INSTITUCIÓN EDUCATIVA INEM JOSE EUSEBIO CARO CÚCUTA

“NUESTRO INEM, UNCOMPROMISO DE TODOS”

GUIA: NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTES: Nelly Zoraida Becerra Gallardo ASIGNATURA: LECTO GRADO:11
Carmen Tilcia Paéz ESCRITURA
Nombre: Fecha:

EBC: Elaboro hipótesis de interpretación atendiendo a la intención comunicativa y al sentido global del texto que leo.
DBA: Contrasta textos, atendiendo a temáticas, características formales, estructura interna, léxico y estilos empleados,
entre otros.

MOMENTO DE ESTRUCTURACIÓN
Nuevos modelos de gestión de Recursos Humanos
Con el objetivo de seguir mejorando en la gestión de Recursos Humanos surgen nuevos modelos que presentan soluciones
interesantes para los departamentos de hoy en día. Uno de ellos es del Idalberto Chiavenato (2002) que analiza la
Administración de Recursos Humanos como un proceso que está formado por subsistemas interdependientes integrados
entre sí:
1. Subsistema de alimentación de RR. HH.: incluye la investigación de mercado, la mano de obra, el reclutamiento y
la selección.
2. Subsistema de aplicación de RR. HH.: en este se tienen en cuenta el análisis y descripción de los cargos,
integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
3. Subsistema de mantenimiento de RR. HH.: incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y
seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
4. Subsistema de desarrollo de RR. HH.: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
5. Subsistema de control de RR. HH.: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RR. HH. y la auditoría.

También cabe mencionar el Modelo de Gestión por Competencias que sirve para garantizar que la persona asignada a una
determinada tarea resulta la más adecuada, según sus habilidades, para hacerse cargo de las labores derivadas. El objetivo
es conseguir el éxito de la empresa analizando la realidad del negocio y de los recursos humanos disponibles.
 Este modelo ofrece ciertas ventajas:
 Detectar puntos débiles en un área específica.
 Obtener resultados fiables al utilizarse un método de evaluación medible.
 Aumentar la eficiencia de los empleados.
 Favorecer un clima laboral agradable.
 Reducir el absentismo laboral y la tasa de rotación.
 Mejorar el desempeño general de la organización.
 Formación y desarrollo.
 Planes de carrera y sucesión.
 Políticas retributivas.

Pasos para implementar una estrategia de recursos humanos

El papel estratégico de Recursos Humanos obliga al departamento a definir su propia estrategia y contribuir, a través del
capital humano de la organización, a los objetivos globales. Te proponemos 10 pasos para definir y ejecutar una estrategia
efectiva, así como a desarrollar y prestar los servicios necesarios para el crecimiento de tu empresa.
1. Entiende la estrategia del negocio: Comprender las fuerzas del mercado, las tendencias y la estrategia comercial
de la compañía es fundamental para poder establecer las prioridades y objetivos del propio departamento de RR.
HH. El trabajo del equipo es servir al propósito de la empresa.
Teniendo esto en cuenta, es posible aplicar tres tipos de estrategia:
 Bajo coste: la empresa puede decidir competir en el mercado a través del precio y posicionarse como los más
baratos del mercado. Lo más importante, en este caso, sería optimizar al máximo el coste empresarial del
producto o servicio.
 Liderazgo en producto: otra estrategia es centrarse en el valor del producto, aunque esto implique precios más
altos, y ofrecer un mejor servicio antes, durante y después de la venta.
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Carmen Tilcia Paéz ESCRITURA
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 Lock-in: por último, la estrategia lock-in consiste es poner en el mercado productos difícil de sustituir o copiar por
lo que prácticamente no se tiene competencia. Esto hace que el cliente se fidelice por largos periodos de tiempo.
2. Define la estrategia de RR. HH.
Crea una hoja de ruta que describa cómo la organización va a aprovechar el talento humano para abordar los desafíos y
alcanzar los objetivos establecidos. Es decir:
 Traduce la estrategia de la organización en una estrategia adaptada a la visión y capacidades de RR. HH., establece
prioridades y crea un plan de negocios efectivo y factible.
 Define la estrategia de RR. HH. a través de iniciativas, programas y personas clave.
 Identifica las mejores formas de atraer, motivar y retener a los diferentes segmentos de la plantilla.
 Al final, una estrategia de RR. HH. eficaz te proporcionará una hoja de ruta para crear valor a través de la fuerza
laboral de la organización.
3. Segmenta a las audiencias de RR. HH.
 Identifica a los segmentos críticos del capital humano de la empresa y crea programas y servicios específicos.
Define, por ejemplo, cuál son las personas o los equipos clave a la hora de lograr los objetivos marcados y evalúa
sus necesidades para crear programas y servicios adaptados a sus necesidades.
4. Prioriza las inversiones
El departamento de RR. HH. suele contar con un presupuesto anual que debe gestionar y administrar. Trata de priorizar las
inversiones identificando todos los proyectos que va a abordar el departamento, los costes y los beneficios. Así podrás
asignar los recursos adecuados a cada uno de ellos.
Es recomendable, también:
 Identificar y desarrollar criterios para priorizar las inversiones y asegurarse de que estén alineadas con la
estrategia de la empresa.
 Analizar el coste, el beneficio y el riesgo de cada proyecto.
5. Diseña los servicios de RR. HH.
Diseña e implementa soluciones que sean críticas a la hora de garantizar la ejecución de la estrategia de Recursos
Humanos. Para ello, realiza un análisis de los procesos del departamento e identifica todos aquellos que podrían
optimizarse o rediseñarse. Además, revisa la cartera actual de servicios y piensa si es necesario añadir nuevas soluciones.

