MEDICINA LABORAL

Elaborado por: Laura Maritza Estupiñán Vargas - Médico Esp. Salud Ocupacional
MEDICINA LABORAL:

PROCESOS DE CALIFICACIÓN DE ORIGEN Y

PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL
REFERENCIA NORMATIVA
Decreto 1295 de 1994 •Organización y administración del SGRP

•Prestaciones asistenciales y económicas

Ley 776 de 2002 •Reubicación

Ley 1562 de 2012 •Definición de EL

Ley 019 de 2012 Art. 142 •Calificación en primera Oportunidad

Decreto 1352 de 2013 , compilado en titulo 5 •Juntas de Calificación de Invalidez

decreto 1072 de 2015

Decreto 1477 de 2014 •Tabla de enfermedades Laborales

Decreto 1507 de 2014 •Manual único de Calificación de Invalidez (MUCI IV)

•Reporte de enfermedades laborales

Decreto 1072 de 2015 •Investigación de la Enfermedad laboral

Resolución 0312 de 2019 •Estándares mínimos del SGSST

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 ENFERMEDAD LABORAL
“La contraída como resultado de la Información:
exposición a factores inherentes a la Auto-reporte del trabajador
actividad laboral o del medio en el Vigilancia epidemiológica
que el trabajador se ha visto Reporte de Médico tratante (EPS)
obligado a trabajar” Reporte Examen médico ocupacional
Ley 1562 d 2012

Toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran
de origen común.

La calificación del origen del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional será calificado, en primera instancia por la institución
prestadora de servicios de salud que atiende al afiliado.

El médico o la comisión laboral de la entidad administradora de riesgos profesionales determinara el origen, en segunda instancia.
Art 12 Decreto 1295 de 1994

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 CALIFICACIÓN DE ORIGEN
“… Corresponde al Instituto de Responsabilidad del empleador Responsabilidad del trabajador
Seguros Sociales, Administradora
Colombiana de pensiones – • FUREL • Realizar auto-reporte de su
COLPENSIONES- a las • Concepto de evaluaciones condición de salud
Administradoras de Riesgos médico ocupacionales de • Contar con historia clínica
Profesionales – ARP – a las ingreso, periódico o egreso completa e historia médico
compañías de Seguros que asuman • Contratos (tiempo de ocupacional
el riesgo de Invalidez y muerte, y a exposición) • Contar con diagnóstico
las entidades promotoras de Salud – • Información ocupacional: emitido por EPS
EPS, determinar en primera Tiempos de exposición, • Contar con estudios clínicos,
oportunidad la pérdida de Jornada real del trabajador, paraclínicos o
descripción de herramientas, complementarios, que
capacidad laboral y calificar el grado quipos, elementos, etc. confirmen en diagnóstico de
de invalidez y el origen de estas la enfermedad a calificar.
• Análisis de puesto de trabajo
contingencias. (APT)
Ley 019 de 2012. Art. 142
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 CALIFICACIÓN DE ORIGEN
TABLA DE ENFERMEDADES LABORALES

De la Relación de Causalidad: En los casos que una enfermedad no figure en la tabla, pero se
demuestre Relación de Causalidad, será reconocida como EL.

Determinación de Causalidad:
1. Presencia de Factor de Riesgo en el sitio de trabajo (modo, tiempo, lugar)
2. La presencia de una enfermedad diagnosticada médicamente y relacionada causalmente con ese
factor de Riesgo.
Decreto 1477 de 2014

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 CALIFICACIÓN DE ORIGEN
Prestaciones Prestaciones
Asistencial y ORIGEN ORIGEN Asistencial y
Económicas COMÚN LABORAL Económicas
por EPS/ AFP por ARL

“ En caso de que el interesado no este de acuerdo con la calificación,

deberá manifestar su inconformidad dentro de los 10 días siguientes y
la entidad deberá remitirlo a las JRCI dentro de los 5 días siguientes,
cuya decisión será apelable ante la JNCI, la cual decidirá en un término
de 5 días. Contra dichas decisiones procede las acciones Legales.

