Ética Fenomenológica de Las Emociones en Las Organizaciones Fractales

La Humanidad ha dejado de ser una noción abstracta: es
una realidad vital, pues por primera vez está amenazada de muerte.
Edgar Morin
Ética fenomenológica de las emociones en las Organizaciones

Fractales
Phenomenological Ethics of the emotions in the Fractal Organizations
Abril, 2018
Ética fenomenológica de las emociones en las Organizaciones Fractales
Resumen
La organización fractal surge como paradigma emergente ante la complejidad que
incorpora la globalización y las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC´s) y
ante el caos en los entornos en los que estas organizaciones se desenvuelven. Este
nuevo paradigma requiere un fundamento ético y moral global, con una profunda
conciencia en la interdependencia con el entorno y con el ambiente en una relación
simbiótica en la que el ser humano es un actor más, consciente de su rol protagónico
pero sensible a su compleja influencia sobre factores determinantes en la organización,
tal como su propia interrelación en los equipos de trabajo.
Este trabajo de investigación trata la influencia de las emociones sobre la ética en las
organizaciones fractales, con un enfoque fenomenológico con base en las obras de
Husserl, Hume y Kant entre otros.
Palabras claves: Organización, Fractal, Liderazgo, Ética, Emociones.

Abstract
The fractal organization emerges as an emerging paradigm in the face of the complexity
that globalization and Information and Communication Technologies (ICT's) incorporate
and the chaos in the environments in which these organizations operate. This new
paradigm requires a global ethical and moral foundation, with a deep awareness of the
interdependence with the surroundings and the environment in a symbiotic relationship
in which the human being is just another actor, aware of his leading role but sensitive to
his complex influence on determining factors in the organization, such as his own
interrelation in the work teams.
This research work deals with the influence of emotions on ethics in fractal organizations,
with a phenomenological approach based on the works of Husserl, Hume and Kant
among others.
Key words: Organization, Fractal, Leadership, Ethic, Emotions.

1. Introducción.
Mucho se ha escrito sobre ética desde que el sofista Protágoras rompiera el vínculo entre
moralidad y religión, dejando atrás las reflexiones que asociaban las voces internas que
orientaban al hombre sobre cómo debía obrar, con seres superiores y estableciera que
los fundamentos de la ética están en los sentidos.
Según la Enciclopedia Hispánica, “la ética o filosofía de la moral se define como una
disciplina que estudia o reflexiona sobre lo que es bueno o malo, correcto o incorrecto,
desde el punto de vista moral” (p. 149). Constituye el fundamento de la axiología o ciencia
de los valores. A su vez, entendemos por moral, el conjunto de normas, valores y
creencias existentes y aceptadas en una sociedad, que guían a cada individuo
orientando sus acciones y sus juicios sobre lo que es correcto o incorrecto, bueno o malo.
Esta moralidad está regida por códigos compartidos por sociedades y en el mejor de los
casos por civilizaciones, con lo cual adquiere un carácter universal y evolutivo. Este
aspecto filosófico de la ética, ha dado origen a diversos enfoques desde la moralidad
autónoma de Sócrates, el individualismo de Aristóteles, la perfección de Leibniz, la
rebeldía de Nietzsche, la renuncia de Schopenhauer, hasta la realidad del conocimiento
práctico basada en el “deber ser” de Kant, que establece como fundamento de la
moralidad la autonomía de la voluntad.
El filósofo español Gustavo Bueno, profundiza en el uso de los términos ética y moral y
expresa que:
La ética es el conjunto de normas que tiene por objeto salvaguardar,

fortalecer y preservar la vida de los individuos mientras que la moral se
refiere al conjunto de normas que tienen por objeto salvaguardar,
fortalecer y preservar la vida del grupo al cual pertenece el individuo.
La importancia de esta afirmación radica en la relación existente entre ambos términos,
la cual según el autor, puede llegar a ser antagónica, es decir, es posible que las normas
morales resulten contrarias a las normas éticas de un individuo en particular.
Por su parte, Fernando Savater propone que “la moral es un conjunto de valores que una
persona o una sociedad en concreto tiene vigente” y sostiene que “la ética es la reflexión
sobre aquello que es valioso para la vida, lo que hace la vida más digna de ser vivida por
el ser humano”, de igual manera Savater destaca la dependencia de la ética de los
valores.
Vargas (2007) destaca algunos conceptos y reflexiones de Husserl, quien desde una
perspectiva fenomenológica define la ética como “una disciplina científica o filosófica
cuyo tema es la subjetividad que se autodetermina racionalmente. La diferencia con la
moral reside en que ésta última es la disciplina que prescribe cómo deben entenderse el
bien y el mal según las tradiciones propias de cada cultura.” (p. 78) Adicionalmente,
Husserl plantea que el actuar ético se compagina con la razón, esto es,
permite el logro de una “conciencia de la responsabilidad de la razón o
conciencia moral”. La dimensión ética consistiría en la capacidad que tiene
el sujeto de fundamentar cada una de sus acciones con base en su ideal
absoluto; dicho ideal debe estar basado en la conciencia del valor que lo
sostiene, por ejemplo: el bien, la verdad, la belleza, entre otros. (p. 85)
Una visión complementaria, la encontramos en el positivismo lógico, el cual plantea una
interpretación neopositivista de la moral, en la que, según el Diccionario Filosófico, “la
ética es suplantada por un análisis puramente lógico de los juicios y ´términos´ morales”
(Rosental, 1965). De igual manera se plantea que “los neopositivistas se ocupan de
elucidar de qué modo y en qué sentido se usan los juicios morales y los ´términos´: bien,
mal, deber”. En el mismo Diccionario Filosófico, Rosental plantea la influencia del
positivismo lógico sobre la ética, cuando se consideran los juicios morales que contienen
valoraciones y exigencias de moralidad.
Los emocionalistas llegan a la conclusión de que tales juicios no