MOMENTO DE TRANSFERENCIA
1. Resuma la temática en un organizador gráfico. Use una correcta redacción de la información:
2. Realice un cuestionario de 10 preguntas (pueden ser de abcd o abiertas) con base en la temática de la guía. Las
preguntas deben tener una respuesta.
3. Subraye todas las palabras que son desconocidas y haga un glosario con las definiciones. Mínimo 5 palabras.
Justifique sus respuestas según las siguientes preguntas
4. Consulte sobre: Garantizar un modelo de prestación de servicios y por qué es importante para implementar una
estrategia de Recursos Humanos
Garantizar un modelo de prestación de servicios sirve para identificar líderes informales y localizar talento oculto; conocer
cómo es el diseño efectivo de la organización y para acelerar cambios estratégicos aprovechando los flujos que se
establecen en estas redes entre trabajadores.
5. ¿Cómo se diseña un modelo de prestación de servicios de Recursos Humanos adaptado?
 Analiza el modelo actual y evalúa su capacidad para cumplir de manera efectiva con las necesidades y objetivos
de la organización.
 Define roles específicos y opciones de entrega.
 Identifica sistemas, procesos e infraestructura clave.
6. ¿Qué son los KPIs?
El término KPI, siglas en inglés, de Key Performance Indicator, cuyo significado en castellano vendría a ser Indicador Clave
de Desempeño o Medidor de Desempeño, hace referencia a una serie de métricas que se utilizan para sintetizar la
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información sobre la eficacia y productividad de las acciones que se lleven a cabo en un negocio con el fin de poder tomar
decisiones y determinar aquellas que han sido más efectivas a la hora de cumplir con los objetivos marcados en un proceso
o proyecto concreto.

7. ¿Por qué se utilizan los KPIs y qué ventajas ofrecen?

Se usan porque los KPIs permiten que las organizaciones evalúen su rendimiento y decidan si deben continuar con los
comportamientos actuales o si necesitan cambiar la estrategia.
Los KPI son utilizados por diversas ventajas:
1. Permiten obtener información valiosa y útil.
2. Medir determinadas variables y resultados a partir de dicha información.
3. Analizar la información y efectos de unas determinadas estrategias (así como las tareas que se utilizaron para llevar a
cabo las mismas).
4. Comparar la información y determinar las estrategias y tareas efectivas.
5. Tomar las decisiones oportunas.

8. Consulte y determine las capacidades de RR. HH. adecuadas

 Identifica y desarrolla las habilidades, competencias y capacidades requeridas para que RR. HH. cumpla su rol
estratégico dentro de la empresa.
 Además, realiza un análisis de las habilidades específicas a desarrollar para crear planes de capacitación o de
reclutamiento y llenar así los “vacíos” más críticos.

9. ¿Cómo se mejora continuamente la excelencia operativa del departamento?

Diseña herramientas de apoyo, nuevos procesos para ayudar al personal de RR. HH. a tener éxito en sus tareas diarias.
Evalúa la eficiencia de los servicios y las actividades llevadas a cabo actualmente con la ayuda de los indicadores de
desempeño (KPIs) y cuadros de mando específicos y detecta áreas de mejora.

10. ¿Cómo se construye la marca de RR. HH. Para el desarrollo de una empresa?
Comprende y comunica el valor del departamento de personal dentro de la empresa. Para ello, desarrolla e implementa un
plan de comunicación integrado y trata de obtener feedback cualitativo.

11. ¿Cuál es la manera más adecuada para medir el impacto de los productos y servicios de RR. HH.?
Identifica los KPIs clave para controlar el rendimiento del
departamento y el retorno de la inversión. Esto te permitirá:
Mantener la estrategia por el buen camino y obtener los
resultados esperados.
Identificar las acciones que mejor funcionan y lograr un
equilibrio entre el valor obtenido y los costes generados.

12. Resuelve la siguiente sopa de letras

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13. Resuelve el siguiente crucigrama

HORIZONTALES:
1. Esté es el primer paso en todo proceso de reclutamiento y
selección de personal. Conocer qué puestos hay que cubrir, las
funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la
organización y en el logro de los objetivos comerciales.
2. Se debe acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y
debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas
organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador
con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a
los nuevos trabajadores.
3. La selección de personal es un procedimiento esencial del
departamento de….
4. Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos con promoción.
5. Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por los ensayos
que hayamos determinado para detectar las habilidades y
competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir.
6. Es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos
legales y contractuales de su convenio, así como de darle la fecha de
su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles
dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
VERTICALES
7. Es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la
persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo
en una empresa determinada.
8. Es fundamental hacer una primera elección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho
una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así
como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra
organización.
9. Si hemos optado por los métodos tradicionales de
selección, esperaremos la recepción de los currículums de
los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
10. El encuentro cara a cara con el candidato siempre será
uno de los puntos más importantes del proceso de
selección, sin olvidar ninguno de los otros; en el
encuentro podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver
su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa
sus habilidades y su experiencia
11. Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de
atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para
un puesto específico en una determinada organización
12. Es externo cuando al existir determinada vacante, la
empresa intenta llenarla con personas extrañas.