Gestión del

Capital
Humano
SEMANA 12

RELACIONES CON LAS

PERSONAS
 LOGRO DE LA UNIDAD

LOGRO
El estudiante comprende la importancia del factor humano
como centro de la ética empresarial, reconoce los derechos
del trabajo, conoce las técnicas, metodologías, y
herramientas modernas para identificar el clima
organizacional, y lo aplica en una empresa, a nivel grupal.
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al finalizar la sesión del día, el

estudiante establece los principales
mecanismos de la Relación con las
Personas.
Vídeo
Administración de personal ; relaciones laborales
https://www.youtube.com/watch?v=PuQ2slr2i0o

https://www.youtube.com/watch?v=CJeo_nQfEUw

https://www.youtube.com/watch?v=CJeo_nQfEUw
Concepto

Son todas las actividades de RRHH asociadas al trato y a los

movimientos de los colaboradores dentro de la organización,
referidos a ascensos, transferencias, separaciones por jubilación
y dimisiones. La disciplina y medidas disciplinarias resultan
cruciales en estas relaciones.
¿Qué debe incluir?
• Sobre la filosofía de RRHH, solicitando sugerencias
1. Comunicación y opiniones sobre asuntos de trabajo.

• Compartiendo las toma de decisiones con los

2. Cooperación empleados.

3.
• Contra posibles represalias o persecuciones.
Protección

• A las necesidades de cada trabajador brindando

4. Asistencia ayuda inmediata.

5 • Definir las reglas claras para imponer la disciplina y

Disciplina y conflicto resolver los conflictos.
Movimientos de personal

Es el flujo continuo del capital humano dentro de la organización

que implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones
por jubilación y despidos.
Movimientos de personal

Transferencias Ascensos Separaciones por

• Movimiento lateral de • Movimiento vertical de jubilación
los empleados. los empleados que sube • Movimiento de salida de
• Reubicación de personas un puesto dentro de la la organización.
en puestos del mimo organización.
• Al alcanzar la edad límite
nivel jerárquico. • Sueldo también o el tiempo trabajado
experimenta una suficiente para jubilarse.
recompensa adicional.
• Oportunidad de
• Símbolo de éxito y un transferencias o ascenso
paso adelante en la de otras personas.
carrera profesional.
Movimientos de personal
Separación por iniciativa
del empleado (renuncia)
• Presentada por el trabajador por
motivos personales o trabajo en
otra organización.
Separación por iniciativa
de la organización
• Separación por parte de la
organización por alguna razón
específica: downsizing
(adelgazamiento),
reestructuración, recorte de
personal, disciplina, cambio de
competencias, reducción de
costos, etc.
Políticas de despidos

Deben realizarse con sumo cuidado y tacto, más aún cuando se

trata de despidos masivos, como el caso del downsizing y de
otros recortes de personal. Es la sanción más severa de la
organización.
Las organizaciones deben adoptar procedimientos al respecto a
fin de aminorar los efectos de un despido y considerando
cualquier observación de la AAT.
Políticas de despidos
Despidos selectivos
• Criterios de elección ante
recortes de personal.
• Ejemplo: preferencia por
personas solteras y jóvenes en
lugar de casadas, mayores y
con hijos.
Outplacement
(colocación en otras empresas)
• A través de empresas
especializadas (consultoras)
para conseguirles nuevos
empleos.
• Ocurre normalmente en el
adelgazamiento de las
empresas.
• Reestructuración o
adecuación al tamaño de las
condiciones externas del
mercado.
Políticas de despidos

Renuncia voluntaria

• Oferta de la organización a los empleados

para motivarlos a pedir su separación por
iniciativa propia.
• Ofrecen incentivos como una
indemnización más elevada, extensión del
plan de prestaciones con un tiempo
adicional, colocación en otra empres
Consejos para entrevistas de despidos

Evitar las emociones y planear la reunión de despido

• Ser cordial. • Informar fechas y detalles de

• Hablar claro los aspectos económicos.
• Indicar los aspectos negativos • Informar del servicio de
• Que llevaron a tomar la decisión. desvinculación.
• Marcar los aspectos positivos. • Darle un cierre.
• Solicitar devolución de identificaciones,
llaves y otra documentación.

Registrarla
Consejos sobre los despidos

• No tomarse el despido a la ligera.

• Consultar con el departamento de RRHH.
• Consultar con un asesor legal en temas laborales.
• Preparar la entrevista de despido.
• Permanecer tranquilo.
• Ser comprensivo y gentil.
• Evitar las sorpresas.
• Asegurarse que la documentación legal está en regla.
• Ofrecer ayuda a la persona a desvincular (outplacement).
Disciplina

Forma en que las personas se conducen a sí mismas de acuerdo

con las reglas y procedimientos de un comportamiento aceptable
para la organización.

