UNIDAD DIDÁCTICA 4: LA ACTUACIÓN

PERSONAL Y PROFESIONAL EN LAS

ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS

1. Fijación de prioridades y pautas de trabajo

El desempeño eficiente de las funciones administrativas depende, en gran medida, de

saberse organizar y planificar el trabajo, para lo cual se deberá tener en cuenta:

¿QUÉ ES URGENTE? Urgente es todo aquello que no puede dejarse para más tarde, o lo
que es lo mismo, que debe realizarse en un momento determinado por diversas razones,
como:

Se ha establecido una cita.

Se trata de un asunto inesperado que precisa una rápida solución.
Has acordado hacerlo con otras personas, etc.

¿QUÉ ES IMPORTANTE? Importante es toda aquella tarea ineludible que implique un

buen funcionamiento de la oficina, y tal importancia vendrá marcada por tu jefe o por ti.

Se consideran tareas importantes por ejemplo, abrir, registrar y repartir el correo, hacer
un balance de caja, archivar correctamente la documentación, etc.

No se debe confundir TAREA URGENTE con TAREA IMPORTANTE. Se considera urgente por
ejemplo, el cambiar el cartucho de tinta de la impresora que se ha agotado, e importante
sería aquella labor que precisa de una mayor concentración por nuestra parte.

IMPREVISTOS. La planificación laboral debe ser lo suficientemente flexible para poder

asumir lo inesperado que pueda suceder, lo cual no justifica que al final del día no se lleguen
a conseguir los objetivos marcados previamente.

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 En cuanto a las pautas de trabajo, existen ciertas tareas que se repiten cada cierto tiempo
y se pueden clasificar en:

Diarias. Balance de caja, abrir, registrar y repartir el correo, etc.

Semanales. Reunión de personal
Mensuales. Entrega de nóminas
Trimestrales/Semestrales. Controles de contabilidad
Anuales. Cierre del año contable
En "fechas clave". Mailing de Navidad, promociones, vacaciones, etc.

1.1. Distribución de tareas y tiempos

Además de anotar en la agenda el momento en que realizarás una acción, se debe calcular
el tiempo que te ocupará cada trabajo y determinar si necesitarás la colaboración de otras
personas.

Llegado el periodo vacacional o que tengas que ausentarte en un momento determinado,

se deberá tener en cuenta el:

1. Informar previamente de tu próxima ausencia a todas aquellas personas que

pudieran depender de ti en algún momento determinado.
2. Dejar a una persona desarrollando tu trabajo habiéndole indicado
previamente el sistema de trabajo que se lleva en la empresa, asuntos que quedan
pendientes, etc.
3. Preparar un índice para facilitar la localización de documentos que la persona
suplente pudiese necesitar en tu ausencia.

1.2. Organizar la agenda de trabajo

Para planificar correctamente el trabajo y distribuir nuestro tiempo, es imprescindible la

agenda de trabajo, en la cual reflejaremos los actos a corto, medio y largo plazo.

Tu agenda será puntual y detallada, y en ella anotarás:

Los compromisos.
Actividades y plazos importantes para ti en el desarrollo de tu propio trabajo.
TODAS las tareas por muy rutinarias que parezcan.
Las actividades en el momento, no debes confiar en la memoria, etc.

1.3. Archivo de control y seguimiento

Esta herramienta te puede ayudar cuando tengas que manejar una gran cantidad de
documentación pendiente de solucionar en el futuro.

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 El archivo de control y seguimiento cada persona puede elaborarlo según su sistema de
trabajo, pero quizá el más útil es el archivador dividido por meses, que a su vez cuenta con
tantas separaciones como días tenga el mes.

Cuando surge una tarea a realizar a largo plazo, se anotará detalladamente en el mes que
corresponda. Cuando comience dicho mes se apuntarán en los días pertinentes las
actividades a realizar en cada uno de ellos.

1.4. Planificar las acciones

Trabajo habitual (diario)

Respecto a las tareas que debes realizar diariamente, un buen sistema de planificación
puede ser de la forma siguiente:

A primera hora de la mañana:

1. Recoge el correo, revisa la agenda y el archivo de control y seguimiento.

2. Redacta la lista de trabajos que debes realizar, incluyendo los rutinarios.

3. Revisa la agenda de trabajo y anota los cambios (si los hubiera).

4. Establece las prioridades en el desarrollo de trabajo, aunque ello conlleve una

modificación en la lista de actividades a realizar que ya habías elaborado.

