TEMA 4.

INTEGRACIÓN DE RRHH
Y GESTIÓN DE RUPTURAS
LABORALES

1. Incorporación. Los programas de acogida

2. El proceso de integración en la organización
3. Ruptura laboral
4. Gestión de rupturas laborales

3. RUPTURA LABORAL
 Las relaciones entre empresarios y empleados están
sujetas a cambios constantes en el entorno laboral

 Factores como la situación económica, la competencia

global, las TIC, etc. han cambiado las reglas de la
competencia forzando a las empresas a ser mas
productivas con menos trabajadores

 Todo esto unido a la alta rotación de empleados genera

en los directivos la necesidad de desarrollar:

Habilidades para ayudar a los empleados, tanto

despedidos como aquéllos que abandonan voluntariamente la
empresa.

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 Consecuencias de una finalización mal
llevada de una relación laboral:

 Dañar la reputación de la empresa en su

sector o comunidad y
 Limitar su capacidad de atraer a
empleados con talento, escasos, que podría
necesitar en el futuro

Aprender la poco placentera tarea de

GESTIONAR LA SALIDA DE RRHH de la
organización

¿Qué es la ruptura laboral?

 Aquélla que se produce cuando un empleado deja

de ser miembro de una organización

Tipos de ruptura laboral?

o Voluntarias

o Involuntarias

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 Tipos de rupturas laborales
Voluntarias:
Iniciadas por los empleados
Tipos:
• Inevitables
• Evitables: dimisiones y jubilaciones

Involuntarias:
• Iniciadas por la empresa
• Motivos: necesidad económica, mal ajuste entre empleados y
organización, o ambos
• Decisiones difíciles, dolorosas y con un profundo impacto sobre la
O. y el empleado que pierde su puesto
• Dpmto. RRHH: asegurar de que el empleado recibe el “trato debido”
y se cumple con la normativa y el espíritu de la política de empleo
de la O.
• Tipos: DESPIDOS y REDUCCIONES DE PLANTILLA

Costes de la ruptura laboral

 INVOLUNTARIA: Indemnización por despido
 VOLUNTARIA: Costes de sustitución:
 C. reclutamiento

 C. selección

 C. formación

 Otros : Relacionados con la administración de la ruptura

 Entrevista de desvinculación

 Asistencia para la recolocación (outplacement)

 Pérdida de producción o calidad del servicio del

puesto vacante.

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 Beneficios de la ruptura laboral
 EMPLEADO: Salir de una situación laboral desagradable,
encontrar un trabajo más interesante personal y
profesionalmente

 EMPRESA:
 Reducción de costes laborales

 Sustitución de empleados poco rentables

 Mayor posibilidad de innovación de empleados

jóvenes y externos con alguna perspectiva más
“fresca”.
 Mayor diversidad laboral

Indicador de Rupturas Laborales

Tasa de rotación = Nº Empleados abandonan la O.

Nº medio empleados durante el periodo

Las empresas bien gestionadas realizan un seguimiento de

esta tasa de rotación

Identifican y analizan sus causas, evolución, la comparan con

la de la competencia…

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 4. GESTIÓN DE RUPTURAS LABORALES

¿Cuánto tiempo dedicamos al proceso de desvinculación?

¿Preparamos y explicamos los motivos por los que se toman las decisiones?
¿Analizamos y trabajamos todas las respuestas y alternativas?
¿Cuál es la imagen que proyecta la dirección en este proceso?
¿Seleccionamos, preparamos y apoyamos a los agentes de este proceso?

4. GESTIÓN DE RUPTURAS LABORALES

¿Cuánto tiempo dedicamos al proceso de desvinculación?

¿Preparamos y explicamos los motivos por los que se toman las decisiones?
¿Analizamos y trabajamos todas las respuestas y alternativas?
¿Cuál es la imagen que proyecta la dirección en este proceso?
¿Seleccionamos, preparamos y apoyamos a los agentes de este proceso?

Tener respuesta a estas cuestiones:

FACTOR DE ÉXITO EN LA RUPTURA LABORAL

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 4. GESTIÓN DE RUPTURAS LABORALES

BARRERAS A LA HORA DE DESVINCULAR

• Sentimientos de culpabilidad- Afrontarlos:

• Ser conscientes de: es una decisión unilateral en la que las dos
partes se ven afectadas
Asumir: es un proceso natural y que la responsabilidad de la
empresa debe centrarse en apoyar al trabajador para que vuelva
cuanto antes al mercado laboral (despido por causas objetivas).

• Respecto a la planificación y ejecución: mientras se le suele

dedicar mucho tiempo a planificar la ruptura, su ejecución aunque deba
ser rápida, se despersonaliza.
• Debemos procurar individualizar este proceso para proporcionar
credibilidad a la empresa y cuidar su imagen.

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4. GESTIÓN DE RUPTURAS LABORALES

ASPECTOS A TENER EN CUENTA

• Planificar cada salida de manera personalizada

Cómo puedo ayudar a quien tengo delante, quién debe estar en el momento de la
comunicación.
Cuidar aspectos logísticos: qué pasa con el teléfono, el seguro médico o el plan de
pensiones, suele ser una elevada fuente de insatisfacción.

• Dar cabida a la negociación y al diálogo: ofrecer diferentes

alternativas para que una persona pueda decidir en algunos puntos puede acercar
posiciones.

