Unidad 2

Dimensión 1. Talento humano

Escuela Superior de Administración Unidad 2
Pública ESAP. Dimensión 1. Talento humano

Fecha última versión

Jorge Iván Bula Agosto 2023
Director Nacional ESAP

Oscar Fonseca
Subdirector de Servicios Académicos

Erika Villarreal Rojas

Autora

Dirección de Servicios
y Entornos Virtuales

Equipo de pedagogía

ESAP ha verificado, hasta donde es posible, que el contenido de los enlaces web citados
y presentados en este curso sean verídicos y que correspondan; sin embargo, y debido
a la naturaleza dinámica de internet, ESAP no puede responsabilizarse por el correcto y
adecuado funcionamiento de los mismos. La mayoría de las imágenes de este documen-
to han sido compradas a través de: https://storyset.com/
Contenido
Resumen de la unidad didáctica 4
Palabras clave 5
Competencia 6
Tema 1. Generalidades 7
Tema 2. Política de gestión estratégica del talento humano 11
Tema 3. Política de integridad 21
Glosario 27
Referencias 28

Figuras
Figura 1. Operación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) 5
Figura 2. Ciclo de vida del servidor público 8
Figura 3. Primera dimensión: Talento Humano 10
Figura 4. Etapas de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano 12
Figura 5. Niveles de madurez de la Gestión Estratégica del Talento Humano 14
Figura 6. Rutas para la creación de valor 16
Figura 7. Triángulo de la integridad pública 24

Tablas
Tabla 1. Herramienta de autodiagnóstico de la Gestión Estratégica de Talento Humano 14
Tabla 2. Plan de acción generado con la matriz GETH (Herramienta de auto- diagnóstico de
Gestión del Talento Humano) 19
Tabla 3. Actividades formulación de estrategias Fuente: elaboración propia. 25
 Resumen de la
unidad didáctica
La estructura del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) presen-
ta una lógica de intervención a través de siete dimensiones que permiten a
las entidades públicas de la rama ejecutiva entender de forma integral su
funcionamiento. A partir de unas políticas que han sido analizadas y concer-
tadas, el MIPG orienta la planeación, ejecución y seguimiento de los planes,
programas y proyectos para el cumplimiento de la misión de las entidades
públicas.

Esta lógica de intervención considera como elementos principales el pro-

pósito de cada entidad, además de la estructura, las instalaciones, las Tec-
nologías de la información y la comunicación, las personas, la planeación
de sus acciones, la ejecución, la evaluación, el control, la comunicación, la
documentación, la calidad y la satisfacción, temáticas que se convierten en
las dimensiones del MIPG.

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

4
 U2 Dimensión 1. Talento humano

Figura 1. Operación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG)

Gestión del
conocimiento
y la innovación
Direccionamiento
estratégico y planeación

Talento humano

Evaluación de Gestión con valores

resultados para resultados

Mérito e integridad
Control
interno
Valo ral
res, t cultu
ranspare bio
ncia y cam

Información y
comunicación

Fuente: tomado del Manual Operativo del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (Departamen-
to Administrativo de la Función Pública [DAFP], 2023, p. 15).

Palabras clave

Esta unidad de estudio presenta la primera di- • Talento humano

mensión del MIPG, la cual enfatiza sus políticas
en el talento humano y es la dimensión que se • Ciclo de vida del servidor público
encuentra en el corazón del modelo debido a
que es precisamente el talento humano el que • Gestión estratégica del talento humano
permite accionar y el cumplimiento de las res-
ponsabilidades asignadas a las entidades públi- • Integridad
cas, convirtiéndose en el elemento esencial de la
gestión. • Rutas de creación de valor

5
 Competencia
Comprende la dimensión de Talento Humano del MIPG y la razón por la
cual se encuentra localizada en el centro del modelo, integrando las dos
políticas de gestión y desempeño.

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

6
Tema 1.
Generalidades
 El objetivo de la dimensión de talento humano es
brindar a las entidades herramientas para admi-
nistrar adecuadamente el ciclo del servidor públi-
co, de forma que:
• Se haga una provisión oportuna y efi-
caz de talento humano competente.
• El servidor público sea productivo y
aporte al cumplimiento de las metas de
la entidad. Que esté satisfecho con su tra-
bajo evitando así el retiro de personal ca-
lificado.
De acuerdo con lo anterior, el Talento Humano
es responsable de que las entidades funcionen y
cumplan con la misión. Cada una de las personas
que hacen parte de las entidades públicas tiene
una razón de ser y unos compromisos que, inde-
pendientemente de la ubicación, hacen efectivo
el logro de las metas para atender y dar respues-
ta a las necesidades de la ciudadanía.
Para entender mejor esta dimensión es impor-
tante conocer el ciclo de vida del servidor públi-
co, que tiene los siguientes componentes:

• Cuando el servidor finalice su tiempo

en la entidad tenga un buen retiro y reci- Figura 2. Ciclo de vida del servidor público
ba el apoyo necesario para adaptarse a su
nueva vida.