“describen” nada en realidad, sino que sirven tan sólo de expresión a las
emociones morales del hablante, a su sentimiento de aprobación o
reprobación ante un determinado proceder. Los emocionalistas
consideran que es imposible fundamentar o demostrar los juicios morales,
que éstos son “arbitrarios”, que cada individuo es libre de mantener en
moral cualquier punto de vista. Más aún, afirman que estimaciones
morales opuestas no se contradicen lógicamente unas a otras, pues no
cabe refutar las que nos parecen erróneas. El emocionalismo es una
teoría en extremo nihilista y escéptica de la moral; legitimiza en el fondo
la arbitrariedad en la conducta y en las convicciones morales.
El análisis de estas posiciones filosóficas en las organizaciones constituye el propósito
de esta investigación, específicamente en las organizaciones fractales las cuales
emergen como respuesta a las exigencias que impone la globalización y las Tecnologías
de Información y Comunicaciones (TIC´s) en la dinámica actual empresarial.

Estas nuevas organizaciones basan sus estrategias de crecimiento y desarrollo en la
virtualidad que facilitan las tecnologías de información y comunicaciones. Estos modelos
organizacionales han incorporados características de la fractalidad en la medida en que
tienden a la auto-organización y a la autonomía lo cual a su vez requiere de un liderazgo
emergente que aún no ha logrado definirse a sí mismo, debido principalmente a la
complejidad que incorporan estos modelos organizacionales a la toma de decisiones. En
palabra de Henric-Coll (2011):
Toda empresa que comprenda personal está afectada por la existencia y

la manifestación del factor humano. El personal conforma un sistema
orgánico en el que las interrelaciones sistémicas juegan un papel esencial,
en el que cada componente tiene ideas, sentimientos y metas personales
que deben ser completadas y armonizadas con las de los demás para
poder funcionar y lograr un objetivo común. (p. 32)
Este trabajo de investigación trata la influencia de las emociones sobre la ética en las
organizaciones fractales desde la perspectiva fenomenológica, considerando el aspecto
estratégico de un liderazgo fractal con base en valores y virtudes internalizados de la
propia cultura empresarial.
2. Método.
La elaboración de esta investigación encuentra fundamentos epistemológicos y
metodológicos en las obras de Husserl, Hume y Kant, principalmente. En la obra de
Husserl, específicamente en el volumen I de Investigaciones Lógicas, encontramos la
siguiente cita “la fenomenología pura de las vivencias en general – que envuelve a
aquella – se refiere exclusivamente a las vivencias aprehensibles y analizables en la
intuición (…) y no a las vivencias apercibidas empíricamente.” (p. 216)
Con base en esta afirmación, podemos ubicar nuestra investigación en la fenomenología
en la medida en que el análisis y las propuestas contenidas en este documento, se basan
fundamentalmente, en vivencias aprehensibles y analizables en la intuición del autor.
Igualmente, encontraremos antecedentes en la Mereología o teoría de los todos y las
partes, en el análisis de la complejidad características de las organizaciones fractales.
Con esto es posible describir las relaciones entre estas partes en términos de
fundamentación.
De igual manera, se ha considerado la influencia del pensamiento de Hume (2014), quien
sostiene que la razón es, y sólo debe ser, una esclava de las pasiones, y no puede
pretender otro oficio que el de servirlas y obedecerlas. (p. 14)
Esta afirmación permite explorar la relación entre la emoción y la pasión bajo el enfoque
fenomenológico, describiendo el efecto causal con la razón, lo cual trasciende el
pensamiento positivista de Hume (2011), quien refuerza esta visión en su obra: A
Treatise of Human Nature, en la cual afirma:
Todas las percepciones de la mente humana se concentran en dos

categorías distintas, las cuales llamo: Impresiones e Ideas. La diferencia
entre ellas consiste en el grado de fuerza y vivacidad con la cual inciden
sobre la mente y definen un camino en nuestro pensamiento o conciencia.
Aquellas percepciones, que lleguen con más fuerza o violencia, las
llamaremos impresiones; y bajo este nombre comprenderemos todas
aquellas sensaciones, pasiones y emociones, que se manifiestan en el