Durante la jornada laboral:

1. Modifica cuantas veces sea necesario la lista de actividades del día.

2. Tacha los trabajos según van siendo terminados y anota para un futuro aquellos que
quedan pendientes.

Trabajo desconocido o largo

Cuando el trabajo a realizar es largo o nuevo, se deberá elaborar un plan con los objetivos
y los diferentes apartados, como por ejemplo:

1. Identificar la naturaleza del trabajo:

1. Contenido.
2. Documentación de referencia necesaria.
3. Plazo de entrega.
4. Conocer si otras personas están involucradas en el desarrollo de dicho
trabajo, si es así habrá que contar con sus planes, plazos, compromisos, etc.

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 5. Tu grado de responsabilidad.

2. Analizar el trabajo y determinar todas las tareas que deben llevarse a cabo.

3. Ordenar las tareas de forma lógica:

1. Determinar las tareas que tienen orden secuencial

2. Determinar las tareas que tienen orden concurrente (2 al mismo tiempo)

4. Determinar periodos y límites de tiempo apropiados para cada actividad

5. Apuntar los plazos en tu agenda de trabajo

Para llevar a cabo esta planificación de la actividad, es bastante útil el realizar una guía en
la que se anotará el orden y descripción de las tareas, la fecha de inicio y finalización, etc.

2. Los equipos de trabajo

Un equipo de trabajo es grupo formado por un número pequeño de personas con

habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito u objetivo común,
con metas de desempeño (tareas) y con una propuesta por la que se consideran
mutuamente responsables, y utilizan el consenso para la toma de decisiones.

Como ésta, existen numerosas definiciones acerca de lo que es un equipo de trabajo, pero
aún con cientos de ellas, suele ocurrir que no se comprende el verdadero significado de lo
que es trabajar en equipo y de los resultados que implica. Es por esto que hemos
considerado oportuno exponer una pequeña narración de Enrique Mariscal que nos permitirá
acercarnos al significado antes señalado:

“Cuentan que en una carpintería hubo una extraña asamblea. Fue una reunión de
herramientas para arreglar diferencias.

El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar, ya
que se pasaba todo el tiempo haciendo ruidos.

El martillo aceptó la culpa, pero pidió que fuera expulsado el tornillo, argumentando que
había que darle demasiadas vueltas para que sirviera.

El tornillo aceptó el ataque, pero exigió la expulsión de la lija. Señaló que era áspera en su
trato y tenía fricciones con los demás.

Y la lija estuvo de acuerdo, pero exigió que fuera expulsado el metro que siempre se la
pasaba midiendo a los demás como si él fuera perfecto.

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 En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inició la tarea. Utilizó el martillo, la lija, el
metro, y el tornillo. Finalmente, la tosca de madera se convirtió en un hermoso mueble.

Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación.

Fue entonces cuando el serrucho dijo:

- Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con
nuestras cualidades. Eso nos hace valiosos. Así que no pensemos en nuestras fallas y
concentrémonos en la utilidad de nuestros méritos.

La asamblea pudo ver entonces que el martillo es fuerte, el tornillo une, la lija pule
asperezas y el metro es preciso. Se vieron como un equipo capaz de producir muebles de
calidad.

Esta nueva mirada los hizo sentir orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos. No fue
necesario echar a nadie.”

El resultado de un trabajo hecho en equipo es distinto no sólo cuantitativa, sino también

cualitativamente del trabajo hecho por la sumatoria de las partes individuales. El factor
humano es esencial en todo equipo de trabajo.

Las personas que participan en un equipo se ligan, se unen, se complementan para hacer
una tarea. La tarea es el factor constitutivo del equipo, es su hacer.

Para hacer las tareas las personas deben, al menos hoy, reunir dos características
fundamentales:

La especialización: Dada por los conocimientos y experiencias profesionales, la

idoneidad, la actualización permanente, etc. Que son factores incidentes en la
realización de la tarea.
La Co-especialización en equipo: Se debe a que el conocimiento individual es
insuficiente para que el aporte de los individuos sea lo más productivo que se pueda;
es por ello que es tan importante la formación y el entrenamiento para trabajar con
otros, o también para conducir o liderar equipos de trabajo. La co-especialización es
un entrenamiento vinculado con la actitud, con la disposición a poner lo de uno
(conocimientos y experiencias) a disposición de los otros, y estar abierto a recibir,
procesar y enriquecerse con las actitudes, conocimientos y experiencias de los otros.