Llamada autodisciplina o control que ejercen las personas sobre

sí mismas sin necesidad de vigilancia externa, obteniendo una
conducta ordenada y responsable.
Medidas disciplinarias

Recibe una advertencia verbal del superior para

El trabajador comete una falta
que no se repita una falta semejante o de lo Advertencia verbal
grave
contrario habrá una sanción más severa.

Recibe una advertencia escrita del superior, con

El trabajador comete otra
el señalamiento de que si se repite esa falta Advertencia Escrita
falta grave semejante
grave habrá una sanción más severa.

Es suspendido del trabajo durante una semana,

El trabajador vuelve a comete sin remuneración. Recibe además, otra
Suspensión
otra falta grave semejante advertencia de que otra falta semejante será
motivo de despido

El trabajador vuelve a comete Es despedido de la empresa, sumariamente, por

Despido
otra falta grave semejante causa justificada.

Planteamiento progresivo de medidas disciplinarias

I.Chiavenato
Conflictos

Es la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses

antagónicos que pueden chocar.
Es un proceso que se inicia cuando una de las partes ( individuo,
grupo ú organización) percibe que la otra entorpece, o pretende
entorpecer uno de sus intereses. A medida que se da el cambio,
las situaciones se alteran y la cantidad y calidad de los conflictos
aumentan y diversifican.
Situaciones de conflicto
destructivos Parcialmente destructivos constructivos

Supresión Guerra total Guerra Concierto Negociación Soluciones

parcial de
problemas

Métodos antiguos Métodos modernos

Condiciones que predisponen al conflicto

Condiciones Condiciones
antecedentes desencadenantes Resultados

Diferenciación de
actividades Percepción de
incompatibilidad
Recursos de objetivos
compartidos Conflicto Resultados
Percepción de
posibilidad de
Actividades interferencia
interdependientes
El proceso del conflicto
Condiciones
antecedentes

Condiciones
desencadenantes

Comportamiento Comportamiento de la
conflictivo de una otra parte
parte

Resolución

Situación posterior
Resultados del conflicto – Constructivos
o positivos

Despierta sentimientos y estimula energías

• Despierta la curiosidad e interés por descubrir mejores medios para
desempeñar tareas y resolver problemas.

Fortalece sentimientos de identidad

• Unión de grupos por un interés común, aumenta la motivación de trabajar
en equipo al ganar el conflicto.

Despierta la atención hacia los problemas

• Llama la atención sobre los problemas existentes.

Pone a prueba el equilibrio de poder

• Se aplican recursos para su solución equilibrando el poder entre las
partes.
Resultados del conflicto – Destructivos
o negativos
Desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.
• Perjudica el buen juicio y habilidad y habilidad para desempeñar las tareas , así como afectar
el bienestar de los involucrados.

Aumenta la cohesión del grupo

• Eleva la presión social disminuyendo la libertad individual en demérito de la eficacia del
desempeño del grupo.

Desvía energías hacia sí mismo

• Ganar un conflicto pasa a ser un objetivo más importante que trabajar con eficacia.
Provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra
• Produce una desaceleración del desempeño del sistema entero.

Se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes

• Cada parte ve como su enemiga a la otra atribuyéndoles motivos e intenciones negativas. El
conflicto se alimenta solo por las comunicaciones y distorsiones de la percepción del uno
sobre el otro.
Administración del conflicto

Ganar-perder Perder-perder Ganar-ganar

Perpetúan el conflicto Interrupción del ciclo de

Continuidad del conflicto
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el
trabajador y el empleador para intercambiar actividad
subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a
la relación laboral, generando un conjunto de derechos y
obligaciones para el trabajador y el empleador.
Sujetos del Contrato de trabajo
1. El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente,
asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona
física que se obliga frente al empleador a poner a
disposición y subordinar su propia y personal energía de
trabajo , a cambio de una remuneración. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneración.

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer),

con la edad mínima o máxima permitida por Ley para
realizar el el trabajo.
Sujetos del Contrato de trabajo
2. El empleador.- Es la persona física o Jurídica que adquiere el
derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la
actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la
propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una
remuneración . Es el deudor de la remuneración y el acreedor
del servicio.
Elementos del Contrato de trabajo

Son los que corresponden a todo contrato, o aún más

a todo acto jurídico.
Genéricos
En todo contrato se requiere el consentimiento, éstos
elementos, implícitamente ya deben estar al momento
de surgir el contrato de trabajo.

• Prestación personal de servicios (personal y

directa).
• Subordinación (dirigir, fiscalizar y sancionar al
Esenciales trabajador).
• Remuneración (remuneración que recibe el
trabajador de parte del empleador a cambio de su
trabajo).
Elementos del Contrato de trabajo

• Duración de la relación (indefinido o sujeto a

modalidad).
Típicos • Duración de la jornada (tiempo completo o parcial).
• Lugar de prestación del servicio.
• Número de empleadores que tiene el trabajador.
Características del Contrato de trabajo
Consensual
• Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

Bilateral
• Cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

Oneroso
• Fuerza de trabajo (trabajador) y remuneración (empleador).