alma. (p. 13)
El análisis de las emociones en los aspectos éticos en una organización se realiza
apelando a la experiencia intuitiva o evidente, que es aquella en la que las cosas se
muestran de la manera original. Según Hume (2014) el emotivismo moral es la teoría
ética que afirma el fundamento de la experiencia moral y que este emotivismo lo
encontramos en los sentimientos que las personas despiertan sobre nosotros, y no en la
razón.
Es necesario mencionar la revisión de aspectos asociados al pensamiento
existencialista, principalmente de Kierkegaard, quien en su obra Temor y Temblor se
opone a la ética de Hegel quien realza la primacía a lo general y en consecuencia,
antepone la ética de lo general a la ética del individuo. Kierkegaard considera esta
postura como un atentado a la libertad individual. Otros aportes del existencialismo los
encontramos en las consideraciones sobre las emociones y sentimientos que
experimentan los individuos en los procesos de toma de decisiones.
Algunos de los antecedentes más recientes de esta investigación son los trabajos
realizados por Victoria Camps, Jennifer S. Lerner et al, Norbert Schwarz, Larissa Z.
Tiedens y Susan Linton, entre otros.
3. Organizaciones Fractales.
La evolución de las organizaciones, ha transitado por diversos paradigmas gerenciales,
que van desde la Gerencia por Instrucciones que surge del industrialismo, sostenida por
la condición mecanicista de la producción, hasta la Gerencia por Valores pasando por la
Gerencia por Objetivos. Este tránsito muestra el cambio paradigmático en la orientación
gerencial, la cual ha trascendido el industrialismo y la planificación estratégica basada
en los mercados para dar paso a organizaciones basadas en el conocimiento, el talento
y el aprendizaje. En las organizaciones fractales, esta evolución ha dado paso a la
Gerencia por Misiones, con base en los modelos biomiméticos adaptados por Henric-
Coll (2011) a las organizaciones y que se inspiran en la solución que ha adoptado la
Naturaleza para hacer frente a la complejidad.
Estas organizaciones fractales son sistémicas, complejas, autónomas y flexibles, con un
importante enfoque en la tecnología, la información y el conocimiento compartido por los
individuos que la integran y con gran adaptabilidad a los cambios de entorno. Algunos
autores (Alhama, Senge, entre otros), coinciden en que la tendencia reciente en los
modelos organizacionales está orientada a empresas basadas en el aprendizaje y el
conocimiento como factor de competitividad.
La empresa de hoy (…) hace Gestión de Conocimientos. Son

Organizaciones de Aprendizaje (Learning Organization), es decir, la
organización facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y este
aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas. Las
dimensiones teoría y práctica, la concepción y el procedimiento, son
inseparables, puesto que ni el empresario puede ser sólo de acción, ni el
académico puede limitarse a la reflexión y el pensamiento (Alhama et al,
2004, p. 1)
La globalización por su parte, ha promovido la evolución de las organizaciones a nuevas
visiones cosmológicas, bajo nuevos paradigmas que resulta insuficiente analizar dentro
de la modernidad y que trascienden más allá del aspecto estructural. Una de estas
visiones es la Organización Fractal, que incorpora la complejidad, el caos y la
temporalidad de los escenarios para lograr una mejor adaptación a la globalización y los
requerimientos tecnológicos que implica. El análisis de estas organizaciones dentro de
la modernidad carece de los elementos necesarios para relacionar el talento humano
como respuesta a situaciones complejas que han surgido con las interrelaciones y la
cultura del conocimiento y que orientan las tendencias actuales en las organizaciones.
De igual manera, la globalización ha incorporado en las organizaciones la interrelación
de múltiples variables en múltiples escenarios, el pensamiento complejo y el análisis de
situaciones borrosas, en las cuales no es posible definir una variable de análisis con
precisión en términos cualitativos y/o cuantitativos. “Desde que el ambiente de negocios
está en continuo cambio, los modelos de administración son objetos de adaptaciones al
entorno” (Gálvez et al, 2009: 52). Es por ello que estas organizaciones requieren de un
liderazgo global con un pensamiento multivariable, que considere la complejidad en el
análisis de situaciones, la interrelación de variables y la influencia del entorno y elimine,
o al menos no se limite, a la búsqueda de una solución lineal a cualquier situación.
La variabilidad del entorno y de los elementos que integran la organización en sí es
caótica y debe ser tratada como tal. En lugar de buscar el equilibrio es necesario
comprender la organización, no como una estructura de producción que navega en la
amplitud en un entorno ergódico, sino como un engranaje más de un complejo

mecanismo global que se interrelaciona con otras estructuras globales. “El Caos es
necesario para el nuevo ordenamiento creativo” (Wheatley, 1999, p. 13). Un cambio en
cualquier variable afectará no sólo la organización sino también el entorno donde se
desarrolla y éste a su vez tendrá incidencia sobre otras organizaciones en una especie
de efecto mariposa; lo cual requiere de un enfoque fractal, en virtud de que entramos en
la factibilidad de las realidades múltiples, cuya evaluación sólo es posible bajo un
principio de autonomía organizacional y con un conocimiento pleno de los aspectos
estratégicos.
La organización fractal, en su complejidad, se refleja en la obra de Morin cuando
reflexiona sobre “El sujeto Biológico” y expresa:
La definición de sujeto que se nos impone no reposa ni en la conciencia,

ni en la afectividad, sino en el ego-auto-centrismo y en la auto-ego-
referencia, es decir, la lógica de organización y de naturaleza propia del
individuo viviente es, pues, una definición literalmente bio-lógica (Morin,
2009, p. 195).
En la organización fractal el individuo deja de comportarse en función del egoísmo
asociado al sistema de la clasificación de puestos, que como menciona Morin (2009),
son marcos de referencia auto-polarizados que conducen a toma de decisiones
“egoístas” en función de la necesidad o del peligro: aproximarse/alejarse,
absorber/rechazar (p. 193)
La condición de fractalidad en las organizaciones nos permite valorar el aporte de cada
persona a la organización en un entorno sistémico no ergódico, así como la interrelación

