Competencia:

Presentado por:
Paula Andrea Wilches González
Ficha: 2772707

Presentado a:
Marisol Sandoval

Técnico en Nomina y Prestaciones Sociales

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Bogotá D.C. 6 de diciembre 2023
Defina:
1-Salario; Salario mínimo, Salario integral, Jornal.

Salario Mínimo:
El salario mínimo es el monto más bajo que un empleador puede legalmente
pagar a un empleado por su trabajo.
Los gobiernos suelen establecer el salario mínimo para garantizar que los
trabajadores reciban una compensación justa y suficiente para cubrir sus
necesidades básicas, como alimentación, vivienda y vestimenta.
El salario mínimo puede variar según la región o el país y se ajusta
periódicamente para tener en cuenta la inflación y otros factores económicos.
Salario Integral:
El salario integral es una forma de remuneración que incluye, además del salario
base, otros beneficios y prestaciones como bonificaciones, comisiones, horas
extras, subsidios de transporte, entre otros.
Este tipo de salario se utiliza para ofrecer una compensación más completa y
atractiva para el empleado, considerando no solo el sueldo base sino también
otros aspectos que contribuyen al paquete total de compensación.
Jornal:
El jornal se refiere al pago por día de trabajo.
A diferencia de un salario mensual, donde se paga una cantidad fija por mes, el
jornal implica recibir un pago por cada día trabajado.
Este término a menudo se utiliza en trabajos temporales o jornadas eventuales en
los que la duración del empleo no es constante.

2-Enuncie la importancia del Salario desde la perspectiva del trabajador

El salario es un elemento fundamental desde la perspectiva del trabajador por
diversas razones, ya que impacta directamente en su calidad de vida, bienestar y
motivación laboral. Aquí se enuncian algunas de las razones más importantes:
Sustento y Necesidades Básicas:
El salario es la principal fuente de ingresos para cubrir las necesidades básicas del
trabajador y su familia, como alimentación, vivienda, educación, atención médica y
otros gastos esenciales.
Motivación y Compromiso:
Un salario justo y equitativo puede ser un poderoso motivador para el trabajador.
Cuando los empleados sienten que están siendo remunerados de manera justa
por su trabajo, es más probable que estén comprometidos, productivos y
dispuestos a contribuir al éxito de la empresa.
Estabilidad Financiera:
Un salario consistente proporciona estabilidad financiera al trabajador, lo que
reduce la ansiedad y el estrés relacionados con las preocupaciones económicas.
Esto, a su vez, puede mejorar la salud mental y física del trabajador.
Desarrollo Personal y Profesional:
Un salario competitivo puede permitir al trabajador invertir en su desarrollo
personal y profesional, ya sea a través de la educación continua, la capacitación
especializada o la participación en actividades que fomenten el crecimiento
profesional.
Participación en la Economía:
Los salarios también tienen un impacto en la economía en general. Cuando los
trabajadores tienen ingresos adecuados, son más propensos a gastar, lo que
contribuye al crecimiento económico. Los salarios bajos pueden dar lugar a menor
demanda y afectar negativamente a la economía local.
Equidad y Justicia Laboral:
El salario justo es un componente clave para garantizar la equidad y la justicia
laboral. La remuneración debe basarse en criterios objetivos y no discriminatorios,
promoviendo la igualdad de oportunidades y la diversidad en el lugar de trabajo.
Retención de Talentos:
Ofrecer salarios competitivos es crucial para retener a empleados talentosos.
Cuando los trabajadores sienten que están siendo recompensados
adecuadamente, es menos probable que busquen oportunidades laborales en
otros lugares.
En resumen, el salario no es solo una compensación financiera, sino también un
elemento clave que influye en la satisfacción laboral, la motivación y la calidad de
vida de los trabajadores. Un enfoque equitativo y justo hacia la remuneración
contribuye significativamente al bienestar individual y al éxito colectivo en el
ámbito laboral.
3-Qué porcentaje del salario mínimo se puede pagar en especie?
En la última actualización en enero de 2022, en Colombia, el empleador puede
pagar hasta un 30% del salario mínimo legal vigente en especie, mientras que el
70% restante debe ser pagado en dinero. Sin embargo, ten en cuenta que las
leyes y regulaciones laborales pueden cambiar, por lo que es importante verificar
la información actualizada.
Para obtener la información más precisa y actualizada sobre el porcentaje del
salario mínimo que se puede pagar en especie en Colombia, te recomendaría
consultar fuentes oficiales, como el Ministerio del Trabajo de Colombia o hablar
con un profesional en recursos humanos o un asesor legal con conocimiento de la
legislación laboral colombiana.

