presente proyecto se analizaron algunos principios del
aprendizaje que deben entender todas las organizaciones. Las normas
incluyen hacer que el material sea significativo, organizándolo en trozos
significativos y que utilice términos familiares así como ayudas visuales; es
necesario contemplar la posibilidad de transferencia en la capacitación,
ofrezca retroalimentación, trate de motivar a la persona en entrenamiento e
incluya práctica y repetición.
La capacitación en el puesto de trabajo es una metodología de
capacitación técnica. Podría incluir el método de sustitución, la rotación en
los puestos o asignaciones especiales y comités. En cualquier caso, debe
incluir cuatro pasos: preparación para el empleado, presentación de la
operación, pruebas de desempeño y un seguimiento. Otros métodos de
capacitación son, a saber, técnicas audiovisuales, pláticas y la instrucción
con apoyo de computadoras.
 REFERENCIAS

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Editorial McGraw-Hill. Colombia

Martínez y Escalona (2008), realizaron un trabajo especial de grado

titulado “Programa de Capacitación para el talento humano del Departamento
de Relaciones Humanos de PLASACAR C.A Barquisimeto Estado Lara”,
Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre

Méndez (2009) realizo una tesis doctoral titulada “Gestión para la

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Muñoz L (2005) La Satisfacción Personal, Caracas UCV.

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Recursos Humanos Universidad: UPSSA (Universidad Privada de Santa Cruz
de la Sierra)