EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Integrantes: Catalina Corvacho Guajardo

Aracely Limarí Soto

Paulina Moya Díaz

Camila Parra Garrido

Docente: Felipe Astudillo Cisterna

Índice

Introducción……………………………………………………………………………pág. 3

Análisis………………………………………………………………………………….pág. 4

Identificación de debilidades, fortalezas y oportunidades…………………….pág. 5

Re-implementación de EDE……………………………………………………….…pág. 6
¿Por qué implementarla? pág. 7

Planificación del proceso de EDE……………………………………………..……pág. 8

Carta Gantt pág. 11
Evaluación pág. 11

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Introducción
La evaluación de desempeño en las organizaciones funciona como un método de medición
mediante la aplicación de técnicas para encontrar factores de brechas durante periodos, con
el fin de detectar y poner freno a la situación.

La empresa a evaluar no cuenta con un proceso de evaluación de desempeño, lo que

implica complicaciones dentro de la empresa al no poder reconocer el detonante de
problemas. Por lo tanto, en el siguiente informe se realiza un análisis entendiendo las
debilidades y fortalezas dentro de la empresa para entregar una oportunidad de mejora.

La propuesta de mejora entregada abarca un plan de evaluación de desempeño

acompañado de un seguimiento continuo. Para el cumplimiento eficaz de este proceso, se
indicarán los procesos completos a implementar durante y después de la evaluación con el
fin de llegar a una entrega de medidas correctivas concretas, y saldar problemáticas
detectadas en el caso estudiado.

3
Análisis

La empresa World Group es una empresa líder en su rubro, reconocida ante su

competencia y considerada en los puertos más importantes de Chile y con influencia global.

Se dio a conocer que a lo largo del país y a pesar de ser una gran empresa con
reconocimiento mundial, no ha tenido evaluación de desempeño por más de dos años,
perdiendo los controles de los procesos de la compañía, y el efecto que causa es la
dificultad a la empresa de conocer aquellas brechas y raíces presente en cada área de
gestión y los cumplimientos de funciones que se exigen en cada una de ellas, afectando
también a sus colaboradores ante el conocimiento de sus habilidades y habilidades a
mejorar limitando los procesos productivos y el seguimiento que se espera para el
crecimiento y desarrollo en el mercado.

Uno de los problemas relevantes es la identificación de la comunicación de la empresa, ya

que al tener dos años sin alguna evaluación de desempeño se tiende a considerar como
negativo las evaluaciones a los colaboradores ya que ocasiona una percepción de conflicto
o de rechazo por sentir presión al momento de ser evaluados, se genera rivalidad entre
ellos y cuestionan sus habilidades, hace que en sus áreas de trabajador se genere un mal
clima debido a la falta de conocimiento de este proceso, por ello siempre se busca la forma
adecuada de implementar en los trabajadores aquel procedimiento, para evitar tensiones y
estrés de los colaboradores.

La evaluación de desempeño que la empresa necesita para evaluar a sus colaboradores es

la evaluación 360°, su finalidad es que tanto empleados como supervisores identifiquen las
habilidades y debilidades de cada uno para poder tener un mejor desempeño en cada área
de trabajo y el cumplimento de expectativas de la empresa de forma organizacional,
implementar nuevas metas y objetivos que necesita para el crecimiento a nivel nacional.

4
IDENTIFICANDO DEBILIDADES, FORTALEZAS Y OPORTUNIDAD DE MEJORA

Conociendo la empresa y problemas encontrados luego de un análisis general de la

organización, se detectaron las siguientes debilidades y fortaleza para ayudar a formular
diferentes oportunidades de mejora para World Group:

Fortalezas (Interna - Positiva)

● Asesorarse por una consultora externa compuesta por su grupo (Alumnos

Duoc), para dar celebridad a este proceso, que debe comenzar su
implementación durante el segundo semestre del año 2023.
● Basta trayectoria en el mercado (30 años)
● Capacidad de resiliencia organizacional

Debilidades (Interna - Negativa)

● No se estableció un plan comunicacional ni taller de evaluadores planificado,

solo se remitió toda la información de la EDE vía correo electrónico a cada
trabajador, con los plazos para remitir sus respuestas. Esto conllevo una falta
de estandarización de los criterios, pues cada área quedó con promedios
muy diversos en cuanto a notas de desempeño.
● Falto interpretación y uso de los resultados obtenidos.
● Se hizo una entrevista de retroalimentación posteriormente por las jefaturas
de cada área, estableciendo objetivos de mejora con los trabajadores, sin
política o plan de seguimiento al respecto.
● Última Evaluación de Desempeño, fue realizada por última vez en la empresa
en el año 2017
● No existe un plan de mejoramiento para el desarrollo continuo de la
organización, basados en los resultados de la EDE.

Oportunidades

● Implementar un nuevo diseño de EDE presencial y periódico.

● Crear un plan de seguimiento posterior a la implementación.
● Mejor desarrollo de parte de los colaboradores y crecimiento personal dentro
de la organización.

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Re-implementación de EDE

Se evalúa la empresa World Group para conocer los implementos y herramientas para una
nueva evaluación de desempeño, para así reconocer cual es la más adecuada.
Conociendo su trayectoria y métodos utilizados, se continúa con la evaluación 360° pero
con mejor ejecución, tomando en cuenta aquellas debilidades encontradas con el fin de
mejorar y contribuir en el crecimiento constante de la empresa.