De esta forma, el “MIPG concibe al Talento Hu-

mano como el activo más importante con el que
cuentan las entidades y como el gran factor de Ingreso
éxito que les facilita la gestión y el logro de sus ob-
jetivos y resultados” (DAFP, 2023, p. 17).

El concepto de Talento Humano está necesaria-

mente vinculado con el de individuo que desem-
peña un rol en una entidad, con unas responsa-
bilidades y expectativas de crecimiento y en la Desarrollo
medida en que mejora su desempeño, así mismo
la organización tiene mejores resultados.

Las personas dependen de las organizaciones en

las que trabajan para alcanzar sus objetivos per-
sonales e individuales. La posibilidad de crecer en
la vida y de tener éxito depende de que se crezca Retiro
dentro de las organizaciones. Por otra parte, las
organizaciones dependen directa e irremediable-
mente de las personas para operar, producir bie-
nes y servicios, atender a sus clientes, competir en
los mercados y alcanzar sus objetivos globales es-
Fuente: elaboración propia a partir de DAFP (2017).
tratégicos (Chiavenato, 2022, p. 42).

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

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 U2 Dimensión 1. Talento humano

• Ingreso: en esta etapa se encuen-

tran las actividades relacionadas con los
procesos de selección, entre ellos los con-
cursos de méritos, los nombramientos, la
evaluación del periodo de prueba, la ins-
cripción a la carrera administrativa, la in-
ducción, entre otros.

• Desarrollo: en esta etapa las entida-
des llevan a cabo procesos de evaluación
del desempeño, reinducción, desarrollo
de los planes de capacitación, bienestar,
incentivos y seguridad y salud en el tra-
bajo, medición de clima laboral, actualiza-
ción del manual de funciones y compe-
tencias, gestión de los planes de vacantes
y de previsión.
El talento humano, es decir, todas las
personas que laboran en la adminis-
tración pública, en el marco de los
valores del servicio público, contribu-
yen con su trabajo, dedicación y es-
fuerzo al cumplimiento de la misión
estatal, a garantizar los derechos y a
responder las demandas de los ciu-
dadanos. (DAFP, 2023, p. 17)

• Retiro: en esta etapa se desarrollan

las actividades tendientes al retiro de los
funcionarios, como por ejemplo, el análi-
sis de las razones de la desvinculación a
la entidad, las acciones de desvinculación “Con esta dimensión, se logra cumplir con el objetivo
asistida por pensión, terminación de la central de MIPG: Fortalecer el liderazgo y el talento
provisionalidad, los procesos de transfe- humano bajo los principios de integridad y legalidad,
rencia de conocimiento hacia los servido- como motores de la generación de resultados de las
res que se queden en la entidad, etc. entidades públicas” (DAFP, 2023, p. 17). A continua-
ción, se presenta la figura que describe las etapas a
desarrollar por una entidad para implementar una
La primera dimensión del MIPG del Talento Hu- exitosa gestión estratégica del talento humano.
mano contiene dos políticas de gestión y desem-
peño: la Política de Gestión Estratégica del Talento
Humano y la Política de Integridad. Estas políti-
cas enmarcan los requisitos que deben cumplir
las entidades para administrar el talento humano
garantizando una provisión oportuna de personal
competente, productividad y satisfacción del ser-
vidor con su trabajo y un buen retiro.

9
 Figura 3. Primera dimensión: Talento Humano

Dimensión 1
Talento Humano

Política de gestión Estratégica

del Talento Humano - GETH

Etapa 4:
Etapa 3: Implementar
Diseñar acciones acciones
para la GETH para la GETH

Etapa 2:
Diagnosticar
la GETH Etapa 5:
Evaluación
Etapa 1: de GETH
Disponer de la Mérito e integridad
información
VA AL
LOR
ES, T ULTUR
RANSP IO C
ARENCIA Y CAMB

Política de integridad

Honestidad
Respeto
Valores de Código de
Compromiso
servicio público integridad
Diligencia
Justicia

Fuente: tomada del Manual Operativo del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (DAFP, 2023, p. 17).