4-Cuáles son los 2 métodos iniciales utilizados para jerarquizar los cargos?
La jerarquización de cargos es un proceso dentro de la gestión de recursos
humanos que implica organizar y clasificar los diferentes puestos de trabajo dentro
de una organización en función de su importancia, responsabilidades y requisitos.
Dos métodos iniciales comunes para jerarquizar los cargos son:
Método de Clasificación:
Este método implica la evaluación de los cargos en función de factores específicos
y luego clasificarlos en categorías o niveles. Los factores pueden incluir la
habilidad requerida, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, entre otros.
Una vez que se evalúan estos factores, los puestos se agrupan según su similitud
en términos de nivel jerárquico.
Método de Comparación:
En este método, los cargos se comparan directamente entre sí en función de
ciertos factores de evaluación. Se selecciona un puesto de referencia y se
comparan los demás con este. A través de este proceso comparativo, se
establece una jerarquía relativa de los cargos en términos de su importancia o
valor percibido para la organización.
Es importante destacar que estos métodos pueden combinarse o ajustarse según
las necesidades y las características específicas de la organización. La
jerarquización de cargos es un proceso que contribuye a establecer estructuras
salariales, definir responsabilidades y promover la equidad interna en una
organización.

5-Establezca la diferencia entre remuneración y compensación

Aunque los términos "remuneración" y "compensación" se utilizan a menudo de
manera intercambiable, tienen connotaciones ligeramente diferentes en el ámbito
de la gestión de recursos humanos y la compensación laboral. Aquí se establece
la diferencia entre ambos:
Remuneración:
La remuneración se refiere al conjunto total de recompensas financieras y no
financieras que un empleado recibe como resultado de su empleo.
Incluye tanto los aspectos monetarios (salarios, bonificaciones, comisiones) como
los no monetarios (beneficios como seguro de salud, vacaciones pagadas,
prestaciones sociales, etc.).
La remuneración abarca todas las formas de compensación, ya sean directas o
indirectas, tangibles o intangibles, que el empleado recibe como parte de su
paquete total.
Compensación:
La compensación, por otro lado, es un término más amplio que engloba todas las
formas de retribución, ya sean tangibles o intangibles, que se proporcionan a los
empleados para compensar su contribución al éxito de la organización.
Puede incluir tanto aspectos directos (salarios, bonificaciones) como indirectos
(beneficios, tiempo libre pagado, desarrollo profesional, reconocimiento) que
tienen un valor económico o personal para el empleado.
La compensación se utiliza para atraer, retener y motivar a los empleados,
reconociendo su desempeño y contribución a los objetivos organizacionales.
En resumen, mientras que la remuneración se centra más específicamente en las
recompensas financieras y no financieras que recibe un empleado, la
compensación es un término más amplio que abarca todas las formas de
retribución y reconocimiento, independientemente de si son tangibles o
intangibles, directas o indirectas.
Principio del formulario

6-Defina Factores salariales y enuncie 3

Los factores salariales son elementos que influyen en la determinación de los
niveles de remuneración o compensación que se otorgan a los empleados en una
organización. Estos factores son considerados al establecer la estructura salarial y
determinar los salarios para diferentes puestos de trabajo. Aquí te presento tres
ejemplos de factores salariales:
Experiencia y Habilidades:
La experiencia laboral y las habilidades específicas que un empleado aporta al
puesto suelen ser factores clave en la determinación del salario. Los empleados
con más experiencia o habilidades especializadas pueden recibir salarios más
altos debido a su contribución única al éxito de la organización.
Nivel Educativo:
El nivel educativo de un empleado también puede influir en su salario. Las
organizaciones a menudo pagan salarios más altos a aquellos empleados que
poseen títulos universitarios, postgrados u otras certificaciones relevantes para el
puesto. La educación avanzada a menudo se asocia con un mayor nivel de
conocimientos y capacidades.
Responsabilidades y Nivel de Puesto:
El nivel de responsabilidad asociado con un puesto y su posición en la jerarquía
organizativa son factores determinantes en la fijación del salario. Los puestos de
mayor jerarquía o con mayores responsabilidades suelen recibir salarios más altos
en comparación con roles de nivel inferior. Esto refleja la idea de compensar la
carga de trabajo y la toma de decisiones asociadas con roles más importantes.
Es importante tener en cuenta que estos son solo algunos ejemplos de factores
salariales, y la combinación exacta de factores puede variar según la industria, la
organización y la política de compensación específica. Además, la equidad interna
y externa, así como las condiciones del mercado laboral, también pueden influir en
la fijación de salarios.
Principio del formulario

