Liderazgo transformacional

En esta lectura, se desarrollan el concepto y las características del liderazgo

transformacional. Como su nombre lo indica, es un liderazgo con énfasis en el
desarrollo de los seguidores con el ideal de transformarlos, incluso, en líderes. Se
espera que puedas reconocer y poner en práctica los componentes de este liderazgo
en situaciones de trabajo colaborativo.

Liderazgo transformacional

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Revisión del módulo

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Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional surge durante las últimas décadas del siglo

pasado y hace énfasis en el fenómeno relacional que tiene lugar entre el líder
y los seguidores. Es decir que el liderazgo implica un proceso con efectos
bidireccionales, tanto en uno como en los otros actores (Bass, 1985, como se
citó en Salanova, Llorens y Martínez, 2019). Desde esta visión, el liderazgo
es, entonces, analizado en múltiples niveles, ya sea individual, interpersonal,
grupal y organizacional (Salanova, Llorens y Martínez, 2019).

Para comprender el liderazgo transformacional, es necesario, primero, hacer

mención al modelo de liderazgo de rango completo. Este modelo fue
desarrollado por Bernard Bass, quien, a su vez, consolidó su propuesta
mediante desarrollos de investigación previos (especialmente de Burns) y
posteriores, propios como de otros autores (Robbins y Judge, 2009). Como
su nombre alude, el modelo de rango total intenta abarcar toda la gama
posible de comportamientos y dinámicas relacionales de liderazgo en las
organizaciones, desde los menos efectivos hacia los más efectivos.

Estos comportamientos se agrupan, definiendo, así, tres tipos de liderazgos

diferentes. Estas dimensiones son denominadas: laissez-faire,
transaccional y transformacional, cada uno de ellos con características
específicas y repercusiones diferenciadas. El modelo se resume a
continuación, en la tabla 1.

Tabla 1: Modelo de rango total

La
is
se
z- Transaccional Transformacional
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Fuente: elaboración propia con base en Stafford (2010).

En el liderazgo de tipo laissez-faire, es considerada la ausencia o el polo
negativo del rango de liderazgo, es decir el no-liderazgo. En esta tipología, el
líder se caracteriza por no tomar decisiones, no involucrarse en las
cuestiones relevantes del grupo de trabajo, no reforzar ni favorecer el
desarrollo de sus seguidores; en definitiva, hay una falta de consideración,
cuidado y dirección en relación a los colaboradores, los desafíos que
enfrentan, sus éxitos y sus fracasos (Stafford, 2010).

Eduardo es el líder de la sección producción y envasado de encurtidos y,

según dice Carola, no está comprometido con su trabajo.

Carola: − No sé qué está sucediendo con Eduardo. Últimamente está

provocando retrasos en la cadena de producción, porque nos hizo cambiar
nuestra forma de trabajo y después no ha vuelto a ver si funciona o no
funciona.

Stella: − Quiere hacer cambios, pero después no se preocupa por si sale

bien o mal, me están cayendo mal sus innovaciones.

Carola: − Yo me siento mal ¡nuestra producción diaria está bajando!

Por su parte, el liderazgo transaccional es benéfico para los colaboradores,
especialmente, en relación a la claridad de roles, actividades y logro de
objetivos. En esta dimensión del liderazgo, se pueden reconocer dos vías de
acción que implementa el líder. Por un lado, se encuentra el refuerzo
contingente, es decir que el líder recompensa, de alguna manera, al seguidor,
cuando este ha cumplido con su tarea o ha tenido un buen resultado. Esto
implica que el líder ha delimitado el camino para ello, definiendo el objetivo,
las expectativas, los roles y todo aquello que atañe a la actividad (Stafford,
2010).

Por otra parte, la administración, por excepción, es una intervención que

tiene por objetivo corregir una situación y puede ser pasiva o activa. Estas
acciones son activas cuando el líder monitorea el proceso de trabajo de
manera constante e interviene ante la primera señal de alarma, es decir que
la atención del líder está en los eventos negativos. En su versión pasiva, el
líder, simplemente, interviene cuando algún problema aparece, pero no antes
(Stafford, 2010).

Esteban, el supervisor del sector de administración, está siempre atento al

trabajo del personal a su cargo y observa que Osvaldo no está entregando
las carpetas de archivo a tiempo y le llama la atención:

Esteban: − Mira, Osvaldo, he observado que ayer y hoy no cerraste ni

entregaste los archivos ¿Qué está sucediendo?
Osvaldo: − Tienes razón, pero es que Alicia se está atrasando en las
facturaciones y me complica a mí.

Esteban: − Deberías haberme informado. Ya mismo hablo con Alicia para

ver qué está pasando. Y no olvides comunicarme cuando suceda algo
similar, debemos cumplir con los tiempos estipulados para evitar
complicaciones.

La supervisión y reacción de Esteban, es un ejemplo de administración por

excepción activa.

A diferencia de los anteriores, el liderazgo transformacional no solamente

implica una consideración profunda del líder en relación a sus seguidores,
sino que, también, va más allá de alcanzar la expectativa o el objetivo
delimitado, llevando al liderazgo a un nivel superior. El líder transformacional
se caracteriza por favorecer activamente y mediante diversas vías el
desarrollo de los seguidores, incluso, formándolos como líderes (Bass y
Riggio, 2006). Es así que este tipo de liderazgo ha llamado la atención de
numerosos investigadores y especialistas del ámbito organizacional en las
últimas décadas (Cruz-Ortiz, Salanova y Martínez, 2013).

Más específicamente, el liderazgo transformacional implica una serie de

procesos. Estos procesos involucran la inspiración de los seguidores, en
relación a la misión y los objetivos organizacionales, la presentación de retos
estimulantes para la resolución de problemas y el acompañamiento del
desarrollo de los colaboradores, tanto a través del apoyo como de desafíos
(Bass y Riggio, 2006).

Es así que el liderazgo transformacional se identifica por cuatro

componentes principales. El primer componente es la influencia idealizada o
carisma. Este aspecto hace referencia a que los líderes transformacionales
se reconocen y se muestran como ejemplos a seguir, es decir que se asocia
con el modelado, por lo que el líder no sólo dice, sino que actúa
consistentemente, según los valores compartidos y la misión organizacional,
el líder es quien hace lo correcto (Arnold, 2017; Kirkbride, 2006; Stafford,
2010).

En segundo lugar, se encuentra la motivación inspiracional. Esta dimensión

hace referencia a que los líderes transformacionales generan que los
colaboradores experimenten nuevas emociones y proveen significado a las
acciones de sus subordinados. En este sentido, se relaciona más con el
discurso que con los comportamientos, ya que la motivación, para lograr un
desempeño superior, se generaría a través de la comunicación de
expectativas y objetivos nuevos, de forma positiva y atractiva, para que los
colaboradores acepten el desafío y pongan sus esfuerzos en ello (Arnold,
2017; Kirkbride, 2006; Stafford, 2010).

En tercer lugar, se encuentra la estimulación intelectual. Esta faceta del

liderazgo transformacional se refiere a la promoción del pensamiento
creativo, de la apertura a nuevas formas de hacer las cosas, buscando
soluciones alternativas e innovadoras a los problemas, incluyendo a los
seguidores en la toma de decisiones. Estos líderes cuestionan los
paradigmas y los preconceptos, forzando a sus colaboradores a generar
nuevas ideas, a volver a pensar sobre lo ya establecido, mientras se
desarrollan nuevas habilidades (Arnold, 2017; Kirkbride, 2006; Stafford,
2010).

En la reunión semanal de supervisores de todos los sectores, se encuentran

con una novedad que es comunicada por Joaquín, uno de los directivos:

Joaquín: − Les tengo una buena noticia, me han comunicado que tendremos
la oportunidad de una importante inversión y tendremos que pensar en la
mejor forma de aprovecharla. Quisiéramos escuchar propuestas de
ustedes.

Roque: − ¡Esto sí que es una novedad! ¡En estos tiempos! ¡Habrá que
pensarlo muy bien!

Nicolás: − Propongo comenzar con una lluvia de ideas. ¡Estas reuniones me

entusiasman!

Joaquín: − Bárbaro, comiencen ya a pensar, porque esto se va a definir en el

corto plazo. Presenten varias ideas y no se preocupen si la idea parece
descabellada, siempre que esté relacionada con la misión de la empresa lo
vamos a considerar. Yo los dejo trabajando, pero, si necesitan más
información, me avisan y programamos otra reunión breve.
En cuarto lugar, se encuentra la consideración individualizada. Es decir que el
líder transformacional se caracteriza por preocuparse y tener en cuenta a
cada colaborador en su individualidad y como persona, para identificar
necesidades, apoyarlo y promover su crecimiento, para que, en el ideal de los
casos, se convierta, también, en líder. Esto implica la consideración por los
seguidores, así como la escucha activa, la compasión y la distribución de
actividades, teniendo en cuenta las habilidades y necesidades, entre otros
comportamientos (Arnold, 2017; Kirkbride, 2006; Stafford, 2010).

Estos aspectos impactan en los seguidores en numerosos niveles y de

diversas formas. Entre sus consecuencias positivas, se encuentran el
incremento del desempeño más allá de lo esperado y la ventaja competitiva
de la organización, ya que se asocia con el aumento de la satisfacción con el
equipo de trabajo, con el líder, el compromiso con la misión de la
organización, el capital psicológico, el engagement, el afecto positivo, el
rendimiento asociado a la tarea y a la creatividad, la innovación, la
motivación intrínseca, y la motivación a trabajar más de lo esperado, con un
impacto positivo en la cultura organizacional (Bass y Riggio, 2006; García-
Morales, Romerosa-Martínez y Lloréns-Montes, 2007; Godoy y Bresó, 2013;
Hermosilla, Amutio, da Costa y Páez, 2016; Llorens-Gumbau, 2009; Ortiz,
2020; Trógolo, Pereyra y Sponton, 2013; Wang, Oh, Courtright y Colbert,
2011).
El liderazgo transformacional es, también, una variable asociada al bienestar
laboral. Si bien aún hay preguntas y blancos en relación a los procesos que
explican esta asociación, es ampliamente reportado que el liderazgo
transformacional predice positivamente el bienestar de los trabajadores e,
inclusive, predice negativamente el malestar o la enfermedad en el ambiente
laboral (Arnold, 2017; Trógolo, Pereyra y Sponton, 2013). En otro estudio de
revisión, Aguilar-Bustamante y Correa-Chica (2017) identificaron que “las
variables psicológicas más asociadas al estudio del liderazgo son: bienestar,
confianza, calidad, clima, metas, inteligencia, estrés, ambiente, creencias
necesidades, expectativas” (p. 8). En relación al bienestar, se destacan,
también, las emociones positivas. Se ha relacionado al liderazgo
transformacional con el orgullo (asociado a la influencia idealizada y la
motivación inspiracional), la gratitud (asociado a la consideración
individualizada) y el interés (asociado a la estimulación intelectual) (Hu y
Kaplan, 2015).

También resulta relevante el liderazgo transformacional en relación a los

procesos de crisis y adversidad, colaborando con la resiliencia
organizacional. En este sentido, Contreras-Torres y Barboza-Ramírez (2013)
destacan la diferencia entre el estilo transaccional y el transformacional en
los procesos de cambio. El primero de ellos tiende a controlar los cambios en
pos de la estabilidad, en un marco de rigidez y verticalidad de procesos
planificados e intencionales. Todo esto podría poner en riesgo la
sostenibilidad de la organización al obstaculizar su transformación. Por el
contrario, el liderazgo transformacional favorecería los procesos de cambio
por medio de relaciones consolidadas entre los trabajadores, la apertura a la
incertidumbre, la innovación y las diferencias, promoviendo, también, la
autoorganización. Con estas y otras características, los autores resaltan al
liderazgo transformacional no sólo como posible, sino, además,
especialmente favorable en momentos de crisis, ya que, en estos, se
requiere de cambios para una adaptación dinámica y el crecimiento de las
empresas (Contreras-Torres y Barboza-Ramírez, 2013; Jaramillo-Benavidez y
Fierro-Ulloa, 2016; Ortiz, 2020, Salanova, Llorens, y Martínez, 2019).

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Referencias

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Revisión del módulo

Hasta acá aprendimos

Liderazgo positivo y sus características

–
El liderazgo no es un tema de estudio nuevo en las ciencias sociales, aunque
aún genera debates y controversias. El liderazgo positivo es un fenómeno
relacional que influye en el desarrollo de las potencialidades de los
seguidores.

Impacto organizacional del liderazgo positivo

–
El liderazgo positivo tiene amplias consecuencias benéficas en el ámbito
laboral, en todos sus niveles. Entre los efectos positivos, se destacan el
aumento del desempeño, bienestar y salud de los trabajadores y el
fortalecimiento organizacional.

Liderazgo auténtico
–
El liderazgo auténtico es aquel que promueve un clima ético positivo, pone de
relevancia el conocimiento de uno mismo, la importancia de valores y
principios en las relaciones con otros, y el valor de la historia personal como
fuente de aprendizaje.

Liderazgo transformacional
–
El liderazgo transformacional es aquel que, por medio de la consideración
individualizada, la estimulación intelectual, la influencia idealizada y la
motivación inspiracional promueve la salud y el desarrollo de los seguidores.

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