Para la mejor comprensión de la primera dimensión del MIPG, a continuación, se presentan

los contenidos de cada una de las políticas de gestión y desempeño que hacen parte misma.

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

10
 Tema 2.
Política de gestión estratégica
del talento humano
 “La política de Gestión Estratégica del Talento Humano está orientada a la alineación de las prác-
ticas de talento humano, con los objetivos y con el propósito fundamental de la entidad” (DAFP,
2023, p. 18). Para lograr esta alineación es fundamental establecer el trabajo en equipo entre la alta
dirección y los servidores públicos de tal manera que se comprendan los objetivos y propósitos,
vinculando a los servidores en la planeación de la entidad para que hagan parte de las decisiones
y de la ejecución de actividades. De esta forma, se puede lograr un mayor entendimiento para
estimular el compromiso del talento humano, que en últimas hace posible el logro de las metas
planteadas (DAFP, 2023).

El MIPG plantea el desarrollo de esta política a partir de las siguientes etapas:

Figura 4. Etapas de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano
Figura 4. Etapas de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano

1 Disponer de Información

2 Diagnosticar a Gestión Estratégica

del Talento Humano

3 Diseñar acciones para la Gestión

Estratégica del Talento Humano

4 Implementar las acciones para la

Gestión Estratégica del Talento Humano

5 Evaluar la Gestión Estratégica

de Talento Humano

Fuente: elaboración propia a partir del Manual Operativo del Modelo Integrado de Planeación
Fuente: elaboración
y Gestión propia a partir del Manual Operativo del Modelo Integrado
(DAFP, 2023).
de Planeación y Gestión (DAFP, 2023).
Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano
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U2 Dimensión 1. Talento humano
Disponer de información: esta etapa
1 hace referencia a la necesidad de las en-
tidades de tener la mayor información
posible de su talento humano, la cual
2 del talento humano: el diagnóstico es
permite desarrollar las etapas siguien-
tes para diagnosticar, planear, ejecutar
acciones y evaluar la gestión del talento
humano.
Con el fin de gestionar de forma ade-
cuada el talento humano, es necesario
que las entidades dispongan de infor-
mación, tanto de la entidad como de
los servidores, empezando por el mar-
co normativo en el cual se establece la
misión de la entidad y continuando con
los resultados de la planeación estraté-
gica, pues así podrá asegurarse que las
acciones de talento humano aporten al
cumplimiento de las metas de la enti-
dad. Adicionalmente, es necesario que
se recopile información específica de
los servidores: información socio demo-
gráfica, nivel de estudios, composición
familiar, intereses, etc., esto para ase-
gurar que las actividades planteadas
tengan el impacto esperado en cada
servidor.
Diagnosticar la gestión estratégica
fundamental para la identificación de
las acciones de mejora en relación con
el talento humano y para este fin, se
utiliza la Matriz de Gestión Estratégica
del Talento Humano (GETG).
Esta matriz se encuentra en el micro-
sitio del MIPG dispuesto por el Depar-
tamento Administrativo de la Función
Pública (https://www.funcionpublica.
gov.co/web/mipg/autodiagnostico), en
el menú de “Herramientas de Diag-
nóstico”, bajo el nombre de “Autodiag-
nóstico Gestión del Talento Humano”.
En la matriz se relacionan los requisi-
tos que deben cumplir las entidades
públicas, ordenados y agrupados en
cada una de las fases del servidor pú-
blico: planeación, ingreso, desarrollo y
retiro (componentes). Como resultado
de la aplicación de esta herramien-
ta las entidades podrán clasificar su
cumplimiento de requisitos en talento
humano en alguno de los siguientes
niveles de madurez: básico operativo,
transformación o el nivel más avanza-
do, que es consolidación.
13
 Figura 5. Niveles de madurez de la Gestión Estratégica del Talento Humano

Figura 5. Niveles de madurez de la Gestión Estratégica del Talento Humano

Transformación
La implementación de GETH ha
Básico Operativo
avanzado pero requiere mejoras:
La entidad no ha instalado Existe evidencia de acciones que
prácticas de valor agregado en impactan en el desempeño, pero
GETH. Se limita a las directrices aún existen brechas importantes.
generales, cumpliendo los Aún falata posicionar el tema a
aspectos formales de la gestión. nivel estratégico.
Consolidación
Fase donde la implementación de
GETH se ha asentado como en una
buena práctica: se encuentra en un
máximo nivel de desarrollo para los
estándares propuestos, cumple un
rol estratégico, contribuyendo a la
consecución de resultados. Los
servidores ven a la GETH como una
opotunidad de desarrollo personal.