7-Defina riesgos laborales y enuncie 3 de ellos

Los riesgos laborales se refieren a las condiciones, situaciones o prácticas en el
entorno de trabajo que pueden poner en peligro la salud, seguridad o bienestar de
los empleados. Estos riesgos pueden surgir de diversas fuentes y actividades
laborales y son objeto de atención en la gestión de la seguridad y salud
ocupacional. Aquí tienes tres ejemplos de riesgos laborales:
Riesgos Físicos:
Incluyen condiciones que pueden causar daño al cuerpo del trabajador, como
exposición a ruido excesivo, vibraciones, temperaturas extremas, radiación,
sustancias químicas tóxicas, caídas, golpes, entre otros. Por ejemplo, trabajadores
de la construcción pueden enfrentar riesgos físicos relacionados con la maquinaria
pesada y las caídas desde alturas.
Riesgos Psicosociales:
Estos riesgos afectan el bienestar mental y emocional de los empleados. Factores
como el estrés laboral, la carga de trabajo excesiva, la falta de apoyo social, el
acoso laboral y la falta de control sobre las tareas pueden contribuir a problemas
de salud mental. Los efectos de los riesgos psicosociales pueden incluir el
agotamiento, la ansiedad y la depresión.
Riesgos Ergonómicos:
Relacionados con el diseño del lugar de trabajo y la adaptación de las tareas al
cuerpo humano. Factores como la mala ergonomía en escritorios, sillas
inadecuadas, movimientos repetitivos y levantamiento de objetos pesados pueden
dar lugar a lesiones musculoesqueléticas, como el síndrome del túnel carpiano o
dolores de espalda.
Es importante destacar que estos son solo ejemplos y que los riesgos laborales
pueden variar según la industria, el tipo de trabajo y el entorno laboral específico.
La identificación, evaluación y gestión de riesgos laborales son elementos
fundamentales para garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable. Las
empresas suelen implementar programas de seguridad y salud ocupacional para
abordar y mitigar estos riesgos.
Principio del formulario

8-Defina esfuerzo y enuncie 3 de ellos

En el contexto laboral, el término "esfuerzo" se refiere a la cantidad de energía
física o mental que un trabajador invierte en la realización de sus tareas laborales.
Los esfuerzos pueden variar en naturaleza y nivel, y son un componente
importante a considerar en la gestión del trabajo y la compensación. Aquí tienes
tres ejemplos de esfuerzos en el trabajo:
Esfuerzo Físico:
Este tipo de esfuerzo se refiere a la actividad física y fuerza que un trabajador
aplica para llevar a cabo sus tareas laborales. Puede incluir levantamiento de
objetos pesados, trabajos manuales, manipulación de herramientas o maquinaria,
y otras actividades que requieran resistencia física. Por ejemplo, un trabajador de
la construcción puede enfrentar un esfuerzo físico significativo al levantar
materiales pesados.
Esfuerzo Mental:
Implica la carga cognitiva y la concentración mental que un empleado necesita
para realizar tareas que requieren procesamiento intelectual, toma de decisiones y
resolución de problemas. Trabajos que implican análisis de datos, planificación
estratégica, diseño creativo o cálculos complejos pueden demandar un esfuerzo
mental considerable.
Esfuerzo Emocional:
Se refiere a la energía emocional y psicológica que un trabajador invierte en la
gestión de sus propias emociones y en la interacción con otras personas.
Profesiones que implican cuidado de la salud, servicio al cliente, trabajo social,
entre otras, a menudo requieren un esfuerzo emocional significativo al lidiar con
situaciones emocionalmente exigentes o clientes difíciles.
Estos ejemplos ilustran cómo el esfuerzo en el trabajo puede manifestarse de
diversas maneras, y la comprensión de estos aspectos es esencial para diseñar
entornos laborales efectivos y equitativos, así como para establecer políticas de
compensación que reconozcan y valoren los diferentes tipos de esfuerzo.

9-Cual es el documento madre de las normas salariales en Colombia?

En Colombia, el documento madre que establece las normas salariales y regula
aspectos relacionados con el trabajo y el empleo es el Código Sustantivo del
Trabajo y de la Seguridad Social. Este código es una ley que rige las relaciones
laborales y establece los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como
de los trabajadores en el país.
Dentro del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, se encuentran
disposiciones relacionadas con aspectos salariales, como salarios mínimos,
formas de remuneración, beneficios, jornada laboral, entre otros. También se
abordan temas relacionados con la seguridad social, contratos laborales,
vacaciones, y demás aspectos fundamentales en el ámbito laboral.
Es importante tener en cuenta que las normas laborales pueden cambiar, por lo
que siempre es recomendable consultar la legislación más reciente o buscar
asesoría legal actualizada para comprender completamente las regulaciones
vigentes en Colombia.

10- Qué son horas extras y desde que momento aplica?

En Colombia, las horas extras se rigen por la legislación laboral, y el momento en
que aplican está definido por ciertas condiciones. Aquí hay algunas pautas
generales sobre las horas extras en Colombia:
Jornada Laboral Regular:
En Colombia, la jornada laboral regular está establecida por ley y es de 48 horas a
la semana, distribuidas en máximo seis días a la semana y máximo ocho horas al
día. Sin embargo, existen excepciones para ciertos sectores o industrias que
pueden tener jornadas diferentes.
Límite de Horas Extras:
Después de completar la jornada laboral regular, cualquier tiempo adicional
trabajado se considera como horas extras. Las horas extras no pueden exceder un
límite establecido por la ley.
Compensación por Horas Extras:
Las horas extras deben ser compensadas con una tarifa superior a la tarifa
estándar. La legislación colombiana establece que el valor de la hora extra debe
ser al menos el 25% más que el valor de la hora ordinaria durante la semana y al
menos el 75% más durante los domingos y festivos.
Es fundamental revisar la legislación laboral actualizada, ya que los detalles
específicos pueden variar y estar sujetos a cambios. Además, los convenios
colectivos o acuerdos individuales entre empleadores y empleados pueden
también influir en las condiciones relacionadas con las horas extras.