Alessandro Coronel

Resumen de AG2 DIRECCIÓN

Administración y liderazgo:

Dirigir es una de las funciones de los administradores sin embargo sus funciones no se reducen a solo dirigir, implica
realizar (planeación cuidadosa, establecer estructura organizacional y controlar) todas estas serían insuficientes si los
administradores no saben dirigir gente

Dirección:

-Proceso que consiste en influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales
y grupales

-La dirección es una relación interpersonal del administrador con sus subordinados y esto determina las relaciones
entre personas

- (planeación organización y control) son impersonales.

NIVELES JERARQUICOS:

N. Jerárquico Denominación Dirige

-Institucional Dirección Presidente y directores

-Intermedio Gerencia Gerentes

-Operacional Supervisión de Supervisores

primera línea

Cada uno dirige dentro de su área de competencia, es un proceso igual para todos: tratar con subordinados,
mediante (comunicación, liderazgo y motivación) --> factores para saber dirigir personas

Modelos de motivación humana: (impulso de actuar para lograr satisfacciones)

1.-Mecanicista: dinero es el motivador universal para que una persona realice el trabajo que la empresa quiera.

2.-Psicológico de Chester Barnard: investiga a la empresa como organismo social

3.-Teoría de Abrahán Maslow: 5 tipos de necesidades

- Fisiológicas: respirar, alimento, vestido, descanso, protección contra elementos de la naturaleza

- Seguridad: protección contra posibles privaciones y peligros

- Sociales: dar y recibir afecto, sentirse aceptado, amistad

- Autoestima: estimación propia (confianza, conocimientos)

- Autorrealización: utilización de potencialidades

Alessandro Coronel

4.- Teoría de Douglas McGregor

Teoría X
Administrador dirige y controla a las personas de
manera rígida e intensiva (fiscaliza el trabajo)
Considera a las personas: pasivas, insolentes, reacias y
sin iniciativa personal
Administrador piensa: no debe confiar en sus
empleados pq no tienen ambición, evitan
responsabilidades
No encarga tarea, prefiere una actitud de desconfianza,
vigilancia y control coercitivo, no fomenta el trabajo
Conclusión: las personas tratadas así responden con
falta de interés, desanimo, poco esfuerzo y baja
productividad
Teoría Y
Administrador dirige a las personas con participación,
libertad y responsabilidad de trabajo
Considera a las personas aplicadas, gustosas de
trabajar, con iniciativa propia
Administrador: delega, escucha opiniones, cree que las
personas son creativas e ingeniosas
Comparte con las personas desafíos (piensa que son
capaces de asumir responsabilidades, controlar y
autogestionar su comportamiento)
Conclusión: las personas tratadas así responden con
iniciativa, placer de trabajo, dedicación,
involucramiento, entusiasmo, elevada productividad

La teoría X se considera obsoleta, McGregor propone que la Teoría Y para aumentar la motivación de empleados

Donald Morton: teoría y para trabajadores con cierto nivel de conocimiento y la teoría X en personal que realiza
trabajos manuales o rutinarios.

5.-Teoría de los factores de Frederick Herzberg

- Factores higiénicos e insatisfactorios: trata de evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente, cuando estos
factores son óptimos evitan la insatisfacción y cuando son precarios provocan insatisfacción son:

a.- condiciones físicas y ambientales

b.- salario

c.- beneficios sociales

d.- políticas

e.-reglamento interno

f.- oportunidades existentes

- Factores motivadores y satisfactorios: producen efecto duradero de satisfacción y aumento de productividad, se

refiere al contenido del cargo, tareas, actividades ->ofrecer suficiente desafío y significado para el trabajador, se
manifiestan en sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional.

6.- Teoría antropológica de Juan Antonio Pérez López

➢ La dirección de empresas y concepción de la persona son realidades inseparables
➢ Nuevos sistemas necesitan de carácter humanista (atiende necesidades y motivaciones) a la hora de
implantar practicas al personal
➢ En la persona distinguimos: sensorialidad (cuerpo) y espiritualidad (alma) dimensiones con carácter propio
inseparables
➢ La persona tiene 3 dimensiones (cuerpo, inteligencia y voluntad)
➢ El hombre es un ser incompleto que debe perfeccionarse por medio de su acción y su trabajo ( ser perfecto
en su imperfección) tiene en sus manos su propio destino
➢ El hombre es un ser dependiente de los demás y de su entorno para alcanzar la perfección