Fuente:
Tablatomado del Documento
1. Herramienta tipo parámetro
de autodiagnóstico para
de la la planeación
Gestión estratégica
Estratégica del Humano
de Talento
talento humano - Tomo I ( DAFP, 2020, p. 25).

Tabla 1. Herramienta de autodiagnóstico de la Gestión Estratégica de Talento Humano

AUTODIAGNÓSTICO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

ENTIDAD PUNTAJE FINAL

Componentes

Calificación

Calificación
Categoría

Actividades de Gestión Criterio de Periodo Puntaje

Calificación Valoración de Observaciones
(Variables) (0-100)
análisis

0-20 No se encuentra recopilada

ni fácilmente accesible la
información estratégica y
Conocer y considerar el Método básica de la entidad
propósito, las funciones y adecuado de
el tipo de entidad, manejo de la 21-40 Se encuentra recopilada
1 conocer su entorno; y normatividad prácticamente la
vincular la planeación vigente. información estratégica y
estratégica en los diseños básica de la entidad
de planeación del área.
41-60 Está recopilada y organizada
la información estratégica y
básica de la identidad

Al día
61-80 Está recopilada, fácilmente
accesible y es consultada la
infromación estratégica y
básica de la identidad

81-100 Está recopilada, fácilmente

accesible y se puede
evidenciar su articulación
con la planeación estratégica
de Talento Humano

0-20 No se ecuentra recopilada

ni fácilmente accesible la
normatividad aplicable la
gestión del Talento
Humano de la entidad

Fuente: tomado de Herramientas de autodiagnóstico. Autodiagnóstico de Gestión del talento humano

(Función Pública, s.f., párr. 2).

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

14
U2 Dimensión 1. Talento humano

Diseñar acciones para la gestión estratégica del talento humano:

3
basándose en los resultados de la aplicación de la matriz de Gestión
Estratégica del Talento Humano (GETH) del punto anterior, las enti-
dades deben formular acciones que les permitan alcanzar un nivel
superior de madurez. Estos planes se pueden documentar en la hoja
“Plan de Acción” del archivo que contiene la matriz de GETH. Es en
esta etapa que se obtienen los planes a los que se refiere el Decreto
612 de 2018, “por el cual se fijan directrices para la integración de los
planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las
entidades del Estado”. En este decreto se hace referencia a la integra-
ción de los planes institucionales y estratégicos al plan de acción de la
entidad y en lo que respecta al talento humano, se deben integrar al
Plan de Acción Anual de la entidad los siguientes planes:

• Plan Anual de Vacantes

• Plan de Previsión de Recursos Humanos

• Plan Estratégico de Talento Humano

• Plan Institucional de Capacitación

• Plan de Incentivos Institucionales

• Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo

• Plan de Previsión.

15
 Los planes diseñados deberán tener en cuenta las Rutas para la Creación de Valor, que son cami-
nos que fortalecen la gestión del talento humano definiendo un fin último que deben perseguir
estas acciones, es decir, la efectividad de las acciones realizadas tendrá que ver con que se logre
impactar estas rutas:

Figura 6. Rutas para la creación de valor

Figura 5. Niveles de madurez de la Gestión Estratégica del Talento Humano

La felicidad nos Liderando talento

hace productivos
Ruta de la Ruta del
felicidad crecimiento

Ruta del Ruta de

Al servicio de los
servicio la calidad La cultura de hacer
ciudadanos
las cosas bien

Ruta del análisis

de datos

Conociendo el talento

Fuente: tomado de la Guía para la gestión estratégica del talento humano (DAFP, 2017, p. 49).

