Manual de Puestos

Manual de puestos
Documento que constituye la oficialización de las prácticas
administrativas organizacionales, donde se establece lo que deben
realizar todos los colaboradores de la organización según el puesto
asignado, para el buen desempeño de la misma.
Estos facilitan el acceso a la información de manera organizada,
sistemática y objetiva de los perfiles de cada puesto.
 Manual de puestos

Documento escrito de identificación, descripción y

definición de un puesto de trabajo según sus tareas,
obligaciones, responsabilidades, características y
condiciones laborales.
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2008)
 Importancia del Manual de puestos
 Contar con una Gestión de Recursos Humanos eficiente y articulada entre
sus procesos.
 Brindar insumos importantes para ser utilizados de forma sencilla, ágil y
dinámica en los procesos de RRHH:

 Reclutamiento y Selección: permite que los procesos sean más objetivos,

ya que hay una referencia clara de las características requeridas para
ocupar el puesto.
 Importancia del Manual de puestos

 Capacitación: crear planes de formación adecuados a las características de

los puestos.
 Remuneración: permite ubicar los puestos según sus características y por
ende brindar la remuneración correspondiente.

 Planes de Carrera y de Sucesión: permite planificar el desarrollo de las

personas, mapear su desempeño y perfilarlos para otros puestos.
Fases para la elaboración de
un manual de puestos
 Fase 1
Planificación Posibles actividades a realizar:
Busca determinar de manera clara y
 Inventario de los puestos a
sencilla la totalidad de actividades
analizar.
que se deben realizar para poder
 Definición del equipo de
desarrollar de manera exitosa el
trabajo.
Manual de Puestos.
 Capacitación y socialización.
 Preparación del material de
Con el fin de mantener un orden en la
trabajo.
ejecución del trabajo, se recomienda
 Elaboración del cronograma.
la elaboración de un cronograma,
 Entre otras
donde se establezcan las actividades y
tiempos que se proyectan para
realizar el proyecto
 Fase 2
Equipo de Trabajo y
Sensibilización
1. Integración del equipo de trabajo: el
personal que integre dicho equipo, debe
contar con conocimientos básicos en
materia de análisis ocupacional y tener
habilidades para la síntesis e integración
de ideas, redacción clara, concisa y
lógica, y ser personas proactivas y
creativas.
2. Comunicación y sensibilización:
este proceso podría generar
resistencia entre los trabajadores, ya
que lo visualizan como amenazas que
pueden venir a afectar de manera
negativa su condición. En la mayoría
de los casos estos comportamientos
surgen por el desconocimiento y la
falta de información al respecto.
Se considera necesario realizar un
proceso de comunicación y
socialización a toda la población
organizacional, con el fin de
minimizar dicha resistencia.
 Fase 3 Levantamiento de la información

La obtención de información permite contar con los datos

requeridos para definir los perfiles de los puestos, por
medio de las fuentes directas que se establezcan para cada
caso.

Dicha información será recopilada con base en los aportes

de la persona ocupante del puesto y de forma ideal con su
jefatura.
 Fase 3 Levantamiento de la información

Métodos

Entrevista: elaboración de preguntas de forma directa relacionadas

con los factores de análisis del puesto, la misma es aplicada
directamente a los trabajadores que ocupan los puestos.

Cuestionario: herramienta que consta de preguntas concretas sobre

el puesto y sus diferentes factores, el cual se remite por los medios
que se definan para que sea completado por la persona que ocupa
el puesto y corroborado con la jefatura.
 Fase 3 Levantamiento de la información

Métodos

Observación directa: en este caso una persona responsable del estudio,

completa el formulario (plantilla de entrevista o cuestionario).

Este tipo de actividad debe realizarse de manera sistemática y registrar

información y datos de prueba.
 Fase 4 Análisis y procesamiento de la información

● Los factores de análisis son

la base para crear el perfil
del puesto, por lo que cada
Una vez reunida la organización debe de definir
información, se debe cuales son los factores que
realizar el análisis de ésta considerará
para determinar las
características de cada
puesto y detallar la
estructura del perfil.
 Fase 5. Diseño, Aprobación y Divulgación del
Manual de Puestos

Cada organización cuenta con libertad y flexibilidad de establecer la estructura de

su Manual de Puestos, esto en concordancia con su naturaleza, procesos de
trabajo, recursos y factores de análisis que tome en consideración para la
definición de sus perfiles.
Estructura sugerida para
el Manual
1. Introducción o presentación:
contiene una breve exposición
de los objetivos del manual y
los beneficios que este
instrumento técnico puede
traer a la organización.
2. Ficha de aprobación:
identificación de las personas
que elaboran, revisan y
aprueban el Manual.
3. Índice: determina el
ordenamiento dado al documento,
indicando el número de página en
el que se ubican los diferentes
apartados y los distintos puestos
que conforman el Manual.
4. Marco de referencia
organizacional: se expone el perfil
general de la organización, su
misión, visión, valores y estructura
organizacional, entre otros
aspectos que se consideren
relevantes.

5. Terminología técnica:
conceptos de uso no común o de
difícil comprensión que se
encontrarán en el Manual.
6. Estructura:
descripción de las clases
que se presentan en el
Manual y en las cuales e
agrupan los puestos
considerados.
Por ejemplo:
• Operativa: abarca puestos que generalmente se encuentran en la base de la
estructura ocupacional y que requiere el empleo de esfuerzo físico. Las
labores que se realizan son de carácter sencillo y repetitivo. La capacitación
requerida es la mínima académicamente, oscilan entre segundo ciclo de
Enseñanza General Básica y Bachiller en Educación Media.

• Técnico: puestos que se encuentran en una posición intermedia de la

estructura ocupacional. Implican desarrollar procesos que requieren ejecutar
análisis e investigaciones de nivel auxiliar o asistencial. Abarca desde el titulo
de Bachiller en Educación Media hasta tercer o cuarto año universitario.
• Profesional: puestos orientados al análisis e investigación, formulación y desarrollo
de conceptos, teorías, asesoramiento y evaluación de propuestas. Implica
responsabilidad por el resultado de los procesos efectuados. Requisito contar con un
grado de Bachiller Universitario como mínimo y estar incorporado al Colegio
Profesional respectivo.

• Gerencial: contempla procesos de definición y formación de políticas, así como la

planificación, dirección y coordinación del funcionamiento general de la
institución. Implica dirección de departamentos, liderazgo, visión, amplitud de
criterios, facilidad para organizar y dirigir grupos. Requisito contar con un grado de
Licenciado Universitario o superior.
7. Descripción o perfil de los puestos:

Redacción de todos y cada uno de los factores de análisis que componen el

puesto de trabajo.

Registro escrito (en forma de prosa) de los factores de análisis, descrito en

forma clara y exacta.