Las necesidades de la persona:

Alessandro Coronel

1.- necesidades materiales: mundo material sensible, cosas externas a nosotros: alimento, bebida, dormir, un techo,
dinero, satisfacción de esta necesidad → sensación de placer, carencia → dolor

2.-necesidades cognoscitivas: aumento de conocimiento, controlar la realidad, poder hacer cosas y conseguir metas,
saber aritmética, conocer un oficio, saber idiomas se satisface esta necesidad a medida que somos capaces de
controlar la realidad y comprenderla mejor, satisfacción de estas necesidades→ sensación de poder y seguridad
”saber es poder”

3.-necesidades afectivas: vinculadas al logro de relaciones satisfactorias con otras personas, de que nos quieren,
necesidad de amar y ser amado satisfacción de la necesidad → felicidad o alegría

Motivación: todo administrador debe tener una adecuada comprensión de la motivación ya que la más importante
de sus funciones es lograr que sus subordinados hagan lo que se espera de ellos

➢ Impulso a actuar para lograr satisfacciones surge por que la persona valora a priori la satisfacción que
obtendrá al actuar los tipos de satisfacciones que busca un apersona responde a los 3 ámbitos de
necesidades humanas: materiales, cognoscitivas y afectivas
➢ Existe una estrecha relación entre los motivos de la acción (objetivos) y las necesidades

Motivación y motivos:

Motivo: realidad en cuando se prevé que proporcionará una satisfacción, en cuanto la consideramos valiosa

- Motivo y valor son lo mismo

- Objetivo que atrae, necesidad que se satisface.
- Nosotros consideramos valioso algo pq satisfacerá una necesidad y lo tomamos como motivo

Motivación: impulso interno a actuar para alcanzar un motivo.

- Cada uno actuará en función del valor que otorgue a sus acciones

Que haya motivos para realizar una acción no significa que sintamos motivación para alcanzarlos

- Lo que motiva a uno no puede motivar a otro

Resultados de la acción:

toda acción en la que hay una interrelación con otra

persona puede tener 3 resultados distintos.

- Resultado extrínseco: aspecto de la realidad que

determina el logro de satisfacciones que se producen
por las interacciones

- Resultado intrínseco: aspectos de la realidad que

determinan el logro de aprendizajes del propio decidor

- Resultado trascendente: aspectos de la realidad de las otras personas con las que se interacciona

Clasificación de motivaciones:

Motivación Extrínseca: fuerza que lleva a actuar por los resultados que recibo del entorno

Motivación Intrínseca: fuerza que lleva a actuar por resultados en mi persona: hago las cosas pq me causan
satisfacción
Alessandro Coronel

Motivación trascendental: fuerza que lleva a actuar por resultados de la acción en otras personas: hago las
cosas pq quiero que otros alcancen la satisfacción

El profesor Pablo Ferreiro: la persona humana no es un ser terminado, planifica para satisfacer necesidades

El profesor Pérez López: la persona humana trabaja para ganar un salario para satisfacer necesidades materiales
(motivación extrínseca) aprender y mejorar como persona y profesional (motivación intrínseca) y para ser útil a
quienes se relacionan con él (motivación trascendente)

¿Cómo crear un ambiente de trabajo motivador?

a.- Proveer oportunidades de aprendizaje y mejoramiento

b.-Descubrir sus metas

d.-Fomentar camaradería y el trabajo en equipo, confianza y respeto

e.-Responder a cada necesidad individual

¿Qué es lo que los trabajadores valoran?

El dinero ya no es el único motivador, es el ultimo recurso a usar para que la gente trabaje, lo que más valoran
son los intangibles (intrínseca y trascendental)

- Reconocimiento por su trabajo

- Mantenerlo informado

- Darle tiempo

- Recordar sus cumpleaños

Alessandro Coronel

CONTROL

SEGÚN HAROLD KOONTZ “perspectiva global”
-Es la medición y corrección del desempeño a fin de
garantizar si se han cumplido los objetivos de la
empresa y los planes ideados para alcanzarlos
-Planeación y control están relacionados, sin planes y
objetivos el control es imposible, ya que el desempeño
se mide en base a ciertos criterios
SEGÚN JOHNN R. SCHERMERHORN JR. “administración”
-proceso de medición de desempeño y realización de
acciones que garanticen los resultados
-el propósito de control es directo: es decir que los
planes se realicen y que el desempeño real satisfaga ao
supero los objetivos

