Estado Plurinacional de Bolivia

MINISTERIO DE EDUCACIÓN
DIRECCIÓN DEPARTAMENTAL DE EDUCACIÓN LA PAZ
DIRECCIÓN DISTRITAL DE EDUCACIÓN EL ALTO - 3

MONOGRAFÍA

FACTORES DE RIESGO Y CONSECUENCIAS DE VIOLENCIA LABORAL EN

LA VIDA DE LAS MUJERES TRABAJADORAS EN LAS FAMILIAS DE LA U.E.

DIONICIO MORALES CHOQUE

ESTUDIANTE : Pamela Noemi Coro Flores

DOCENTE : Lizeth Karina Duran Layme
TUTOR : Prof. Lizeth Karina Duran L.

DIRECTOR : Lic. Edwin Elías Gutiérrez

CURSO : 6to. “A” de Secundaria

EL ALTO – LA PAZ – BOLIVIA

2023
DEDICATORIA:

Este trabajo está dedicado a Dios por estar conmigo

cada día, por fortalecer mi corazón e iluminar mi
mente.

A mis padres, por su cariño, apoyo y gran ejemplo.

A mi profesora, por sus asertivas clases, ya que

gracias a ello me ayudan a formarme.
AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios por haberme prestado salud y vida

para poder estudiar. A mi madre por mi tutor de vida
y pilar fundamental por que siempre me apoyo con
sus palabras me alienta a seguir adelante. A los
profesores y profesoras por ser una ayuda y por sus
consejos.
 INDICE

INTRODUCCION.................................................................................................................................1
OBJETIVO GENERAL.........................................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................................................4
JUSTIFICACIÓN.....................................................................................................................................4
METODOLOGÍA....................................................................................................................................6
CAPÍTULO II..........................................................................................................................................8
1. CONCEPTO...................................................................................................................................8
2. ¿Cómo se sanciona el acoso laboral en Bolivia?.......................................................................8
2. ¿QUÉ TIPOS DE VIOLENCIA SE PUEDEN DAR EN EL ÁMBITO LABORAL?...................................8
3. ¿Cuáles son las consecuencias de la violencia laboral?............................................................9
4. ¿Qué tipos de medidas específicas puede adoptar una organización para prevenir el acoso
laboral?........................................................................................................................................9
5. ANTECEDENTES E HISTORIA DEL MOBBING (ACOSO LABORAL).............................................10
6. ACCIONES DEL ACOSADOR.....................................................................................................14
7. ¿Cuáles son las formas de expresión más comunes del acoso psicológico en el trabajo?.....16
8¿Cómo hacer una denuncia ante el Ministerio de trabajo Bolivia?..........................................17
9. ¿Cuáles son las principales medidas que tiene que implementar el Ministerio de Trabajo en
relación a la violencia contra las mujeres? (Art. 21)...................................................................17
10. LEY N° 348 DE 9 DE MARZO DE 2013 bajo la presidencia constitucional del Estado
Plurinacional de Bolivia EVO MORALES AYMA CAPÍTULO I PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA
HACIA LAS MUJERES..................................................................................................................18
ARTÍCULO 21. (MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL)...........................................................................18
CAPÍTULO III.......................................................................................................................................20
CONCLUSIÓN.................................................................................................................................20
RECOMENDACIONES......................................................................................................................23
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................................24
INDICE DE ANEXOS.............................................................................................................................28
ANEXO A ENCUESTA A LAS MUJERES TRABAJADORAS DE LA ZONA Y LA U.E. DIONISIO MORALES
CHOQUE.........................................................................................................................................28
ANEXO B EXPLOTACION LABORAL EN LA OFICINA.........................................................................30
AXENO C EXPLOTACION LABORAL EN LA COCINA..........................................................................30
ANEXO D TRABAJO FORZOSO........................................................................................................31
ANEXO E HORARIOS DE ATENCION EN EL MINISTERIO DE TRABAJO.............................................31
ANEXO F JEFATURA REGIONAL DE TRABAJO, EL ALTO...................................................................32
ANEXO G EXPLOTACION INFANTIL.................................................................................................34
ANEXO H ENCUENTANDO A LAS MUJERES TRABAJADORAS DE LA ZONA......................................35
RESUMEN

La violencia sexual durante conflictos sociales y familiares es una grave atrocidad de la

actualidad que afecta a muchas de personas, principalmente a mujeres adolescentes y niñas
de la comunidad educativa Dionicio Morales Choque.

Con frecuencia es una estrategia intencional que se emplea por grupos de algunas personas
de género masculino, armados para humillar a las mujeres, aterrorizar a las personas y
destruir sociedades.

Las mujeres y las niñas pueden también estar sujetas a la explotación sexual por aquellos
que están obligados a protegerlas. Mujeres de todas las edades, desde infantes hasta abuelas,
han sido sistemáticamente sometidas a violentos abusos sexuales en manos de fuerzas
rebeldes de algunos hombres.

El acoso y la violencia sexual produce efectos devastadores que van más allá de los
causados. Las mujeres violadas pueden caer en profundas depresiones, pudiendo llegar a
suicidarse, pueden cambiar su carácter volviéndose más retraídas, caer en
el consumo de alcohol o drogas, o quedar embarazadas de su agresor, son también sus
posibles consecuencias.

Las mujeres víctimas de la violación sufren una doble agresión, a la del agresor se suma la
de la familia y la comunidad. La mujer violada queda estigmatizada por una familia y una
sociedad que depositan su honor en su cuerpo.

En algunas culturas puede incluso llegar a ser asesinadas por miembros de su propia familia
para lavar su honor, o sufrir su rechazo y el de la comunidad.
 INTRODUCCION
Es inevitable que en el desarrollo de la relación laboral el trabajador se encuentre expuesto a actos
provenientes de sus compañeros de trabajo, superiores, inclusive del personal bajo su dirección,
que afecten su estado emocional con el propósito de evitar la reproducción de esa práctica dentro
de las relaciones de trabajo, el ministerio de trabajo ha empeñado sus esfuerzos en proteger al
trabajador acosado; igualmente otras entidades en defensa de los derechos fundamentales del
trabajador, ha desarrollado una línea jurisprudencial al respecto.

Dentro de la legislación laboral boliviana, surge la figura del “acoso laboral”, regulada por la
Ley
………… que tiene por objeto: definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública.

El acoso laboral no surge de las relaciones de subordinación sino también de las relaciones de
coordinación. La aplicación de la Ley pretende lograr cambios a nivel social, ya que beneficia a
todas aquellas personas que trabajan en contextos agresivos y que vivencian, o han vivenciado,
situaciones que degradan su dignidad como personas.