permanente entre los individuos que la integran. Estas interrelaciones constituyen una
estructura virtual de la organización en sí misma. “La metáfora de la organización como
fractal propone ver la organización como una estructura irregular (del mundo social) que
se repite a varias escalas (desde el individuo-microcosmos hasta el ente social-
macrocosmos conocido)” (Jimenez-Bandala, 2015, p. 89). Adicionalmente, Gálvez
(2009) complementa esta afirmación de la siguiente manera:
La organización fractal se define como un grupo de entidades autónomas

que comparten el conocimiento y los recursos y colaboran para crear
productos y servicios. Estas colaboraciones incrementan al máximo las
capacidades y permite, a cada entidad, comprender sus metas
específicas, proporcionando las soluciones globales a las necesidades de
sus clientes. (p. 52)
Este mismo autor, citando a Abele (2004) menciona que las organizaciones fractales
tienen unas características específicas:
• Auto-similitud. Cada unidad puede considerarse un fractal.

• Auto organización. Libertad para actuar y tomar decisiones.
• Auto-optimización. Continua capacidad de adaptación. (p. 52)
Estas tres características constituyen la base cultural de la organización fractal y facilitan
una visión fragmentada de la organización en un ambiente interrelacionado e
interdisciplinario en el que es posible incorporar el análisis complejo y técnicas borrosas
para la evaluación de escenarios múltiples.

Las organizaciones fractales incorporan elementos culturales propios como la interacción
e interdependencia del todo y sus partes, en el modo de afrontar los problemas comunes,
bien sean locales o con influencia global; se requiere una actitud creativa, una visión
compartida, un aprendizaje generativo. Este tipo de aprendizaje, mantiene Senge (2008),
“acontece sólo cuando la gente se afana en lograr algo que le concierne profundamente”
(p. 261), lo cual involucra un componente emocional que si coincide con los valores y la
cultura de la empresa se convierte en un factor de compromiso en sí mismo.
Las organizaciones globalizadas han evolucionado a la interrelación, lo complejo y lo
caótico. Son sistemas abiertos que dependen y se condicionan por la relación de
dependencia que existe entre sus miembros. Estas relaciones de dependencia, a su vez
están condicionada por el entorno. De esta manera, en sociedades con culturas similares
y que habitan en entornos estables, existe una mayor coexistencia y colaboración entre
sus miembros. Sin embargo, no son inmunes al entorno, razón por la cual, requieren de
una dirección abierta y sinérgica, en este sentido Hoverstadt, (2009), expone: “La
proliferación de tecnología, la globalización, la fragmentación del mercado y otros
cambios a nivel macro han forzado a las organizaciones a operar de manera cada vez
más complejas y con estructuras cada vez más complejas” (p. 4).
Estos nuevos paradigmas requieren un fundamento ético globalizado, con una profunda
conciencia en la interdependencia con el entorno y con el ambiente en una relación
simbiótica en la que el ser humano es un actor más, consciente de su rol protagónico
pero sensible a su compleja influencia sobre factores determinantes en la organización,
tales como su propia interrelación en equipos de trabajo.

4. Manejo de Emociones en las Organizaciones Fractales.
En opinión de García (2011), “una organización empresarial es esencialmente un
conjunto de cerebros o ´tecnoestructuras´ cognitivas y emocionales. Un conjunto de
paredes, máquinas y capital no es nada, es un conjunto muerto” (p. 4). Esta afirmación
destaca el valor del aspecto humano en la organización, sin embargo, es necesario
complementar esta visión incorporando las interrelaciones entre ese conjunto de
“cerebros” en virtud de que esas tecnoestructuras cognitivas y emociones requieren de
una sinergia que las oriente hacia el logro de propósitos comunes, con base en la cultura
de la organización. En este sentido podríamos completar la afirmación con el aporte de
Henric-Coll (2011) en cuanto a que “la cultura de la empresa es el resultado de un
proceso permanente de interacción e interdependencia entre el todo y sus partes, entre
la entidad y su personal” (p. 33).
Esta definición, nos aleja de la “autonomía individual” la cual en palabras de Morin (2006)
ha llevado a la autonomización y la privatización de la ética. Esta situación ha tenido
influencia no sólo en el entorno empresarial sino también en lo social.
El análisis de la ética de las emociones en los equipos fractales pasa por la comprensión
de las relaciones entre las emociones, el poder, la persuasión, los sentimientos, el
conocimiento, el afecto, el humor, el enojo, entre otros; con la toma de decisiones. En
este punto es necesario destacar el aporte de Marina (2005) cuando sostiene que “los
sentimientos son fenómenos que informan sobre la realización de nuestros deseos,
expectativas o proyectos” (p. 35), lo cual resulta trascendental en cuanto a su influencia