-fundamento de control es la información

Proceso de control: 3 pasos :
-establecimiento de normas
-medición del desempeño con base a las normas
-corrección de las variaciones respecto a las normas,
planes y criterios
Proceso de control: 4 pasos:
-establecer objetivos y estándares
-medir desempeño real
-comparar resultados con objetivos y estándares
-emprender acciones correctivas cuando sea necesario

-Trabajaremos con la propuesta de Johnn

1.-establecer objetivos y estándares:

primer paso, define los objetivos de desempeño y establece estanderes de medición, no se puede iniciar sin ellos

2 tipos de estándares de medición

a.-Estándares de salida: miden los resultados del desempeño en términos de cantidad, calidad, costo y tiempo

ejemplos:

➢ Índice de porcentaje de error

➢ Desviación de los desembolsos presupuestados
➢ Número de unidades producidas o clientes servidos

b.-Estándares de entrada: miden el esfuerzo en términos de cantidad de trabajo invertido en el desempeño de una
tarea, se usan cuando es difícil o costoso medir salidas

ejemplos:

➢ Acatamiento de reglas y procedimientos

➢ Eficacia en el uso de recursos
➢ Puntualidad en el trabajo
Alessandro Coronel

2.-Medir el desempeño real:

segundo paso, mide con exactitud los resultados de desempeño (estándares de salida) y los esfuerzos de desempeño
(estándares de entrada) en ambos casos la medición debe ser exacta para descubrir diferencias de importancia entre
lo que sucede en realidad y lo que se ha planeado

Error común: falta de disposición o incapacidad para medir desempeño de las personas en el trabajo

Sin la medición no es posible un control eficaz

3.- comparar resultados con objetivos y estándares:

Tercer paso, compara el desempeño medido con los objetivos y estándares con el proposite de establecer acciones
necesarias

Ecuación de control:

acciones necesarias = desempeño deseado -desempeño real

3 formas de comparar el D, deseado con el D. real

a.-comparación histórica: utiliza el desempeño anterior como marco de referencia para evaluar el desempeño
actual

b.-comparación relativa: utiliza los logros de desempeño de otras personas, unidades de trabajo u organizaciones
como estándar para evaluar

c.-comparación de ingeniería: utiliza estándares técnicos establecidos científicamente mediante métodos como
estudios de tiempos y movimientos.

4.-Emprender acciones correctivas:

4to y último paso de control, se emprende cualquier acción que necesaria para corregir o mejorar cosas

Permite un uso juicioso de la admin por excepción, concentra la atención del admin en las diferentes sustanciales
entre el desempeño real y el deseado

Es dar atención prioritaria a situaciones que muestran mayor necesidad de acción, ahorrando tiempo, energía y
otros recursos.

2 tipos de excepciones

-en una situación problema: el desempeño real está por debajo del estándar, se necesita comprender las causas de
esta deficiencia para luego aplicar acción correctiva

-en una situación oportunidad: el desempeño real está por encima del estándar, comprender las causas y
emprender acciones para que continue el nivel más elevado de desempeño en el futuro

Tipos de control:

1.-control preventivo (anterior a la acción): más deseable, intenta prevenir problemas está dirigido a futuro

2.-control concurrente (durante la acción): se realiza al mismo tiempo que una actividad se está desarrollando,
cuando se aplica en la actividad en cuestión se identifica y corrige los problemas rápidamente antes de que se
vuelvan costosos

La forma más conocida es la supervisión directa de las actividades del subordinado

3.-contorl correctivo (posterior a la acción): se basa en la retroalimentación, la principal desventaja de este es que
cuando el admin revive la info el daño ya está hecho
Alessandro Coronel

¿Qué controlan los administradores?

a.-gente: por las personas se alcanzan los objetivos, se logra a través de la supervisión directa y evaluación del
desempeño

b.-finanzas: el propósito principal de los negocios es la utilidad, debe medir la liquidez (capacidad de la Org para
pagar deudas a corto plazo), mide la rentabilidad

c.-operaciones el éxito de una Org. Depende de la habilidad para producir bienes y servicios con efectividad y
eficiencia

d-información: una forma de controlar es a través de la info que fluye dentro de la empresa, del feedback (procesos
de retroalimentación)

e.-desempeño de la Org: evalúa el desempeño o la efectividad de la Org e identifica utilidades que generar los
productos

Herramientas de control:

-estados financieros

-presupuestos

-auditorías externas o internas