UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

INGENIERIA EN PRODUCCION INDUSTRIAL

ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE LA PRODUCCION I

CATEDRATICO: MASTER HELGA LORENA MANZANAREZ

PARCIAL: II PARCIAL

ALUMNO: AARON ALONSO HERNANDEZ MARCIA (201710110108)

CAMPUS: CHOLUTECA

TEMA: REMUNERACION DE TRABAJO

Choluteca, Honduras

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CONCEPTOS BASICOS

SALARIO
El salario es la compensación financiera que un empleador paga a un empleado a cambio
de los servicios que este último proporciona en el lugar de trabajo. Es la cantidad de
dinero que un trabajador recibe regularmente, generalmente en forma de un cheque de
pago, depósito bancario o efectivo, a cambio de su tiempo y esfuerzo dedicados a realizar
tareas específicas en su empleo. El salario puede ser expresado en términos de una
tarifa por hora, un salario mensual, anual o bajo otras formas, dependiendo de las
prácticas laborales y el contrato de empleo. El salario también puede variar según la
industria, la ubicación geográfica, la experiencia y las habilidades del empleado, entre
otros factores.

SALARIO JUSTO
El concepto de "salario justo" se refiere a la idea de que un trabajador debe recibir una
compensación económica que sea equitativa y adecuada por su trabajo. Un salario justo
implica que la remuneración que un empleado recibe refleja de manera justa el valor de
su contribución al empleador y a la sociedad en general. Algunos de los principios
fundamentales asociados con un salario justo incluyen:
1. Igualdad: Un salario justo implica que las personas que realizan trabajos de igual valor,
independientemente de su género, raza, religión u otras características personales,
deben recibir una compensación igual por su trabajo.
2. Equidad: Significa que la compensación debe ser justa y proporcional a la cantidad y
calidad del trabajo realizado, así como a las habilidades y la experiencia del empleado.
No debe haber discriminación en la remuneración.
3. Salario mínimo adecuado: Un salario justo también implica que todos los trabajadores
deben recibir al menos un salario mínimo que les permita cubrir sus necesidades básicas,
como vivienda, alimentación, salud y educación. El salario mínimo debe ser suficiente
para mantener un nivel de vida digno.
4. Negociación colectiva: En muchos casos, la negociación colectiva entre empleadores
y sindicatos desempeña un papel importante en la determinación de un salario justo. Los
trabajadores organizados a menudo buscan acuerdos que garanticen salarios justos y
condiciones laborales adecuadas.
5. Evaluación del mercado laboral: Un salario justo también se basa en las condiciones
del mercado laboral. Esto significa que el salario de un empleado debe ser competitivo
en relación con los salarios ofrecidos en su industria y ubicación geográfica.

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6. Beneficios y prestaciones: Además del salario base, un salario justo puede incluir
beneficios y prestaciones, como atención médica, vacaciones pagadas, seguro de
jubilación y otros incentivos que contribuyan al bienestar y la seguridad financiera de los
trabajadores.
Un salario justo es aquel que reconoce y recompensa adecuadamente el trabajo de un
empleado de manera equitativa y de acuerdo con principios de igualdad, equidad y
respeto por las necesidades básicas de los trabajadores. La definición precisa de un
salario justo puede variar según la región, la industria y las leyes laborales locales, pero
la idea subyacente es proporcionar una compensación digna y justa por el esfuerzo y la
contribución de los empleados.