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

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 U2 Dimensión 1. Talento humano
Rutas de creación de valor
Las Rutas de la Creación de valor hacen parte de la
fase de implementación de acciones para la Ges-
tión estratégica del talento humano. La política
propone cinco rutas que buscan el desarrollo en
cada uno de los temas y que, a su vez, al ser tra-
bajadas de manera conjunta logran importantes
aportes para la dimensión del Talento Humano.
El concepto de valor público se encuentra referido
al valor creado por el Estado a través de la calidad
de los servicios que presta a la ciudadanía, las regu-
laciones que gestiona para el bienestar de toda la
sociedad y el ejercicio de creación de políticas públi-
cas que buscan satisfacer necesidades propias de la
población. (Escobar Castro, 2016, párr. 1)
a) Ruta de la felicidad: como su premisa lo indi-
ca, cuando somos felices somos más productivos.
Esta ruta quiere exaltar la importancia de contar
con buenos ambientes laborales en los cuales los
servidores públicos se sientan satisfechos, lo que
genera una mayor productividad.
“La ruta incluye las siguientes temáticas: seguridad
y salud en el trabajo, clima organizacional, bienes-
tar, promoción y prevención de la salud, Programa
“Entorno laboral saludable”, teletrabajo, ambiente
físico, incentivos, Programa “Servimos”, horarios
flexibles, inducción y reinducción, mejoramiento
individual”(DAFP, 2023, p. 20).
b) Ruta del crecimiento: busca el crecimiento
de los servidores públicos mediante un liderazgo
efectivo en el que se propicien los espacios y me-
canismos adecuados de desarrollo, considerando
las competencias e intereses de los funcionarios.
En la ruta se tratan las siguientes temáticas: capa-
citación, gerencia pública, desarrollo de compe-
tencias gerenciales, trabajo en equipo, integridad,
clima laboral, inducción y reinducción, valores, cul-
tura organizacional, estilo de dirección, comunica-
ción e integración (DAFP, 2023, p. 20).
c) Ruta del servicio: se enfoca en el fortaleci-
miento de competencias del talento humano
dirigido al servicio de los ciudadanos. Cada uno
de los servidores públicos de las entidades de-
sarrollan funciones que apuntan a la satisfacción
de las necesidades de los ciudadanos por lo que
las entidades deben desarrollar acciones que
permitan mejorar la atención a los mismos. Las
subrutas, que componen el servicio son: imple-
mentación de una cultura basada en el servicio,
implementación de una cultura basada en el lo-
gro y la generación de bienestar (DAFP, 2023).
d) Ruta de la calidad: indica que los productos
y servicios que provee el Estado deben ser rea-
lizados con calidad y esto se logra en la medida
en que el talento humano desarrolle su trabajo
de forma idónea y con los resultados esperados.
Esta ruta tiene las siguientes subrutas: ruta para
generar rutinas de trabajo basadas en “hacer
siempre las cosas bien”, ruta para generar una
cultura de la calidad y la integridad. Las acciones
que se hacen en esta ruta están relacionadas
con la integridad, evaluación, cultura, valores,
etc. (DAFP, 2023).
e) Ruta del análisis de datos: el análisis de datos
está orientado a obtener la mayor información
posible del talento humano para que se tengan
mejores fundamentos en la toma de decisiones,
que permitan a las entidades gestionar de ma-
nera adecuada su personal, a través de planes,
programas, estrategias que impacten de mane-
ra positiva el bienestar y el desarrollo de compe-
tencias. La subruta que la compone es: ruta para
entender a las personas a través del uso de los
datos. Los temas que las entidades trabajan en
esta ruta son la planta de personal, vacantes, SI-
GEP, etc. (DAFP, 2023).
17
 Evaluar la Gestión Estratégica del Talento Humano: la

4
evaluación es una parte fundamental de la política, ya que
permite hacer las revisiones necesarias para el mejoramien-
to de las acciones propuestas en el Plan de Acción.

Para realizar esta evaluación el MIPG ha propuesto el For-

mulario Único de Reporte de Avances de la Gestión (FURAG
II) como instrumento que permite hacer las revisiones en los
temas estratégicos.

De esta manera, estarán articulados los instrumentos de la

política: la Matriz GETH como instrumento de diagnóstico, el
formato Plan de Acción como herramienta para priorizar y en-
focar la gestión y el FURAG II como instrumento de evaluación
de la eficacia de la política. (DAFP, 2023, p. 21)

A continuación, se presenta el formato de Plan de Acción,

el cual se alimenta con el diligenciamiento del diagnóstico
efectuado en la fase anterior:

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

18
 U2 Dimensión 1. Talento humano

Tabla 2. Plan de acción generado con la matriz GETH (Herramienta

Tabla
de2. Plan
auto- de acción
diagnóstico generado
de Gestión conHumano)
del Talento la matriz GETH (Herramienta de auto- diagnóstico de
Gestión del Talento Humano)

FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN - GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