El logro de resultados es una de las características diferenciales de los equipos, la noción

de objetivos y resultados, los mismos deben ser a la vez posibles, medibles, desafiantes,
innovadores. Sin embargo, no es el resultado en sí mismo el factor constitutivo del equipo. Si
lo es el proceso de búsqueda permanente de mejora de los resultados, es por ello que, en el
desafío de la creatividad y la innovación en los procesos, se pone a prueba a un equipo.

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2.1. La sinergia

Hablar de Sinergia es hablar de una de las propiedades que presentan los sistemas. De
acuerdo a la Teoría general de Sistemas, las interacciones entre las partes o componentes de
un sistema generan un valor agregado mayor al que se lograría si cada componente
funcionara por separado.

En el caso del Equipo de Trabajo, visto como sistema, la Sinergia se hace presente en
aquellos Equipos donde el logro de los objetivos se alcanza gracias a que los integrantes
comparten una dirección común, con un sentido de comunidad y apoyo mutuo.

Sinergia se refiere a la acción de una o más substancias que, cuando se juntan, tienen
efectos diferentes a los que pueden tener individualmente. Esto también se aplica al
comportamiento humano y en especial a los grupos; para contradecir o reafirmar aquello de
que “dos cabezas piensan más que una”, y nos enseña a tener cuidado con las
“combinaciones” de personas, (a veces conviene y otras no) a menos que se logre formar un
grupo armónico en el que puedan conjugarse fácilmente las inteligencias y las
personalidades.

Dicho de otra manera, en estos casos, el todo no es la suma de sus partes (2+2=5). La
valoración de las diferencias (mentales, emocionales, psicológicas) es la esencia de la
sinergia. Y la clave para valorar esas diferencias consiste en comprender que todas las
personas ven el mundo no como es, sino como son ellas mismas.

El término tiene su origen en la Grecia antigua (en la palabra synergos), y equivale a

cooperación, vista tanto como “trabajar juntos”, y como “energía juntos” (el vocablo ergon
alude por igual a trabajo y a energía). Todo esto implica los beneficios resultantes del trabajo
en colaboración como opuestos a los esfuerzos individuales aislados. Este concepto se utilizó
en un principio en medicina y en ciencias experimentales, viendo la cooperación como la
interacción entre dos o más elementos u órganos que al combinarse producen un efecto
mayor que la mera suma o agregación de las partes.

El concepto holístico, se basa en la postura filosófica que afirma que todos los fenómenos
deben ser estudiados y comprendidos en orden a su unidad orgánica y no solo según sus
partes. En este sentido un equipo debe obtener una visión integral de lo que hay antes,
durante y después de su producto (o servicio). Antes de su producto: materiales e insumos y
proveedores. Durante: la esencia del proceso productivo y su administración. Y después de
lo que fabrica como son: canales de distribución, servicio posventa. Tanto de sus productos
terminados como de los productos intermedios.

La conjunción de buenas sinergias con visiones holísticas son determinantes de éxito.

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 Un equipo es un conjunto de personas que se necesitan mutuamente para actuar. Todos
los equipos son grupos, pero no todos los grupos son equipos. La noción de equipo implica el
aprovechamiento del talento colectivo, producido por cada persona en su interactuación con
las demás. Cuando un equipo logra mayor alineamiento, surge una dirección común y las
energías individuales se armonizan. Hay menos desperdicio de energía.

Un buen ejemplo es un conjunto musical, en el cual, lo que realmente importa, es que los
músicos sepan tocar juntos. Los equipos deben aprender a explotar el potencial de muchas
mentes para ser más inteligentes que una mente sola. Tal sentimiento puede formularse con
una frase como: ‘Ninguno de nosotros es más inteligente que todos nosotros’. Y el espíritu
del equipo al enfrentar cada cuestión o desafío es: ‘Todos nosotros contra el problema, y no
los unos contra los otros’.

La relación de un verdadero equipo es una relación completa. Y una relación completa

requiere un pacto; una relación de pacto descansa sobre un compromiso compartido con
ideas, problemas, valores, metas y procesos de administración. Los pactos reflejan unidad,
gracia y equilibrio.