NIVELES SALARIALES
Los niveles salariales se refieren a las categorías o escalas de remuneración que una
organización o empresa utiliza para clasificar y estructurar los salarios de sus empleados.
Estos niveles se basan en diversos factores, como la responsabilidad, la experiencia, las
habilidades y la jerarquía dentro de la empresa. Los niveles salariales se utilizan para
determinar la cantidad de compensación que un empleado recibe de acuerdo con su
posición y contribución en la organización. Aquí hay una descripción de algunos de los
niveles salariales comunes:
1. Nivel de entrada: Este nivel suele ser para empleados que están en las etapas iniciales
de sus carreras o que desempeñan roles de menor responsabilidad. Los salarios de nivel
de entrada suelen ser los más bajos en la organización.
2. Nivel intermedio: Los empleados en este nivel generalmente tienen más experiencia y
responsabilidad que los trabajadores de nivel de entrada. Pueden ocupar puestos como
supervisores, coordinadores o especialistas, y sus salarios tienden a ser más altos que
los de nivel de entrada.
3. Nivel de gerencia: Los gerentes y supervisores de nivel medio y alto se encuentran en
esta categoría. Estos empleados tienen la responsabilidad de liderar equipos y tomar
decisiones importantes para la organización. Sus salarios suelen ser significativamente
más altos que los de niveles inferiores.
4. Nivel ejecutivo: Los ejecutivos de alto nivel, como directores generales, directores de
departamentos y altos directivos de la empresa, se encuentran en este nivel. Estos roles
tienen una gran influencia en la dirección y el éxito de la organización, y sus salarios son
generalmente los más altos de la empresa.
5. Nivel especializado: Algunas organizaciones pueden tener niveles salariales para roles
altamente especializados o técnicos que requieren habilidades específicas y raras. Los
salarios en este nivel pueden variar ampliamente según la industria y la demanda de las
habilidades especializadas.

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6. Nivel sindical: En algunas organizaciones, los empleados sindicalizados pueden tener
niveles salariales específicos que se establecen a través de acuerdos colectivos entre el
sindicato y la empresa.
Es importante destacar que la estructura de niveles salariales puede variar de una
organización a otra y se basa en la estrategia de compensación y las prácticas de
recursos humanos de cada empresa. La idea principal de tener niveles salariales es
garantizar que los empleados sean compensados de manera justa y que exista una
estructura coherente en la organización para la toma de decisiones salariales.

CLASE DE SALARIOS
Los salarios pueden clasificarse en varias categorías o tipos en función de diferentes
criterios. A continuación, te presento algunas clases comunes de salarios:

1. Salario por tiempo:

- Salario por hora: Los trabajadores reciben un pago basado en la cantidad de horas
que trabajan. Este tipo de salario es común en trabajos por horas o empleo a tiempo
parcial.
- Salario mensual: Los empleados reciben un salario fijo cada mes,
independientemente de la cantidad de horas trabajadas. Esto es típico en empleo a
tiempo completo y puesto asalariado.
- Salario anual: Los empleados reciben un salario fijo por año. Este enfoque es común
en puestos de alta responsabilidad y directivos.
2. Salario basado en producción:
- Salario por pieza: Los trabajadores reciben un pago por cada unidad o pieza de
trabajo que completan. Es común en trabajos de ensamblaje, fabricación y producción.
- Comisiones: Los empleados ganan una parte de sus ingresos a través de comisiones,
que se basan en las ventas o la producción que generan. Esto es común en ventas y
trabajos de marketing.
3. Salario mínimo:
- Salario mínimo legal: Establecido por el gobierno, es el salario más bajo que un
empleador puede pagar legalmente a un trabajador. Su objetivo es garantizar que los
trabajadores reciban una compensación mínima adecuada.

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4. Salario por habilidades y experiencia:
- Salario por habilidades: Los trabajadores son remunerados de acuerdo con sus
habilidades específicas y competencias. Aquellos con habilidades más especializadas
suelen recibir un salario más alto.
- Incrementos basados en la experiencia: Los empleados pueden recibir aumentos
salariales a medida que ganan experiencia o adquieren más años de servicio en la
empresa.
5. Salarios de incentivos:
- Bonos: Los empleados pueden recibir bonos basados en el desempeño individual,
grupal o de la empresa. Estos incentivos pueden estar relacionados con el logro de
objetivos o metas específicas.
6. Salario sindical:
- Los empleados sindicalizados pueden recibir salarios y beneficios de acuerdo con
contratos colectivos negociados por el sindicato en nombre de los trabajadores.
7. Salario por tarea:
- Algunos trabajadores, especialmente en trabajos temporales o proyectos específicos,
pueden recibir un salario por tarea completada, donde se les paga una cantidad fija por
cada tarea o proyecto específico que realizan.
Es importante destacar que la clasificación de los salarios puede variar según la región,
la industria y las leyes laborales locales. Además, en muchos casos, los empleadores
pueden combinar varios de estos tipos de salarios para crear estructuras de
compensación más complejas que reflejen la naturaleza del trabajo y la industria en la
que operan.