Conmutativo
• Es el momento de la celebración del contrato donde ambos ya conocen las
prestaciones.
Tracto sucesivo
• Ejecución se da en el tiempo a través de prestaciones permanentes.
Formalidad del Contrato de trabajo
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite

pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y
cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben
constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo

a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se
sujetarán a las formalidades establecidas por las normas que los
regulen.
Efectos del Contrato de trabajo
El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se
deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios

laborales, como seguro de vida , gratificaciones semestrales,
vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de servicios,
participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario,
remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.
Clases de Contrato de trabajo
• Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en
razón a su naturaleza permanente o a su continuidad por un
periodo mínimo exigido por la ley.

• Contratos a Tiempo Parcial.

• Contratos Sujetos a Modalidad.

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el

plazo o tiempo de duración contractual.
Contratos sujetos a modalidad
• De naturaleza temporal.

a.- Por inicio de una nueva actividad.- Originados por el inicio de una
nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

b.- Por necesidades del mercado.- Para atender incrementos

coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término

establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala
como plazo máximo de duración cinco (5) años
Contratos sujetos a modalidad
• De naturaleza temporal.

c.- Por reconversión empresarial.- Sustitución, ampliación o

modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de dos años.

Contratos sujetos a modalidad
• De naturaleza accidental

a.- Contrato ocasional.- para atender necesidades transitorias

distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

Su duración máxima es de seis meses al año.

b.- Contrato de suplencia.- Sustitución de un trabajador estable de

la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna
causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

Contratos sujetos a modalidad
• De naturaleza accidental

c.- Contrato de emergencia.- Se celebra para cubrir las necesidades

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá
con la emergencia.

• De obra o servicio

a.- El contrato específico.- Celebrado con objeto previamente

establecido y de duración determinada.

Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o

terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
Contratos sujetos a modalidad
• De obra o servicio

b.- El contrato intermitente.- Para cubrir las necesidades de las

actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien

tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse
en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática. En este contrato no habrá necesidad de una nueva
celebración o renovación.
Contratos sujetos a modalidad
• De obra o servicio

c.- El contrato de temporada.- Para atender necesidades propias del

giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la
actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos

temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser
contratado en las temporadas siguientes.
Contratos sujetos a modalidad

Podrán celebrarse en forma sucesiva

con el mismo trabajador, diversos
contratos bajo distintas modalidades en
el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duración
máxima de cinco (5) años.
Contrato colectivo
Es un acuerdo normativos mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las
condiciones de trabajo aplicables, en el ámbito de sus respectivas
representaciones, a las relaciones individuales de trabajo.

La vigencia del contrato es cuando mucho de dos años.

Es una de los medios más comunes para resolver conflictos

colectivos y evitar huelgas, permitiendo negociaciones y el
consiguiente acuerdo de las partes.
Los sindicatos
Son agrupaciones o asociaciones que defienden los intereses
comunes de sus miembros existiendo de trabajadores y empleados
y de empleadores o patronales.

Utilizan varios medios de acción para presionar a las organizaciones

como por ejemplo la huelga.

La huelga representa el derecho de toda persona a abstenerse a

trabajar como medio para presionar al empleador y conseguir una
reivindicación de interés general.

La huelga es el último recurso de presión y el argumento final del

conflicto colectivo de trabajo. No siempre es general y significa la
paralización de las actividades, parcial o totalmente.
Formas ilícitas de presión sindical
Sindical Patronal
Huelga Cierre temporal (lockout)
Formas ilícitas de presión Lista negra
sindical
Huelga simbólica
Huelga de advertencia
Paro por esmero
Tortuguismo
Paralización relámpago
Faltas o retrasos
Paralización de los proveedores

Prohibición de horas extras

Formas ilícitas de presión sindical
Son agrupaciones o asociaciones que defienden los intereses
comunes de sus miembros existiendo de trabajadores y empleados
y de empleadores o patronales.

Utilizan varios medios de acción para presionar a las organizaciones

como por ejemplo la huelga.

La huelga representa el derecho de toda persona a abstenerse a

trabajar como medio para presionar al empleador y conseguir una
reivindicación de interés general.

La huelga es el último recurso de presión y el argumento final del

conflicto colectivo de trabajo. No siempre es general y significa la
paralización de las actividades, parcial o totalmente.
 Tarea para siguiente clase:

Realizar una investigación bibliográfica sobre

derechos de empleados y obligaciones del
empleador. Presentar y sustentar en siguiente
clase.