Siendo la Rama Judicial, uno de los poderes públicos que más funcionarios o empleados alberga, y
que más demanda laboral presenta, se hace necesario analizar la aplicabilidad que ha tenido la
normatividad jurídica vigente en el marco de las relaciones de trabajo frente al acoso laboral,
predeterminando como muestra los Juzgados Civiles en el municipio de El Alto

El trabajo se encuentra estructurado en siete ( ) capítulos, en los cuales se desarrolla la

investigación: En el primer capítulo el lector podrá encontrar las generalidades del trabajo, es decir,
el planteamiento, formulación y sistematización del problema, así como su justificación y objetivos
general y específico. El segundo capítulo contiene el marco de referencia, reseña histórica,
antecedentes, marco teórico, marco conceptual y marco legal.

En el tercer capítulo se ubica el diseño metodológico, tipo y método de investigación, población y

muestra, instrumentos de recolección de información y el tratamiento y análisis de la información
recolectada. El cuarto capítulo da respuesta a los objetivos específicos planteados, abordando en
primera medida como se encuentra estipulado el acoso laboral en el bloque de constitucionalidad

1
colombiano, los derechos humanos que se vulneran con el acoso laboral y el procedimiento que se
debe seguir al realizar una denuncia de acoso laboral.

El sexto y séptimo capítulo, relacionan las conclusiones y recomendaciones del desarrollo de la

investigación.

En el título del trabajo hago énfasis al niño, niña y adolescente y posteriormente a la mujer,
por el índice de repetición de fragilidad especialmente a menores de edad y mujeres, por el
acoso y la violencia sexual durante el desarrollo del trabajo de investigación.

El delito de violencia laboral a las mujeres conlleva dos tipos de consideraciones legales
reflejadas en la protección de los derechos fundamentales como son la vida, la integridad
física, psicológica e incluso la integridad social.

En tal sentido se debe considerar el daño que este delito le ocasiona a la víctima, afectando
al desarrollo de tu personalidad, produciendo alteraciones sexuales y graves secuelas
psicológicas marcadas para toda su vida, incluso durante muchos años el autor de la
violación puede estar conviviendo con la víctima.

La víctima, que tiene y carece de fuerza física para defenderse y resistir a la acción del
violador, o por la inocencia de la víctima y falta de entendimiento sobre las intenciones del
agresor que tratara de aprovecharse de la inocente víctima. Por esta situación de no poderse
defender, el temor a no ser creída ni escuchada, junto con el miedo a destrozar la familia o
las represalias del mismo abusador, estos hechos tienden a mantenerse en secreto y no ser
denunciados.

A veces la propia familia del abusador tiene conocimiento de lo sucedido, lo que puede
llevar al silencio, en algunos casos el pánico al abusador o al miedo de desestructurar la
familia o en otros casos la misma pareja quede preso por el abuso sexual y por ende la
victima quede sola o el temor de no ser capaz de superar el trauma por el abuso, este secreto
social negativo genera violaciones sexuales

En los delitos de violencia sexual, la victima muchas veces nunca ejerce acción penal en su
momento, no porque no quiera, sino porque no puede, que al igual que los sobrevivientes de
otros hechos traumáticos, como una guerra.

Prácticamente la realidad no muestra que estos delitos de violencia sexual a niños, niñas,
adolescentes y mujeres, llegaran a ser impunes porque las leyes penales así lo señalan al
referirse sobre el mandato.

2
CAPITULO I

DESCRIPCIÓN DEL CONTEXTO:

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Es un tema que se plantea como una preocupación creciente en el ámbito del trabajo
especialmente en mujeres de nuestro contexto al no estar informadas sobre violencia laboral,
pues muchas de ellas son sometidas a este tipo de violencia por parte de sus jefes o
contratistas.

Muchas mujeres al no tener un trabajo seguro se quedaron madres solteras, viudas o

embarazadas a temprana edad se someten a diferentes tipos o condiciones de trabajo y
prefieren callarse ante este tipo de situaciones por temor a perder su empleo ya que su
sueldo es el único sustento para su familia.

Las principales afectadas por la violencia laboral son las trabajadoras mujeres quienes
pueden experimentar problemas físicos como golpes empujones, violaciones y otros en lo
psicológico los insultos, el menosprecio, los apodos las burlas y otros que causan el estrés,
ansiedad, depresión trastornos de sueño, un deterioro general en su calidad de vida.

En consecuente la intención de esta monografía es detallar, adjuntar e informar todo el

conjunto de datos sobre el tema, la violencia laboral es un caso muy común en nuestra
comunidad estos actos de maltrato se dan mayormente en las mujeres de El Alto Senkata

Observe precisamente la zona de retamas en la U.E. Dionicio morales choque para detallar
como se da la violencia laboral en las mujeres estudiantes, y sus alrededores, las
consecuencias que atrae estos problemas.

La víctima se encuentra en estado de desamparo ya que no puede denunciar, debe afrontar

una carga de acoso lo cual lo expone a un alto riesgo de perder su trabajo. En base al
planteamiento y de acuerdo a la experiencia de la investigación nace la creciente
preocupación que en la actualidad se ha incrementado este abuso a las trabajadoras ya que
en su mayoría desconocen que existe medios legales que las protegen.

De allí la oportunidad de esta investigación de analizar cuáles son los medios para frenar
esta situación de violencia laboral así mismo de describir el acoso laboral y como se
encuentra enmarcado dentro de nuestro contexto es así que surge la pregunta:

¿En qué medida afecta la violencia laboral a las mujeres de nuestro entorno?

3
OBJETIVO GENERAL:
Concientizar una capacitación y manejo adecuado de situaciones conflictivas que causan
daño a la salud para lograr trabajos que sean seguros y saludables que favorezcan sus
derechos como mujeres trabajadoras a través de folletos y medidas preventivas en los
entornos laborales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Contribuir a que las mujeres y sus hijos e hijas que viven en violencia
extrema cuenten con espacios seguros que les brinden protección, atención
médica, psicológica y orientación legal.
 Capacitar a los trabajadores para que reconozcan y prevengan la violencia
laboral.
 Eliminar los trabajos no remunerados según proceda las leyes de violencia
laboral de nuestro contexto

JUSTIFICACIÓN
La violencia tiene sus antecedentes en la historia, la violencia en las mujeres afectó en un
primer momento en los hogares y a su vez en los lugares de trabajo a través de la
discriminación, humillación, acoso sexual y otros.

La violencia en el ámbito laboral va en aumento en los últimos años, más aún en las
instituciones públicas como de comercio privado por lo que es importante investigar y
analizar los factores intervinientes en las diferentes situaciones que se presenta día a día en
las mujeres trabajadoras ya que afrontan repetitivas situaciones de abuso que desmotivan
psicológicamente causando daño.