DEFINIR Y EJEMPLIFICAR CADA UNO DE LOS TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

QUE EXISTEN
Existen varios tipos de planes de incentivos que las organizaciones pueden implementar
para motivar a sus empleados a alcanzar objetivos y mejorar su desempeño. A
continuación, se definen y ejemplifican algunos de los tipos comunes de planes de
incentivos:

1. Bonos de rendimiento individual:

- Definición: Los bonos de rendimiento individual recompensan a los empleados en
función de su desempeño personal. Los empleados ganan una cantidad adicional de
dinero por lograr objetivos o metas específicas que se establecen en su trabajo.

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 - Ejemplo: Un ejecutivo de ventas recibe un bono por alcanzar o superar su cuota de
ventas mensual. Cuanta más alta sea la cuota superada, mayor será el bono.

2. Comisiones:
- Definición: Las comisiones son un tipo de incentivo común en ventas y marketing. Los
empleados ganan un porcentaje de las ventas o ingresos generados por sus esfuerzos
de ventas.

- Ejemplo: Un representante de ventas recibe una comisión del 5% sobre el valor de

las ventas que cierre. Si cierra una venta de $10,000, ganaría una comisión de $500.

3. Bonos de rendimiento grupal:

-Definición: Los bonos de rendimiento grupal recompensan a un equipo o grupo de
empleados por el logro de objetivos o metas conjuntas. Los incentivos se basan en el
desempeño colectivo.

-Ejemplo: Un equipo de desarrollo de software recibe un bono si logra entregar un

proyecto a tiempo y dentro del presupuesto establecido.

4. Participación en las ganancias:

- *Definición*: En las organizaciones que comparten sus ganancias con los empleados,
los trabajadores reciben una parte de las ganancias generales de la empresa.
- Ejemplo: En una cooperativa, los empleados participan en las ganancias de la
empresa y reciben un porcentaje de las ganancias netas al final del año.

5. Plan de opciones sobre acciones (stock options):

-Definición: Los planes de opciones sobre acciones permiten a los empleados comprar
acciones de la empresa a un precio predeterminado. A medida que el valor de las
acciones aumenta, los empleados pueden beneficiarse de la diferencia entre el precio de
ejercicio y el valor de mercado.

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 - Ejemplo: Un empleado recibe opciones sobre acciones que le permiten comprar
acciones de la empresa a $50 por acción. En el futuro, si el precio de mercado de las
acciones es de $100, el empleado puede comprar acciones a $50 y venderlas en el
mercado a $100, obteniendo una ganancia.

6. Bonos de retención:
- Definición: Los bonos de retención son incentivos diseñados para mantener a los
empleados en la empresa durante un período específico. Se les paga una suma adicional
si permanecen en la organización durante un tiempo determinado.

- Ejemplo: Un profesional altamente calificado recibe un bono de retención de $10,000

si se compromete a permanecer en la empresa durante al menos dos años.

7. Incentivos no monetarios:
- Definición: No todos los incentivos son en forma de dinero. Algunas organizaciones
ofrecen incentivos no monetarios, como días libres adicionales, reconocimientos,
oportunidades de desarrollo o flexibilidad laboral.
- Ejemplo: Un empleado destaca en su trabajo y recibe elogios públicos y
reconocimiento por parte de la dirección de la empresa.
Estos son solo algunos ejemplos de planes de incentivos que las organizaciones pueden
utilizar para motivar a sus empleados. La elección del plan de incentivos dependerá de
los objetivos de la empresa y la naturaleza del trabajo que realizan los empleados.

CLASIFICACION DE PLANES DE INCENTIVOS

Los planes de incentivos pueden clasificarse en varias categorías según diversos
criterios. Aquí tienes una clasificación de los planes de incentivos basada en diferentes
aspectos:

1. Según el objetivo:
- Incentivos de rendimiento individual: Se centran en recompensar el desempeño
individual de los empleados, generalmente en función de metas o resultados personales.
- Incentivos de rendimiento grupal: Están dirigidos al desempeño colectivo de un equipo
o departamento. Los empleados comparten las recompensas en función del logro de
objetivos conjuntos.