3. El clima de trabajo

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas
o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen
sobre su conducta. Ese entorno puede ser orientado con la utilización planificada de
motivaciones (mensajes) (Tagiuri. 1968)

Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se

diferencia en ser menos permanente en el tiempo, aunque comparta una connotación de
continuidad.

El "clima laboral" influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con
su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o
no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de
personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

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 Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación". Algunos
aspectos a evaluar son los siguientes:

1. Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la

ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí
misma pocas variaciones (es una tarea limitada), pero el administrativo que la realiza podría
gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

2. Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características

medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la
distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera.
Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las
pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el
bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su
labor. Se ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación aumentan
significativamente la productividad.

3. Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores.
Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que
ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es
coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

4. Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos
en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que
reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se
relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos,
etcétera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma
importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por
los clientes.

5. Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ¿Se da el

escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicación sin
un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

6. Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y

establecidos de organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante procesos productivos? ¿Se
trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ¿Se trabaja aisladamente? ¿Se
promueven los equipos por proyectos? ¿Hay o no hay modelos de gestión implantados?

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 7. Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de
reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza
como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo
estableciendo premios anuales para los mejores. ¿Por qué no trasladar la experiencia
comercial hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fácil
reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una
distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien
hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.

8. Remuneraciones. Dicen dos conocidos consultores franceses: “Si lo que pagas son
cacahuetes, lo que tienes son monos”. El sistema de remuneración es fundamental. Los
salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no
permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al
respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que
sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las
empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de
eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta
el esfuerzo.

9. Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de
discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el
ambiente de trabajo, sembrando la desconfianza.

10. Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, las
expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos,
etcétera. También es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral,
sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de
negocio dentro de una organización puede tener un clima excelente, mientras que en otra
unidad el ambiente de trabajo puede ser (o llegar a ser) muy deficiente.

El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres. La

importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre
el comportamiento de los trabajadores.

4. Ética personal y profesional

Inicialmente el trabajo humano se limitaba a la adquisición y suministro de los elementos

necesarios para la vida cotidiana, pero la creación de núcleos humanos cada vez más
numerosos, creó la diversidad de oficios y necesidades; llevó a la diferenciación de las tareas
y por consiguiente a la especialización y dedicación para quienes las debían cumplir. Empezó
así la génesis de los oficios y en la medida en que a tales oficios se les exigía contenidos
teóricos y prácticos, se fueron creando y consolidando las profesiones.

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 La profesión, siendo un legado personal fructificado y tras ingentes sacrificios y vicisitudes,
exige responsabilidad, honestidad, entrega, idoneidad, comunicación permanente y
actualización. Así, la profesión se ejerce para el beneficio a la comunidad, la cual espera y
deposita la confianza en que la solución de las requisiciones se realicen con pleno
consentimiento.

La vocación como la inclinación natural de una persona por la profesión, realidad compleja
que le permite al individuo, a través de su parte laboral lograr la plenitud como persona,
hace factible que las personas seleccionen la profesión adecuada y en esta forma desarrollen
óptimamente las funciones que competen a esta profesión.

La ética implica el desarrollo propio, sin atentar contra el libre desenvolvimiento de los
demás, es decir, es tratada en un plano subjetivo. La moral, que en ciertas ocasiones se
confunde con la ética, va más vinculada a un conjunto de valores instituidos dentro de un
grupo social, y que son aprehendidos por el individuo, quien actúa y juzga a partir de éstos.

Muchas veces, en el intento de vincular la ética al contexto de la administración,

observamos que en la práctica estos dos conceptos son muy difíciles de unir, puesto que lo
que uno implica, puede ser utilizado en contraposición a la aplicación del otro.
Desafortunadamente gran cantidad de administradores, manejan una ideología tan lineal en
su visión y el ejercicio de su profesión, que no permiten involucrarse más allá en lo que
respecta a las funciones que le son adjudicadas.