en el entorno organizacional. Es importante considerar el aspecto jerárquico de las
organizaciones tradicionales y establecer una comparación con la organización fractal,
ya que como menciona Morin (2006), “allí donde se trate de obedecer a un deber simple
y evidente, el problema no es ético, es tener el valor, la fuerza, la voluntad de cumplir
con el deber. El problema ético surge cuando se imponen dos deberes antagonistas” (p.
52)
En la organización fractal, el principio de Auto organización - Libertad para actuar y tomar
decisiones – es un aspecto ético fundamental, en la medida en que dichas decisiones no
son el resultado de órdenes impuestas sino el resultado del análisis consensual del
equipo. A este respecto, Vargas (2007) sostienen que “el gran aporte de la reflexión
fenomenológica a la fundamentación ética es el principio de autorresponsabilidad (p. 90).
Se ha tomado como referencia las investigaciones realizadas por Lerner et al (2014), en
las cuales se han desarrollado los ocho temas mayores considerando la influencia que
las emociones, tienen sobre el sobre el juicio y el proceso de toma de decisiones. Los
resultados obtenidos en estos estudios fundamentan la investigación de la emocionalidad
en las organizaciones fractales específicamente en cuanto a su influencia sobre la ética.
Según Lerner et al, “existen dos tipos de emociones: integrales e incidentales. Las
emociones integrales son sentimientos que están normalmente relacionados con el juicio
o decisiones en cuestión”, (también referenciado por Han y Lerner, 2007, p. 3). Las
emociones incidentales, por su parte, se refieren a sentimientos que no están
normalmente relacionados con el juicio o las decisiones en cuestión y normalmente “nos
llevan de una situación a otra afectando las decisiones que podrían, en una perspectiva
normativa, no estar relacionadas con la emoción” (p. 7). Considerando que las
organizaciones fractales tienen una alta adaptabilidad a los entornos cambiantes, este
tipo de emociones deben ser canalizadas de manera continua por los equipos de
desarrollo, en virtud de la influencia de las percepciones sobre el desempeño e
integración en la organización, lo cual puede facilitarse mediante el fortalecimiento de la
inteligencia emocional y manteniendo un ambiente que favorezca el buen humor en el
equipo de desarrollo. Estas acciones tendrán una influencia sobre el manejo de la
ansiedad de los miembros del equipo lo cual puede incidir de manera positiva o negativa
en el colectivo que conforma el equipo.
En las organizaciones fractales, existe una cohesión en los equipos de desarrollo que
tiene su fortaleza en la relación de interdependencia de sus integrantes, esta cohesión
facilita la identificación de factores de entorno que pueden tener influencia en las
emociones y a su vez en la toma de decisiones. De igual manera permite el manejo de
los cambios de humor en alguno de los miembros del equipo que pueden estar asociados
a estos factores de entorno y tener incidencia en el proceso comunicacional, lo cual
terminará por afectar el rendimiento del equipo. Por ello es necesario que los miembros
del equipo y su líder consideren la influencia sistémica y compleja de las emociones y
canalicen mediante el uso de procesos cognitivos, acciones tendenciales en beneficio
del proyecto y del equipo de desarrollo.
Las emociones juegan un papel adaptativo señalando cuando las situaciones demandan
atención adicional. Personas con estados afectivos positivos son más influenciables por
señales heurísticas tales como: la experiencia, la atracción y la fiabilidad de la fuente y

la longitud, más que la calidad del mensaje. Bless et al (1996) (citado por Lerner et al, p.
16), mantienen: “Investigaciones recientes sugieren que el buen humor está asociado
con el procesamiento estratégico heurístico, mientras que el mal humor está asociado
con la elaboración sistemática de información”. Sin embargo, Lerner et al concluyen que
el procesamiento sistemático no es necesariamente más deseable que el procesamiento
automático, lo cual es suficientemente analizado por Kahneman en sus Sistemas 1 y 2.
En resumen, la gerencia en las organizaciones fractales debe tener en consideración
que las emociones tienen una alta influencia en la profundidad con que se procesa la
información; en el pensamiento en sí. De igual manera debe considerar que las cargas
cognitivas tienen influencia en la profundidad del procesamiento entre participantes
tristes o enojados, lo cual incide de manera directa sobre la creatividad, siendo esta una
de las características más determinantes de las organizaciones fractales.
El gerente fractal basa sus decisiones en la complejidad, al considerar la influencia de la
interrelación de múltiples variables, sin descuidar el rol del individuo como ser integral de
la organización. Algunas emociones, como la ira o el enojo, pueden predisponer al
individuo en este entorno complejo, condicionando sus reacciones o respuestas ante
situaciones específicas en base a su experiencia o patrones de comportamiento. Estas
reacciones tendrán influencia en el equipo de trabajo y en la organización misma, en
función del rol que juegue el individuo que integra el equipo, por lo cual es necesario
fortalecer los aspectos éticos en la organización con el propósito de prevenir decisiones
que vayan en contra de los valores de la empresa. En palabras de Hoyos (2002), “la ética
trata de sentimientos morales, así no se exprese en última instancia en meros
sentimientos sino en juicios.”
El líder se convierte en un facilitador de información, en un motivador emocional y de
relaciones en el equipo de trabajo. Emociones como el enojo, la tristeza y la ansiedad,
tendrán mayor o menor influencia en la toma de decisiones en función de la
incertidumbre, la cual puede ser percibida como una amenaza, creando situaciones
emocionales que afectan la motivación al logro y la cohesión en el equipo de trabajo.
En las organizaciones fractales, el proceso comunicacional es sumamente complejo
debido a la interacción continua de los miembros de los equipos de desarrollo y a la
alternabilidad del liderazgo, razón por la cual es necesario tomar en cuenta los aspectos
emocionales de estos procesos comunicacionales. Según Dunn et al (2008) citado por
Lerner, “un ejemplo de que tan complejas pueden ser estas interacciones está en el
hecho de que las personas obtienen felicidad simplemente de la oportunidad de ayudar
y dar a otros sin la expectativa de beneficios concretos” (p. 21); sin embargo, es
necesario considerar la vulnerabilidad de las personas a las condiciones propias del
entorno, las cuales pueden generar escenarios emocionales que afecten el juicio.
5. La ética de las emociones en las Organizaciones Fractales.
Si partimos del hecho de que la ética se relaciona con los principios morales que rigen el
comportamiento y la conducta de un ser humano ante ciertas circunstancias, entonces
habría que comenzar por identificar de donde proceden los principios morales, en tal
sentido a doctora Adela Cortina (2014) en una conferencia afirmaba que “los seres
humanos somos inevitablemente morales porque todos nos forjamos un carácter;” lo que
pudiéramos interpretar como la forma en que logramos, como individuos, internalizar y
reaccionar ante factores y condiciones propias del entorno. Estos principios morales
están condicionados por la cultura, por lo que es posible que lo que nos resulta
moralmente aceptable e incluso ético en una determinada sociedad no sea aceptable
moralmente por otras culturas. En este punto, debemos entonces considerar el efecto de
las emociones y las pasiones en cuanto a su relación con los principios morales. A
medida que la pasión influye en la conducta esta podría ir en contra de los principios
morales y tener influencia sobre la ética del individuo.
Morin, comienza su obra El Método 6 La Ética con la siguiente afirmación:
La ética se nos manifiesta, de forma imperativa, como exigencia moral.

