ANÁLISIS ARGUMENTATIVO - DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

VISIÓN A
FUTURO

El desarrollo organizacional debe considerarse como un cambio planificado,

esto significa que las empresas que deseen adoptar un nuevo paradigma
tienen que estar conscientes de que no será de un día para otro.
El cambio organizacional para muchas organizaciones puede deberse a la
complejidad de los procesos o los problemas internos y externos, lo cual
puede provocar que lo vean como un mal, peor un mal necesario.
Según varios autores sobre la tecnología en el cambio, estas pueden
representar una barrera entre los integrantes de una organización o
cambiar la dinámica de forma exponencial. Esto puede generar grandes
presiones en el interior de una organización y si no responde a los cambios
puede de forma parcial o definitiva colapsar.
La alta dirección y los demás miembros deben estar dispuestos a asumir los
cambios como sea necesario, invirtiendo en los recursos y el tiempo.
Esto puede provocar que el consultor deba tener claro que su labor es
únicamente de transferencia de conocimientos y de capacitación; que
brinde apoyo al grupo y revise los avances de los cambios que se están
gestando en la organización. Jamás debe suponer o hacerse responsable
pues esto violaría el o los acuerdos con los directivos.
La labor de un consultor es únicamente ayudar a la organización a que
resuelva sus problemas.
Podemos ser agentes de cambio, siempre y cuando cumplamos con el perfil
de uno:
 Paciente
 Objetivo
 Analítico
A parte de una buena capacitación en el área.
Podemos considerar que el DO tiene una naturaleza interdisciplinaria
(French y Bell, 1996), su origen se basa en varias teorías y existen algunos
campos que podrían proporcionar datos interesantes.

JEAN CARLOS BURGOS ID: A00141771

Es interesante que la gestión de Desarrollo Organizacional pueda
combinarse con otros programas de administración como la Calidad Total,
Calidad de vida en el trabajo, la reingeniería, el coaching. Esto implica que
el agente de cambio debe estar atento al proponer una intervención y que
un programa de cambio no se interponga en otro.
Por ejemplo, uno de los errores que se comenten en las organizaciones es
confundir la reingeniería con la reducción de personal, esto con la finalidad
de bajar costos, en lugar de realizar una revisión a fondo de cada uno de los
procesos. De acuerdo con French, Bell y Zawaki (2007), esto no funciona y
solo genera deterioro de las relaciones entre empleados y directivos, un
aumento en las reglas, burocracia y una pérdida de la cultura e identidad
organizacional.
Los agentes de cambio son personas con una responsabilidad de
mantenerse actualizados y capacitarse en el campo laboral, asi logren
resultados óptimos para ellos y las instituciones u organizaciones a las
cuales brinden sus servicios.
Referencias bibliográficas:
•Desarrollo Organizacional. Visión a Futuro
https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-vision-a-futuro/

JEAN CARLOS BURGOS ID: A00141771