En el mundo empresarial, o particularmente en la realización de un negocio, la aplicación

de una estrategia, la omisión de información relevante o la desinformación, puede ser
beneficiosa económicamente. En efecto, se podría decir que un negocio ha sido bueno no
solo porque se han beneficiado ambas partes sino porque uno ha sacado mayor provecho. Se
podría establecer que un negocio bueno en el sentido moral, es un mal negocio en el sentido
económico, ya que en el sentido moral se busca un acuerdo beneficioso sincero para ambas
partes, y en el sentido económico se busca sacar una ventaja desde el punto de vista de la
expectativa. Frente a estas posiciones encontradas, es necesario que hagamos un alto en el
camino, reflexionemos sobre nuestros actos como profesionales de la administración de
empresas, y emitamos un juicio autocrítico por medio del cual podamos establecer una
posición sólida, en cualquiera de los dos polos, que nos defina como profesionales éticos, o
como todo lo contrario:

1. ¿Se está dedicando la mayor parte del tiempo a tapar hoyos o a

ocultar grietas? Los administradores de empresas que se encaminan hacia el
desastre, han perdido la visión global del negocio. En cambio, a menudo, su atención
está enfocada en forma miope a aplazar el inminente desastre. Los problemas
sustantivos se esconden debajo de la alfombra o son expulsados de la conciencia
mientras se dedica obsesivamente a buscar el mejor ángulo a la última mala noticia,
escondiendo astutamente cualquier defecto corporativo.

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 Esta caída frenética generalmente es acompañada de una racionalización con la que el
líder simplemente busca ganar tiempo y hacer los arreglos sustantivos después.

2. ¿Hay alguien en quien confiar para decirle que el emperador está

desnudo? Es maravilloso tener un coro de asesores y asistentes leales que marchan
a las órdenes del jefe. Pero también se necesita siempre de alguien que avise cuando
el equipo o alguien que forma parte de éste marcha hacia el abismo. Tener a alguien
que siempre cuestiona todo es especialmente importante, porque aquellos líderes
más propensos a la imprudencia y al desvarío son a menudo demasiado aficionados a
crear un mundo organizacional que refleja sus propios valores optimistas y
tendencias a seguir adelante. Para este tipo de profesionales es clave tener a alguien
que pueda hablar abiertamente y darles una evaluación abierta de la situación, con
todos sus problemas. No tener este tipo de personas en su organización (o en la
vida) es uno de los primeros signos de que puede estar peligrosamente aislado o
resguardado.
3. ¿Se es demasiado codicioso? Nos cuesta mucho aceptar que somos
codiciosos. Todos sabemos lo duro que debemos trabajar para llegar hasta la cima;
sin embargo, la búsqueda incansable y competitiva por más poder y más estatus se
vuelve en un fin en sí mismo. El problema real comienza cuando el apetito por
adquirir más se convierte en el factor dominante de cualquier decisión. No solo lo
queremos todo, sino que sentimos que tenemos derecho a todo. Eso puede ocurrir
con demasiada facilidad debido a la tendencia humana a no asignarles valor a las
cosas que antes eran un estándar de progreso y éxito. El profesional alerta trata de
combatir su codicia entregando de vuelta algo a la sociedad.

Después de semejante cuestionamiento, aunque muy superficial, ¿será éste un buen

momento para una pausa, para hacer algo diferente o para no hacer absolutamente nada?

Aunque sea una pregunta simple, es una de las más difíciles de responder, especialmente
en los momentos en que parecemos “volar más alto”. Muchos profesionales fracasan justo
cuando las aguas parecen más tranquilas. Entonces, permitirse disminuir el ritmo o incluso
tomar tiempo libre para reevaluar su camino puede ser la mejor estrategia. Muchas caídas
de los líderes comienzan con decisiones rápidas que son tomadas en un día como cualquier
otro. Más aún, las decisiones que han hecho caer a muchos profesionales parecen sin
consecuencias y fáciles de delegar a cualquier subordinado, pero una vez que se toman,
parecen cobrar vida propia.

Evidentemente, si después de realizar un autoexamen a conciencia, hemos detectado

algún tipo de fallo o deficiencia ética en nuestro desarrollo profesional, es necesario pasar a
evaluar la situación más a fondo.

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4.1. Impacto social del comportamiento ético del administrador de empresas

Se plantea que la ética no es un ingrediente para triunfar en los negocios, pero

equivocadamente, ya que los negocios se hacen a través de personas, y por lo mismo sería
un error llevar la interacción estrictamente al enfoque del beneficio provechoso para el más
fuerte.

El hacer honradamente el propio trabajo es una de las exigencias radicales del ser humano
en cualquier cultura. En el campo de la competencia en la cual la empresa se encuentra
inserta, tampoco aplica la estricta visión ética. Por el contrario, la competencia es cruda y
para lograr éxito se construyen sofisticadas estrategias de impacto. Esto es una actuación de
guerra, donde la mente del consumidor es el campo de batalla.