Se pretende aportar con información sobre los rasgos psicológicos de las personas que están
sujetas a un acoso psicológico laboral en sus fuentes de trabajo. Concretamente la
información que aportará el presente estudio se encuentra centrado en la ansiedad de las
mujeres trabajadoras con nivel de depresión, características de la sensibilidad emocional, los
rasgos de las relaciones interpersonales y las relaciones sociales predominantes en estas
personas sujetas a acoso laboral.

4
El acoso laboral es una dura realidad que se da con bastante frecuencia y trae consigo
consecuencias difíciles de superar para las personas agraviadas lo más notorio son los daños
físicos

Se quiere demostrar que los casos que se revelan de abuso o violencia laboral terminan
frecuentemente sin acciones judiciales. Algunas veces resulta imposible probar los casos
investigados y muchos jefes o contratistas se aprovechan de esta situación.

Desde el punto de vista social esta investigación intenta ser una herramienta informativa y
apoyo para la concientización al problema de abuso laboral, ya que uno de sus alcances es
establecer las principales acciones que se deben tomar en cuenta.

Esta investigación beneficia a las mujeres que desconocen sus derechos ante la ley del
trabajo ya que muchas de ellas se encuentran con estrés y la presión excesiva en el lugar de
trabajo pueden ser factores contribuyentes a la violencia laboral. Los trabajadores pueden
enfrentarse a cargas de trabajo opresoras, términos precisos, y expectativas poco realistas, lo
que puede desencadenar reacciones violentas en situaciones de alta tensión emocional.

Las razones son los desacuerdos y conflictos entre compañeros de trabajo pueden remontar y
desencadenar violencia laboral. Cuando las diferencias no se resuelven de manera adecuada
y se acumulan resentimientos, las situaciones pueden intensificarse y dar lugar a
comportamientos violentos.

Es fundamental encontrarse estos temas y promover entornos de trabajos seguros, inclusivos

y libre de violencia laboral para que

5
METODOLOGÍA:
La primera fase de la monografía supone un primer intento por reconocer el porcentaje de
estudiantes y personas de la comunidad que tuvieron una violencia laboral en sus diferentes
formas desde el punto de vista de las mujeres que estudian en la U.E. Dionicio Morales
Choque. Dicho acercamiento se logró mediante el levantamiento de un cuestionario a un
grupo concéntrico de estudiantes, en el periodo del mes de octubre de 2023seleccionadas
mediante un muestreo por conveniencia.

Para el lugar de aplicación se utilizó los cuestionarios sin nombre de identificación,

buscando propiciar un ambiente tranquilo y sin distracciones. El enlace se procuró de tal
manera que las estudiantes tuvieran privacidad al contestar. Al final de la aplicación del
cuestionario, permitiendo detectar la interpretación requerida. Algunos de los hallazgos
interesantes sobre este grupo se pueden englobar en las respuestas a las preguntas generales
que se hicieron sobre el proceso: ¿Cómo se sintieron durante el llenado del cuestionario?

Este primer acercamiento permitió enriquecer y probar el cuestionario; se observó que,

aunque se pudiera considerar que las estudiantes mujeres tienen una visión de temor sobre la
violencia laboral, se destacó el hecho que las mujeres en realidad no se defienden o no
denuncian a quienes las maltratan o agreden en el trabajo.

Se continuó con un estudio observacional, descriptivo que permitió conocer ciertos aspectos
relacionados con la violencia laboral experimentada por las jóvenes de nuestra institución,
mediante un cuestionario mejorado para ser aplicado a las estudiantes de la U.E. Dionicio
Morales Choque.

Respondiendo un cuestionario que constó de 10 preguntas distribuidas en .. cursos. Las

preguntas del cuestionario son incluidas con: Datos familiares, datos sobre opiniones acerca
de la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, Conductas de violencia laboral en la
familia y trabajo, se consultó a las estudiantes si dentro de su núcleo familiar incluyendo
padres, hermanos o hermanas, tías o tíos, primos o primas y pareja se presenta algún tipo de
violencia laboral.

El desarrollo del presente trabajo aporta con algunos materiales de tipo metodológico que
podrían ser de utilidad para personas que realicen investigaciones similares. Así los
materiales elaborados y que se pone a disposición de otros estudiantes es un cuestionario
sensibilidad emocional y un cuestionario de relaciones sociales. Estos instrumentos tienen

6
como meta valorar las diferentes variables en los jueces y personal inmediato. De esta forma
cuando se realice el análisis de la información se considere el mobbing o violencia laboral
en función de los inconstantes grupos como la ansiedad, depresión, sensibilidad emocional y
relaciones sociales.

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CAPÍTULO II
1. CONCEPTO

Violencia laboral. Es toda acción que se produce en cualquier ámbito de trabajo por
cualquier persona que discrimina, humilla, amenaza o intimida a las mujeres; que
obstaculiza o supedita su acceso al empleo, permanencia o ascenso y que vulnera el ejercicio
de sus derechos.

2. ¿Cómo se sanciona el acoso laboral en Bolivia?

Sobre el procedimiento, se establece los siguiente: Trabajadora y/o servidora pública que sea
víctima del acoso laboral podrá presentar denuncia ante el M.T.E.P.S., mediante las
Jefaturas Departamentales y Regionales de manera verbal o escrita. Ante las cuales se puede
interponer una reclamación por Acoso laboral y solicitar la cesación de estas conductas.
Quejarse al departamento de recursos humanos de su empresa o a un supervisor; Presentar
un informe policial; Solicitar una compensación por trabajador; y/o. Presentar una demanda
civil por daños compensatorios contra el compañero de trabajo.

2. ¿QUÉ TIPOS DE VIOLENCIA SE PUEDEN DAR EN EL ÁMBITO LABORAL?

Con independencia de las dos formas en las que habitualmente hemos venido dividiendo la
violencia, física y psicológica, en el entorno laboral podemos distinguir tres tipos de
violencia dependiendo de la relación que mantiene con la organización la persona que ejerce
dicha violencia.

Así, la violencia tipo I sería aquella que ejercen aquellas personas que no tienen relación
alguna con la empresa (llamada también violencia externa, ejercida con ocasión de robos,
asaltos, atracos, etc.); la violencia tipo II sería aquella que ejercen las personas a las que se
atiende o se les presta el servicio (llamada violencia del cliente); y la violencia tipo III sería
aquella que ejercen los propios compañeros de trabajo (con independencia de la relación
jerárquica que exista entre ellos).

Dentro de este último tipo se encuadrarían las conductas típicas de violencia psicológica en
el trabajo, como son el acoso sexual, el acoso discriminatorio y el acoso laboral (también
llamado acoso psicológico en el trabajo, acoso moral o mobbing).

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El acoso laboral es un riesgo psicosocial de primera magnitud del que pueden derivarse
consecuencias muy negativas tanto para los trabajadores como para las organizaciones.

¿Qué responsabilidad tienen las empresas en la prevención de este tipo de riesgos

psicosociales?

Las empresas son las máximas responsables en la prevención de este tipo de conductas. El
acoso laboral, como riesgo laboral conforme a las definiciones de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, es un riesgo que debe prevenirse, detectarse y, caso de que se
diagnostique, erradicarse.

De todos es sabido que, en correspondencia con los derechos de los trabajadores a la

seguridad y a la salud en su puesto de trabajo y a la protección frente al acoso

La responsabilidad de la empresa surge tanto por acción como por omisión. En el primer
caso, es el propio empresario el sujeto activo de las conductas de acoso y su responsabilidad
es directo. En el segundo caso, la responsabilidad por omisión surge en un segundo plano,
cuando habiendo tenido este conocimiento de una situación de acoso no hubiera adoptado
las medidas necesarias para su tratamiento y erradicación. De ahí la importancia de poner
siempre en conocimiento de la empresa cualquier conducta que pueda ser constitutiva de
acoso laboral.

3. ¿Cuáles son las consecuencias de la violencia laboral?

Produce malestar entre los trabajadores/as, disminución en la productividad,

desaprovechamiento de capacidades, pérdidas económicas, desprestigio social.

En la sociedad: consolida la discriminación, favorece la inconveniencia en las instituciones y

en la justicia.

4. ¿Qué tipos de medidas específicas puede adoptar una organización para prevenir el
acoso laboral?

En mi modesta opinión, para prevenir el acoso laboral resultan imprescindibles tres pilares
básicos:

En primer lugar, la empresa debe contar con un buen modelo organizativo, con
procedimientos de trabajo bien definidos, canales claros de comunicación y sistemas

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efectivos de resolución de conflictos, medidas estas que minimizarán el riesgo de que surjan
conflictos entre trabajadores y de que algunos de estos conflictos se estigmaticen y terminen
en una situación de acoso.

En segundo lugar, resulta imprescindible la formación de los mandos y del personal

directivo de la empresa. No olvidemos que el mando es el modulador de los factores
psicosociales y una formación eficaz en técnicas de comunicación, en desarrollo del
asertividad, en resolución de conflictos y en prevención del acoso, entre otras, resultará
fundamental para prevenir y tratar este tipo de conductas. Y por último, una de las medidas
más efectivas en la prevención y en el tratamiento del acoso es la implantación de un
buen protocolo de acoso en la empresa. El protocolo debe contener una parte puramente
preventiva (declaración de principios de tolerancia cero a este tipo de conductas, ámbito de
aplicación, difusión del protocolo, definiciones, conductas constitutivas de acoso y
exclusiones, formación, etc.) y otra parte reactiva, es decir, un procedimiento seguro, ágil,
rápido y con las debidas garantías de neutralidad y confidencialidad que pueda dar respuesta
a las denuncias que presenten los trabajadores en esta materia.

Ante una denuncia por mobbing, ¿qué debe hacer la empresa? Siempre y en todo
caso realizar una buena investigación. Con independencia de que la empresa cuente con un
procedimiento preestablecido para la tramitación de las denuncias, debe realizar una
investigación de los hechos que se ponen de manifiesto en la misma y debe ofrecer a las
partes implicadas las debidas garantías de agilidad, equidad, seguridad, neutralidad y
confidencialidad, principios estos que deben inspirar este tipo de procedimiento. Toda
denuncia debe terminar con un informe de conclusiones en el que la empresa haga constar si
una vez concluida la fase de investigación se ha podido constatar o no la existencia de
indicios de acoso y las consecuencias de dicho pronunciamiento.

5. ANTECEDENTES E HISTORIA DEL MOBBING (ACOSO LABORAL).

Se considera que el “mobbing” o violencia laboral es antiguo fue evolucionando
paralelamente al desarrollo de las relaciones laborales, y su existencia está presente en
diferentes culturas y civilizaciones, aunque se ha agravado con las nuevas formas de
organización del trabajo. sin embargo, esto no significa que el mobbing o violencia laboral
sea algo nuevo, más al contrario como se ha mencionado los estudios realizados con apoyo
de la psicología y sociología demuestran que su origen es muy antiguo, e incluso podría
afirmarse que siempre ha estado presente en nuestras sociedades. Al ser un conflicto

1
ordenado entre miembros de una organización, con la finalidad de separar a un trabajador de
su cargo, se caracteriza por ser una conducta de violencia oculta, silenciosa y a menudo
invisible incluso para quien la sufre.

El término Mobbing proviene del vocablo mob, que en latín significa “multitud o turba”, y
del verbo inglés “to mob” el cual significa “acosar, atacar o perseguir en grupo a alguien”,

. Según esto hay consecuencias de este proceso las que enfermarían psicológicamente a las
personas.

 El estudio del Mobbing nace de las investigaciones de los animales que fueron
realizadas por el etólogo Konrad Lorenz (1966), al describir el comportamiento de
los animales, en directa alusión al comportamiento agresivo de ciertos grupos de
animales que formaban una alianza para atacar a otro que era mucho más fuerte.
“Ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante
la presencia de un depredador potencialmente peligroso”
 En 1972, el medico sueco Peter Paul Heineman, observando el comportamiento de
unos niños fuera de horarios de clases, toma prestada el concepto de Lorenz, para
describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de
niños dirigidas, la mayoría de las veces, contra un niño solo. Como se ha mencionó,
el Mobbing es una situación relativa a las relaciones de trabajo que puede
desencadenar estrés y otras patologías derivadas.
 Leymann y Gustavo (1984), serán quienes por primera vez introducen el termino
mobbing, para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los
niños, en el medio laboral; aunque como ellos mismos reconocen, este fenómeno no
es nuevo, sino que se ha desarrollado desde siempre en todas las culturas.

De acuerdo a estas descripciones este tipo de comportamiento de hostigamiento puede

producirse en cualquier ámbito de las relaciones sociales: familia, escuela, vecindario, pareja
y porque no, trabajo. Incluso se ha analizado la existencia de un mobbing maternal, el cual
hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora, hasta lograr su despido, teniendo
como particularidad el que no se realiza con la finalidad de destruir a la trabajadora, sino
como hecho ejemplarizante, para disuadir a las demás trabajadoras de tener más hijos; con el
fin de evitar los costosos gastos de la organización, por las prestaciones que deben brindar a
las trabajadoras.

1
Fue así como Leymann, definió al Mobbing como: “Comunicación no ética y opuesta
dirigida de modo consecuente por una o más personas, principalmente hacia un único
individuo, quien debido a esto es puesto en una situación de desamparo, a base de acciones
hostiles sistemáticas y persistentes que deben ocurrir frecuentemente (al menos una vez por
semana), y por un periodo de tiempo prolongado (al menos seis meses)”

Mobbing es entendido como: “El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que
recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el
objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la
organización a través de diferentes procedimientos legales, ilícitos o ajenos a un trato
respetuoso o humillante y que atentan contra la dignidad del trabajador.

El Mobbing tiene como objeto intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir
emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el
hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para
regularizar una serie de impulsos y tendencias locas”

Según Hirigoyen el Mobbing es: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva, y

especialmente los comportamientos, palabras actos, gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”.

El acoso psicológico en el trabajo se de en aquellas situaciones caracterizadas por estos tres

rasgos:

• Privacidad o lejanía del control público o del estado de derecho: cuanto menor sea la
relación de una organización con el exterior a ella y con otras organizaciones
superiores, más probable será el acoso.

• Clausura o restricción de las posibilidades de abandono del escenario: cuanto más difícil le
sea al individuo, por los motivos que sea, abandonar la organización más son las
posibilidades de que haya acoso y, sobre todo, más probable será que ese acoso sea más
persistente y tenga consecuencias más perversas.

Desde sus inicios el concepto y elementos definitorios del mobbing o acoso laboral, hacen
referencia a la violencia en el trabajo. De acuerdo a lo mencionado hasta ahora el mobbing o
acoso laboral es un fenómeno complejo, que ha ido evolucionando desde sus orígenes, el

1
mismo que ha sido asumido como una conducta pluriofensiva, ya que viola al mismo tiempo
varios derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, dignidad, salud, trabajo,
etc.; así mismo pueden verse involucrados varios sujetos tanto activos como pasivos; siendo
susceptible de varios tipos de sanciones, sanción social, civil, administrativa, o penal, para
combatir el mobbing o acoso laboral y como mecanismo para asegurar el respeto de la
dignidad de la persona del trabajador, de su intimidad y de su honor

En este orden de cosas, tenemos que descartar aquellos problemas que sean de duración
corta o momentánea, por graves que sean, como una discusión en sus distintos grados de
intensidad, incluso con insultos de gran violencia, si acaban en un breve plazo de tiempo, no
constituye acoso. No nos referimos, pues, a sucesos limitados por un principio y un fin, sino
a un conjunto de daños psicológicos continuados y hasta crónicos.

. Leymann, basándose en el estudio de casos reales en 1993 identifica cuatro factores que
incrementan la probabilidad de sufrir acoso laboral en una organización:

• “Deficiencias en el diseño del trabajo, con métodos de trabajo extremadamente

poco organizados, y una mala gestión sin interés.

• Deficiencias en las conductas de liderazgo, negando la existencia de conflictos, la manera

de solucionar un problema no es evitarlo, no es negar la existencia de conflictos; tampoco se
solucionan tomando parte en ellos, con esto se aumenta su intensidad.

• Puesto socialmente expuesto de la víctima.

• Bajo estándar moral en el departamento.

Y Jehn, en 1997, “...basándose en esto distingue entre:

• Los conflictos sobre las tareas, que serían los desacuerdos que surgen en torno a cómo
se realizan o deberían realizarse estas tareas y

• Los conflictos emocionales o afectivos, desacuerdos e incompatibilidades entre

los miembros del grupo, por problemas personales no relacionados con el trabajo”
los
desacuerdos que surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse las tareas, sobre el
reparto de los recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir para desarrollar un
trabajo, la interpretación de normas y procedimientos…; y se produce cuando los
trabajadores tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de
una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta que se debe de realizar.
1
sobre el acoso moral en el lugar de trabajo pide que se tenga en cuenta cuestiones
psicológicas y sociales que afecten a la relación laboral, así como cuestiones a la salud y
seguridad del trabajador.

6. ACCIONES DEL ACOSADOR

Las acciones que el acosador y sus seguidores usan contra la víctima pueden ser muy
variadas. Estas acciones dependen de la fase de mobbing a la que se haya llegado, de las
características específicas de la víctima, la empresa y el puesto de trabajo. Sin embargo, con
fines orientativos, expondremos la clasificación de Heinz Leymann30, las acciones que el
acosador puede llevar a cabo pueden clasificarse en las siguientes categorías: Acciones para
reducir las posibilidades de comunicación de la víctima:

• Interrumpirle cuando habla.

• Gritarle e impedir que se exprese.

• Atacarle verbalmente, criticando su trabajo y su vida privada.

• Realización de llamadas telefónicas amenazadoras.

• Amenazas verbales o por escrito.

• Acciones destinadas a aislar a la víctima.

• Rechazo del contacto mediante evitación del contacto visual, gestos de rechazo.

• Ignorar su presencia y no hablar nunca con la víctima.

• Asignación de un puesto de trabajo en el que se encuentre aislado de los compañeros.

• Prohibición expresa a los compañeros de comunicarse con él. Acciones para

desacreditar su imagen personal o laboral:

• Calumnias y rumores.

• Atribución de una enfermedad mental a la víctima: Puede llegarse a coaccionarle para que
se someta a un diagnóstico psiquiátrico.

• Ridiculización mediante imitación de sus gestos, voz, postura.

• Críticas a sus ideas políticas y religiosas, a su vida privada, su origen.

• Asignación de trabajos humillantes.

1
• Acoso sexual, uso de términos obscenos o degradantes. Acciones para desacreditar
profesionalmente a la víctima:

• No asignarle ninguna tarea en absoluto, privándole de toda ocupación y cuidando de que

no pueda encontrar alguna tarea por sí mismo.

• Asignación de tareas inútiles, absurdas, humillantes o muy inferiores a su capacitación.

• Asignación continúa de tareas nuevas.

• Asignación de tareas que exigen una capacitación superior para demostrar su

incompetencia. Acciones que afectan a la salud física o psicológica de la
víctima:

• Asignación de trabajos peligrosos o nocivos.

• Amenazas físicas.

• Agresiones físicas de poca gravedad a modo de advertencia.

• Desperfectos en su puesto de trabajo o incluso en su propio domicilio.

• Agresiones físicas completas o agresiones sexuales. Las personas que padecen

acoso laboral suelen sufrir, al mismo tiempo, acciones de varias de las categorías
descritas.

Es decir, cuando alguien acosa a una persona no lo hace porque ésta sea incompetente o
haga mal su trabajo o porque no sepa trabajar en equipo y cree un mal clima laboral. Esas
son las excusas que suelen utilizar los acosadores, pero la realidad es muy diferente.
Algunas de las características que más se repiten entre quienes sufren acoso laboral son las
siguientes

• Las personas que sufren acoso laboral suelen ser envidiadas, ya sea por sus
características físicas, psicológicas o sociales.

• Suelen ser personas con valores éticos elevados, con una elevada capacidad de empatía
y sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.

• El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral y creatividad y que son
valorados en su puesto de trabajo. Su valía a nivel profesional puede ser interpretada por
el acosador como un peligro para sus propios objetivos y su status laboral, lo que desata el
acoso. • En algunos casos se trata de personas que se han negado a participar o callar ante

1
situaciones laborales poco éticas

1
7. ¿Cuáles son las formas de expresión más comunes del acoso psicológico en el trabajo?

Cuando hablamos de acoso laboral siempre nos referimos a conductas que llevan implícita
una violencia psicológica, es decir, estamos ante comportamientos que suponen una
denigración, vejación o humillación para el trabajador o la trabajadora que lo recibe,
constituyendo por tanto una vulneración de sus derechos fundamentales, básicamente de su
derecho a la dignidad y a la integridad física y moral

Incomunicación o bloqueo de la comunicación, p.ej. ignorar, evitar, o no hablar al

trabajador, prohibir a otros compañeros que hablen con esa persona, no permitir que se
exprese…

Desprestigio laboral, p.ej. criticar el trabajo, exagerar los fallos, minimizar los logros,
calumniar y murmurar, hacer circular rumores falsos…

Entorpecimiento del progreso, p.ej. asignar al trabajador una tarea humillante, mantenerlo
aislado del resto, obligarlo a realizar tareas muy por encima de sus posibilidades o de los
medios con los que cuenta, asignarle tareas por debajo de su competencia, o dejarl0 sin nada
que hacer…

Intimidación manifiesta, p.ej. gritar o regañar al trabajador en voz alta, amenazarlo

verbalmente, ponerlo en ridículo…

Intimidación encubierta, p.ej. recibir escritos y notas amenazadoras, ocasionarle daños en su

domicilio, en su puesto de trabajo, en su vehículo o en sus pertenencias, manipular sus
herramientas…

Desprestigio personal, p.ej. criticar, ridiculizar o burlarse de su vida privada, dirigirle

insultos o comentarios obscenos o degradantes, tratarlo como si fuera un enfermo mental…

Como nos recuerda nuestra doctrina jurisprudencial, los mecanismos del mobbing admiten
pluralidad de formas, que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de
mayor sutileza.

3. ¿Qué obligaciones tienen los profesores, personal administrativo o de apoyo que detectan
o conozcan Página 12 Ley para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia Nº 348
hechos de violencia contra la mujer? (Art. 19) El personal docente, administrativo o de

1
apoyo profesional que, habiendo detectado una situación de violencia al interior de las
unidades educativas o que sufran las estudiantes en sus casas o fuera de ellas, y no la hubiera
reportado, será pasible a las sanciones legales que correspondan.

8¿Cómo hacer una denuncia ante el Ministerio de trabajo Bolivia?

Los trabajadores pueden presentar sus denuncias en las jefaturas departamentales y

regionales, también lo pueden hacer en la página web En la gob.bo) o llamar al número de
teléfono 2408606 que es la línea institucional organización:

trabajan, a fin de permitir un mayor equilibrio entre mujeres y hombres.

El Alto FELCV Fuerza Especial de Lucha Contra la Violencia Av. Fuerza Aerea Esq. Km 7
Nº 100 800142031 – 2821212

EL ALTO Av. Juan Pablo II N° 75 (Altura de la Cruz Papal) • Tel. (2) 211 2572 • Fax. (2)
211 98808

9. ¿Cuáles son las principales medidas que tiene que implementar el Ministerio de
Trabajo en relación a la violencia contra las mujeres? (Art. 21)

• Adoptar medidas para evitar la imposición de requisitos que generen discriminación por
razones de sexo, edad, apariencia física, estado civil o condición de maternidad, para el
acceso a un puesto de trabajo, ascenso, salario o estabilidad en el empleo.

• Deberá prohibirse, de manera expresa, la presentación de pruebas de laboratorio, prueba

de VIH/SIDA, de embarazo, condición de maternidad, situación de pareja u otras de tipo
personal, más allá de la idoneidad.

• Sancionar el despido injustificado de las mujeres por su estado civil, embarazo, situación
de violencia, edad, condiciones físicas, número de hijas o hijos o cualquier forma que
implique discriminación laboral.

• Protegerlas contra toda forma de acoso sexual o acoso Página 14 Ley para garantizar a las
mujeres una vida libre de violencia Nº 348 laboral, y adopción de procedimientos internos y
administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción. Adoptar
un sistema de flexibilidad y tolerancia en los lugares de trabajo para mujeres que se
encuentren en situación de violencia, garantizando sus derechos laborales.

1
10. LEY N° 348 DE 9 DE MARZO DE 2013 bajo la presidencia constitucional del Estado
Plurinacional de Bolivia EVO MORALES AYMA CAPÍTULO I PREVENCIÓN DE LA
VIOLENCIA HACIA LAS MUJERES

ARTÍCULO 21. (MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL).

I. El Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, debe adoptar las siguientes medidas
destinadas a garantizar el respeto a las mujeres:

1. Mecanismos legales y administrativos, y políticas públicas que garanticen el ejercicio

de los derechos laborales de las mujeres y el acceso al trabajo digno, libre de cualquier
forma de violencia, asegurando la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de
igual valor, tanto en el sector público como en el privado.

2. Adoptar medidas para evitar la imposición de requisitos para el acceso a un puesto de

trabajo, ascenso, salario o estabilidad en el empleo, que generen discriminación por razones
de sexo, edad, apariencia física, estado civil o condición de maternidad. Deberá prohibirse,
de manera expresa, la presentación de pruebas de laboratorio, prueba de VIH/SIDA, de
embarazo, entrevistas sobre decisiones o situaciones personales u otras de cualquier otra
índole que afecte una decisión más allá de la idoneidad.

3. Regulación y sanción del despido injustificado de las mujeres por su estado civil,
embarazo, situación de violencia, edad, condiciones físicas, número de hijas o hijos o
cualquier forma que implique discriminación laboral; debiendo garantizar la estabilidad
laboral según normativa vigente.

4. Protección contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopción de

procedimientos internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención,
procesamiento y sanción.

5. Adopción de una política de formación permanente, sensibilización, fortalecimiento y

capacitación al personal de conciliación e inspección del trabajo, para la adecuada atención
de denuncias presentadas por mujeres, sobre todo si se encuentran en situación de violencia.

6. En coordinación con el Ministerio de Salud y Deportes, una política para la atención

médica y psicológica especializada, oportuna y gratuita en el régimen de seguridad social a
toda mujer que hubiera sido sometida a cualquier forma de violencia en el ámbito laboral.

1
7. En coordinación con los servicios de atención y protección para priorizar el acceso,
permanencia y ascensos de las mujeres en situación de violencia, a un empleo digno,
incluyendo mecanismos específicos en la política nacional de empleo, programas especiales
de empleo y la bolsa de trabajo, programas de formación, capacitación y actualización
específica, garantizando una remuneración sin brechas de discriminación.

8. Adopción de un sistema de flexibilidad y tolerancia en los centros de trabajo para

mujeres que se encuentren en situación de violencia, garantizando sus derechos laborales, a
sola presentación de la resolución de alguna medida de protección, en el marco del Artículo
35 de la presente Ley.

9. Adopción de normas que permitan compatibilizar la vida laboral y familiar de las

personas que trabajan, a fin de permitir un mayor equilibrio entre mujeres y hombres en
ambos ámbitos.

10. Todas las acciones necesarias para la erradicación de la violencia contra las mujeres.

II. En caso de vulneración de estos derechos, la mujer en situación de violencia laboral

podrá recurrir a las instancias administrativa o judicial que corresponda para que sus
derechos sean restablecidos, le sea reparado el daño, se apliquen sanciones al agresor, y si
corresponde, a los responsables de la atención y protección que incumplieron sus funciones.

2
 CAPÍTULO III
CONCLUSIÓN
En nuestra realidad los actos de violencia laboral contra la mujer, se dan principalmente en
sectores de bajo nivel económico y social y son causados por la falta de dinero, de trabajo que
lleva a las mujeres trabajadoras salir a buscar una ayuda económica para su casa, también está
dada

Los que tienen un empleo sienten la urgencia de mantenerlo a toda cosa y a todo costo. Para
ellos las pandemias del siglo XXI son insignificancias comparadas con los flagelos
neoliberales. El estrés, la ansiedad, la depresión ,el burnout, son males propios de
las sociedades desarrolladas, que andan en un vertiginoso mundo sin sosiego ni
descanso. Ya pasaron por la etapa de las necesidades perentorias, para ir ahora a satisfacer otras
necesidades crecientes, pero que no constituyen lo vital y más urgente, la vida
misma. Por eso nos cuestionamos si también serán para América Latina las
mismas enfermedades las que con mayor frecuencia se presentan en el mundo del trabajo. Y
damos una respuesta a una interrogante. Hay muy pocas investigaciones serias del porcentaje
de personas aquejadas de esos males, como casi no se aprecian políticas y legislaciones
dirigidas a la reducción de su influencia. Nuestros investigadores ahora están inmersos en
resolver problemas más urgentes y consideran erróneamente que estos pueden esperar un poco
más y cuando traten de darle respuesta, la salud mental estará resquebrajada y el trabajo
decente pasará a ser la prehistoria del desarrollo humano, pues la meta será solamente eso, una
línea de deseos.

Son los males sociales los que causan estrés que recordarle con su presencia que las urgencias
son otras como eliminar la discriminación, garantizar empleos productivos, decentes,
suficientes, proveer a la población de los servicios esenciales sin que por su valor sean
prohibitivos

El crecimiento económico que debe propiciar la inversión de capitales, tanto extranjeros

como los nacionales en la pequeña y mediana empresa, para garantizar puestos de trabajo
con las características esenciales del llamado "trabajo decente", no es suficiente si el
Estado no asume su papel protector en las relaciones laborales "tripartitas" al estilo de la
OIT, ya que al nivel nacional ,éste se ha despojado de su papel regulador y es un puro
espectador. Debe asumir su obligación de regulador para que la ley norme los derechos
y obligaciones de las partes y la negociación esté presidida por políticas sociales que

2
contribuyan a reducir hasta erradicar la pobreza, la exclusión social, la informalidad,
el fraude de ley en la subcontratación y se logre el progreso y la igualdad.

Entonces sólo así creeremos en el diálogo social y en la negociación como derechos

fundamentales, pero hasta tanto siga la flexibilización neoliberal, la desregulación, la
precariedad en las relaciones laborales, la informalidad , la simulación de relaciones
laborales que esconden relaciones basadas en el derecho mercantil y la subcontratación, la
falta de seguridad en el trabajo y no se vislumbre el futuro por la oscuridad del túnel que nos
lleva hasta el final del camino, para nosotros los principios y derechos fundamentales del
trabajo seguirán siendo los históricos que aprendimos en los tiempos de estudiantes,
cuales son la protección de las relaciones laborales, la libertad de empleo, la ausencia
de discriminación, la igualdad de oportunidades y trato, la seguridad en el trabajo en
el concepto más amplio previsto, al igual que el de garantía de condiciones de trabajo, la
irrenunciabilidad de los derechos aún en los momentos de mayor conflictividad del proceso
laboral, la estabilidad y continuidad del empleo y el principio de la justicia social,
acompañado del respeto a la dignidad humana, la integridad física y mental del trabajador.

Hay especialistas que opinan que el acoso moral no existe cuando la organización del
trabajo responde a su cometido y está bien diseñada, porque aquellas empresas que han
logrado una buena organización son ejemplos de un ambiente sano y seguro. Y concluyen
con el criterio de que la personalidad no influye en el acoso. Para ellos los factores
organizacionales son los decisivos.

Sin desechar lo dicho, con lo cual pudiéramos estar en parte de acuerdo, reiteramos que la
organización del trabajo es un elemento importante del ambiente seguro y sano, pero ni es
el único ni el determinante. Hay sectores estresantes, con factores de riesgo que provocan
acoso y sobre todo violencia en el trabajo y están reconocidos por todos los investigadores.

Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo
permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos
de trabajo o cualesquiera categorías profesionales". Dicho riesgo es considerablemente
mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas, como
la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca, la gastronomía y el comercio
minorista.

2
Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones
psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el
amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento
psicológicos colectivos. Esos derechos olvidados, llamados muchas veces inmateriales
forman parte del ambiente laboral y pueden incluso ser caldo de cultivo para el acoso
sexual, la humillación, el amedrentamiento, insinuaciones vejatorias, constituyéndose en
riesgos psicosociales, por tanto, son un conjunto de factores los que influyen en la violencia
psicológica en el trabajo. En estos casos, es casi imposible llegar a una solución mediante
una conciliación, es por ello que este medio alternativo de solución de conflictos no es
recomendable en materia de violencia.

En la comunidad Senkata-El Alto se ve con claridad que mujeres son frecuentemente

explotadas, de la más inocente hasta la mujer más rebelde, por la visión de los jefes y
contratistas

La situación organizada contra la violencia hacia la mujer se ha agudizado, negando a las

mujeres el acceso a la justicia y la protección judicial, así como las garantías de no
repetición que pueda frenar la violencia en su contra y una reparación del daño con
perspectiva de derechos humanos y de género.