PASOS
5 6 7 8
Nombre de la Ruta de Creación
Se muestra la de Valor con menor puntaje
ruta de creación Mejoras a Evaluación de la
1 de Valor con Alternativas de Implementar (Incluir eficacia de las
Variables resultantes
menor puntaje mejora plazo de la acciones
implementación) implementadas

Selección en la Subrutas con menores

hoja de puntajes (máximo tres)
“Resultados” las
Subrutas en las
2 que haya
obtenido punatje
más bajo

Identifique en la hoja "Rutas Filtro" la Ruta y las

Subrutas seleccionadas en los puntos anteriores
3
En la hoja "Rutas Filtro", filtre las tres Subrutas
seleccionadas en el paso anterior para encontrar las
variables que impactan en estas rutas, e identifique las
4 variables que son comunes

De las variables encontradas, identifique aquellas en

las que sería pertinente y viable iniciar mejoras en el
5 corto plazo

Diseñe alternativas de mejora en las variables

identificadas. Si es necesario, solicite apoyo de la
6 Dirección de Empleo Público DAFP

Implemente las mejoras seleccionadas.

7 Si es necesario, solicite apoyo del DAFP

Evalúe la eficacia de las acciones implementadas

8

Recalifique la hoja de autodiagnóstico y establezca el

9 nivel del mejoramiento efectuado

Fuente: tomada de Gestión Estratégica del Talento humano (Función Pública, s.f. a).

19
 Implementar las acciones para la ges- Criterios diferenciales de la política de Gestión

5
tión estratégica del talento humano:
una vez se han diseñado los planes,
programas, proyectos y acciones para
la Gestión Estratégica del Talento Hu-
mano se deben implementar las accio-
nes definidas en cada uno de los com-
ponentes del ciclo de vida del servidor
público: ingreso, desarrollo y retiro.
En el ingreso, las entidades deben rea-
lizar acciones tendientes a garantizar
el mérito a través de la vinculación de
funcionarios que cumplan con los re-
quisitos del empleo, además de todas
las actividades que hacen parte de este
componente, como el periodo de prue-
ba, la inducción, evaluación, etc.
En el componente del desarrollo la
implementación de las acciones para
la GETH son las relacionadas con la
permanencia de los servidores públi-
cos en sus cargos en la búsqueda del
mejoramiento de la productividad y la
satisfacción a través de actividades de
bienestar, capacitación, incentivos, en-
tre otras.
Estratégica del Talento Humano
Es importante recordar que los criterios diferen-
ciales en el MIPG están relacionados con la im-
plementación del modelo en las entidades terri-
toriales.
Los criterios diferenciales toman en cuenta las si-
guientes consideraciones:
• Normativa con enfoque diferencial
• Gradualidad de lineamientos
• Gradualidad en el tiempo.
Los criterios diferenciales para la política de Ges-
tión Estratégica del Talento Humano se encuen-
tran en el anexo 1 del Manual Operativo del MIPG
en el vínculo: https://www.funcionpublica.gav.
co/documents/28587410/34112007/Manual+Ope-
rativo+MIPG+Anexol+Criterios+Diferenciales.xl-
sx/85eda13c-af14-ele7-lcb5- 60e106212962

En el retiro se busca la realización de ac-

ciones en torno a la desvinculación de
los servidores públicos entre las cuales,
dependiendo de las situaciones par-
ticulares, se realizan programas para
pre pensionados, desvinculación asis-
tida, etc. Adicionalmente, en esta fase
son importantes los análisis sobre las
razones de las renuncias del personal,
también, la preservación de los cono-
cimientos adquiridos por parte de las
personas que se van a desvincular de
las entidades (Función Pública, 2019).

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

20
Tema 3.
Política de integridad
 La política de integridad del MIPG tiene dos obje-
tivos principales, el primero es que los servidores
públicos tomen conciencia del impacto de sus
acciones y omisiones en el bienestar y calidad de
vida de la ciudadanía y, por ende, se convenzan
de que solo un actuar probo y transparente les
permitirá cumplir a cabalidad la promesa que le
hicieron al Estado y a sus ciudadanos al asumir
su cargo. El segundo objetivo tiene que ver con
el fortalecimiento de los mecanismos de preven-
ción, detección y tratamiento de situaciones y
comportamientos en los que se haya desviado el
actuar de los servidores de los valores del servicio
público.
De acuerdo con lo establecido en esta ley, las en-
tidades deben adoptar e implementar el Código
de Integridad del Servicio Público colombiano
emitido por el Departamento Administrativo de
la Función Pública. Dentro de las actividades de
implementación se deberá incluir el Código de
Integridad como tema obligatorio en la induc-
ción para todos los servidores y se deberán for-
mular, implementar y evaluar estrategias que
fortalezcan la apropiación del código y promue-
van la cultura de integridad.