Su imperativo nace de una fuente interior al individuo, que siente en su
ánimo la conminación de un deber. Proviene también de una fuente
exterior: la cultura, las creencias, las normas de una comunidad. También
hay, sin duda, una fuente anterior, surgida de la organización viviente,
transmitida genéticamente. Estas tres fuentes están correlacionadas,
como si hubiera una capa subterránea común.
Con esta afirmación, el autor establece una relación originaria que nos permite visualizar
la conexión de las diversas fuentes de la moral en el individuo, quien integra y
complementa la sociedad y las organizaciones donde se desarrolla.
El análisis de la ética en las organizaciones fractales, puede ser realizado con base en
el liderazgo, el cual tiene en estas organizaciones un fundamento transcomplejo en la
medida en que ya no se concibe el liderazgo como algo limitado a una persona en

específico, el liderazgo trasciende al gerente y se genera coyunturalmente en el equipo
de trabajo. Ya no es función del líder la motivación del equipo de trabajo, dentro de las
organizaciones fractales, esta motivación es la consecuencia de procesos comunes con
base en valores e información compartida. Y su relación con la ética la refleja muy bien
Camps (2011), cuando afirma que “la motivación es la asignatura pendiente de la filosofía
moral” (p. 308). Sin embargo, el aspecto comunicacional es fundamental, en virtud de la
necesidad de incorporar la complejidad en el análisis de escenarios, lo cual requiere de
una ética bien definida e internalizada en los equipos de desarrollo con el propósito de
que la toma de decisiones esté basada en los valores de la empresa.
Los modelos fractales consideran realidades múltiples, lo que debe ser evaluado dentro
de la complejidad. Esta situación requiere una compresión integral de las interrelaciones
que ocurren en las organizaciones fractales. Un símil a este planteamiento podemos
encontrarlo en una orquesta sinfónica en la cual cada músico se basa en su partitura
para saber los principios de ejecución de la obra musical, dispone en estas partituras de
los elementos que le permitirán acoplar su desempeño con los demás músicos, dando
como resultado una ejecución particular bajo la dirección de un experto. Sin embargo,
cada orquesta puede ejecutar la misma obra con variaciones propias del director o de
los mismos músicos que aportan sus talentos de manera individual pero en un engranaje
de conocimiento que resulta mucho mayor que la suma de cada aporte.
Las interrelaciones que se presentan en una orquesta, entre los músicos, el director, el
entorno, el público y otros factores tanto internos como externos definirán la calidad de
la ejecución de la obra. Algunas de estas interrelaciones puedes estar condicionadas o