• Preparar un plan de comunicación: a nivel individual debe

comunicarse de manera natural, asertiva y honesta en las entrevistas de
desvinculación.
A nivel de plantilla las desvinculaciones siempre generan incertidumbre por lo que
en este momento hay que liderar la comunicación para motivar al personal que
permanece y mirar hacia adelante.

• Apoyar con otras herramientas a la persona a desvincular:

outplacement y Plan de acción social.

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 •Negociación y diálogo: ofrecer diferentes alternativas para que una persona
pueda decidir en algunos puntos puede acercar posiciones.

Alternativas a la ruptura laboral

Pueden contemplase en el PAS

1.Gestión de jubilaciones anticipadas.

2.Políticas de empleo
Reducción mediante bajas vegetativas, congelación de la contratación, reducción empleos a tiempo
parcial, supresión estudiantes en prácticas, eliminar subcontrataciones, no sustitución de bajas
temporales, reducción del horario laboral

3.Cambios del diseño del puesto de trabajo

Traslados a zonas/países con salarios y costes de vida menores, trabajo compartido, degrdar a
puestos con salario inferior

4.Políticas salariales y de prestaciones

Congelación salarial, reducción de horas extra, recorte de días libres y de permisos, reducciones
salariales

5.Formación
Reciclaje profesional (reskilling) para colocar a los empleados en vacantes de la empresa

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Preparar un plan de comunicación

COMUNICACIÓN

La comunicación es un elemento clave de la gestión de un

proyecto de reestructuración de plantillas (ERES).
Resulta prioridad para:
• el Comité de Empresa porque obtiene su legitimidad de los
empleados que representan.
• la dirección de la empresa porque deben tratar de hacer
comprensibles sus decisiones a todos los implicados en ellas.

El equipo responsable de la gestión de la ruptura laboral (ERES)

debe asumir cuatro responsabilidades a la hora de comunicar
este proyecto:

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 Responsabilidades de comunicación del equipo responsable de
la gestión de rupturas laborales

Sentido y Controlar la Preparar las

Anticipar
Viabilidad Difusión Contingencias

1. Anticipar: Tomar la iniciativa de la comunicación para demostrar la

determinación y la voluntad de transparencia de la dirección.

2. Dar sentido y visibilidad: Permitir a los empleados entender la

finalidad del proyecto y percibir una visión de futuro que dará coherencia al
proceso.

3. Controlar la difusión de la información: Coordinar los

mensajes y las fuentes de informaciones internas, para asegurar que
cada uno obtenga informaciones cuando las busca y a la vez asegurarse de las
transmisiones de las informaciones en el momento deseado.

4. Preparar las contingencias: Diseñar escenarios de crisis y estar

preparado para posibles objeciones.

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Comunicación: Entrevista de Desvinculación

Supervisor, jefe inmediato: la persona que más los conoce, en una entrevista
personal .

Características: corta, directa y explicativa de las causas.

Duración:
• No superar los treinta minutos.
• Explicar el despido en los primeros cinco minutos y dejar el resto para
escuchar al trabajador.

Momento:
• Es mas apropiado para celebrarla a principio de la semana laboral.
• No es aconsejable informar a los empleados de su despido durante sus
vacaciones o justo antes del fin de semana, cuando estos tienen mucho
tiempo para pensar.

Rumores de un despido inminente pueden perjudicar la moral de la fuerza

de trabajo, así como las relaciones que la empresa mantiene con sus
clientes y proveedores.
RRHH debe elaborar un Plan de comunicación interna y externa.

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 •Apoyar con otras herramientas a la persona a desvincular: Outplacement y
Plan de acción social

OUTPLACEMENT - RECOLOCACIÓN DE
EMPLEADOS
Es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación
para el emprendimiento y/o la búsqueda de un nuevo
empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las
de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible.

Puede significar una importante contribución a la continuidad del

empleo, es decir, no sólo la transición de una organización a otra
sino además, ayudar a las personas a mejorar la calidad de su
empleo.
Para las organizaciones supone incorporar políticas de
desvinculación que mantengan y mejoren la moral del personal
que permanece en ellas, con repercusiones positivas sobre la
productividad y el clima interno organizacional.

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•Apoyar con otras herramientas a la persona a desvincular: Outplacement y

Plan de acción social

PLAN DE ACCIÓN SOCIAL (PAS)

Consiste en el diseño de las medidas reparadoras del perjuicio
causado, debe ser consecuente con un análisis profundo de las
características personales y profesionales de cada uno de los
afectados.

Su elaboración requiere un análisis cuantitativo y cualitativo

orientado a:

• prever los costes de la operación

• diagnosticar las reacciones, el grado de perjuicios y de

reticencia al cambio e

•Identificar alternativas de soluciones susceptibles de reparar o

incluso mejorar situaciones individuales y colectivas

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 Preguntas útiles para elaborar un Plan de Acción Social

Preguntas Respuestas

¿Quién está afectado por el cambio? 1.Dentro de la organización: centro

afectado.
2.Fuera de la organización: clientes o
proveedores.

¿Qué perjuicio origina para cada Informe detallado sobre el perjuicio

colectivo? principal de cada colectivo.

¿Qué medida podemos utilizar para Diseño y la cuantificación económica

reparar cada perjuicio? en los diferentes escenarios.

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