Ley 019 de 2012. Art. 142

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 CALIFICACIÓN DE ORIGEN
INVESTIGACIÓN DE LA
ENFERMEDAD LABORAL

ART. 2.2.4.6.32
Decreto 1072 de 2015

NOTIFICACIÓN
DICTAMEN EN FIRME DE LA
ENFERMEDAD
LABORAL

Se entenderá por Dictamen en Firme, al

pronunciamiento que realizan las entidades de
seguridad social (EPS/ARL/AFP) o las juntas de
calificación de invalidez (regional o nacional) y
contra la cual no procede ningún recurso, es decir,
se entiende obligatoria aceptación para las partes
interesadas y contra ellos solo procederán acciones
ante la Justicia Laboral Ordinaria.
Decreto 0472 de 2015 Art.14
Los empleadores reportarán los accidentes graves y mortales,
así como las enfermedades diagnosticadas como laborales
directamente a la Dirección Territorial u Oficinas Especiales
correspondientes, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes
al evento o recibo del diagnóstico de la enfermedad…”
CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD
LABORAL ( % PCL)
MUCI
Manual Único de
Calificación de
Invalidez
Decreto 1507 de
2014
 CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD
LABORAL ( % PCL)
TITULO PRIMERO TITULO SEGUNDO
VALORACIÓN DE LAS DEFICIENCIAS (50%) Valoración del Rol Laboral, Rol Ocupacional y
otras áreas ocupacionales. (50%)
15 CAPÍTULOS

CAPITULO 1: NEOPLASIAS Y CÁNCER

CAPITULO 2: SISTEMA CARDIOVASCULAR
CAPITULO 3: SISTEMA RESPIRATORIO
CAPITULO 4: SISTEMA DIGESTIVO…

Se pueden calificar 1 o varias Deficiencias –

Calificación Integral.
CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD
LABORAL ( % PCL)
CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD
LABORAL ( % PCL)
% PCL %PCL %PCL
0 – 4,99% 5-49,99% > 50 %
• Sin secuelas • INCAPACIDAD • PENSIÓN DE
• Según origen, se PERMANENTE PARCIAL INVALIDEZ
reconoce el Pago de
Incapacidad temporal. • Recibe pago • No se reincorpora
• No recibe pago de ponderado a su % de trabajador
indemnizaciones calificación. • Recibe pago de
adicionales • Requiere Re- acuerdo a su % de PCL
incorporación del y de su origen
trabajador
PROGRAMAS DE REHABILITACION
La rehabilitación, se define como el “conjunto de acciones sociales,
terapéuticas, educativas y de formación, de tiempo limitado, articuladas,
definidas y conducidas por un equipo interdisciplinario, en el que se
involucra al usuario como sujeto activo de su propio proceso, a la familia,
a la comunidad laboral y a la comunidad social, en el cumplimiento de los
objetivos trazados, que apunten a lograr cambios en el trabajador y en su
entorno, y que conduzcan a una reincorporación al desarrollo de una
actividad ocupacional satisfactoria y a una experiencia de vida con
calidad”
REHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

Recomendaciones
Incapacidad %PCL y/o Restricciones
Médico laborales
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
PARA LA REHABILITACIÓN Y
REINCORPORACIÓN
OCUPACIONAL DE LOS TRABAJADORES
EN EL SISTEMA GENERAL
DE RIESGOS PROFESIONALES