influenciadas por aspectos emocionales, razón por la cual es necesario que estas
situaciones sean identificadas y atendidas. Una vez que se establecen estas
interrelaciones, el resultado será mucho mayor que el simple aporte de cada músico.
Este ejemplo nos permite visualizar rápidamente las interrelaciones existentes en la
organización. De igual manera, nos facilita la compresión sobre cómo va cambiando el
liderazgo en la medida en que la pieza musical se desarrolla. En algún momento el líder
será el director de la orquesta, luego puede ser el solista o algún instrumento en
específico e incluso puede ser un grupo de músicos con la responsabilidad de una
ejecución particular. En todo caso, la transferencia del liderazgo es natural y podría
decirse que obvia lo cual facilita la aceptación del resto de la organización.
Para que una organización de este tipo pueda integrarse de manera fractal es condición
necesaria que la información y el conocimiento, sean un activo accesible en toda la
organización. La cultura y los valores ya no serán letra muerta sobre una pared en la
empresa, ahora constituyen principios internalizados que definirán, de manera clara, las
líneas de acción a seguir. Estos principios constituyen la ética de la organización, ese
conjunto de códigos morales que orientan las acciones y se resumen en los valores de
la organización.
Sólo con una ética bien definida e internalizada es posible un manejo efectivo de las
influencias de las emociones sobre el juicio y la toma de decisiones. Estos principios
fundamentales permitirán a los miembros de la organización evaluar, dentro de un marco
de referencia bien definido, las condiciones emocionales que pueden afectar la toma de
decisiones.
En las organizaciones fractales la toma de decisiones se realiza en equipo, lo que facilita
el manejo de las emociones, sin embargo, no se descarta la influencia de situaciones
específicas que afecten a todo el equipo y que pueden orientar la decisión en algún
sentido, es en esas situaciones donde la ética debe prevalecer y conducir al equipo de
trabajo a tomar decisiones que vayan en línea con los códigos morales de la organización
y su cultura. Sin embargo, esta cultura requiere un fundamento fractal, que trasciende al
concepto del “capital humano” e incorpora al ser a la estructura organizacional resaltando
un compromiso mutuo, sinérgico e interdependiente. Este cambio paradigmático
necesario en las organizaciones tradicionales, lo expone Henric-Coll en entrevista
realizada por Susana de Pablos, de la siguiente manera:
“el ser humano debe ser fuente y objeto de evolución y crecimiento, lo que
implica pasar de una organización mecanicista a otra en la que las
personas dejen de ser considerados como meros recursos y se conviertan
–al verlo como un partner del negocio- en la clave de la expansión y de la
rentabilidad empresarial. Inspirado en una estructura inventada por la
naturaleza, el modelo fractal explicita estos nuevos valores, describe una
estructura escalable y flexible y enseña cómo pasar de gestionar una gran
máquina de engranajes humanos a una dirección por misiones de
equipos, con un trabajo responsable y lleno de sentido”.
6. Conclusiones.
Aun cuando en algunas estructuras organizacionales tradicionales prevalece el
estructuralismo de Weber, las normas y el plan estratégico como un acuerdo de acción
invariable en el tiempo; la dinámica de la globalización ha promovido estructuras más

flexibles con mayor adaptabilidad a las variaciones del entorno, lo que resulta muy difícil
en organizaciones con estructuras muy rígidas. Esta condición ha favorecido el desarrollo
de organizaciones emergentes, dinamizando la respuesta de las empresas en
escenarios globales. La organización fractal surge como un paradigma emergente en la
cual se favorece la integración por similitud y propósitos compartidos, así como una
internalización del conocimiento y de la creatividad, potenciando soluciones particulares
en situaciones específicas.
Estas organizaciones requieren de cambios paradigmáticos y praxiológicos que resultan
difícil incorporar en las organizaciones tradicionales. Estos cambios sólo son posible con
una gerencia que considere los aspectos emocionales en el manejo de sus principios
éticos, que evite el reduccionismo y aborde la complejidad de manera natural al
incorporar la multivariabilidad en sus análisis y considere el caos en los entornos de
desarrollo de sus actividades. Esta gerencia surge en las organizaciones fractales en un
ambiente autónomo que favorece la toma de decisiones creativas e innovadoras con un
profundo sentido ético más allá de referencias dóxicas.
Desde que Protágoras realizara el proceso de secularización de la moral, ésta ha sido
más fácil de aplicar a todos los sentidos de la vida, sin embargo, es a Sócrates a quien
debemos la autonomía de la moral, principio básico para su internalización en las
organizaciones. No obstante, es necesario trascender a la razón sobre la que Sócrates
fundamentó la moral para comprender el verdadero alcance de estos principios en las
organizaciones fractales y su influencia sobre el manejo de las emociones; lo cual resulta
más compresible desde la perspectiva de Kant quien va más allá de la idea de que el
objetivo de la ética era dictar leyes y concluye que la moralidad tiene como fundamento
la autonomía de la voluntad, sólo puede haber ética si hay libertad.
Con base en esta conclusión de Kant, es posible profundizar sobre los efectos de la
emocionalidad sobre la ética; aun así, los fundamentos sobre los cuales se estructuran
las organizaciones fractales: Auto-similitud, Auto organización y Auto-optimización,
facilitan la comprensión de las reflexiones de estos filósofos con los principios éticos
considerados en este trabajo y nos permiten visualizar la trascendencia desde la
modernidad a la metamodernidad y la transmodernidad en la compresión de la influencia
de las emociones sobre la ética y viceversa.
La realización de esta investigación plantea la necesidad de pensar en una ética
gerencial que considere el entorno tecnológico en el cual están inmersas las
organizaciones de la actualidad. Los principios y valores de esta gerencia deberán
evaluarse considerando aspectos multiculturales con el propósito de facilitar las
relaciones interdisciplinarias que constituyen el ambiente laboral en las organizaciones
fractales, sin descuidar que esa multiculturalidad involucra personas que persiguen
ciertos ideales en un entorno común.
El enfoque fenomenológico de la ética en la gerencia de las organizaciones fractales,
requiere una compresión de las emociones de las personas que actúan en libertad en
entornos que promueven la autonomía y la responsabilidad, lo cual conduce a decisiones
transformadoras del entorno mediante una acción racional, considerando el origen de la
razón - desde perspectiva fenomenológica - en la experiencia vivida por cada individuo.
En este particular podemos citar a Hoyos (2002) quien afirma que “ciertamente la ética
trata de sentimientos morales, así no se exprese en última instancia en meros
sentimientos sino en juicios.”
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RESUMEN CURRICULAR
Edmundo E. Minguet C. Ing° Electricista (UDO). MSc en Gerencia de Proyectos
(UCAB). Especializaciones en: Gerencia de proyectos (UCAB), Prospectiva y Estrategia
(USB), Dirección de Proyectos (UPV-España), Automatización e Informática Industrial
(UDO), Gerencia para Ingenieros (IESA). En la actualidad cursa estudios doctorales en
Gerencia en la UCV y es Director Ejecutivo de la firma MJ Ingeniería C.A., en Lechería,
Edo Anzoátegui. Entre sus publicaciones están: Liderazgo en las Organizaciones
Fractales y Emocionalidad en las organizaciones fractales de proyectos de ingeniería;
ambas en la Revista CIEG. Vzla., Análisis Multivariable en la planificación de proyectos
en escenarios de incertidumbre. www.liderdeproyecto.com. Y otros artículos técnicos en
la Revista electrónica Asset integrity - Oil & Energy.
Correo electrónico: eminguet@gmail.com