“Ser servidor público implica y requiere un com-

portamiento especial, un deber ser particular,
una manera específica de actuar bajo el sentido
de lo público” (Función Pública, 2019, p. 2).

Para cumplir el primer objetivo es necesario ha-

cer referencia a la Ley 2016 de 2020, “por la cual
se adopta el Código de Integridad del Servicio
Público Colombiano y se dictan otras disposicio-
nes”. Esta ley tiene como ámbito de aplicación
las entidades de los órdenes nacional y territo-
rial en todas las ramas del poder público. Se crea,
además, el Sistema Nacional de Integridad en el
servicio público colombiano, que está en cabeza
de la Comisión Nacional de Moralización.

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

22
U2 Dimensión 1. Talento humano

Código de Integridad
El Código de Integridad reúne los valores del servicio público más apreciados
por los colombianos, que son los siguientes:

Honestidad: Actúo siempre con fundamen-

to en la verdad, cumpliendo mis deberes con
transparencia y rectitud, y siempre favore-
ciendo el interés general (Función Pública, s.f.
b, p. 6).

Respeto: Reconozco, valoro y trato de mane-

ra digna a todas las personas, con sus virtu-
des y defectos, sin importar su labor, su pro-
cedencia, títulos o cualquier otra condición
(Función Pública, s.f. b, p. 8).

Compromiso: Soy consciente de la importan-

cia de mi rol como servidor público y estoy en
disposición permanente para comprender y
resolver las necesidades de las personas con
las que me relaciono en mis labores cotidia-
nas, buscando siempre mejorar su bienestar
(Función Pública, s.f. b, p. 10) .

Diligencia: Cumplo con los deberes, funcio-

nes y responsabilidades asignadas a mi car-
go de la mejor manera posible, con atención,
prontitud y eficiencia, para así optimizar el
uso de los recursos del Estado(Función Públi-
ca, s.f. b, p. 12 ).

Justicia: Actúo con imparcialidad garantizan-

do los derechos de las personas, con equidad,
igualdad y sin discriminación(Función Públi-
ca, s.f. b, p. 14).

23
 En la figura 7 se observa cómo la integridad es el resultado de la articulación entre enti-
ra 7. Triángulo de la integridad
dades, servidores y ciudadanos.pública
La relación se da entre servidores públicos que actúan de
forma honesta, respetuosa, comprometida, diligente, justa y transparente; los ciudadanos
que ejercen su derecho de participación ciudadana de una forma responsable y las enti-
dades que propician la cultura de integridad mediante la rendición de cuentas, ejercicios
constantes de mejora de su gestión y el cumplimiento de los requisitos de transparencia.

Figura 7. Triángulo de la integridad pública

Entidades
Eficientes y Transparentes

Rendición de Corresponsabilidad y
cuentas participación ciudadana
INTEGRIDAD

Servidores Colaboración y
Comprometidos y meritorios confianza Ciudadanos
Partivipativos e informados

Fuente: tomado del Manual Operativo del Modelo Integrado de Planeación

y Gestión (DAFP, 2023, p. 24).

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

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U2 Dimensión 1. Talento humano

Estrategia de Integridad
Las entidades deben formular anualmente una estrategia de integridad enfocada en la trans-
ferencia de conocimiento y en la toma de conciencia del impacto de un actuar probo. A con-
tinuación, se relacionan algunas actividades que se pueden realizar para la formulación de la
estrategia en cada una de sus etapas:

Tabla 3. Actividades formulación de estrategias

Diagnóstico

• - Aplicación de autodiagnóstico de Integridad (Micrositio del MIPG – DAFP).

• - Verificación de hallazgos de auditorías relacionado con el tema de Integridad y Transparencia.

• - Revisión de los resultados de la gestión de los riesgos asociados a conflictos de interés.

• - Revisar la retroalimentación de los servidores de la entidad acerca de las acciones realizadas para
afianzar el Código de Integridad.

• - Evaluar la pertinencia de los valores que la entidad tiene en su código (adicionales a los cinco del
Código de Integridad del DAFP).

• - Revisar los indicadores de medición de la Estrategia de Integridad.

