Sectores Económicos Relegados en Remuneracion

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
Economía Empresarial
Sectores Económicos
Relegados en
Remuneración
Grupo 1
Estudiantes: Cuenta:
Tirsa Merary Martínez Matute 202020060256
Wendy Yorleny Gonzales Gonzales 202020060266
Ledamaría Hernández Montoya 202030060009
Yeni Patricia Espinal 202030060007
Karen Misaely Menjívar Valle 202020060252
Eliana Sarina Rivera Oseguera 202020010324
Ángela María Castro Molina 202020060258
Lourdes Yiree Montenegro Urrutia 202020060248
Luz Darina Espinal Soto 202030060016
Lesli Amador Andino 202020060245
Ana Jossé Machado Gómez 202020010360
Francisco Rodríguez Torres 202030060006
Eleodoro Chávez Sánchez 29 de202020060249

agosto de 2020
Pablo Noé Cartagena Cruz 202020060185
Catedrático:
Kevin Duarte 202020060247
Máster Manuel Morales
Sectores económicos relegados en remuneración
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
OBJETIVOS..........................................................................................................................................4
 GENERALES.............................................................................................................................4
 ESPECÍFICOS...........................................................................................................................4
MARCO CONTEXTUAL........................................................................................................................5
 CIFRAS O PORCENTAJES DE POBLACIÓN ACTUALMENTE EMPLEADA....................................6
MARCO CONCEPTUAL........................................................................................................................7
MARCO LEGAL....................................................................................................................................9
IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD EN REMUNERACIÓN PARA EL DESARROLLO ECONÓMICO DEL PAÍS
.........................................................................................................................................................11
SECTORES ECONÓMICOS RELEGADOS EN REMUNERACIÓN............................................................16
SECTOR DISCAPACIDAD Y REMUNERACIÓN.................................................................................16
LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL....................................................................17
Programa empresarial para la inclusión laboral al sector discapacitado......................................18
Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las
personas con discapacidad de la OEA..........................................................................................21
Pacto Global de Naciones Unidas.................................................................................................22
Objetivos de Desarrollo Sostenible..............................................................................................22
Metas de la discapacidad hasta el 2030.......................................................................................22
BENEFICIOS DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD..................................24
FACTORES QUE DIFICULTAN LA INCLUSIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS.......................................26
LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD...........................................................27
MUJERES Y REMUNERACION............................................................................................................28
Brecha salarial aún persiste..........................................................................................................30
Aumento de femicidios................................................................................................................30
PUEBLOS INDIGENAS Y REMUNERACION.........................................................................................32
Situación económica....................................................................................................................32
Situación de salud........................................................................................................................32
Sistema de educación...................................................................................................................34
Organización y grado de participación política.............................................................................36
Derechos reconocidos por el Estado............................................................................................36
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Factores que obstaculizan el ejercicio de derechos.....................................................................37

CONCLUSIONES................................................................................................................................38
NTRODUCCIÓN
La presente investigación aborda temas de remuneración de las mujeres, personas

discapacitadas y pueblo indígena. Estos sectores viven una discriminación en nuestra
sociedad.
Estos factores género-discapacidad-pueblo indígena generan discriminación que muchas

veces se convierten en múltiples porque aumenta la vulnerabilidad.
Para analizar esta problemática es necesario mencionar sus causas una de ellas es que al
momento que buscan un empleo se encuentran con muchas dificultades, el solo hecho de
expresarnos o tener una costumbre diferente ya es un problema; es muy frecuente
encontrarse que porque es mujer no puede cubrir un puesto. En nuestra sociedad existe
discriminación hacia una persona con discapacidad sin saber que muchas veces personas
pertenecientes a estos tres sectores se encuentran más capacitadas.
Finalmente podemos decir que una persona no se determina ni por su sexo o por
pertenecer a un grupo étnico o por tener una discapacidad, todos somos capaces de
desempeñarnos en un puesto. El proporcionar una oportunidad a cada uno de estos
sectores mejora sus estilos de vida reduciendo la pobreza y mejorando las oportunidades
en el sector salud y educación.
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OBJETIVOS
• GENERALES
 El objetivo de dar a conocer este tema es para eliminar la desigualdad

que existe entre el género, discapacidad, grupo indígena y así motivar a
los dueños de las empresas para que les proporcionen oportunidades
de empleos y salarios dignos para mejorar su estilo de vida.
 Crear un ambiente de igualdad entre todas las personas con el fin que
entiendan que todos los seres humanos tenemos las mismas
oportunidades, los mismos derechos sin importar de donde
provengamos las costumbres que tengamos y el estilo de vida.
• ESPECÍFICOS
 Que las personas pertenecientes al sector remuneración mujeres

discapacidad y grupo indígena tengan la oportunidad de ganarse la vida
en un entorno agradable que sea abierto accesible y aceptado en un
mercado laboral sin importar su género, y costumbres.
 Buscar una estabilidad laboral para estos sectores ya que de nada sirve
que estas personas tengan un título universitario porque sus sueldos
son muy inferiores ya que se les paga de acuerdo a su género.
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 Implementar políticas públicas para el personal con discapacidad que

estén orientadas a garantizar y satisfacer las necesidades ya que
actualmente es un sector olvidado por el Gobierno.
MARCO CONTEXTUAL
Honduras es uno de los países del mundo que en pleno siglo XXI, tiene marcadas y amplias
brechas de remuneración a 3 sectores, como ser:
 Mujeres
 Personas discapacitadas
 Pueblos indígenas
Estos tres sectores día a día viven la discriminación desde por su forma de hablar,
limitaciones psico-motoras o el simple hecho de no ser hombre.
En este análisis veremos a fondo la problemática que enfrentan.
Para empezar, en el mercado laboral cuando se está buscando un empleo, en los

requisitos con frecuencia no encontramos con la palabra “masculino” y no “femenino,
persona discapacitada o perteneciente a una etnia”. Si por cuestión de suerte logra
conseguir un empleo perteneciendo a estos tres sectores, en muchas empresas el salario
mensual que recibirán es inferior al base para ese puesto en específico. Un ejemplo claro
de esto lo podemos ver en las maquilas que operan en el país, donde su fuerza laboral la
constituyen mayormente mujeres, donde trabajan jornadas de más de 12 horas diarias
ganando menos del salario mínimo.
Otro ejemplo, es el área de las ingenierías, donde es dominado por el sexo masculino, las
féminas que logran ingresar a ese segmento, la mayor parte de las veces son
discriminadas, acosadas y menormente remuneradas a pesar de poseer el mismo título
universitario y en ocasiones estar mejor preparadas que muchos de ellos. Cuando
hablamos de las personas discapacitadas y pertenecientes a etnias, muy pocas veces
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tienen posibilidades de completar una carrera secundaria y con mayor dificultad una
carrera universitaria. En caso de poseerla, el mercado laboral muy pocas veces los admite,
hasta que inició la creación de programas de inserción al mercado laboral, sin embargo,
sus sueldos son muy inferiores y corren con la mala suerte de ser contratados por hora y
contrato.
• CIFRAS O PORCENTAJES DE POBLACIÓN ACTUALMENTE EMPLEADA
De la población económicamente activa, solo el 38% son mujeres, menos del 4% son
personas con discapacidad, de las etnias no se tiene un porcentaje oficial ya que muchos
se dedican a actividades como la agricultura, ganadería, pesca y elaboración de artesanías
en general.
CANTIDAD DE MUJERES, PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y PUEBLOS INDIGENAS:
Mujeres: 4,785,455
Personas con Discapacidad
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Pertenecientes a una etnia
MARCO
CONCEPTUAL
Aunque la sociedad actual ha logrado avances en temas de respeto e igualdad a los

derechos humanos, aún existen brechas de desigualdad que es importante cerrar.
Durante años, diferentes características de grupos que tradicionalmente se han

encontrado en situación de vulnerabilidad se han conjuntando haciendo que exista
desigualdad en las oportunidades a esta interacción de factores que se conjuntan se les
denomina interseccionalidad, es un enfoque que subraya que el género, la etnia, la clase u
orientación sexual, como otras categorías sociales, lejos de ser “naturales” o “biológicas”,
son construidas y están interrelacionadas. Es el estudio de las identidades sociales
solapadas o intersecadas y sus respectivos sistemas de opresión, dominación
o discriminación. La teoría sugiere y examina cómo varias categorías biológicas, sociales y
culturales como el género, la etnia, la clase, la discapacidad, la orientación sexual,
la religión, la casta, la edad, la nacionalidad y otros ejes de identidad interaccionan en
múltiples y a menudo simultáneos niveles. La teoría propone que se debe pensar en cada
elemento o rasgo de una persona como unido de manera inextricable con todos los demás
elementos, para poder comprender de forma completa la propia identidad. Este marco
puede usarse para comprender cómo ocurre la injusticia sistemática y la desigualdad
social desde una base multidimensional. El término fue introducido formalmente en las
ciencias sociales por la jurista afroamericana Kimberlé Crenshaw en 1989 y permite ver la
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interacción e intersección de los distintos sistemas de opresión y sus consecuencias para

los derechos humanos de las mujeres.
Las oportunidades laborales han sido de las actividades que mayormente se les ha sido
negados a estos sectores, muchas veces por una condición que hace ver diferente a una
persona es una causal inmediata para no ser tomado en cuenta para aplicar a una posición
de trabajo y en otras ocasiones aunque se tome en cuenta las posiciones de trabajo a las
que aplican por lo general son aquellas de mayor rango y aun en otras ocasiones cuando
se obtiene la plaza vacante el salario asignado que se otorga es menor al que se da a la
plaza o a lo que devengan otros que se encuentran en la misma posición.
El termino relegar es un término que tiene su origen etimológico en el vocablo

latino relegare. Su significado original está vinculado a la época de la Antigua Roma,
cuando relegar a un ciudadano consistía en enviarlo al destierro, aunque con ciertas
particularidades que hacían necesaria la existencia de ambos conceptos. Esto nos lleva a
analizar que los sectores que han sido relegados en remuneración se les ha tenido en una
posición considerada de destierro.
La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como

compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos.
La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más partes
por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a otra
por haberle prestado unos servicios o activos.
Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o

nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una
vacante y ofrecer su trabajo.
Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo

de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro).
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MARCO LEGAL
Es necesario realizar análisis sobre la importancia que los sectores que conforman una
sociedad reciban igualdad de remuneración, la cual sea justa y adecuada.
Los grupos vulnerables o las minorías son los sectores más desprotegidos con respecto a
los derechos sociales y económicos que todo estado debe de garantizar para satisfacer sus
necesidades.
Actualmente el Artículo 1 de la Constitución la República establece que, Honduras es un

Estado de Derecho, soberano, constituido como República libre, democrática e
independiente para asegurar a sus habitantes el goce de la justicia, la libertad, la cultura y
el bienestar económico y social. Bajo esta premisa la misma constitución declara en su
Artículo 59. que la persona humana es el fin supremo de la Sociedad y del Estado y en su
Artículo 60 establece que en Honduras no hay clases privilegiadas. Todos los hondureños
son iguales ante la Ley. Se declara punible toda discriminación por motivo de sexo, raza,
clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana. La Ley establecerá los delitos y
sanciones para el infractor de este precepto.
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A pesar que es una declaratoria constitucional, esta no se mira reflejada materialmente,

resultando la misma ineficaz ante las instituciones públicas o privadas que hacen actos de
discriminación en distintos ámbitos sociales.
La desigualdad social en el ámbito de remuneración, genera pobreza lo que impide el

desarrollo de una economía, nos referimos a los ciudadanos que viven por debajo de un
cierto umbral de renta, no cumpliendo el estado con el principal objetivo que es el
bienestar social de sus habitantes, si la política macroeconómica se define en torno a la
tasa del crecimiento del producto Bruto es porque se considera que establecer el entorno
que permita desarrollar las posibilidades de crecimiento de una economía y mantenerla
de manera estable es un modo de maximizar el bienestar.
Como primer plano la desigualdad es un freno al crecimiento económico a través del

deterioro institucional y de la ausencia de incentivos al esfuerzo, en un segundo plano se
puede generar en la imperfección en los mercados de capitales, siempre que la
desigualdad en el ámbito remuneratorio marca de forma precisa que no todos tienen el
mismo acceso a los niveles educativos, salud, o créditos para emprender sus propios
negocios, o demás derechos sociales consignados en los convenios y tratados
internacionales.
1. LAS MUJERES
Las mujeres como grupo vulnerable han sido amparadas por múltiples instrumentos que
protegen ante la desigualdad social, entre ellas en el año 2015 el Congreso Nacional de la
república mediante Decreto Legislativo 27-2015 estableció que “No se puede establecer
diferentes remuneraciones entre las mismas categorías de trabajo asalariado masculino o
femenino por trabajos de igual valor” argumentando en su preámbulo que este tipo de
discriminación en el trabajo crea una red de pobreza, trabajo forzado infantil y exclusión
social.
2. PUEBLOS INDIGENAS:
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Otro grupo vulnerable son grupos indígenas a quienes no les es otorgado por el estado
oportunidades de trabajo y remuneraciones decentes y promover de esa manera la
justicia social e igualdad de los derechos sociales, la Organización internacional del trabajo
OIT, mediante declaración de las Naciones Unidas aprobó el convenio 169 sobre pueblos
indígenas y tribales y establece de forma precisa en su Artículo 20 numeral 2 que los
gobiernos deberán hacer cuanto esté en su poder por evitar cualquier discriminación
entre los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados y los demás trabajadores,
especialmente en lo relativo a:
a) Acceso al empleo, incluidos los empleos calificados y las medidas de promoción y de

ascenso;
b) Remuneración igual por trabajo de igual valor;
c) Asistencia médica y social, seguridad e higiene en el trabajo, todas las prestaciones de

seguridad social y demás prestaciones derivadas del empleo, así como la vivienda;
d) Derecho de asociación, derecho a dedicarse libremente a todas las actividades

sindicales para fines lícitos, y derecho a concluir convenios colectivos con empleadores o
con organizaciones de empleadores.
3. PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Los personas con discapacidad como parte de una sociedad son uno de los sectores
olvidados por el estado , no se han implementado políticas públicas orientadas a
garantizar y satisfacer las necesidades sociales de los mismos, en cuanto a la igualdad de
remuneración estos grupos son vistos como personas no capaces por un sector social, las
instituciones públicas y privadas no emplean por lo general a este grupo social, siendo
esto un acto de discriminación y por ende conlleva a la desigualdad.
IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD EN REMUNERACIÓN PARA EL DESARROLLO

ECONÓMICO DEL PAÍS
11
Análisis sobre la importancia que todos los sectores que conforman una sociedad reciban
igualdad de remuneración, la cual sea justa y adecuada.
Importancia de la igualdad en remuneración para el desarrollo de la economía
Para ser competitivas y triunfar en el mercado, las

empresas tienen que captar y retener los mejores
talentos. El sexo de una persona no es un indicador ni
de talento ni de competencia; así pues, para ser fieles
al mundo en que vivimos, las estrategias de
diversidad deben plasmar esta sencilla verdad en su
esencia. La garantía de igualdad de remuneración
como forma de valorar a los empleados debe ocupar
un lugar relevante en las estrategias de contratación
y retención. Sin embargo, por realizar un trabajo de igual valor, las mujeres siguen
ganando menos que los hombres, y la disparidad de remuneración por motivos de género
sigue existiendo y entorpece los esfuerzos para revertir la situación. El desequilibrio entre
la remuneración de las mujeres y la de los hombres puede atribuirse a sesgos contra la
mujer proyectados en los procesos de gestión de los recursos humanos en las
organizaciones.
Las empresas que aspiran a cerrar la brecha entre mujeres y hombres en el nivel ejecutivo
debieran fijarse la prioridad de intervenir en la gestión de la igualdad de remuneración, no
sólo porque remunerar a las mujeres y a los hombres por igual es lo correcto, sino
también porque conviene desde el punto de vista económico. La igualdad de
remuneración constituye una herramienta importante para que las empresas promuevan
a las mujeres a las esferas de máxima responsabilidad. Un sistema de remuneración justo
les permite retener a los mejores profesionales, impulsar la participación femenina en la
fuerza de trabajo, y forjar una imagen positiva de la empresa. También es útil para no
poner en juego el prestigio de ésta, y atajar posibles acciones judiciales. Para resolver la
disparidad de remuneración entre mujeres y hombres y lograr la igualdad salarial, las
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empresas pueden promover la transparencia revelando la cuantía de las remuneraciones,

estableciendo criterios objetivos respecto de estas y de los ascensos, y generando más
consciencia sobre los obstáculos con que la mujer tropieza al tratar de acceder a cargos de
mayor nivel.
Es preciso aplicar las iniciativas relativas a la equidad de remuneración, ya que no solo

afecta a las mujeres, sino también a los trabajadores masculinos, las familias y a un
contexto social más amplio, como las comunidades y las economías locales. Tanto a nivel
personal como estructural, la igualdad de remuneración produce una dinámica específica
que pone en marcha toda una cadena evolutiva, desde la emancipación y autonomía
personal hasta un desarrollo general más sostenible.
La equidad de remuneración es un derecho humano fundamental. La Declaración mundial

de los Derechos Humanos según la ONU establece: “Toda persona tiene derecho, sin
discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.”
La igualdad de remuneración es una cuestión de equidad.
Cuando las mujeres tienen una remuneración inferior a la de los hombres por un trabajo
comparable, las mujeres tienen menos recursos para mantenerse a sí mismas y a sus
familias y, por consiguiente, su libertad de elección laboral es limitada. La remuneración
equitativa sustenta la libertad, la dignidad y el bienestar de las personas y fomenta la
autonomía de la mujer. Los sindicatos desempeñan un papel importante en la defensa de
este derecho humano fundamental al exigir la aprobación y aplicación de una legislación
adecuada.
La igualdad de remuneración es un pilar fundamental del crecimiento económico
La igualdad en la remuneración está estrechamente

vinculada a la reducción de la pobreza. La ausencia
de equidad remunerativa puede generar pobreza y
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fragmentación social, fenómenos que comprometen seriamente el crecimiento

económico y el desarrollo. La discriminación en el empleo causa pobreza, que a su vez
agudiza la discriminación laboral en un círculo vicioso.
Los bajos salarios, particularmente en los puestos de trabajo predominantemente

femeninos, afectan severamente los hábitos de consumo. La eliminación de la
discriminación es importante para el funcionamiento eficaz de los mercados de trabajo y
para la competitividad de las empresas. Además, la plena inclusión de las mujeres en el
mercado laboral redunda en el interés del desarrollo económico sostenible: Dado que las
empresas necesitan un mercado de trabajo eficaz, los obstáculos discriminatorios para
aprovechar plenamente la productividad de la mitad de la oferta mundial de mano de
obra es una ineficiencia enorme que es preciso rectificar
La equidad de remuneración beneficia a las familias y comunidades además de apoyar el

desarrollo sostenible La ausencia de equidad remunerativa tiene importantes
repercusiones no solamente para las mujeres, sino también para el contexto social del que
forman parte, empobreciendo a sus hijas e hijos, a las familias y comunidades. Asimismo,
la contribución desigual en los ingresos familiares refuerza los roles tradicionales de los
sexos: son muchos los hombres que desearían pasar más tiempo con sus hijos y su familia,
pero no puedan hacerlo porque están obligados a colmar la brecha financiera en el hogar.
Un incremento en la remuneración de las mujeres cambia la dinámica de poder en el lugar

de trabajo, el hogar y las comunidades, les da autonomía y reduce su vulnerabilidad a la
violencia y la explotación. Además, es probable que el aumento de los ingresos femeninos
se traduzca en una mejor inversión en la salud y la educación de sus hijas e hijos. Es decir,
mejora la salud y las oportunidades educativas de las niñas y los niños y reduce la pobreza
de la familia.
La importancia de la equidad salarial para el trabajador va mucho más allá de la necesidad

de servir de sustento a las familias. La economía del país funciona con este ingreso y su
variación afecta a distintos factores que se deben tomar en cuenta y que contribuyen al
desarrollo económico.
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 Como sustento para los trabajadores
El salario equitativo percibido mensualmente por los trabajadores como contraprestación

por su trabajo les permite cubrir sus necesidades de alimentación, vivienda, transporte,
vestido y recreación, entre otras. Es un elemento importante para la vida de toda persona
ya que permite su desarrollo personal y el de su familia. De acuerdo al nivel de ingreso
percibido, el trabajador va cubriendo sus necesidades básicas para luego ir destinando
parte de él para gastos menos importantes como el ocio o la recreación. A mayor salario,
mayor necesidad podrá cubrir el trabajador y su familia. Cuando el estado establece el
salario mínimo está garantizando que el trabajador pueda cubrir, con su trabajo, lo
indispensable para su supervivencia.
 Igualdad salarial como instrumento para reactivar la economía
La economía del país puede funcionar adecuadamente con el salario de los trabajadores,
ya que forma parte del ciclo económico. Cuando las personas reciben su salario y lo gastan
de acuerdo a sus necesidades, como el pago de servicios o la compra de productos, están
consumiendo los bienes y servicios que son producidos por las empresas; éstas, a su vez,
necesitan mano de obra para cubrir la demanda, por lo que contratan a más trabajadores
que también reciben salarios justos y equitativos que son utilizados para el consumo; y así
sucesivamente. Las empresas no podrían funcionar si es que no existieran personas con
ingresos suficientes para adquirir sus productos.
 Como fuente de ingresos para el estado
Los impuestos ingresan al estado y sirven para la inversión pública, en la construcción y

mantenimiento de carreteras, hospitales, escuelas, etc. Los salarios están afectos al pago
de impuestos y representan una importante fuente de recaudación para el país. El
impuesto a la renta permite al gobierno financiar parte del gasto público y su cálculo
depende del nivel de ingresos del trabajador; a mayor salario mayor el impuesto a pagar.
 La equidad de remuneración mejora el clima laboral y la productividad
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El estrés, una baja autoestima y la falta de motivación son sentimientos predominantes en

quienes sufren la discriminación. Esta situación no sólo repercute en el clima del lugar de
trabajo de una manera desmoralizante, sino que también tiene consecuencias negativas
para la productividad en su conjunto. Un trato justo, que motive a las trabajadoras y los
trabajadores mejora los servicios. Aumenta la probabilidad de que las tasas de rotación de
personal, de absentismo y de licencias por enfermedad disminuyan, lo cual se traduce en
ahorros significativos para los empleadores La equidad de remuneración incrementa el
valor del trabajo de hombres y mujeres Las mujeres no son las únicas en beneficiarse de
los esfuerzos para poner fin a las desigualdades salariales.
El Informe Mundial sobre Salarios de la OIT 2008/2016 muestra que entre 1995 y 2016 los
salarios no aumentaron al mismo ritmo que el crecimiento de la productividad en el
mundo. En casi el 75 por ciento de los países estudiados, la proporción salarial del PIB ha
disminuido con respecto a los beneficios y otras formas de ingresos. En dos de cada tres
países las diferencias entre los salarios más altos y los más bajos ha aumentado
significativamente. Debido a la constante erosión de los salarios, se acentúa una tendencia
a la baja que ejerce presión sobre toda la mano de obra en general. Además, los hombres
que trabajan en ocupaciones donde predominan las mujeres, también experimentan la
discriminación salarial.
La equidad de remuneración está lejos de ser una realidad en la mayor parte del mundo.
Aun cuando existen diversos tratados internacionales y se ha intentado transponerlos a
escala nacional, sigue existiendo una brecha entre la retórica y su aplicación práctica. En la
medida en que el establecimiento de una legislación adecuada y de instituciones
responsables de la aplicación de la ley es ante todo una cuestión nacional, el papel de los
sindicatos nacionales tiene una gran importancia. Como punto de partida fundamental se
requiere un conjunto fiable de datos, que no siempre existen en cada país: generar
información estadística puede proporcionar a los sindicatos una base sólida para abordar
la desigualdad salarial. Integrar la equidad de remuneración en la negociación colectiva,
apoyar y poner en marcha campañas de sensibilización política o recurrir a los tribunales
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para obtener justicia puede permitir a los sindicatos apoyar la lucha contra la
discriminación de género.
SECTORES ECONÓMICOS RELEGADOS EN REMUNERACIÓN
SECTOR DISCAPACIDAD Y REMUNERACIÓN
Se entenderá que existe discriminación:

1. Cuando una persona con discapacidad sufra de conductas de acoso que tengan
como objeto atentar contra su dignidad o crearle un ambiente intimidatorio, hostil,
degradante, humillante, cruel u ofensivo;
2. Cuando una disposición legal o reglamentaria, acto de autoridad pública, ya sea de
cualquiera de los tres (3) poderes del Estado, instituciones descentralizadas,
centralizadas o municipalidades ocasione una desventaja de cualquier tipo a una
persona respecto a otras por razones de discapacidad.
3. Cuando existan relaciones contractuales, cláusula convencional o pacto individual,
que dispongan condiciones que puedan ocasionar una desventaja particular a una
persona con discapacidad; y, 5. Cualquier acto o hecho que lesione a las personas
discapacitadas.
LA SECRETARÍA DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
Además de las responsabilidades señaladas en otras leyes la Secretaría de Estado

en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, será responsable de:
1. Fomentar y apoyar la participación de las organizaciones empresariales, sindicales
y de organizaciones de y, para, personas con discapacidad en materia de
rehabilitación y reinserción laboral.
2. Gestionar medidas especiales de apoyo que faciliten la integración laboral, que
podrá consistir en subvenciones, convenios de cooperación, y otros análogos.
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3. Incluir en los reglamentos internos de trabajo, de higiene y seguridad social,

cláusulas equitativas a las personas con discapacidad.
4. Promover la realización de investigaciones referentes a la situación sociolaboral de
las personas con discapacidad.
5. Velar por la salud y seguridad ocupacional de las personas con discapacidad y, la
prevención, de las discapacidades por riesgo profesional y accidentes de trabajo.
6. Establecer normas y disposiciones para la reubicación laboral en las empresas en
que el trabajador sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional,
siempre y cuando el trabajador esté apto para desempeñar otra actividad laboral.
7. Velar porque las personas con discapacidad gocen de sus derechos laborales.
8. Establecer mecanismos para garantizar el ejercicio de los derechos a personas que
adolecen o en situación de adquirir una discapacidad por riegos profesionales,
cuando no puedan ejercer por sí mismos las acciones necesarias.
9. Fomentar, coordinar y apoyar con organismos nacionales e internacionales la
educación profesional para que las personas con discapacidad, puedan acceder al
ejercicio laboral y empresarial.
10. Promover programas de investigación, capacitación y servicios de intermediación
para la inserción laboral.
11. Asesorar en coordinación con las organizaciones de y, para, personas con
discapacidad, a los empleadores para que éstos puedan adaptar el empleo y su
entorno a las condiciones y necesidades de las personas con discapacidad; y,
12. Incluir en el plan operativo anual medidas de acción concretas sobre su labor en
cumplimiento de sus obligaciones relacionadas con el tema de discapacidad.
Las entidades de la administración pública y las Empresas de carácter privado

están obligadas a contratar un número mínimo de personas con discapacidad de
acuerdo con la siguiente tabla:
1. De veinte (20) a cuarenta y nueve (49) trabajadores, una (1) persona con
discapacidad;
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2. De cincuenta (50) a setenta y cuatro (74) trabajadores, dos (2) personas con
discapacidad;
3. De setenta y cinco (75) a noventa y nueve (99) trabajadores, tres (3) personas con
discapacidad; y,
4. Por cada cien (100) trabajadores, cuatro (4) personas con discapacidad;
Programa empresarial para la inclusión laboral al sector discapacitado
Está dirigido a las empresas que desean fortalecer sus procesos de gestión del Talento
Humano para ser más inclusivas, permitiendo brindar un trabajo digno en igualdad de
derechos y condiciones, aportando a través de oportunidades de empleo a la mejora de la
calidad de vida de las personas con discapacidad y a la economía de Honduras.
Históricamente las personas con discapacidad han sido víctimas de discriminación,

rechazo y marginación en los diferentes ámbitos de interrelación y el entorno laboral no
ha sido la excepción, abordando a la persona con discapacidad bajo el modelo
rehabilitador, como sujeto de curación, con escasos niveles de autonomía y poca
oportunidad de desarrollo de competencias, limitando todo el potencial de las personas
con discapacidad y ubicándolos en el lugar de la caridad y el asistencialismo. El actual
marco normativo a nivel internacional implica cambios sociales de gran relevancia, que
buscan brindar a las personas con discapacidad la oportunidad de ocupar el lugar que les
corresponde como ciudadanos, en materia de educación, formación, empleo, recreación,
cultura y actividades sociales en general.
La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad (CDPD) de 2006, y su Protocolo Opcional Facultativo, forman parte del
ordenamiento jurídico hondureño desde el 12 de julio de 2007 y fue ratificada en el año
2008. La Convención destaca el hecho de que la mayoría de las personas con
discapacidad, que se estima que es un 15% de la población mundial, según la Organización
Mundial de la Salud (OMS), viven en condiciones de pobreza y reconoce la necesidad
crítica de abordar el impacto negativo que ésta tiene en las personas con discapacidad
19
desde un enfoque basado en los derechos. Una respuesta a este desafío global se puede
visualizar en la Agenda 2030 y sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que ponen
énfasis en la igualdad y la dignidad de las personas, sobre todo de aquellas que se
encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad. Además, aspira a poner fin a la
pobreza, luchar contra la desigualdad y la injusticia, velar por la paz y asegurar la
sostenibilidad del planeta, sin dejar a nadie atrás, incluyendo a las personas con
discapacidad.
Para facilitar la dinámica entre personas y empresas como protagonistas de los procesos
de inclusión laboral de personas con discapacidad en Honduras y de manera alineada con
la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), la Agencia de
los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) y la Fundación Hondureña de
Responsabilidad Social Empresarial (FUNDAHRSE) establecen un acuerdo de cooperación
internacional para gestionar e implementar un programa piloto de asesoría empresarial,
tomando como referente técnico el “Modelo de Inclusión Laboral de Personas con
Discapacidad, Pacto de Productividad” de Colombia, modelo validado y probado
técnicamente durante más de 9 años.
Usemos el correcto lenguaje cuando hablemos de discapacidad:
Incorrecto Correcto
Discapacitado, persona con Persona con discapacidad
capacidades diferentes o
especiales, inútil, enfermito,
incapacitado, deficiente.
Minusválido, incapaz, inválido, Persona con discapacidad
Impedido, cojo, lisiado, física o motriz
paralítico
Retrasado, deficiente, Persona con discapacidad
enfermito, loco, loquito,
20
demente, trastornado, anormal, intelectual, psicosocial

retrasado mental, mongolito,
tonto, tarado, inútil, angelito.
Invidente, cieguito Persona con discapacidad
visual,
persona ciega o con baja
visión
Sordomudo, sordito Persona con discapacidad
auditiva, persona sorda
Enanito, duende, chaparro Persona de talla baja
Sufre, padece Tiene una discapacidad
Lenguaje de señas Lengua de señas
Estudios del Banco Mundial estiman que existen más de mil millones de personas con
discapacidad en el mundo, cerca del 15% de la población total, el 80% provienen de países
en vía de desarrollo y la gran mayoría son pobres. En Latinoamérica aproximadamente el
10% de la población total, tiene algún tipo de discapacidad, el 5% de ellas termina la
secundaria y el 70% no tiene empleo, si a este porcentaje se le suma madres cuidadoras
que abandonan el mercado laboral y hermanos que desertan de sus estudios para aportar
a la economía del hogar, esto se constituye en un problema de gran relevancia económica
para los países.
El Banco Mundial, estima que el desempleo de las personas con discapacidad representa
una pérdida del Producto Interno Bruto - PIB que oscila entre el 5.35% y el 6.97% en
países latinoamericanos; un indicador que afecta negativamente la economía. Por ello,
muchos gobiernos conjuntamente con el sector productivo empiezan a dirigir la mirada
hacia el mercado laboral de las personas con discapacidad, considerando programas que
21
involucren medidas específicas en torno a la apertura de espacios que den incentivos y

ofrezcan oportunidades de empleo a esta población, que mejoren su calidad de vida y su
poder adquisitivo para sumar esfuerzos en torno a la reactivación de las economías.
Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de

discriminación contra las personas con discapacidad de la OEA
Esta Convención fue aprobada por la Asamblea General de la Organización de Estados

Americanos (OEA), el 6 de junio del año 1999, en la ciudad de Antigua. Se caracteriza por
ser la única existente de su tipo en el mundo, ya que ninguna otra organización de
carácter regional ha adoptado un tratado específico, que proteja y promueva los derechos
humanos de las personas con discapacidad
La Convención Interamericana tiene como objetivos primordiales la prevención y

eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad y
propiciar su plena integración en la sociedad. Para esto, los Estados parte se
comprometen a “adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o
de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas
con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad”.
Pacto Global de Naciones Unidas
La no discriminación se evidencia a través de procesos de selección que se realizan en

función de la capacidad para realizar cierto trabajo y que no existe distinción, exclusión o
preferencias basadas en otros criterios. La discriminación afecta al sujeto particular y
ejerce un impacto negativo que afecta a la gran contribución que estos trabajadores
pueden hacer a la sociedad ya que excluye una fuerza productiva importante.
Objetivos de Desarrollo Sostenible
22
El tema discapacidad tiene una importante relevancia en los ODS. Todos los objetivos y
metas se refieren a las personas con discapacidad de forma directa o indirecta. De manera
directa se menciona el término discapacidad en 5 de los ODS (4,8,10,11,17). Se refieren 18
veces a personas “vulnerables” o en situación de riesgo, se especifica de que esta agenda
es “para todos”, de “no dejar a nadie atrás”, y utiliza explícitamente el término “inclusión”
y sus variantes en numerosas ocasiones.
Metas de la discapacidad hasta el 2030:
Promover crecimiento económico inclusivo y sostenible, empleo y trabajo digno para

todos.
 Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo además de empleo digno para
todas las mujeres y todos los hombres, incluyendo a jóvenes y personas con
discapacidad, y remuneración equitativa por un trabajo del mismo valor
Reducir la desigualdad al interior de los países y entre países
 Para 2030, fortalecer y promover la inclusión social, económica y sobre todo la

política, sin importar edad, sexo, discapacidad, raza, etnicidad, origen, religión o
estatus económico o de otra índole.
Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros,
resilientes y sostenibles
 Proveer para 2030, acceso a sistemas de transporte seguros, económicos,

accesibles y sostenibles para todos, mejorando la seguridad vial, especialmente al
extender el transporte público, con atención especial a las necesidades de aquellos
en situaciones vulnerables, mujeres, niños, personas con discapacidad y personas
de la tercera edad".
23
 Para 2030, proveer acceso universal a espacios verdes y públicos, seguros,

inclusivos y accesibles, en particular para mujeres y niños, personas de la tercera
edad y personas con discapacidad".
Fortalecer los medios de implementación y revitalizar la colaboración global para un

desarrollo sostenible:
 Para 2020 haber aumentado la ayuda para el desarrollo de capacidades en países

en vías de desarrollo, incluyendo a los países menos desarrollados y pequeños
Estados insulares, para incrementar significativamente la disponibilidad de
información de alta calidad, de forma oportuna y confiable, desglosada por
ingreso, género, edad, raza, etnicidad, situación migratoria, discapacidad, locación
geográfica, y otras características relevantes en contextos nacionales".
BENEFICIOS DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD:
 Productividad
Las personas con discapacidad se encuentran a lo largo de su vida con muchas
barreras. Encontrar una posibilidad laboral es para muchas de ellas la única
oportunidad de demostrar todas sus competencias y potencialidades; este interés
24
se convierte en un motivador para un alto nivel de productividad. Las personas con

discapacidad que pasan por procesos de selección ajustados y por competencias,
son igual o más productivos que sus compañeros sin discapacidad en el mismo
cargo.
 Bajos niveles de rotación

En términos generales, las personas con discapacidad buscan mantenerse en su
puesto de trabajo lo que disminuye en la empresa los niveles de rotación, en
especial en aquellos cargos críticos que lo presentan. Esto a su vez impacta en los
costos asociados a la realización de continuos procesos de selección.
 Imagen y reputación corporativa

Una empresa que propone políticas y procesos para contratar colaboradores con
discapacidad, bajo criterios de igualdad, equidad e igualdad de oportunidades, se
posiciona ante su entorno económico y social como una organización que asume
sus responsabilidades y aporta al país. Demuestra su interés de contribuir al
mejoramiento de la calidad de vida de sus comunidades, reconociendo y
aceptando la diversidad humana como parte integral de su estrategia empresarial.
 Desarrollo organizacional
La vinculación de personas con discapacidad a los procesos productivos de una
empresa, permite a los demás colaboradores, reconocer al otro como diverso,
convivir con la diferencia y aprender de ella; circunstancias que influyen en el
cambio de actitud, el comportamiento, la manera de asumir compromisos y
responsabilidades, así como en la forma de ver y analizar reflexivamente su
proyecto de vida y los mitos y prejuicios sociales existentes, frente a las reales
características y potencialidades de las personas con discapacidad.
 Tributarios
25
Las empresas pueden acceder a beneficios tributarios por contratar a personas con
discapacidad. El Estado Hondureño fomenta la inclusión laboral de personas con
discapacidad, mediante la aprobación de leyes que benefician económicamente a
las empresas que contratan personas con discapacidad. Actualmente, se cuenta
con la Ley de Equidad Tributaria e Incentivos al Empleo la cual promueve créditos
especiales aplicables al Impuesto sobre la Renta. Decreto No. 54-96, 26 de abril de
1996 Artículo 2. Las personas naturales o jurídicas que generen o creen cinco (5) o
más nuevos empleos permanentes, en relación al número de empleados existentes
durante el año anterior; tendrán derecho a aplicar un crédito fiscal equivalente a
un diez por ciento (10%) del salario mínimo vigente anual sobre el total de los
nuevos empleos generados, contra el pago del impuesto sobre la renta o del
impuesto al Activo Neto correspondiente al año impositivo de que se trate. En caso
de que los nuevos trabajadores sean personas con discapacidad, el crédito fiscal
será del veinticinco por ciento 25%.
FACTORES QUE DIFICULTAN LA INCLUSIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS
 Mitos
Es común escuchar del empresario apreciaciones como las que se relacionan a
continuación, que son producto de los mitos y prejuicios relacionados con el
modelo médico rehabilitador y/o de prescindencia.
 Desconocimiento
Las principales barreras que se presentan en las empresas son generadas por el
desconocimiento, sobre cómo hacer inclusión laboral y acerca de las competencias
de las personas con discapacidad.
La empresa, por ejemplo, puede lanzar una oferta laboral por medios que no llega
a la población; llevar a cabo procesos de selección sin los ajustes razonables
26
requeridos que eviten que buenos candidatos se queden por fuera del proceso por
barreras de comunicación; contar con instalaciones y mobiliario con restricciones
básicas para la movilidad; tener colaboradores que no tienen conocimiento sobre
cómo interactuar con personas con discapacidad sin discriminarlas o
sobreprotegerlas. Contar con procedimientos que no están basados en
competencias para identificar las necesidades de sus cargos, estructurar perfiles,
publicar ofertas laborales, seleccionar personal, vincular y hacer inducción, formar
y evaluar para el desempeño. Y lo más importante, contar con cargos cuyos
procesos asociados aún no han implementado ajustes sutiles que marcan toda la
diferencia para que se consolide un proceso de inclusión laboral.
En muchos casos, las empresas no son conscientes que al igual que las personas,
las empresas también deben prepararse para aumentar su capacidad de vincular
con calidad a sus empleados, incluyendo a personas con discapacidad.
LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La inclusión laboral resulta ser una herramienta estratégica con la que cuentan los
empresarios para ejercer y visibilizar su responsabilidad social empresarial; activando
valores corporativos como el respeto, la aceptación, la diversidad, la inclusión y la no
discriminación. Al asumir este compromiso, la empresa ofrece un empleo digno, con las
mismas condiciones y obligaciones legales que le ofrece a otros colaboradores,
posibilitando a la persona con discapacidad a desarrollarse en un entorno productivo que
respeta la diversidad.
Es importante resaltar que las personas con discapacidad deben cumplir con un mínimo
de competencias y habilidades al igual que las personas sin discapacidad. Las empresas
por su parte deben contar con políticas, procesos y prácticas de inclusión y entornos
accesibles.
27
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Se refiere a la manera en cómo las organizaciones trabajan con sus miembros para
alcanzar por medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos personales. Cada organización define y pone en práctica las políticas de acuerdo
a su filosofía y necesidades.
Estas políticas pueden abarcar temas como:
MUJERES Y REMUNERACION
Las mujeres en muchos países, en promedio, tienen salarios por hora por debajo de los de
sus compañeros. Estas diferencias salariales varían entre un 10 y un 40 por ciento,
comparando y promediando toda la población trabajadora dividida por género.
Formalmente estas diferencias se justifican. Pero ¿son justas? No, en realidad no. En la
práctica, las mujeres parecen no poder dedicar tanto tiempo para ganar (mucho) más. A
menudo tienen más trabajos que hacer que los que implican retribución, si se añaden las
responsabilidades domésticas. Y a veces son acosadas sexualmente por los hombres, con
consecuencias sobre su carrera incluyendo dejar un trabajo debido al estrés que les
genera esta situación. Hay muchas razones para las diferentes opciones profesionales que
hacen las mujeres. No obstante, tanto hombres como mujeres consideran estas diferentes
28
opciones como bastante normales. Sin embargo, las consecuencias (a largo plazo) de sus
decisiones mantienen los niveles de ingresos de las mujeres por debajo.
En unas pocas profesiones en algunos países ocurre que las mujeres ganan más que sus
compañeros varones. Esas mujeres tienen la misma o mejor formación académica,
trabajan a tiempo completo y han podido negociar sus salarios. Estas mujeres modernas,
altamente conscientes de su potencial, son mayoritariamente jóvenes. Todavía son
excepciones. No hay un solo país en el que mujeres de todos los grupos de edad superen y
sean más numerosas que los hombres en términos de ingresos obtenidos.
Con el incremento de la edad la brecha salarial se ensancha. Parece que no es solo

responsabilidad de la elección de la trayectoria académica. Hoy en día, generalmente, las
mujeres tienen el mismo nivel educativo que los hombres, lo que es bastante diferente de
lo que ocurría hace apenas una década. Parecería que las diferencias salariales también las
causan un par de hechos: el que las mujeres frecuentemente y por periodos más largos de
tiempo trabajan menos horas que los hombres y que tienden a interrumpir sus carreras
profesionales. En contraste, los hombres tienden a trabajar jornadas más largas y tratan
de evitar las interrupciones en su carrera. Esa continuada experiencia laboral contribuye a
unos mayores ingresos.
Las mujeres, sus parejas, miembros de su familia, colegas, interlocutores sociales, partidos
políticos, parlamento y gobierno tienen interés en que existan mujeres preparadas, que
usen sus capacidades y conocimientos, ganen su propio salario, paguen impuestos y
disfruten de independencia económica mientras lo hacen, evitando así ser más pobres
conforme se hacen mayores.
Los derechos que actualmente gozan las mujeres, aunque todavía resta mucho, en parte
son resultados de la lucha femenina por la igualdad de oportunidades.
La inserción laboral del género femenino, así como el acceso a educación superior y la
ocupación de cargos de dirección son logros indiscutibles, sin embargo en Honduras la
equidad de género es materia pendiente.
29
Las estadísticas demuestran que las mujeres cada vez acceden más a la Educación
Superior, para el caso, de aproximadamente 20 mil graduados en la UNAH en los últimos
cuatro años, 65% son mujeres, casi el doble de la cantidad de hombres que se graduaron.
Por otra parte, algunos cargos de dirección gubernamental están en manos del sector
femenino, como la Secretaría de Salud, la Dirección de Comunicaciones y Estrategias de
Gobierno y Relaciones Exteriores, aunque en comparación con los cargos asumidos por
hombres, la cantidad de mujeres es mínima.
De igual forma ocurre en el Congreso Nacional, donde a pesar de que las mujeres
representan el 26% del total de diputados electos, todavía no logran obtener cuotas de
poder similares a las de los hombres.
Brecha salarial aún persiste
A través de los años la mujer ha demostrado su capacidad para generar ingresos y aunque
existen logros en cuanto a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres, ésta
persiste.
Los estudios realizados en la maestría en Demografía y Desarrollo de la UNAH revelaron

que en la última década, los hombres jefes de hogar lograron mayores ingresos que las
mujeres que lideran una vivienda.
Entre el 2001 y 2005 hubo un crecimiento del 30% en los ingresos de los hombres,
mientas paras las mujeres representó el 21%, mientras en el periodo 2005-2010, el
ingreso para los jefes de hogar tuvo un crecimiento del 66%, a diferencia de las mujeres
con un 63%.
La decana de la facultad de Ciencias Sociales, Martha Lorena Suazo, considera que aunque
la brecha ha disminuido “todavía persisten patrones culturales que hacen que la mujer se
le pague menos y al hombre más”.
30
También explicó que un factor importante es la diversificación de trabajos para hombres,

como las diferentes ramas de actividad que históricamente han estado dominadas por
ellos, un ejemplo es el caso de las carreras de ingeniería, al contrario de enfermería.
Suazo manifestó que “el obrero y el servicio doméstico poseen la misma formación, sin
embargo le pagan más al obrero que a ellas”. Asimismo reveló que en Honduras la brecha
salarial se dispara en los puestos gerenciales, favoreciendo al hombre.
Aumento de femicidios
Mientras algunos indicadores favorecen a las mujeres, los femicidios aumentan año tras
año.
Las cifras del Observatorio de Violencia de la UNAH revelan que en 2013 un total de 636
hondureñas perdieron la vida de forma violenta, lo que representa un incremento de 30
casos en comparación con los acontecidos el año anterior.
La coordinadora de la cátedra de Estudios de la Mujer, Dora Castillo, manifestó que “hay

dos tipos de explicaciones que se han planteado para el caso de los femicidios, una por
parte de la Policía donde ellos tratan de justificar las muertes aduciendo que una gran
cantidad de mujeres se están vinculando a los campos delincuenciales, pero las mujeres
vinculadas al movimiento feminista nacional consideran que el problema es el irrespeto al
cuerpo de la mujer”.
Castillo sostuvo que la mujer hondureña no es la misma que en tiempos pasados, ya que
ahora tiene acceso al conocimiento, lo que le permite tomar sus propias decisiones en
cuanto a su participación en los sectores económicos, sociales y políticos, razón que
confronta de manera directa al “patrón masculino”.
“El patrón masculino busca una mujer sumisa y cuando ve que no puede controlarla,
indudablemente sus mecanismos y frustraciones de macho los lleva a agredirlas de
diferentes formas, y en los últimos tiempos su agresión llega hasta quitarle la vida a la
mujer”, lamentó.
31
Para explicar la situación de femicidios en el país, Castillo aseguró que Honduras se

encuentra en una transición social, cultural y psicológica, pero existe un sector masculino
que percibe estos cambios como una pérdida, resistiéndose a ellos y empleado
mecanismos confrontativos para evitarlos.
De acuerdo con Castillo, “a Honduras aún le falta mucho por hacer en el aspecto de
equidad de género, ya que en la actualidad es una de las naciones centroamericanas más
atrasadas en este tema”.
PUEBLOS INDIGENAS Y REMUNERACION
Situación económica
Se estima que el ingreso promedio mensual de

la población indígena y negra de Honduras es
de 1.000 Lempiras, equivalente a US$60; sin
embargo, en comunidades Lencas, Pech,
Tolupanes y Chortí se calcula 300 Lempiras,
equivalente a US$20, lo cual obliga en
temporadas de escasez a muchas familias a
subsistir de la colecta de raíces y frutos
silvestres y de la caza y pesca. En las comunidades Tolupanes de la Montaña de la Flor,
Francisco Morazán, el circulante de dinero es aproximadamente de 5% por lo cual las
relaciones comerciales de compra y venta se desarrolla mediante el trueque interno o con
32
otras comunidades cercanas. El indígena de Honduras desarrolla una agricultura

tradicional de subsistencia de tipo migratoria y con frecuencia sus cultivos sufren los
ataques de plagas, sequías prolongadas, lluvias en exceso y cosechas limitadas por la
erosión de los suelos. De alguna manera, la situación de los Garífunas, los negros de habla
inglesa y los Misquitos, es diferente. Con algunas diferencias, estos pueblos tienen acceso
a fuentes de trabajo mejor remuneradas relacionadas con la pesca a gran escala, la pesca
como patrimonio familiar, el comercio en zonas turísticas y la industria hotelera. Se calcula
que la población económicamente activa en las comunidades indígenas de Honduras
oscila entre la edad de 8 a 65 años. Esto, aunque fortalece la subsistencia del grupo
familiar, en la mayoría de los niños de las comunidades es causa de deserción escolar y de
falta de acceso a la educación primaria.
Situación de salud
La situación de salud de los pueblos indígenas y etnias de Honduras está ligada al grado de
postergación de estos pueblos. Entendiéndose por postergación la falta de acceso a los
servicios básicos y su insuficiente participación social como ciudadanos hondureños. Para
la gran mayoría de comunidades Lencas, Tolupanes, Tawahkas, Misquitos, Nahualt y Pech,
esta postergación se estima en 80% y hasta 100%.
En cifras registradas en 1995, se estimaba que la esperanza de vida entre los indígenas es
de 36 años para las mujeres y de 43 años para los hombres.7 Esta situación está definida
en parte por el aislamiento geográfico, debido a la falta de un sistema vial de caminos y
carreteras, o a la mala condición de los mismos, varios de ellos no son transitables todo el
tiempo.
De igual manera, la falta de cobertura de los sistemas de agua y letrinización estimada en

un promedio de 67%, y la ausencia de unidades prestadoras de servicios, ha tenido un
impacto negativo en la salud y la calidad de vida de la población. La reducción en el uso de
la medicina tradicional que anteriormente significaba una respuesta local a las
necesidades de atención médica, ha agravado la situación de cobertura de atención de la
salud de las comunidades. Es necesario puntualizar que, en la actualidad, las cifras
33
anteriormente planteadas en cuanto a transporte y provisión de agua y alcantarillado,

están experimentado un cambio como producto de la instalación reciente de sistemas de
agua y letrinas, mejoramiento de caminos y carreteras, y la instalación de 26 centros de
salud y 15 que están en proceso de ejecución. Sin embargo, esta situación merece
verificarse mediante la realización urgente de un diagnóstico para conocer la situación
real de los pueblos, muy agravada por el desastre causado por el Huracán Mitch. Las
causas de morbilidad varían de un pueblo a otro según las condiciones del medio en que
habitan. Los pueblos Garífunas, Isleños, Misquitos y Tawahkas, ubicados en zonas costeras
de bosque tropical y con suelos bajos que permiten el estancamiento de agua lluvia y de
lagunas naturales, sufren de una alta incidencia de malaria. Los pueblos negros (Garífunas
y de habla inglesa) están siendo afectados en forma ascendente por el VIH/SIDA debido
básicamente a que están localizados en las principales zonas turísticas del país.
La etnia Tolupán registra una alta incidencia de la enfermedad de Chagas e infecciones

respiratorias agudas con énfasis en tuberculosis, los Pech registran incidencia de
leishmaniasis, cutánea y mococutánea, los Lencas y Chortí sufren la incidencia de la
enfermedad de Chagas e infecciones respiratorias agudas con fuerte prevalencia en
neumonías. De cada 100 niños indígenas que nacen 68 mueren de enfermedades infecto-
contagiosas. A esta morbilidad que registra datos particulares para cada comunidad se
deben agregar síndromes diarreicos, parasitosis intestinal, desnutrición y dermatopatías.
La desnutrición es un problema generalizado entre todos los pueblos indígenas de
Honduras, 95% de la población indígena menor de 14 años sufre de desnutrición.
Nutrición: 95% de la población indígena menor de 14 años sufre desnutrición
Viviendas Indígenas: 34,6%tienen servicio sanitario conectado a alcantarillado o fosa

séptica.
Sistema de educación
Según un informe de UNICEF “Niñez Indígena y

Afrohondureña” (2012), el porcentaje de adolescentes
indígenas y afrohondureños/as que no estudia es
34
preocupante, e indica una situación en la que prácticamente un tercio de ellos/as ha

abandonado sus estudios. Parece que esta situación se relaciona con el nivel educativo del
jefe del hogar. En este nivel de secundaria también se da el fenómeno del ausentismo
(32.8%), con causas similares a las referidas para la educación primaria. La tasa de
abandono en secundaria es superior a la de primaria, ya que abandonó un 44.3% de los/as
alumnos/as reprobados/as, con causas similares a las aducidas para primaria, si bien en
este nivel aparece también el embarazo de adolescentes, aunque en tasas muy bajas.
Según XVII Censo de Población y VI Vivienda (Honduras-2013), el 80% de la población

indígena y afrohondureña viven en la zona rural, donde en su mayoría la población carece
del acceso a los servicios básicos. En relación a los centros educativos, falta inversión en
infraestructuras educativas por parte del Estado, obligando a miles de niños y niñas a
recibir clases en condiciones inhumanas y antipedagógicas, esto hace un factor más que
dificulta que los centros escolares con población indígena tengan acceso a nuevas
tecnologías para mejorar el capital cultural en relación a los/as de la zona urbana.
Este mismo censo establece que 17% de la población total indígena y afrohondureña no
tiene ningún nivel educativo, que ni siquiera han podido ingresar al sistema educativo. El
1% tiene nivel pre básica, el 64% tiene el nivel básico, 15% nivel medio y superior tan solo
un 2% de la población total indígena y afrohondureña.
Según el informe de UNICEF “La Infancia en Honduras” 2010, la matrícula no alcanza ni

siquiera a la mitad de niñas y niños especialmente en el área rural, donde coinciden altos
niveles de pobreza y falta de cobertura en aldeas y comunidades más postergadas.
Considerando el rol importante de la educación pre básica para preparar los/as niños/as
para la educación primaria, es importante lograr acceso universal de educación
preescolar.
Desde el 2011 unos 4,672 aspirantes de la etnia Lenca han sido admitidos en la
Universidad Nacional Autónoma de Honduras (UNAH), siendo el grupo indígena que más
ingresa a este centro de estudios, seguido de los garífunas.
35
Un total de 7,964 aspirantes que han realizado la Prueba de Aptitud Académica (PAA) han
indicado ser originarios de la etnia Lenca, pero solo 4,672 fueron admitidos en la UNAH en
los últimos tres años, mientras que unos 1,817 aspirantes reportaron pertenecer a la
población garífuna, de los cuales 772 aprobaron la Prueba.
En menor cantidad de ingreso a la UNAH se encuentran los Chortis, Miskitos, Isleños,

Pech, Tolupanes y Tawakas, siendo estos últimos los que reflejan el número más bajo de
admisión con 128 aspirantes que ha realizado la PAA, de los cuales 66 fueron admitidos en
los últimos tres años.
 El propósito es capacitar a docentes y atender a los educandos de los Pueblos

Indígenas, en el marco de la emergencia nacional causada por la pandemia de la
COVID-19. Tegucigalpa, 10 de agosto de 2020. Las autoridades de la Secretaria de
Educación iniciaron el II Diplomado virtual ”Formador de Formadores en Técnicas y
Metodologías Multiculturales para la Educación Intercultural Bilingüe". La jornada
se desarrollará con la participación de más de 300 docentes de los Pueblos
Indígenas y Afrohondureños que imparten enseñanzas en los niveles de pre-básica,
básica y media.
Organización y grado de participación política
El movimiento indígena y negro de Honduras, inicia su proceso organizativo en la década

de los setenta, con la integración de la Asociación de Estudiantes Mískitus de Gracias a
Dios, que posteriormente dio origen a la organización Mosquitia Asla Takanka (MASTA).
Este movimiento cobró impulso en las luchas agrarias. El factor que unificó este
movimiento fue la cuestión de las tierras comunales, cuya posesión es amenazada por los
nuevos frentes de expansión económica, constituidos por terratenientes, empresarios,
militares y campesinos de la frontera agrícola en avanzada hacia las tierras bajas del
norte23 . Desde entonces los pueblos participan en la búsqueda y aplicación de las
mejores estrategias para asegurar la atención de sus demandas por parte del gobierno.
Asimismo, contagiados con el renacer de los pueblos milenarios del Continente, desde la
década de los 90 del pasado siglo, los Pueblos Indígenas y negros de Honduras se
36
organizaron alrededor de agendas sociales inmediatas como tierra, salud y educación,

pero con mínimos logros. Organizaciones indígenas como COPINH y OFRANEH, superando
las demandas locales, platean la refundación de Honduras con autodeterminación para los
pueblos indígenas y negros. Del mismo modo, los pueblos indígenas de la Mosquitia
demandan su autonomía para preservar, según dicen ellos, la biósfera del Río Plátano y la
Madre Tierra.
Derechos reconocidos por el Estado
La República de Honduras ratificó el Convenio No. 169 de la OIT en 1994, y votó a favor
de la adopción de la Declaración de las Naciones Unidas sobre los Derechos de los Pueblos
Indígenas de 2007. Sin embargo, no hay una real aplicación del Convenio, aun cuando la
Constitución de Honduras señala que el Convenio prevalece sobre el derecho interno: “En
caso de conflicto entre el tratado o convención y la Ley prevalecerá el primero” (art. 18).
Factores que obstaculizan el ejercicio de derechos
Entre los factores que obstaculizan el ejercicio de los derechos de los Pueblos Indígenas se
encuentran: 1) la ausencia de una genuina voluntad política de parte del Estado
hondureño y sus autoridades, para atender con efectividad, en el marco de los
instrumentos jurídicos internacionales vigentes, la cuestión indígena; 2) la inexistencia de
una política pública dirigida al reconocimiento y respeto de los pueblos indígenas, en
particular los relacionados con territorios y consulta previa; 3) la carencia de una base
jurídica, sustentada en una legislación especial, que fortalezca el reconocimiento y
ejercicio pleno de los derechos de los
pueblos indígenas; 4) el interés del Estado hondureño por aprovechar los recursos
naturales que se encuentran en territorios que han pertenecido ancestralmente a los
pueblos indígenas; 5) la falta de participación plena de los Pueblos Indígenas, en el diseño
e implementación de políticas, y la inefectiva orientación al sector agrario, forestal y
ambiental; 6) la existencia de manifestaciones de racismo, amenazas y asesinatos de
37
líderes y dirigentes indígenas y la impunidad de los responsables; 7) el desarrollo de

proyectos asistencialistas de los organismos financieros internacionales, que han
pretendido impulsar programas que dividen el movimiento indígena y negro del país, y 8)
la indefinición de una política lingüística para impulsar la modalidad de la educación
intercultural bilingüe.
CONCLUSIONES
 Esperando que la información presentada haya sido de su total agrado al realizar

este trabajo de investigación pudimos comprender las dificultades que tienen los
sectores económicos relegados en remuneración, los obstáculos que se les cruzan
al momento de querer ingresar en el mercado laboral.
 No importa si es mujer o es hombre al final todos tenemos los mismos derechos

con el simple hecho de existir debemos de ser tratados por igual no debe existir en
las comunidades ni en los pueblos indígenas todos sentimos y nos afecta lo que
pasa a nuestro alrededor debemos contribuir como sociedad y debatir la
ignorancia y el maltrato psicológico que se les da a estas personas.
38
 A pesar que la sociedad actualmente ha logrado muchos avances en temas de

respeto e igualdad a los derechos humanos, aún existen brechas de desigualdad
que es importante cerrar.
 De los tres sectores que elegimos se pudo observar que Las personas con
discapacidad es el sector más olvidado por el estado, de Honduras no existe
ninguna política que garantice sus necesidades ya que son vistos como personas
no capaces por un sector social.
39

Sectores Económicos Relegados en Remuneracion

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

Wendy Yorleny Gonzales Gonzales 202020060266

Ledamaría Hernández Montoya 202030060009

Yeni Patricia Espinal 202030060007

Karen Misaely Menjívar Valle 202020060252

Eliana Sarina Rivera Oseguera 202020010324

Ángela María Castro Molina 202020060258

Lourdes Yiree Montenegro Urrutia 202020060248

Luz Darina Espinal Soto 202030060016

Lesli Amador Andino 202020060245

Ana Jossé Machado Gómez 202020010360

Francisco Rodríguez Torres 202030060006

Eleodoro Chávez Sánchez 29 de202020060249

Factores que obstaculizan el ejercicio de derechos.....................................................................37

La presente investigación aborda temas de remuneración de las mujeres, personas

Estos factores género-discapacidad-pueblo indígena generan discriminación que muchas

 El objetivo de dar a conocer este tema es para eliminar la desigualdad

 Que las personas pertenecientes al sector remuneración mujeres

 Implementar políticas públicas para el personal con discapacidad que

En este análisis veremos a fondo la problemática que enfrentan.

Para empezar, en el mercado laboral cuando se está buscando un empleo, en los

• CIFRAS O PORCENTAJES DE POBLACIÓN ACTUALMENTE EMPLEADA

CANTIDAD DE MUJERES, PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y PUEBLOS INDIGENAS:

Personas con Discapacidad

Pertenecientes a una etnia

Aunque la sociedad actual ha logrado avances en temas de respeto e igualdad a los

Durante años, diferentes características de grupos que tradicionalmente se han

interacción e intersección de los distintos sistemas de opresión y sus consecuencias para

El termino relegar es un término que tiene su origen etimológico en el vocablo

La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo

Actualmente el Artículo 1 de la Constitución la República establece que, Honduras es un

A pesar que es una declaratoria constitucional, esta no se mira reflejada materialmente,

La desigualdad social en el ámbito de remuneración, genera pobreza lo que impide el

Como primer plano la desigualdad es un freno al crecimiento económico a través del

a) Acceso al empleo, incluidos los empleos calificados y las medidas de promoción y de

b) Remuneración igual por trabajo de igual valor;

c) Asistencia médica y social, seguridad e higiene en el trabajo, todas las prestaciones de

d) Derecho de asociación, derecho a dedicarse libremente a todas las actividades

3. PERSONAS CON DISCAPACIDAD

IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD EN REMUNERACIÓN PARA EL DESARROLLO

Importancia de la igualdad en remuneración para el desarrollo de la economía

Para ser competitivas y triunfar en el mercado, las

empresas pueden promover la transparencia revelando la cuantía de las remuneraciones,

Es preciso aplicar las iniciativas relativas a la equidad de remuneración, ya que no solo

La equidad de remuneración es un derecho humano fundamental. La Declaración mundial

La igualdad de remuneración es una cuestión de equidad.

La igualdad de remuneración es un pilar fundamental del crecimiento económico

La igualdad en la remuneración está estrechamente

fragmentación social, fenómenos que comprometen seriamente el crecimiento

Los bajos salarios, particularmente en los puestos de trabajo predominantemente

La equidad de remuneración beneficia a las familias y comunidades además de apoyar el

Un incremento en la remuneración de las mujeres cambia la dinámica de poder en el lugar

La importancia de la equidad salarial para el trabajador va mucho más allá de la necesidad

 Como sustento para los trabajadores

El salario equitativo percibido mensualmente por los trabajadores como contraprestación

 Igualdad salarial como instrumento para reactivar la economía

 Como fuente de ingresos para el estado

Los impuestos ingresan al estado y sirven para la inversión pública, en la construcción y

 La equidad de remuneración mejora el clima laboral y la productividad

El estrés, una baja autoestima y la falta de motivación son sentimientos predominantes en

SECTORES ECONÓMICOS RELEGADOS EN REMUNERACIÓN