Pol Soriano Doblare

CASO FEEDBACK 360º

Diseñar un plan de desarrollo individual respondiendo a las siguientes preguntas:

1. Indicar cuáles son las competencias fuertes o áreas fuertes del evaluado.

2. Indicar cuáles son las competencias débiles o áreas de mejora del

evaluado.

3. Diseñar un plan de desarrollo individual indicando los cambios

conductuales necesarios para mejorar en la competencia de la
comunicación.

CASO

Diseña un plan de desarrollo individual para Joaquín García, responsable del

departamento de grandes cuentas de la empresa ADELOGIC, S. A., que tiene
como misión coordinar la comercialización y venta de software de gestión
empresarial o ERP a grandes y medianas empresas del sector de la alimentación.

Este directivo tiene a su cargo un equipo comercial de cinco personas,

dedicándose todos ellos a la comercialización y venta en la zona centro de
España.

Todos los miembros de su equipo, además de su jefe, evaluaron su desempeño a

final de año mediante un feedback 360º. La evaluación de competencias de
Joaquín García se muestra en el siguiente gráfico:

Resumen de competencias Puntuación de 1 a 5

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
1. COMUNICACIÓN
Escucha de forma eficaz
Se comunica comprensiblemente

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Actividad B142.3.03: caso 360º
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Respeta otros puntos de vista
2. LIDERAZGO
Delega adecuadamente
Motiva e inspira confianza
Fija objetivos realistas
3. FLEXIBILIDAD
Se adapta a las circunstancias
Reacciona favorablemente a los cambios
4. TRABAJO EN EQUIPO
Resuelve satisfactoriamente los conflictos
Genera un ambiente adecuado
Comparte información y tiene en cuenta la
participación en la toma de decisiones
Logra implicar y asignar tareas eficazmente
5. ORIENTACIÓN A RESULTADOS
Logra los objetivos fijados
Cumple las expectativas con eficacia
Busca la mejora continua

Primero de todo, observando el grafico vemos que tanto el jefe como los
componentes del equipo destacan que Joaquín García tiene una gran capacidad
de flexibilidad, ante las dificultades es capaz de sobreponerse a ellas y reaccionar
para que los cambios durante el proceso no afecten al objetivo final, evitando así
los conflictos y consiguiendo que los resultados obtenidos por los equipos
dirigidos por Joaquín logren sus objetivos.

Una vez observados los puntos fuertes debemos ver los puntos débiles, en este
caso están relacionados con la comunicación y el liderazgo, los cuáles se
mantienen en una puntuación de 2 por debajo de la mitad. Cabe destacar que la
peor competencia del coachee es el respeto hacia los puntos de vista de otras
personas, por tanto, esta competencia nos dice que es una persona a la que le
cuesta aceptar que otras personas tengan ideas o puntos de vista tan válidos como
los suyos, haciendo que los participantes de su grupo de trabajo pueden sentirse
poco valorados en el equipo, situación que puede provocar dificultades en la
consecución del objetivo fijado.

Para finalizar, diseñaremos un plan de desarrollo individual dirigido al coachee,

en este caso, nos centraremos en mejorar la faceta comunicativa del sujeto.
Observamos como la valoración es muy baja en la faceta de respetar otros puntos
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2 Actividad B142.3.03: caso 360º
de vista con una valoración de 1 y en las facetas de escuchar de forma eficaz y
comunicación comprensible con valoración de 2 puntos sobre 5. Por tanto,
primero debemos actuar sobre la faceta del respeto hacia otros puntos de vista,
para ello debemos trabajar sobre la escucha activa y el trabajo en equipo
ayudando así a que en la próxima evaluación a final de año los compañeros
sientan que forman parte del equipo y que ayudan de forma positiva a la
consecución del objetivo. Como coach debemos ayudar a que nuestro coachee
cambié la opinión negativa que tiene sobre sus compañeros de equipo, incidiendo
en que debe confiar más en ellos, y que entienda que cada uno puede aportar a la
consecución del objetivo. Para conseguirlo debemos tener reuniones con él para
entender por qué actúa de forma poco comunicativa con sus compañeros, a partir
de ahí podremos adecuar las actividades comentadas anteriormente dirigidas a
mejorar esos puntos débiles.
Observando que como empresa se realizan evaluaciones a final de año, debemos
tener en cuenta que se deben revisar las mejoras que vayan sucediendo cada dos
semanas o cada mes para observar si existe algún tipo de cambio en la conducta
de nuestro coachee. Finalmente cuando llegue la evaluación final por parte de los
compañeros y jefes, observaremos si finalmente ha habido un cambio conductual
o no y por tanto si ha mejorado la relación con sus compañeros y jefes,
consiguiendo así una mejora en el equipo.

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