25
 Formulación de la estrategia

Se formula de acuerdo con los resultados del diagnóstico. Se puede considerar lo siguiente:

• - La primera vez: adoptar el Código de Integridad del DAFP, si se considera, se pueden incluir valo-
res adicionales. Las veces siguientes revisar la pertinencia de los valores adicionales formulados.

• - Incluir los temas de integridad en diferentes actividades dentro del ciclo del servidor: ingreso,
desarrollo, retiro. En el desarrollo, incluir la integridad en los temas del Plan de Capacitación.

• - Identificar/actualizar los mapas de riesgos con los riesgos de conflictos de interés.

• - Establecer acciones para tratar los conflictos de interés.

• - Formular las acciones pertinentes para dar cumplimiento a los requisitos de transparencia activa
y pasiva.

• - Cumplir con el aplicativo de diligenciamiento de Integridad Pública (Ley 2013 de 2019).

• - Relacionar con las estrategias de participación ciudadana y de rendición de cuentas.

• - Formulación e implementación de Programas de Transparencia y Ética Pública (PTEP) cuando

corresponda (Ley 2195 de 2022).

• - Medición de indicadores de la estrategia de Integridad.

• - Incluir la estrategia en el plan de acción anual de la entidad.

Evaluación y control de la estrategia

• - Revisar los resultados de los indicadores.

• - Hacer seguimiento al cumplimiento de la Estrategia de Integridad.

Fuente: elaboración propia.

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

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U2 Dimensión 1. Talento humano

Glosario
Integridad: cumplimiento de las promesas que hace el estado
a los ciudadanos frente a la garantía de su seguridad, la presta-
ción eficiente de servicios públicos, la calidad en la planeación e
implementación de políticas públicas que mejoren la calidad de
vida de cada uno de ellos.

Políticas de gestión y desempeño: Se entiende como el con-

junto de lineamientos, directrices e instrucciones formulados
por las entidades líderes de política para el desarrollo de la ges-
tión y el desempeño de las entidades y organismos del Estado;
estas políticas pueden operar a través de planes, programas,
proyectos, metodologías o estrategias y pueden contar con
instrumentos de recolección de información administrados por
una o varias de las entidades líderes. (DAFP, 2023, p. 17)

Talento humano: el concepto de talento humano está necesa-

riamente vinculado con el individuo que desempeña un rol en
una entidad, con unas responsabilidades y unas expectativas de
crecimiento, y en la medida en que hace mejores desempeños,
así mismo la organización tiene mejores resultados.

27
 Referencias
Departamento Administrativo de la Función Pública ([DAFP], 2017).
Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) para el sec-
tor público colombiano. https://shorturl.at/lxOW9

Departamento Administrativo de la Función Pública ([DAFP], 2020).

Documento tipo parámetro para la planeación estratégica del talen-
to humano - Tomo I. https://acortar.link/TdAGWl

Departamento Administrativo de la Función Pública. ([DAFP], 2023).

Manual Operativo del Modelo Integrado de Planeación y Gestión.
https://shorturl.at/crzJN

Escobar Castro, J. A. (28 de diciembre, 2016). La importancia de ge-

nerar valor público en las sociedades del siglo XXI. Función Pública.
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/red/publicaciones/la-impor-
tancia-de-generar-valor-publico-en-las-sociedades-del-siglo-xxi

Función Pública (s.f.). Herramientas de autodiagnóstico.

https://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/autodiagnostico

Función Pública (s.f. a). Gestión Estratégica del Talento humano.

https://www.funcionpublica.gov.co/web/eva/documentos-gestion-es-
trategica-del-talento-humano-geth

Función Pública (s.f. b). Valores del servicio público Código

de Integridad. https://www.funcionpublica.gov.co/documen
ts/418537/24621277/2017-06-07_valores_del_servidor_publico_codi-
go_integridad

Función Pública. (2019). Herramientas de autodiagnóstico de la Ges-

tión Estratégica del Talento Humano [Matriz].
https://shorturl.at/ksKN6

Ley 2016 de 2020 (27 de febrero), por la cual se adopta el Código de

Integridad del Servicio Público Colombiano y se dictan otras dis-
posiciones. Diario Oficial 51.240. http://secretariasenado.gov.co/se-
nado/basedoc/ley_2016_2020.html#:~:text=LEY%202016%20DE%20
2020%20%28febrero%2027%29%20Diario%20Oficial,Servicio%20
P%C3%BAblico%20Colombiano%20y%20se%20dictan%20otras%20
disposiciones

Unidad 2. Dimensión 1. Talento humano

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Modelo Integrado de
Planeación y Gestión