Materia

Evaluación del Desempeño Laboral

Profesor
Marisol Martínez Espinosa

Actividad
Actividad 6

Alumna
Elvia Judith Romo Martínez
 INTRODUCCIÓN
En la gestión de gestión del talento humano es de suma importante medir el
desempeño laboral de los colaboradores, estas mediciones ayudarán a reconocer,
acompañar y orientar al capital humano competentes que aporte valor logrando los
objetivos de la empresa.

Para lograr estas mediciones e indicadores es necesario evaluar la calidad del

desempeño y de esta manera obtener los resultados, cuando esta se realizan de
manera efectiva podemos identificar las áreas de oportunidad y rendimiento del
capital humano para realizar acciones necesarias.

Dentro del presente ensayo hablaremos del uso de los indicadores y las ventajas
para integrarlos al diagnóstico organizacional analizando el video Cómo hacer
una retroalimentación y el artículo de Leyva-Del Toro: La evaluación del
desempeño, los procesos y la organización.
 ANÁLISIS
Uso de indicadores

Tener indicadores en el desempeño laboral y hacer el uso adecuado nos ayudará

en la planeación estratégica ya que nos permite establecer y medir la
productividad de nuestro capital humano. Darle la correcta integración ya que
como lo menciona el artículo el proceso de evaluación del desempeño se
caracteriza por tener un bajo nivel de integración a los procesos de la gestión

Para tener un uso adecuado es necesario implementar el método correcto de ya

que, de acuerdo con el método los indicadores serán relevantes y serán utilizados
de manera correcta acuerdo y estos estén ligados a los objetivos de la
organización. Si un indicador no representa algo importante no tiene sentido
tenerlo, solo se debe de medir lo importante.

Ventajas de integrar los indicadores el diagnóstico organizacional

Realizar la integración de integradores en el diagnóstico organizacional nos

ayudarán a medir y analizar el cumplimiento de objetivos de la empresa.

Dentro de las ventajas de integrar los indicadores de evaluación del desempeño,

identifico las siguientes:

 Dar claridad a los objetivos estratégicos.

 Controlar el cumplimiento tanto de los objetivos estratégicos como de los de
los puestos.
 Nos permite conocer la estructura de los puestos (que y porque se mide)
 Dar a conocer los objetivos específicos por puesto del personal
 El capital humano obtiene el sentido de pertenencia por lo que los
empleados se comprometen más con sus objetivos.
 Motivar y centrar lo esfuerzos del capital humano.
 Podemos detectar problemas a tiempo para poder implementar algún plan
de acción.
 CONCLUSIÓN
El uso de los indicadores depende de la forma y el modelo de medición de las
estrategias y metas de cada empresa basados en el diagnostico empresarial en
donde se describe el desarrollo de una empresa, se evalúan aspectos relevantes y
se establecen objetivos.

Con la información obtenida podemos delimitar, establecer y dar prioridad a los

problemas detectados y con ello diseñar acciones concretas que contribuyan a la
efectividad de la empresa.

Realizar una retroalimentación a los evaluados basado en el coaching, en donde

el mismo descubra sus áreas de oportunidad y potencialice sus habilidades para la
gestión de su desempeño sea autodidacta y proactiva. Generar un ambiente en
donde el capital humano se sienta parte de la evaluación y no solo acusado de las
fallas que ha tenido.
 BIBLIOGRAFÍA
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integrado de la calidad de los procesos: ( ed.). Universitat Jaume I. Servei de
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[GLOBALLOGISTICSSERVI]. (2012, diciembre 07). Cómo hacer una
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Leyva-Del Toro, C., De Miguel-Guzmán, M., & Pérez-Campdesuñer, R. (2016). La

evaluación del desempeño, los procesos y la organización. Ingeniería Industrial,
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