Cel: 04148101043

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La Humanidad ha dejado de ser una noción abstracta: es

Ética fenomenológica de las emociones en las Organizaciones

La organización fractal surge como paradigma emergente ante la complejidad que

incorpora la globalización y las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC´s) y

conciencia en la interdependencia con el entorno y con el ambiente en una relación

simbiótica en la que el ser humano es un actor más, consciente de su rol protagónico

pero sensible a su compleja influencia sobre factores determinantes en la organización,

tal como su propia interrelación en los equipos de trabajo.

organizaciones fractales, con un enfoque fenomenológico con base en las obras de

Husserl, Hume y Kant entre otros.

Palabras claves: Organización, Fractal, Liderazgo, Ética, Emociones.

that globalization and Information and Communication Technologies (ICT's) incorporate

interdependence with the surroundings and the environment in a symbiotic relationship

interrelation in the work teams.

Key words: Organization, Fractal, Leadership, Ethic, Emotions.

los fundamentos de la ética están en los sentidos.

de los valores. A su vez, entendemos por moral, el conjunto de normas, valores y

creencias existentes y aceptadas en una sociedad, que guían a cada individuo

aspecto filosófico de la ética, ha dado origen a diversos enfoques desde la moralidad

autónoma de Sócrates, el individualismo de Aristóteles, la perfección de Leibniz, la

rebeldía de Nietzsche, la renuncia de Schopenhauer, hasta la realidad del conocimiento

práctico basada en el “deber ser” de Kant, que establece como fundamento de la

moralidad la autonomía de la voluntad.

La ética es el conjunto de normas que tiene por objeto salvaguardar,

La importancia de esta afirmación radica en la relación existente entre ambos términos,

morales resulten contrarias a las normas éticas de un individuo en particular.

el ser humano”, de igual manera Savater destaca la dependencia de la ética de los

perspectiva fenomenológica define la ética como “una disciplina científica o filosófica

cuyo tema es la subjetividad que se autodetermina racionalmente. La diferencia con la

Una visión complementaria, la encontramos en el positivismo lógico, el cual plantea una

interpretación neopositivista de la moral, en la que, según el Diccionario Filosófico, “la

(Rosental, 1965). De igual manera se plantea que “los neopositivistas se ocupan de

mal, deber”. En el mismo Diccionario Filosófico, Rosental plantea la influencia del

valoraciones y exigencias de moralidad.

Los emocionalistas llegan a la conclusión de que tales juicios no

El análisis de estas posiciones filosóficas en las organizaciones constituye el propósito

de esta investigación, específicamente en las organizaciones fractales las cuales

de Información y Comunicaciones (TIC´s) en la dinámica actual empresarial.

Estas nuevas organizaciones basan sus estrategias de crecimiento y desarrollo en la

virtualidad que facilitan las tecnologías de información y comunicaciones. Estos modelos

organizacionales han incorporados características de la fractalidad en la medida en que

tienden a la auto-organización y a la autonomía lo cual a su vez requiere de un liderazgo

emergente que aún no ha logrado definirse a sí mismo, debido principalmente a la

complejidad que incorporan estos modelos organizacionales a la toma de decisiones. En

palabra de Henric-Coll (2011):

Toda empresa que comprenda personal está afectada por la existencia y

organizaciones fractales desde la perspectiva fenomenológica, considerando el aspecto

estratégico de un liderazgo fractal con base en valores y virtudes internalizados de la

propia cultura empresarial.

La elaboración de esta investigación encuentra fundamentos epistemológicos y

metodológicos en las obras de Husserl, Hume y Kant, principalmente. En la obra de

Husserl, específicamente en el volumen I de Investigaciones Lógicas, encontramos la

aquella – se refiere exclusivamente a las vivencias aprehensibles y analizables en la

intuición (…) y no a las vivencias apercibidas empíricamente.” (p. 216)

Con base en esta afirmación, podemos ubicar nuestra investigación en la fenomenología

en la medida en que el análisis y las propuestas contenidas en este documento, se basan

fundamentalmente, en vivencias aprehensibles y analizables en la intuición del autor.

Igualmente, encontraremos antecedentes en la Mereología o teoría de los todos y las

partes, en el análisis de la complejidad características de las organizaciones fractales.

De igual manera, se ha considerado la influencia del pensamiento de Hume (2014), quien

pretender otro oficio que el de servirlas y obedecerlas. (p. 14)

fenomenológico, describiendo el efecto causal con la razón, lo cual trasciende el

pensamiento positivista de Hume (2011), quien refuerza esta visión en su obra: A

Treatise of Human Nature, en la cual afirma: