UNIDAD 9

INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.
TRABAJO DE MUJERES – TRABAJO DE MENORES.

Régimen general del trabajo de mujeres:

La LCT protege especialmente el trabajo de mujeres y menores,
estableciendo una prohibición de trato discriminatorio, de contratar
mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres, o en trabajos
prohibidos y a domicilio.
La LCT en su art. 172, prohíbe el trato discriminatorio a la mujer,
y por otra parte nos da la posibilidad de que la mujer pueda celebrar
todo tipo de contratos. Debiendo garantizar el principio de igualdad
de retribución por trabajo de igual valor.
En el caso de las mujeres que trabajan, debemos tener en cuenta
que tienen otras responsabilidades, como domésticas, maternales y
por lo tanto esa condición aportaba un plus adicional por el cual la
mujer merece cierta protección.
Estas prohibiciones están consagradas en la CN art. 14 bis, en la
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer.

Prohibiciones respecto al trabajo de Mujeres.

- Está prohibido ocupar mujeres en trabajos que revistan el carácter
de penoso, peligroso e insalubre (art. 176).
- También está prohibido contratar mujeres para encargar la
ejecución de trabajos a domicilio, o sea que además de su trabajo en
el establecimiento le ordena realizar trabajos en su domicilio.
- Cuando la mujer presta servicios en horarios de la mañana y tarde,
tiene un descanso de 2hs. Al mediodía.

Protección de la Maternidad.
Una de las situaciones de protección que se hace a la mujer, es a la
que se encuentra en situación de maternidad.
La mujer está amparada o protegida en relación a su maternidad, en
donde la Ley otorga una licencia por causa de maternidad. Esa
licencia es por el periodo de tres meses, siendo que la ley establece 1
mes y ½ antes del parto, y 1mes y ½ después del parto, o
excepcionalmente1 mes antes y 2 meses después.
La mujer para acceder a la licencia tiene que cumplir un requisito
formal, que es la de cumplir con la notificación al empleador del
estado de embarazo, o sea notificar de forma escrita. Hoy ya no se
toma en consideración, por el hecho de que si el embarazo es muy
notorio.
O sea, notificación por escrito, acompañando de un certificado
médico, que no solo acredite el embarazo, sino también la fecha
probable de parto.
¿Cuándo notificar?
La LCT en su art. 78, le brinda una protección a la mujer frente al
despido diciendo, “si esa mujer fue despedida sin justa causa, dentro
de los 7 meses y ½ antes, o 7 meses y ½ después del parto, existe
una presunción “Iuris Tantum”, de que el despido ha sido
ocasionado o motivado por la situación de maternidad de la mujer”.
En este caso la manda a pagar al empleador, además de la
indemnización que normalmente le corresponde por la extinción sin
justa causa, una indemnización agravada equivalente a 1 año de
remuneración, es decir 13 sueldos (art. 178LCT que remite al 182).

¿Cuándo?
La protección inicia, 2 meses y ½ de haberse producido la gestación
del hijo. Porque a partir de este momento la mujer podía constatar su
embarazo.

El Matrimonio.
También se prevé una indemnización agravada para el caso de
despido sin justa causa, pero el móvil es el matrimonio.
En este caso la ley genera una presunción legal “Iuris Tantum”.
El plazo de protección es de 3 meses antes y hasta 6 meses después
del matrimonio (arts. 181 y 182).el monto de la indemnización
agravada, es el monto de la indemnización normal más el
agravamiento, que es de 1 año de remuneración, equivalente a 13
sueldos.

Tener en cuenta:
¿A quién se protege con la indemnización agravada?
Algunos autores clásicos, entendían que la protección del
matrimonio solo alcanza a la mujer.
Algunos Jueces Laborales, hicieron extensiva la protección mediante
esta indemnización agravada a los hombres, pero en la medida que
los varones puedan acreditar que su empleador los ha despedido por
causa del matrimonio. Hace una distinción con los varones, porque
no estaría funcionando de manera automática la presunción legal
como en el caso de la mujer.

Licencia por enfermedad inculpable.

Esta genera una indemnización agravada que puede generar el
despido de 1 trabajador sin justa causa, durante el periodo en que el
trabajador se encuentre con una licencia por enfermedad inculpable.
El art. 208 LCT, le da la posibilidad de tener una licencia por
enfermedad cuando se encuentre imposibilitado de prestar servicios
por alguna situación que no tenga vinculación directa con el trabajo,
por ejemplo una gripe, una operación.
En estos casos tiene la posibilidad de acceder a una licencia
remunerada. Si en este periodo que contempla la ley, el empleador
lo despide sin justa causa, la ley prevé que si se produce el despido
en este periodo, que van a depender de la antigüedad del trabajador
y de sus cargas de familia, y dice: “el trabajador que tenga una
antigüedad de 5 años, va a tener derecho a una licencia paga de
hasta 3 meses por enfermedad inculpable; si la antigüedad del
trabajador es superior a los 5 años, entonces la licencia se puede
extender hasta los 6 meses, y será remunerada por el empleador”.
Pero si el trabajador tiene carga de familia, en ambos casos, se
duplica la licencia.

Si el empleador lo despide estando vigente estos plazos según el

caso, le van a pagar además de la indemnización que corresponde
por el despido, un agravamiento equivalente a los salarios que le
faltarían para completar el periodo de la licencia que le corresponde.
Esta indemnización agravada puede tener una variante que implica
un plus, hasta que el médico le dé el alta.

Otra situación especial de indemnizaciones agravadas que

surgen de la ley de Asociaciones Sindicales, Ley 23.551. Régimen
de protección especial a todos los trabajadores que realizan algún
tipo de actividad sindical o gremial.
A partir del 14 bis CN, se ha considerado esta protección especial
para que puedan ejercer la acción gremial.
Hay dos grandes grupos:
1- los trabajadores que forman parte de una lista en el gremio y
que van a ejercer un cargo dentro del gremio. Estos trabajadores
tienen derecho a solicitar una licencia por el tiempo que dure su
mandato, culminado el mandato, tienen 30 días para reincorporarse
al puesto de trabajo.
2- los trabajadores que no piden licencia, que están en la lista y son
conocidos como delegados de la empresa. Ellos siguen prestando
servicios.

Si alguno de estos trabajadores es despedido durante el tiempo que

están ejerciendo el mandato, en este caso el empleador esta obligado
a abonarle, además de la indemnización por despido, una
indemnización agravada reconociendo el pago de las
remuneraciones por todo el tiempo hasta la finalización de su
mandato, más 1 año de remuneración
Además de eso, si no está en funciones por haber culminado su
mandato, se les da un periodo de protección que equivale a 1 año
después de su mandato, en este caso si es despedido después de
finalizado su mandato, pero dentro del periodo de 1 año posterior, va
a tener derecho a cobrar una indemnización agravada de 1 año de
remuneraciones.
INDEMNIZACIONES AGRAVADAS DE LA LEY DE
EMPLEO 24013.
Establece un régimen de indemnizaciones agravadas frente a la falta
de registración laboral o la incorrecta registración laboral.
Art. 8, habla cuando un contrato de trabajo no está registrado
laboralmente, el empleador deberá abonar el pago de 1
indemnización equivalente a 1 cuarto de todas las remuneraciones
que corresponden desde el inicio del vínculo. Acá no corre el plazo
de prescripción de 2 años.

Art. 9, aca se da el supuesto del trabajador pero que esta inscripto

incorrectamente, o sea con fecha posterior a la real. En este supuesto
manda a pagar en concepto de indemnización el monto equivalente a
1 cuarto de las remuneraciones, que van entre la fecha real de
ingreso y la falsamente consignada.

Art. 10, en este supuesto el trabajador tiene consignada una

remuneración que no es la real. La indemnización que tiene que
pagar el empleador es de 1 cuarto de la diferencia entre la
remuneración real y la falsamente consignada.

Para que proceda el pago de estas indemnizaciones el art 11 LNE,

requiere:
- acreditar que el vínculo laboral está vigente.
- la intimación al empleador por el termino de 30 días para que el
empleador corrija el contrato. Si el empleador corrige el contrato
dentro de los 30 días, no paga indemnización agravada de los arts. 8,
9 y 10.
Si el empleador no cumple con la intimación o no contesta, en estos
casos va a tener que cumplir con el pago de las indemnizaciones
agravadas.
- comunicar a la AFIP que se intimó al empleador en los términos
del art. 11 de la LNE.

Art. 15, si el empleador lo despide sin justa causa al trabajador que

lo íntimo, dentro del término de los 2 años desde que lo íntimo, va a
tener derecho a cobrar una indemnización agravada equivalente al
doble de las indemnizaciones que correspondan por el despido
injustificado.

LEY 25323 (no hace falta que esté vigente el vínculo laboral) Otra
Indemnización agravada.
Amplia la protección al grupo de trabajadores anteriores.
Esta ley tiene dos artículos:
Art. 1, dice que para el caso de que el trabajador que este en
situación, ya sea que no se les haya registrado el contrato de trabajo,
o que tengan consignada una fecha posterior a la registrada, o que su
remuneración sea inferior a la real, y hayan sido despedidos; van a
tener derecho a reclamar el doble de la indemnización que
corresponden al art. 245 LCT.

Art. 2, habla de una indemnización agravada y dice “cuando este

trabajador que ha sido despedido tenga que intimar a su empleador,
o hacer una actuación ante la autoridad de aplicación, o tenga que
iniciar acciones legales para cobrar las indemnizaciones
correspondientes por haber sido despedido sin justa causa, en este
caso este art. dice que las indemnizaciones debidas por despido sin
justa causa, se incrementan un 50%.

Art. 80 LCT.
Este art. dice que en principio que existen en cabeza del empleador,
la obligación de hacer los aportes y contribuciones a la seguridad
social, ya sea como obligado directo o con lo que retiene como
agente de retención.
Tambien tiene la obligación de extender certificaciones de servicios
y de remuneración y de trabajo (son 3 certificados).

¿Cuándo?
Cuando se extingue el contrato de trabajo por cualquier causa.
En el certificado de servicios y remuneraciones, consta la historia
laboral del trabajador, se plasma la descripción del contrato de
trabajo (datos).
No tan solo lo puede requerir cuando se extingue el vínculo, sino
cuando crea conveniente, necesario.
Si no entrega los certificados, el art. dice que el trabajador puede
intimar por 2 días de acuerdo al decreto 146/2001. Este decreto, hizo
una reglamentación de ese plazo y dice, “se establece un plazo de 30
días para la entrega de los certificados.
¿Cuál es la interpretación que hay que hacer?
Extinguido el contrato de trabajo, hay que esperar 30 días que
establece este decreto, y si en ese plazo, el empleador no hace
entrega de los certificados del art. 80, entonces lo voy a poder
intimar para que en el plazo de 2 días me haga entrega de los
certificados.
Y si el empleador transcurrido los 2 días, no entrega los certificados
va a proceder la indemnización agravada que establece el art. 80,
equivalente a 3 veces la MRMNyH.

Art. 132 bis LCT. Otra indemnización agravada.

La norma señala la obligación que tiene el empleador de integrar
los aportes que retiene del sueldo del trabajador, en su función de
agente de retención.
Este artículo dice que, cuando el empleador como agente de
retención no cumple con la obligación de integrar los montos que
retiene, y no deposita los montos al sistema de la seguridad social o
al gremio.
En este caso el trabajador debe intimar al empleador al
cumplimiento, pero la indemnización o multa a favor del trabajador,
va a correr por todo el tiempo hasta que el empleador acredite que
ha cumplido con su obligación, y es el equivalente a su
remuneración.