Una buena actuación ética es simultáneamente una buena actuación profesional. La ética
descubre en los seres humanos algo de más valor que la simple actuación.

La ética empresarial es una exigencia de la persona, cualquiera que sea su trabajo. Si

genuinamente se mantiene una preocupación por los empleados proporcionándoles "dignidad
y respeto", el trabajador estará feliz y motivado por producir calidad. En muchas empresas
inmersas en la competitividad y falta de tiempo para todo, los trabajadores son el "recurso
humano". Esto puede al menos interpretarse como sujetos que no son personas sino
recursos (con todas las implicaciones éticas que esto signifique). Estos recursos son
atractivos en la medida que cumplan con juventud, dedicación, resultados, identificación con
la empresa, esfuerzo que vaya más allá de la estricta responsabilidad, ser capaz de trabajar
en equipo, ser agradables, saber informática y tener un idioma alternativo. Mejor aún si su
costo es "bajo". Este es el comportamiento de las empresas hacia los recursos humanos o
mejor dicho, EL TALENTO HUMANO en la mayoría de las empresas que interactúan en un
ambiente de competencia, y sin embargo existen empresas que no dudan en mencionar que
las personas son uno de sus principales activos.

¿Supone entonces la ética un límite para los negocios?

La búsqueda de la rentabilidad no consiste en oponerse a la ética, pues existen cualidades

gracias a las que se trabaja más y mejor; y porque hay muchas otras dimensiones de la vida
que suponen límites a la rentabilidad. Es decir, la respuesta a esta pregunta podría ser "ni
solo, ni siempre". Las consideraciones éticas suponen el elemento de racionalidad en los
análisis empresariales. La ética resulta ser una dimensión inexorable de la actividad humana
y empresarial en la cual hay que desatacar las siguientes consideraciones:

En el lenguaje ético, la dificultad para saber cuándo una acción humana es buena o
mala, es similar a la de preguntarse si un negocio será bueno o malo: no tenemos
seguridad, pero tenemos una idea suficiente para saber si una decisión es razonable.

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 No basta con contar con las mejores herramientas, para pasar del análisis a la ejecución
hay que estar convencidos, hay que prever las consecuencias y responsabilidades. Hay
que asumir el riesgo. El paso del ser al deber ser conlleva riesgos. Esto es lo que
básicamente tiene en común la ética y los negocios.

El esfuerzo y el éxito, los conceptos que normalmente se manejan en el mundo

empresarial tienen connotaciones intangibles y diversas según el concepto que cada
uno tiene, por lo tanto no se pueden juzgar como verdaderos o convenientes desde
la perspectiva de lo cuantificable.
En la medida que consideremos la realidad laboral desde el punto de vista de una
necesidad dignificante del ser humano, miraremos al trabajo bajo un profundo
sentido de solidaridad.
La ética empresarial no es un valor añadido, la ética es un valor intrínseco de toda
actividad económica y empresarial, ya que cualquier actividad empresarial incluye al
ser humano. La ética es una exigencia que se hace más significativa mientras mayor
es la complejidad social. Si la ética se encuentra inserta en toda actividad
empresarial, no puede ser considerada como un Valor Agregado sino como un Valor
Componente.

Sí la ética no es un límite para los negocios ¿por qué no promover una

Administración basada en Valores?

Los valores éticos se sustentan en el campo de lo moral; en la vida de alteridad y en el

encuentro con los demás, consigo mismo y con lo que nos rodea. Los valores éticos realzan
la libertad del ser humano, nos ayudan a guiar nuestras acciones y elecciones individuales.
Los gerentes buscan manejar el clima ético en las organizaciones buscando la manera en
cómo dichos valores pueden participar en sus negocios.

Las empresas debieran ser conformadas por propósitos responsables dirigidos a la

consecución de valores éticos para con la comunidad y los empleados, puesto que la
actividad empresarial de una organización afecta a muchos grupos constituyentes. Se exige
de ella una actitud responsable para con dicha comunidad, ya que su comportamiento le
repercute directa o indirectamente. Ser responsable significa dirigir la empresa midiendo el
impacto de su actuación en estos grupos, respetando sus derechos e intereses legítimos. Se
requiere evitar el engaño y la desinformación. La honestidad requiere de la rectitud y
sinceridad con la información demandada por la comunidad. Las señales que entrega una
empresa afectan a muchas personas, que confiando en la información, toman decisiones que
a su vez afectan a otros. La comunidad confiará en estas señales en la medida que sean
honestas.