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2. Según el tipo de incentivo:
- Incentivos monetarios: Incluyen bonos, comisiones, aumentos salariales,
participación en las ganancias y otros incentivos financieros.
- Incentivos no monetarios: Pueden ser reconocimientos, días libres adicionales,
desarrollo profesional, flexibilidad laboral, premios o reconocimientos.
3. Según el período de otorgamiento:
- Incentivos a corto plazo: Se otorgan en períodos de tiempo más inmediatos, como
bonos trimestrales o anuales, y están vinculados a logros a corto plazo.
- Incentivos a largo plazo: Se basan en el rendimiento a largo plazo, como opciones
sobre acciones, planes de jubilación y programas de incentivos de largo plazo.
4. Según el nivel de empleados:
- Incentivos para empleados de nivel básico: Están destinados a trabajadores de nivel
de entrada y roles no gerenciales.
- Incentivos para empleados de nivel medio y alto: Dirigidos a supervisores, gerentes y
ejecutivos de la empresa.
5. Según la forma de cálculo:
- Incentivos basados en resultados cuantitativos: Se relacionan con métricas y números
medibles, como ventas, producción, calidad, etc.
- Incentivos basados en resultados cualitativos: Están vinculados a evaluaciones
subjetivas, como el desempeño, la creatividad, la innovación o el servicio al cliente.
6. Según la industria y el tipo de trabajo:
- Incentivos específicos de la industria: Algunas industrias tienen programas de
incentivos especializados, como la industria de la tecnología, ventas farmacéuticas, etc.
- Incentivos específicos del trabajo: Están diseñados para trabajos particulares, como
los relacionados con la seguridad, la investigación y desarrollo, la atención médica, entre
otros.
7. Según la estructura de pago:
- Incentivos fijos: La recompensa es una cantidad predeterminada y establecida de
antemano.
- Incentivos variables: La recompensa varía según el rendimiento o los logros
alcanzados, como las comisiones de ventas.

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La elección de un plan de incentivos depende de los objetivos de la organización, la
cultura empresarial y la naturaleza del trabajo que realizan los empleados. Además,
muchas organizaciones pueden utilizar una combinación de varios tipos de incentivos
para motivar a sus empleados de manera efectiva.

PRICIPIOS FUNDAMENTALES QUE HAY QUE SEGUIR PARA QUE TENGA ÉXITO
UN PLAN DE INCENTIVO
Para que un plan de incentivos sea efectivo y exitoso, es fundamental seguir ciertos
principios y considerar las mejores prácticas. Aquí tienes algunos principios
fundamentales que debes tener en cuenta al diseñar y gestionar un plan de incentivos:

1. Claridad y transparencia: Los objetivos y criterios para ganar incentivos deben ser
claros y transparentes. Los empleados deben comprender cómo pueden ganar
recompensas y qué se espera de ellos. La ambigüedad puede socavar la efectividad del
plan.

2. Relevancia y alineación: Los incentivos deben estar directamente relacionados con los
objetivos estratégicos de la organización y los objetivos individuales de los empleados.
Deben alinearse con lo que es importante para la empresa y para el desempeño del
empleado.

3. Medición objetiva y justa: Los indicadores y métricas utilizados para medir el

rendimiento y determinar los incentivos deben ser objetivos, justos y basados en datos
verificables. Los empleados deben sentir que la medición es imparcial.

4. Individualización: Reconoce que diferentes empleados pueden tener diferentes

necesidades y motivaciones. Un enfoque único no funciona para todos. Diseña incentivos
que tengan en cuenta las preferencias y circunstancias individuales.

5. Flexibilidad: Los planes de incentivos deben ser adaptables a medida que cambian las
circunstancias de la empresa y los objetivos evolucionan. La capacidad de ajustar el plan
es esencial para su éxito a largo plazo.