RHB FUNCIONAL
• acciones desarrolladas para recuperar la
máxima función posible o
compensación de habilidades perdidas,
basándose en los principios de la
biomecánica, fisiología y
neuropsicología, entre otras, partiendo
del diagnóstico de los requerimientos
individuales, laborales y/o ocupacionales
del trabajador, con el fin de eliminar o
reducir las secuelas del daño corporal,
ya sea en la estructura o función; esto se
traduce en deficiencias, que
comprometen la capacidad de ejecución
y de desempeño en la persona.
Incluye :
• Programa terapéutico específico (terapia física,
terapia ocupacional, fonoaudiología, psicología,
enfermería y todas aquellas actividades
terapéuticas que se requieran teniendo en
cuenta el diagnóstico clínico de base.)
• Servicios especializados por el médico
rehabilitador u otros médicos especialistas como
ortopedista, neurólogo, psiquiatra, entre otros,
realizan los procedimientos necesarios para
optimizar el desempeño funcional de la persona.
• Prescripción o elaboración de productos de
apoyo para personas con discapacidad tales
como prótesis, órtesis, audífonos, ayudas
técnicas necesarias, aditamentos
y adaptaciones para facilitar el desempeño
funcional y ocupacional.

RHB PROFESIONAL
• es el proceso por el cual una persona
logra compensar en el mayor grado
posible las habilidades y destrezas
afectadas por una condición de
discapacidad que repercute
directamente en su desempeño
ocupacional.
• Igualmente orienta y apoya las acciones
sobre el entorno en el que se dará la
integración o inclusión de la persona
con discapacidad, a fin de obtener un
desempeño ocupacional máximo
posible, óptimo para la empresa y para
sí mismo
Incluye : El conjunto de acciones de
evaluación, orientación, adaptación, formación
profesional, reubicación y seguimiento.
• Programa terapéutico específico de
rehabilitación funcional.
• Programa de entrenamiento de habilidades
y destrezas, que promuevan el reintegro a
la vida laboral y al desempeño de sus
demás roles.
• Actividades de inducción o reinducción a su
puesto de trabajo.
• Actividades de seguimiento y
retroalimentación al reingreso al trabajo.
PROGRAMAS DE REHABILITACION
ETAPA I
Identificación de casos ETAPA II
para ingresar en el
Evaluación del caso
programa de
rehabilitación

ETAPA IV
ETAPA III
Información y
Manejo de rehabilitación
retroalimentación
¿ QUE DEBE HACER EL EMPLEADOR?
• Búsqueda y
definición de casos
ETAPA I
Identificación de • Criterios de inclusión
casos para
ingresar en el al programa
programa de
rehabilitación
¿ QUE DEBE HACER EL EMPLEADOR?
• Definir el Dx para construir el perfil de funcionamiento
y discapacidad del trabajador y con base en este
orientar el plan de RHB y tener elementos de referencia
que permitan medir, una vez haya concluido el proceso
de rehabilitación, el impacto del mismo.
ETAPA II
• Análisis de los requerimientos del puesto de trabajo:
Evaluación objetiviza las exigencias del desempeño y establece los
posibles riesgos a los que se puede ver expuesto el
del caso trabajador reincorporado. Este análisis contribuye a
definir el pronóstico ocupacional-laboral del trabajador
y las intervenciones necesarias para equilibrar las
exigencias del puesto de trabajo con las capacidades del
trabajador.
 REHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR
Reincorporación /reintegro laboral
Retorno del trabajador a sus roles
ocupacionales, en iguales condiciones
de desempeño.
Reintegro laboral con restricciones o
modificaciones.
Retorno del trabajador a sus roles ocupacionales,
con restricciones temporales o permanentes, en
las actividades o en el entorno de trabajo

Reubicación Laboral
Cambiar al trabajador de puesto de trabajo o
de asignación de funciones ya sea temporal o
definitivamente, dependiendo de la severidad
de la lesión y del análisis del puesto de trabajo
Reconversión de mano de obra:
Entrenamiento o capacitación en un oficio
diferente al habitual, debido a que las
capacidades residuales del individuo le impiden
el ejercicio del mismo.

Resol 1016/89
Ley 776/2002
Art. 27 Ley 1346 de 2009
 ¿ QUE DEBE HACER EL EMPLEADOR?
• Informar el plan de RHB
• Readaptación de la persona al trabajo: buscan desarrollar o recuperar habilidades, actitudes, hábitos y
destrezas para su desempeño en la empresa: por ejemplo, manejo de hábitos y rutinas de trabajo,
manejo del duelo.
• Adaptación al puesto de trabajo o reinducción
• Modificaciones al ambiente de trabajo
• La Prueba de Trabajo (seguimiento a la estrategia de reincorporación), permite verificar el desempeño
del trabajador en el puesto seleccionado mediante la observación directa, la verificación de los
ETAPA III estándares propios del puesto y la percepción del trabajador en términos de: Productividad, seguridad,
Confort.
Manejo de • Adaptación al entorno: trabajador y a las familias en las modificaciones al ambiente extra-laboral.
• Seguimientos percepción del trabajador y el jefe inmediato en términos de: productividad, seguridad y
rehabilitación confort.
• Cierre de caso: Corresponde a la finalización de la intervención directa del proceso de rehabilitación, el
cual debe quedar documentado en un informe final por cada caso, evaluando el cumplimiento de las
metas, objetivos y tiempos de rehabilitación funcional y profesional. Implica haber agotado todas las
actividades pertinentes de rehabilitación funcional, profesional y el seguimiento de las actividades de
reincorporación laboral, requeridas por cada caso en particular.
 ¿ QUE DEBE HACER EL EMPLEADOR?

•Implica la verificación
ETAPA IV de los resultados del
Información y programa
retroalimentación
•Indicadores
 MARCO NORMATIVO
Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con
LEY 361 DE 1997
limitación <en situación de discapacidad> y se dictan otras disposiciones.
Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15

ARTÍCULO 5o. Las personas con limitación <en situación de discapacidad><1> deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema
de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado. Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán consignar la existencia de la
respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la verificarán a través de
diagnóstico médico en caso de que dicha limitación <discapacidad><1> no sea evidente.
Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación <en situación de discapacidad><1> y el grado de limitación <discapacidad><1> moderada,
severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente Ley.
El Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud realizará las modificaciones necesarias al formulario de afiliación y al carné de los afiliados al Sistema
General de Seguridad Social en Salud con el objeto de incorporar las modificaciones aquí señaladas.
Lo dispuesto en este artículo se entiende sin perjuicio de las políticas que con relación a las personas con limitación <en situación de
discapacidad><1> establezca el "Comité Consultivo Nacional de las Personas con Limitación" a que se refiere el artículo siguiente.

ARTÍCULO 31. Los empleadores que ocupen trabajadores con limitación <en situación de discapacidad><1>no inferior al 25% comprobada y que estén
obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales
pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación <en situación de discapacidad><1>, mientras esta subsista.
 MARCO NORMATIVO
Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con
LEY 361 DE 1997
limitación <en situación de discapacidad> y se dictan otras disposiciones.
Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso

la limitación <discapacidad><1> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación <discapacidad><1> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad><1>podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

 MARCO NORMATIVO
La estabilidad laboral reforzada consiste en el derecho que tiene todo trabajador a no ser despedido en razón
de una situación de vulnerabilidad.
La Corte Suprema de Justicia,
ha indicado que la protección
de la Ley 361/1997 se otorga a
las personas con limitaciones
severas y profundas, es decir,
superiores al 25% y no a
quienes no alcancen dicho
grado de disminución, en
tanto el derecho a la
estabilidad laboral reforzada
es una garantía de carácter
excepcional.
Sin embargo, la Corte Constitucional ha establecido que
aquellas personas que por el deterioro de su salud se
encuentren en una situación de debilidad manifiesta
tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, la cual
opera para todo trabajador que por su condición de salud
se vea afectada su productividad, sin que sea necesario
que tenga una discapacidad declarada o una calificación
de pérdida de capacidad laboral.
(sentencias T-263 del 2009, T-936 del 2009, T-780 del 2008, T-1046 del 2008 y T-467 del 2010).
Así mismo, la Corte estableció que dicha garantía es
aplicable a las relaciones originadas en contratos de
prestación de servicios y que su violación da lugar a la
indemnización legal.
 MARCO NORMATIVO
La amplia protección constitucional vía tutela ha generado
abusos del derecho por parte de trabajadores que no se La Corte enfatizó que la
encuentran en una situación de debilidad manifiesta, estabilidad laboral reforzada en
desnaturalizando el objeto de la estabilidad laboral el empleo es una medida que
reforzada a favor del trabajador con vulnerabilidad permite a personas en situación
comprobada. de discapacidad no ser
discriminadas en razón de sus
Es deber de la autoridad laboral verificar que el trabajador condiciones particulares,
presente una limitación física, sensorial o psíquica, que el garantizando que puedan contar
empleador tenga conocimiento de dicha situación y que el con los recursos necesarios para
despido se produzca sin que medie la autorización del subsistir y asegurar la
Ministerio. continuidad en el tratamiento
médico.
Por lo cual, es importante que las empresas realicen los
exámenes ocupacionales para tener claridad frente a la
situación de salud de sus trabajadores.
 MARCO NORMATIVO
DECRETO 1333 DE 2018 Por el cual se sustituye el Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 780 de 2016, se
reglamenta las incapacidades superiores a 540 días y se dictan otras disposiciones

CAPÍTULO II

REVISIÓN PERIÓDICA DE LA INCAPACIDAD, CONCEPTO DE REHABILITACIÓN

ARTÍCULO 2.2.3.2.1. Revisión periódica de la incapacidad. La revisión periódica de la incapacidad por enfermedad general de origen común será
adelantada por las EPS y demás EOC*, quienes deberán adelantar las siguientes acciones:

1. Detectar los casos en los que los tiempos de rehabilitación y recuperación del paciente se desvíen de los previstos para una condición de salud
específica, identificando el grupo de pacientes que está en riesgo de presentar incapacidad prolongada.

2. Realizar a los pacientes mencionados un plan integral de tratamiento, monitoreo y evaluación del proceso de rehabilitación, que permita valorar cada
sesenta (60) días calendario el avance de la recuperación de su capacidad laboral, constatando el curso normal de la evolución del tratamiento regular y
efectivo y el estado de la recuperación. La valoración podrá realizarse antes del plazo señalado si así lo considera el médico tratante de acuerdo con la
evolución del estado del paciente

3. Consignar en la historia clínica por parte del médico u odontólogo tratante el resultado de las acciones de que tratan los- numerales anteriores y
comunicar al área de prestaciones económicas de la EPS o AFP que tenga a cargo el reconocimiento y pago de la incapacidad, según sea el caso.

*EOC: entidades obligadas a compensar que, por lo general, realizan afiliaciones en el régimen subsidiado
 MARCO NORMATIVO
DECRETO 1333 DE 2018 Por el cual se sustituye el Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 780 de 2016, se
reglamenta las incapacidades superiores a 540 días y se dictan otras disposiciones

ARTÍCULO 2.2.3.2.2. Requisitos del concepto de rehabilitación. El concepto de rehabilitación que deben expedir las EPS y demás EOC antes· de cumplirse el día ciento veinte (120) de la incapacidad derivada de
enfermedad general de origen común, conforme a lo determinado en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 142 del Decreto Ley 019 de 2012, deberá contener, como mínimo, la
siguiente información:

a) Información general del paciente.

b) Diagnósticos finales y sus fechas.

c) Etiología demostrada o probables diagnósticos.

d) Descripción de las secuelas anatómicas y/o funcionales, con el respectivo pronóstico (bueno, regular o malo).

e) Resumen de la historia clínica.

f) Estado actual del paciente.

g) Terapéutica posible.

h) Posibilidad de recuperación.

i) Pronóstico del paciente a corto plazo (menor de un año) y a mediano plazo (mayor de un año).

j) Tratamientos concluidos, estudios complementarios, procedimientos y rehabilitación realizada, indicando fechas de tratamiento y complicaciones presentadas.

k) Nombre, número del registro profesional, tipo y número del documento de identidad y firma del médico que lo expide.
 MARCO NORMATIVO
DECRETO 1333 DE 2018 Por el cual se sustituye el Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 780 de 2016, se
reglamenta las incapacidades superiores a 540 días y se dictan otras disposiciones

ARTÍCULO 2.2.3.3.1. Reconocimiento y pago de incapacidades superiores a 540 días. Las EPS y demás EOC reconocerán y pagarán a los cotizantes las incapacidades derivadas de
enfermedad general de origen común superiores a 540 días en los siguientes casos:

1. Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.

2. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose
seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante.

3. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.

De presentar el afiliado cualquiera de las situaciones antes previstas, la EPS deberá reiniciar el pago de la prestación económica a partir del día quinientos cuarenta y uno (541).

ARTÍCULO 2.2.3.3.2. Momento de la calificación definitiva. En cualquier momento, cuando la EPS emita concepto desfavorable de rehabilitación, se dará inicio al trámite de
calificación de Invalidez de que trata el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 142 del Decreto Ley 019 de 2012.
 MARCO NORMATIVO
DECRETO 1333 DE 2018
SITUACIONES DE ABUSO DEL DERECHO

ARTÍCULO 2.2.3.4.1. Situaciones de abuso del derecho. Constitúyanse como abuso del derecho las siguientes conductas:

1. Cuando se establezca por parte de la EPS o EOC que el cotizante no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asista a las valoraciones, exámenes y controles o no
cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación en al menos el 30% de las situaciones descritas.

2. Cuando el cotizante no asista a los exámenes y valoraciones para determinar la pérdida de capacidad laboral.

3. Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, para lo cual el caso se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes,
quedando obligado a ello quien detecte tal situación.

4. La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud. ·

5. Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad.

6. Cuando se detecte que el cotizante · busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como en la ARL por la misma causa, generando un doble cobro al Sistema General de
Seguridad Social en Salud.

7. Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos.

8. Cuando se detecte durante el tiempo de incapacidad que el cotizante se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación y de la cual deriva ingresos.

PARÁGRAFO 1. Las conductas descritas en los numerales 1, 2 y 6 deberán ser resueltas por la EPS o EOC, y las correspondientes a los numerales 3, 4, 5 y 7 serán puestas en conocimiento de la
Fiscalía General de la Nación, aportando las pruebas con que cuenta, a fin de determinar la posible existencia de hechos punibles y su eventual traslado a la Jurisdicción Penal.

PARÁGRAFO 2. La conducta prevista en el numeral 8 deberá ser puesta en conocimiento de la EPS por parte del empleador, a quien le corresponderá aportar las pruebas que pretenda hacer valer.
 MARCO NORMATIVO
SENTENCIA SL 1360 DE 2018
cambio el criterio frente al tema de la
estabilidad laboral específicamente en la
interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de
1997, apartándose de la postura de no
consagrar una presunción legal o de derecho
frente al citado artículo, que permitiera deducir
a partir del hecho conocido de la discapacidad
del trabajador que su despido obedeció a un
móvil relacionado con su estado de salud; y
acogiendo en su lugar, la postura de que el
despido de un trabajador en estado de
discapacidad se presume discriminatorio, a
menos que el empleador demuestre en juicio la
ocurrencia real de una justa causa.
Concluye La Corte:
“a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos
motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo
laboral soportada en una justa causa legal es legítima.
b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su
situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone
al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el
acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago
de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea
un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo
pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el
funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado
diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y
reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta
obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios,
prestaciones y sanciones atrás transcritas.”
Radicado No. 08SE2019120300000023699 19 de Junio de 2019

Concluyendo así que para el caso planteado en su consulta,

esta Oficina considera que si la trabajadora no comunica su
estado de embarazo al empleador, es claro que el despido no
tuvo un fundamento discriminatorio. Aclarando que cuando el
empleador conoce del estado de embarazo de la mujer
gestante, tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin
la respectiva autorización del Inspector del Trabajo, aún
cuando medie una justa causa.
Elaborado por: Laura Maritza Estupiñán Vargas - Médico Esp. Salud Ocupacional