Además, la confianza necesita del reconocimiento de compromisos implícitos en las

promesas. La competencia leal y la consecución por la calidad real son parte de la confianza.
Su quebrantamiento perjudica directamente a las personas.

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 Se debe poner especial atención en tratar de actuar justamente tanto en el otorgamiento
de oportunidades al interior de la empresa, como frente a todos aquellos grupos que tienen
relación directa o indirecta con el quehacer de la organización.

Se debe también evitar someterse a influencias impropias, favoritismos basados en

intereses personales o presentar conductas que afecten la integridad de los ejecutivos. Los
gerentes deben tratar de asegurar que sus empleados no caigan en este tipo de influencias.
Actuar con integridad supone un comportamiento leal frente a las obligaciones y tareas que
se deben emprender, en el marco de la confianza depositada al empleado. En su más
completo sentido, se debe actuar conforme a las convicciones a los requerimientos morales,
aunque presuponga un costo.

El respeto, significa reconocer que los individuos sostienen relaciones fuera de la empresa,
poseen autonomía, privacidad, dignidad, derechos y necesidades. Por otra parte, los
ejecutivos deben procurar el respeto a la propiedad intelectual y privada, poniendo especial
cuidado cuando la actividad comercial involucra la propiedad ajena (pública o propia de la
naturaleza).

4.2. Hacia un administrador efectivo

Ser un administrador efectivo es una labor muy demandante, pero en la actualidad,

enfrentan desafíos muy particulares. La cada vez más alarmante contaminación industrial
nos RECUERDA que al destinar recursos los administradores inevitablemente incurren en
ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen de hacer.

El estudio de quién resulta, y quién debe resultar beneficiado o perjudicado por una acción
en particular se denomina ética, la cual estudia también quien goza de derechos de cualquier
índole.

En un plano superficial, es relativamente fácil juzgar si una práctica empresarial es

correcta e incorrecta en términos de ética. Lo complejo, en particular cuando las normas
convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y las técnicas de la
toma de decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral más adecuados.

Recuerda

El desempeño eficiente de las funciones administrativas depende, en gran medida,

de saberse organizar y planificar el trabajo, para lo que habrá que tener en cuenta
qué es urgente, qué es importante y los imprevistos que puedan surgir.
Para planificar correctamente el trabajo y distribuir nuestro tiempo, es imprescindible
la agenda de trabajo, en la cual reflejaremos los actos a corto, medio y largo plazo.
Además de anotar en la agenda el momento en que realizarás una acción, se debe
calcular el tiempo que te ocupará cada trabajo y determinar si necesitarás la
colaboración de otras personas.

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 Un equipo de trabajo es grupo formado por un número pequeño de personas con
habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito u objetivo
común, con metas de desempeño (tareas) y con una propuesta por la que se
consideran mutuamente responsables, y utilizan el consenso para la toma de
decisiones.
Sinergia se refiere a la acción de una o más substancias que, cuando se juntan,
tienen efectos diferentes a los que pueden tener individualmente. Esto también se
aplica al comportamiento humano y en especial a los grupos.
Todos los equipos son grupos, pero no todos los grupos son equipos. La noción de
equipo implica el aprovechamiento del talento colectivo, producido por cada persona
en su interactuación con las demás.
Mientras que un "buen clima laboral" se orienta hacia los objetivos generales, un
"mal clima laboral" destruye el ambiente de trabajo, ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento.
La ética implica el desarrollo propio, sin atentar contra el libre desenvolvimiento de
los demás.
Desafortunadamente gran cantidad de administradores, manejan una ideología tan
lineal en su visión y el ejercicio de su profesión, que no permiten involucrarse más
allá en lo que respecta a las funciones que le son adjudicadas.
Una buena actuación ética es simultáneamente una buena actuación profesional. La
ética descubre en los seres humanos algo de más valor que la simple actuación.
Actualmente, ser administrador es una labor muy demandada, se enfrenta a desafíos
muy particulares, incurriendo en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o
deje de hacer.

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