La violencia contra las mujeres es causa y consecuencia de nuestra opresión cómo sexo y es
el acoso laboral en dónde más profundamente arraiga la ideología patriarcal el sometimiento
y control: social, económico, personal, familiar y laboral. Es bueno que sepan que tienen
derecho a ser bien tratadas, respetadas y realmente amadas. A lo mejor sí hay mujeres en
esta situación y que por ignorancia no lo dicen, se quedan calladas, necesitan saber que eso
no debería ser.

2
 RECOMENDACIONES

 Concienciación y sensibilización: Es importante que las personas sean conscientes

de la existencia de la violencia laboral y de sus consecuencias. Para ello, se
pueden realizar campañas de sensibilización en las empresas y en la sociedad en
general.
 Normativa y legislación: Es necesario que exista una normativa que prohíba la
violencia laboral y que establezca sanciones para los casos de incumplimiento.
En Bolivia, la Ley N° 348 de 3 de marzo de 2013, Ley Integral para Garantizar a
las Mujeres una Vida Libre de Violencia, establece en su artículo 13 que la
violencia laboral es una forma de violencia de género.
 Políticas y procedimientos: Las empresas deben establecer políticas y
procedimientos para prevenir y abordar la violencia laboral. Estas políticas
deben ser claras y accesibles a todos los trabajadores.
 Formación y capacitación: Los trabajadores deben recibir formación y
capacitación sobre la violencia laboral. Esta formación debe ayudarles a identificar
y denunciar los casos de violencia.
 Investigación y sanción: Las empresas deben investigar todos los casos
de violencia laboral y sancionar a los responsables.

Además de estas medidas, es importante crear un entorno laboral positivo y

respetuoso, en el que se promueva la igualdad y la diversidad. Para ello,
las empresas pueden implementar medidas como:

 Promover la comunicación y la cooperación entre los trabajadores.

 Fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
 Crear un sistema de incentivos que premie el buen comportamiento.
 Ofrecer apoyo a los trabajadores que sean víctimas de violencia laboral.

Es importante recordar que la violencia laboral es un problema serio que puede

tener consecuencias negativas para las víctimas, las empresas y la sociedad
en general. Por ello, es necesario tomar medidas para reducirla o eliminarla.

Aquí hay algunas sugerencias específicas para Bolivia:

 Incorporar la violencia laboral en la formación obligatoria de los trabajadores.

 Crear una línea telefónica gratuita para denunciar casos de violencia laboral.
 Promover la creación de sindicatos y organizaciones de trabajadores que
puedan apoyar a las víctimas de violencia laboral.

2
BIBLIOGRAFIA
Charzman Birembaum, Alberto. La violencia en el
trabajo. (Comentarios de la obra de OIT sobre Violencia en el
trabajo). Equipo Federal del Trabajo. En www.eft.com.ar

Dallegrave Neto, José Affonso.

Responsabilidade Civil no Direito do Trabalho. LTr.
Brasil, 2005. (En portugués)

Di Martino Vittorio. Violence at the workplace: the

global challenge. Johannesburgo 8 -9 noviembre 2000. En
OIT www.ilo.org

Elffman Mario. La violencia en el trabajo.. Ciclo de

FUNDAIH. Buenos Aires. 31/08/2000

Franco Silvia. Mobbing: violencia

psicológica en el trabajo, origen y consecuencias. Un
estudio preliminar. En "La
Práctica Multidisciplinaría en la
Organización del Trabajo". Editorial
Psicolibros. Montevideo, Uruguay.

2
2
 ¿ALGUNA VEZ TE HAN CALUMNIADO DE ALGO?
0, 0%

3, 25% 3, 25%

SI
NO
A VECES

NUNCA
6, 50%

El cuadro indica que el 6,50% de los encuestadas han sido calumniadas y el 3,25% que
a veces fueron calumniadas y el 3,25% que si fueron calumniadas.

¿TE GOLPEARON O TE AMENAZARON CON

DESPEDIRTE?

2, 17% 2, 17%

1, 8% SI
NO
A VECES

7, 58% NUNCA

El cuadro indica que el 2,17% si fueron golpeadas o amenazadas con despedirlas, el

7;58 que no, el 1,18% que sí y el 2,17 que nunca fueron golpeadas o amenazadas con
despedirlas.

2
 ¿TE PAGAN PUNTUAL TU SUELDO?
0, 0%

3, 25%
4, 33%
SI
NO
A VECES

5, 42% NUNCA

El cuadro indica que el 4,33% a veces les pagaron puntual su sueldo, el 3,25% que si
les pagaron puntual su sueldo y el 5,42% que no les pagaron puntual su sueldo.

2
INDICE DE ANEXOS
Encuesta de Violencia Laboral en la zona Retamas y la U.E. Dionicio Morales
Choque

ANEXO A ENCUESTA A LAS MUJERES TRABAJADORAS DE LA ZONA Y LA U.E.

DIONISIO MORALES CHOQUE
CONFIDENCIALIDAD: Las informaciones que se suministren serán estrictamente
secretas y sólo se utilizarán con fines estadísticos.
1. Edad*
○ 10 – 17
○ 18 – 26
○ 27 – 35
○ 36 – 40
○ 41 – 48
2. Genero*
○ Femenino
○ Masculino
○ Otro
3. Estado civil*
○ Casado/a
○ Unión convivencias
○ Soltero/a
○ Divorciado/a
○ Viudo/a
○ Separado/a
○ Otro:

2
4. Tipo de contratación*
○ Planta permanente
○ Planta temporaria
○ Contratado/
○ Ad – honorem
○ Otro:
5. Lugar de trabajo*
○ Oficina
○ Tienda
○ Otro:
6.Responde las siguientes preguntas :
1. ¿Estás de acuerdo con tu salario, te alcanza?
a) Si b) No
2. ¿Te tratan con respeto o te gritan?
a) Si b) No c) A veces d) Nunca
3. ¿Alguna vez te han calumniado de algo?
a) Si b) No c) A veces d) Nunca
4. ¿Te golpearon o te amenazaron con
despedirte Si no cumples con lo que ellos o ellas
digan?
a) Si b) No c) A veces d) Nunca
5. ¿Te pagan puntual tu sueldo?
a) Si b) No c) A veces d) Nunca

3
ANEXO B EXPLOTACION LABORAL EN LA OFICINA

AXENO C EXPLOTACION LABORAL EN LA COCINA

3
 ANEXO D TRABAJO FORZOSO

ANEXO E HORARIOS DE ATENCION EN EL MINISTERIO DE TRABAJO

3
ANEXO F JEFATURA REGIONAL DE TRABAJO, EL ALTO

3
3
ANEXO G EXPLOTACION INFANTIL

3
ANEXO H ENCUENTANDO A LAS MUJERES TRABAJADORAS DE LA ZONA