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6. Comunicación efectiva: Informa a los empleados sobre el plan de incentivos de manera
efectiva. La comunicación clara y constante ayuda a los empleados a comprender el plan
y cómo pueden contribuir al éxito.

7. Participación de los empleados: Involucra a los empleados en el diseño y la

implementación del plan de incentivos siempre que sea posible. Esto puede aumentar la
aceptación y el compromiso.

8. Evaluación y revisión continua: Realiza un seguimiento constante del rendimiento y de

cómo funciona el plan de incentivos. Realiza revisiones periódicas para asegurarte de
que sigue siendo relevante y efectivo.

9. Proporción de incentivos y riesgos: Evalúa la relación entre el incentivo y el riesgo

asociado. Los incentivos deben ser lo suficientemente atractivos para motivar, pero no
deben llevar a comportamientos riesgosos o poco éticos.
10. Cultura de reconocimiento: Fomenta una cultura de reconocimiento más allá de los
incentivos financieros. El reconocimiento regular y la retroalimentación positiva pueden
ser igualmente poderosos para motivar a los empleados.
11. Equidad y no discriminación: Garantiza que el plan de incentivos sea equitativo y no
discrimine a ningún grupo de empleados. La igualdad de oportunidades y la justicia son
fundamentales.
12. Evaluación de costos y beneficios: Considera los costos y beneficios del plan de
incentivos. Asegúrate de que los beneficios obtenidos superen los gastos asociados a la
implementación del programa.
Siguiendo estos principios fundamentales y adaptando el plan de incentivos a las
necesidades específicas de tu organización, puedes aumentar la probabilidad de que
sea exitoso y tenga un impacto positivo en la motivación y el rendimiento de tus
empleados.
EXPLIQUE QUE CONSECUENCIA TENDRA QUE IMPLANTAR UN PLAN DE
INCENTIVO.

Implantar un plan de incentivos en una organización puede tener una serie de

consecuencias tanto positivas como negativas, dependiendo de cómo se diseñe,
gestione y comunique el plan. Aquí se detallan algunas de las consecuencias más
comunes de implementar un plan de incentivos:

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Consecuencias Positivas:

1. Mejora del desempeño y la productividad: Los incentivos pueden motivar a los

empleados a esforzarse más y a alcanzar o superar los objetivos establecidos, lo que a
su vez aumenta la productividad y eficiencia en la organización.

2. Atracción y retención de talento: Los planes de incentivos atractivos pueden ayudar a

atraer y retener a empleados talentosos, ya que pueden considerarlos como un beneficio
adicional de trabajar en la empresa.

3. Mayor compromiso y satisfacción: Los empleados que se benefician de un plan de

incentivos bien diseñado suelen sentirse más comprometidos y satisfechos en sus roles,
ya que ven recompensado su esfuerzo y contribución.

4. Mejora del clima laboral: Un plan de incentivos puede promover un clima laboral más
positivo al reconocer y recompensar el buen desempeño, lo que puede llevar a un
ambiente de trabajo más colaborativo y motivado.
5. Alcanzar objetivos estratégicos: Los incentivos pueden ayudar a la organización a
alcanzar sus metas y objetivos estratégicos al alinear el rendimiento de los empleados
con los resultados deseados.
6. Mayor innovación y creatividad: Los incentivos pueden estimular la creatividad y la
innovación, ya que los empleados pueden sentirse más motivados para proponer nuevas
ideas y soluciones.

Consecuencias Negativas:
1. Competencia desleal: En algunos casos, los empleados pueden adoptar un enfoque
excesivamente competitivo y desleal para ganar incentivos, lo que podría afectar
negativamente la colaboración y el trabajo en equipo.
2. Enfoque en resultados a corto plazo: Los incentivos pueden llevar a un enfoque
excesivo en lograr resultados a corto plazo en lugar de enfocarse en estrategias a largo
plazo o en la calidad del trabajo.
3. Posible resentimiento: Si no se maneja de manera justa y equitativa, un plan de
incentivos puede generar resentimiento entre los empleados que no obtienen
recompensas o no consideran justa la distribución de las mismas.

