ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN EN

PREVENCIÓN DE RIESGOS
MODALIDADES Y METODOLOGÍAS DE CAPACITACIÓN
 ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN EN
PREVENCIÓN DE RIESGOS
MODALIDADES Y METODOLOGÍAS DE
CAPACITACIÓN

Estrategias de capacitación en prevención de riesgos / Modalidades y metodologías de capacitación 2

 ESCUELA DE CONSTRUCCIÓN E INGENIERÍA

Director de Escuela / Marcelo Lucero

ELABORACIÓN

Experto disciplinar / Diego Liberona

Diseñador instruccional / Antonio Colmenares

VALIDACIÓN PEDAGÓGICA

Jefa de diseño instruccional / Alejandra San Juan Reyes

Experto disciplinar / Oscar Arredondo

DISEÑO DOCUMENTO

Didactic

Estrategias de capacitación en prevención de riesgos / Modalidades y metodologías de capacitación 3

Contenido
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA ............................................................................ 5
1.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 5
1.3 PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN........................................................................... 6
2.1 Programación de la Capacitación ............................................................................... 6
3.1 DIMENSIONES PRINCIPALES DEL APRENDIZAJE ............................................................... 7
4.1 TIPOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN................................................................. 11
4.1.1 CAPACITACIÓN ............................................................................................................................ 11
4.1.2 ORGANIZACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN..................................................................... 11
5.1 Tipos de Capacitación.................................................................................................. 13
5.1.2 SEGÚN SU FORMALIDAD ............................................................................................................ 13
5.1.3 SEGÚN SU NATURALEZA ............................................................................................................. 14
5.1.4 SEGÚN SU NIVEL OCUPACIONAL ................................................................................................ 14
Ideas Clave .......................................................................................................................... 15
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................... 16

Estrategias de capacitación en prevención de riesgos / Modalidades y metodologías de capacitación 4

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA
Determinan objetivos de actividades de capacitación para la prevención de
accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, considerando tipos de
capacitaciones, jerarquización de riesgos y estructura asociada, de acuerdo con
marco legal vigente.

1.1 INTRODUCCIÓN
En estos apuntes, revisaremos contenidos de la capacitación, los cuales nos ayudaran
a comprender el cómo debemos plantear una actividad de capacitación,
considerando las etapas de una capacitación, cuál es su objetivo, el alcance a
considerar.

Además se dará a conocer el cómo Programar una capacitación con la finalidad que
esto conlleva, y por último estableceremos cuales son los tipos de Capacitación, según
su formalidad, naturaleza y nivel ocupacional de los involucrados.

Según escrito realizado por, Espindola, J. (2016), establece que, en la actualidad existe
una nueva era que puede ser llamada “ERA DE LA INFORMACIÓN”, que se caracteriza
por:

1.2 POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN

Las empresas tienen la necesidad de establecer políticas y procedimientos para que
sus colaboradores puedan perfeccionarse en distintas áreas dentro de la compañía.

El objetivo de la política es establecer las normas, reglas de operación y la secuencias

de actividades que deberán programarse para preparar, ejecutar y evaluar la
capacitación dirigida a los colaboradores de la empresa, a fin de brindar preparación
personal y profesional El procedimiento debe ser un documento escrito con estructura
para establecer la metodología y

los responsables. Como todo procedimiento debe estar estructurado según:

• Propósito

• Alcance

• Responsables

• Referencias

• Definiciones y terminologías

• Actividad de capacitación

• Registros

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1.3 PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN

Establecer las políticas de operación y la secuencia de actividades que deberán

programarse para preparar, ejecutar y evaluar la capacitación dirigida a los
colaboradores de la empresa, a fin de brindar preparación personal y profesional,
certificando las competencias del puesto a desempeñar e impulsando su desarrollo
para elevar su productividad y lograr el cumplimiento de sus metas.

El procedimiento consta de 4 pasos:

Figura 1. Pasos de procedimiento

Fuente: Sitio web Prezi

2.1 Programación de la Capacitación

A) Obtener elementos de entrada, mediante:

• Evaluación de desempeño

• Evaluación de competencias y valores institucionales

• Detección de Necesidades de Capacitación

B) Estructurar el Programa de Capacitación Anual

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Para todos los puestos, alineado a los Objetivos Estratégicos definidos por la Dirección
General y Dirección de Desarrollo Humano

Grupos de Curso:

• Capacitación de Ingreso a la Empresa

• Capacitación de Actualización

• Capacitación de Desarrollo

C) Capacitación Extraordinaria:

D) Programación en el sistema:

• Grupo de Curso

• Instructor

• Participantes

• Tipo de Curso

• Tipo de Certificaciones

• Factores críticos

• Actividades previas

3.1 DIMENSIONES PRINCIPALES DEL APRENDIZAJE

Dimensiones del aprendizaje es un modelo muy completo, que hace uso de lo que los
investigadores y los teóricos saben acerca del aprendizaje para definir este proceso,
su premisa es que hay cinco tipos de pensamiento –a los que llamamos las cinco
dimensiones del aprendizaje, que son esenciales para un aprendizaje exitoso. El
andamiaje de Dimensiones le ayudará a:

• Mantener el foco sobre el aprendizaje.

• Estudiar el proceso de aprendizaje.

• Planear un currículo, una instrucción y una forma de evaluación que tomen en

cuenta los cinco aspectos críticos del aprendizaje.

• Las cinco dimensiones del aprendizaje son:

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 • Actitudes y percepciones

• Adquirir e integrar el conocimiento

• Extender y refinar el conocimiento

• Uso significativo del conocimiento

• Hábitos mentales

Dimensión 1: Actitudes y percepciones

Las actitudes y las percepciones afectan las habilidades del alumno para aprender.
Por ejemplo, si los alumnos ven el aula como un lugar inseguro y desordenado, es
probable que aprendan muy poco ahí. De manera similar, si los alumnos tienen
actitudes negativas acerca de las tareas en el aula es probable que dediquen poco
esfuerzo a esas tareas. Por eso, un elemento clave para la instrucción efectiva es
ayudar a los alumnos a que establezcan actitudes y percepciones positivas acerca del
aula y acerca del aprendizaje.

Dimensión 2: Adquirir e integrar el conocimiento

Otro aspecto importante del aprendizaje es ayudar a los alumnos a que adquieran e
integren nuevos conocimientos. Cuando los alumnos están aprendiendo información
nueva, debe guiárseles para que relacionen el conocimiento nuevo con lo que ya
saben, que organicen esa información y luego la hagan parte de su memoria a largo
plazo. Cuando los alumnos están adquiriendo nuevas habilidades y procesos, deben
aprender un modelo (o un conjunto de pasos), luego dar forma a la

habilidad o al proceso para que sea eficiente y efectivo para ellos y, por último,
interiorizar o practicar la habilidad o el proceso para que puedan desempeñarlo con
facilidad.

Dimensión 3: Extender y refinar el conocimiento

El aprendizaje no se detiene con la adquisición y la integración del conocimiento. Los

aprendedores desarrollan una comprensión a profundidad a través del proceso de
extender y refinar su conocimiento (por ejemplo, al hacer nuevas distinciones, aclarar
los malos entendidos y llegar a conclusiones). Analizan de manera rigurosa lo que han
aprendido, al aplicar procesos de razonamiento que los ayudarán a extender y refinar
la información. Algunos de los procesos comunes de razonamiento que los
aprendedores utilizan para extender y refinar su conocimiento son los siguientes:

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 • Comparación.

• Clasificación.

• Abstracción.

• Razonamiento inductivo.

• Razonamiento deductivo.

• Construcción de apoyo.

• Análisis de errores.

• Análisis de perspectivas

Dimensión 4: Uso significativo del conocimiento

El aprendizaje más efectivo se presenta cuando usamos el conocimiento para llevar a

cabo tareas significativas. Por ejemplo, podemos tener un aprendizaje inicial acerca
de las raquetas de tenis cuando hablamos con un amigo o leemos un artículo de
revista acerca de ellas. Sin embargo, aprendemos de verdad acerca de ellas cuando
tratamos de decidir qué clase de raqueta de tenis compraremos.

Asegurarse de que los alumnos tengan la oportunidad de usar el conocimiento de una

manera significativa es una de las partes más importantes de la planeación de una
unidad de instrucción. En el modelo de Dimensiones del aprendizaje hay seis procesos
de razonamiento alrededor de los cuales se pueden construir tareas que den sentido
al uso del conocimiento:

• Toma de decisiones.

• Solución de problemas.

• Invención.

• Indagación experimental.

• Investigación.

• Análisis de sistemas

Dimensión 5: Hábitos mentales

Los aprendedores más efectivos han desarrollado poderosos hábitos mentales que les
permiten pensar de manera crítica, pensar con creatividad y regular su
comportamiento. Estos hábitos mentales se presentan a continuación:

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Pensamiento crítico:

• Sea preciso y busque la precisión.

• Sea claro y busque la claridad.

• Mantenga la mente abierta.

• Refrene la impulsividad.

• Adopte una postura cuando la situación lo exija.

• Responda de manera apropiada a los sentimientos y al nivel de conocimiento

de los demás.

Pensamiento creativo:

• Persevere.

• Trate de superar los límites de su conocimiento y sus habilidades.

• Genere, confíe en ellos y mantenga sus propios parámetros de evaluación.

• Genere nuevas maneras de ver una situación, que estén más allá de los límites
de las convenciones generales.

Pensamiento autorregulado:

• Vigile su propio pensamiento.

• Planee de manera apropiada.

• Identifique y use los recursos necesarios.

• Responda a los comentarios de manera apropiada.

• Evalúe la efectividad de sus acciones.

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4.1 TIPOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

4.1.1 CAPACITACIÓN

Es un proceso continuo de “enseñanza-aprendizaje”, mediante el cual se desarrolla las

habilidades y destrezas de los trabajadores, que les permitan un mejor desempeño en
sus labores habituales.

El objetivo de la capacitación es:

1.-Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación

laboral.

3.- Disminuir los riesgos de trabajo en los accidentes y enfermedades laborales.

4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las

empresas.

4.1.2 ORGANIZACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN.

Para desarrollar un proceso de capacitación se requiere realizar los siguientes pasos:

• Análisis Situacional.

• Detección de Necesidades.

• Plan y Programas de Capacitación.

• Operación de las Acciones de Capacitación.

• Evaluación y Seguimiento de la Capacitación.

Análisis Situacional: La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el

crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan
esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es importante
una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales,
recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc.

Detección de Necesidades La detección de necesidades de capacitación, consiste

en desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que
abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán
resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención distinta por parte de
la empresa.

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Plan y Programas de Capacitación: En esta etapa, las necesidades de capacitación
se van a reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra
todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y
necesidades reales detectadas en ésta, detalla el presupuesto y las inversiones que
son destinadas a la preparación integral del personal y como uno de los aspectos más
relevantes del Plan, se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas
y objetivos de los trabajadores y de la propia organización

Operación de las Acciones de Capacitación: Etapa del proceso capacitador en la

que se lleva a la práctica del programa de capacitación. En una empresa, ejecutar
acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal.

Evaluación y Seguimiento de la Capacitación: Además de evaluar los resultados del

proceso capacitador, es importante que después de un tiempo de haber llevado a
término, se determine y analice el impacto de la capacitación en las áreas
ocupacionales a través del desempeño laboral, para esto se requiere del estudio de
los siguientes aspectos:

• Recursos Humanos Formales.

• Recursos Materiales y Financieros.

• Beneficios Obtenidos

Existen dos tipos de programas de capacitación referentes a las empresas los cuales
son:

• Programa de Capacitación para el trabajo Pre ingreso (Inducción): referido a todo

trabajador que se integra a la empresa a un cargo nuevo o antiguo el cual necesita
de una capacitación para entender el funcionamiento de la empresa. Por ejemplo,
una capacitación para saber que realizar dentro de la empresa en caso de sismo.

• Programa de Capacitación en el trabajo: son aquellas capacitaciones que se realizar

para que el trabajador aumente o expanda sus conocimientos dentro de la empresa.
Un ejemplo es una capacitación de la ley 16744 en relación a los accidentes y
enfermedades laborales.

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El programa debe contener al menos:

• Enfoque en una necesidad en específico.

• Definición clara de un objetivo.

• División del trabajo a desarrollar.

• Determinar el contenido de capacitación.

• Elección del método correcto.

• Definición de recursos necesarios para la implementación.

• Definición de la población objetivo.

• Lugar donde se efectuará.

• Periodo y cálculo de Costos v/s Beneficios.

• Control y Evaluación.

5.1 Tipos de Capacitación

Los tipos de capacitación son los siguientes:

5.1.2 SEGÚN SU FORMALIDAD

• Capacitación Informal: Está relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa.

• Capacitación Formal: Son los que se han programado de acuerdo a

necesidades de capacitación específica.

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5.1.3 SEGÚN SU NATURALEZA

• Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organización.

• Capacitación en el Trabajo: Práctica en el trabajo

• Entrenamiento de Aprendices: Período formal de aprendizaje de un oficio.

• Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

• Capacitación de Supervisores: Aquí se prepara al personal de supervisión para

el desempeño de funciones gerenciales

• Otros Tipos: Cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

5.1.4 SEGÚN SU NIVEL OCUPACIONAL

• Capacitación de Gerentes y/o Directores

• Capacitación de Jefaturas de Primera Línea

• Capacitación de Supervisores

• Capacitación de Trabajadores Calificados

• Otros

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Ideas Clave

La detección de
necesidades de
capacitación, consiste en
desarrollar un estudio de la
problemática identificada
en el análisis situacional
El aprendizaje más efectivo
se presenta cuando usamos
el conocimiento para llevar
a cabo tareas significativas

Las actitudes y las

percepciones afectan las
habilidades del alumno para
aprender

Figura 2 Ideas Claves

Fuente: Diego Liberona elaborado para módulo estrategias de capacitación y prevención de
riesgos, AIEP (2021)

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
✓ Pompa, O. (2013) Políticas y procedimientos de capacitación y desarrollo.
[Diapositiva Prezi]. https://prezi.com/2kx2cfse5jso/politicas-y-procedimientos-
de-capacitacion-y-desarrollo/

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