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4. Manipulación de resultados: Algunos empleados podrían intentar manipular resultados
o actuar de manera poco ética para cumplir con los criterios de incentivos, lo que puede
ser perjudicial para la organización.
5. Costos financieros adicionales: Los incentivos pueden aumentar los costos operativos
de la organización, especialmente si los incentivos son significativos y se distribuyen
ampliamente.
6. Falta de alineación con objetivos estratégicos: Si el plan de incentivos no se diseña
cuidadosamente, podría no estar alineado con los objetivos estratégicos de la
organización, lo que resultaría en una inversión ineficaz de recursos.
La implementación de un plan de incentivos puede tener consecuencias significativas en
una organización. Para maximizar los resultados positivos y minimizar los negativos, es
fundamental diseñar y gestionar el plan de manera cuidadosa y estratégica, teniendo en
cuenta las necesidades y metas específicas de la empresa y de los empleados. Además,
la comunicación y la transparencia son clave para garantizar que los empleados
comprendan el plan y sus implicaciones.

EXPLIQUE PORQUE FRACASAN LOS PLANES DE INCENTIVOS

Los planes de incentivos pueden fracasar por diversas razones, y es importante
identificar estas causas para evitar problemas y maximizar su efectividad. Algunas de las
razones comunes por las que los planes de incentivos pueden fallar incluyen:

1. Falta de alineación con los objetivos estratégicos: Cuando los incentivos no están
alineados con los objetivos estratégicos de la organización, es probable que no motiven
a los empleados a trabajar en la dirección deseada. Si los incentivos no respaldan la
visión y misión de la empresa, pueden ser ineficaces.
2. Criterios poco claros o subjetivos: Los planes de incentivos deben basarse en criterios
claros, medibles y objetivos. Si los empleados no entienden cómo se miden los
resultados o si los criterios son subjetivos, puede generar confusión y descontento.
3. Incentivos inadecuados: Los incentivos deben ser atractivos y valiosos para los
empleados. Si los incentivos no son lo suficientemente atractivos o no se ajustan a las
necesidades y deseos de los empleados, es probable que no sean efectivos.
4. Falta de comunicación y claridad: Si los empleados no comprenden completamente el
plan de incentivos, cómo pueden ganar recompensas y cómo se evaluará su desempeño,
el plan puede fracasar. La comunicación clara y constante es esencial.
5. Competencia y rivalidad destructiva: Los incentivos pueden generar una competencia
excesiva y desleal entre los empleados, lo que puede socavar la colaboración y el trabajo
en equipo.

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6. Falta de equidad y justicia: Los planes de incentivos deben ser percibidos como justos
y equitativos. Si los empleados sienten que no se les trata de manera justa o que algunos
se benefician de manera desproporcionada, puede generar resentimiento y
desmotivación.
7. Manipulación de resultados: En algunos casos, los empleados pueden intentar
manipular resultados o actuar de manera poco ética para cumplir con los criterios de
incentivos, lo que puede dañar la integridad de la organización.
8. Falta de flexibilidad y adaptabilidad: Los planes de incentivos deben ser flexibles y
capaces de adaptarse a cambios en las circunstancias o en los objetivos de la
organización. La falta de adaptabilidad puede llevar a la obsolescencia del plan.

9. Costos excesivos: Los incentivos pueden aumentar los costos operativos de la

organización. Si los costos superan los beneficios y no se pueden justificar en términos
de resultados, el plan puede ser insostenible.
10. Falta de seguimiento y revisión continua: Los planes de incentivos requieren un
seguimiento constante y revisiones periódicas para garantizar que sigan siendo
efectivos. La falta de supervisión puede llevar al estancamiento y al fracaso del plan.
Para evitar que los planes de incentivos fracasen, es esencial diseñarlos de manera
estratégica, alinearlos con los objetivos de la organización, comunicarlos de manera
efectiva, establecer criterios objetivos y equitativos, y estar dispuesto a adaptarlos según
sea necesario a medida que evolucionan las circunstancias y los objetivos empresariales.
La gestión cuidadosa y la consideración de las necesidades y deseos de los empleados
son clave para el éxito de un plan de incentivos.

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