Este instrumento permite obtener una retroalimentación general de los empleados.

Teniendo una retroalimentación anónima de los jefes inmediatos, los compañeros y los
colegas, y ofrece una evaluación detallada del rendimiento del empleado.

Un empleado interactúa con varias partes interesadas interna y externamente. Por lo tanto,
es crucial obtener la opinión de todas estas partes interesadas para mejorar la cultura
organizacional.

Lo mejor de esta evaluación es tener un feedback de 360 grados que permite identificar los
puntos ciegos para aplicar medidas correctivas lo antes posible.

Para esto se necesita confeccionar:

● Una Guía de Conceptos a evaluar: Se debe facilitar a los evaluadores una guía
donde se describan cada uno de los indicadores a evaluar. Puede variar
dependiendo del rol evaluado. Cuantos más ejemplos se incluyen en la guía, mucho
mejor
● Completar el formulario de evaluación: Cada evaluador completa un formulario
por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al proceso la importancia que
merece.

Se recomienda calificar 1 a 5, siendo sus interpretaciones:

1: Se esperará un cambio de actitud y se evaluará su performance en 3 meses

2: Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora
3: El desempeño es el esperado, adecuado, correcto
4: Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones
5: Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los demás

● Reunirse y dar el feedback: El propósito final de la devolución, es generar un

espacio de comunicación de cada empleado con su líder.

Al finalizar la experiencia deben rescatarse tres aspectos fundamentales:

1. Resaltar fortalezas de la persona.

2. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”)

3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos

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 ● Prueba de conocimientos: Este sirve para evaluar algún proceso de formación de
empleados. Si la formación no ha tenido repercusión, no se puede esperar
razonablemente que se produzcan cambios de comportamiento. Las pruebas de
conocimiento en los días y semanas posteriores a la formación confirmarán que los
empleados aprendieron las habilidades deseadas o proporcionarán pruebas de que
se necesita otra capacitación o mejorar los programas de formación.

Para evaluar con precisión los conocimientos de los colaboradores, clientes o cualquier
persona a la que se tenga que evaluar, se debe tomar en cuenta las siguientes
consideraciones:

● Errores gramaticales
● Claridad en las palabras
● Añadir preguntas fuera del programa
● Evita respuestas similares
● Evitar poner respuestas largas

¿Por qué implementarla?

Se implementará la metodología 360°, ya que al ser implementada antes y no haber hecho

evaluación de desempeño durante 2 años, nos otorga información más completa de los
trabajadores. También, los trabajadores no sienten intimidación y los evaluadores ya tienen
las habilidades o experiencia para realizar y sería poca la capacitación necesaria, dando un
menor tiempo de ejecución.
La evaluación permite muchas perspectivas, logrando encontrar más tipo de brecha por
ende es más fácil solucionar problemas a nivel general, contemplando que este método
mide a cada colaborador de distintas áreas de la empresa, obteniendo múltiples
perspectivas, mayor calidad de la información y una importancia otorgada a cada evaluado,
lo que nos permite desarrollar mayores análisis de mejora y mejor manejo de las brechas
identificadas.

7
Planificación del Proceso de EDE
El proceso de Evaluación de Desempeño consta de un procedimiento que se desarrolla en
7 relevantes etapas a seguir de manera imprescindible para un correcto desarrollo y
resultado, se indica la definición de cada etapa, sus acciones, recursos, tiempos y
responsables junto a la evidencia que se puede obtener.
● Preparación: Planificación del proceso de evaluación en el cual se elige el
instrumento con el cual se evaluará y medirá el desempeño, se utilizan herramientas
de conocimiento previo ante el caso, como estudios e información recolectada para
la toma de decisiones. Etapa de alto nivel de relevancia por la decisión de método a
aplicar.
● Sensibilización: Proceso de entrega de información de manera clara al evaluado
mediante una explicación de los criterios de evaluación del método a aplicar,
resultados que se obtendrán y utilidad de estos, dependiendo el contexto dentro del
proceso de evaluación.
● Proceso de evaluación: Aplicación del método de evaluación correspondiente al
caso en contexto, se indica tiempo de duración definido.
● Recolección de datos: Revisión de respuestas, calcular y comparar resultados más
altos o bajos para realizar análisis pertinentes con la información obtenida.
● Reporteo: Preparación de resultados finales a comunicar, además de planes a
confeccionar ante los resultados analizados.
● Retroalimentación: Reunión en la cual se entregan resultados juntos a planes de
mejora o desarrollo profesional, progresos, e informaciones con comentarios
específicos y constructivos respecto a las mejoras a seguir.
● Plan de desarrollo: Seguimiento de mejora en los planes entregados basados en
los resultados de la EDE, una vez entregado el plan de acción recomendado se
debe seguir el caso con acompañamiento continuo.

Etapas de la Acciones Recursos Calendario Responsable Evidencia

evaluación de
-Inicio
Desempeño
-Término

Preparación 1. Planificar 1. Notebook 1. 1. A

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Carta Gantt

La carta Gantt es una herramienta de gestión de definición de acciones y

actividades que es necesaria para la organización de tareas y son necesarias en la
Evaluación de Desempeño 360°, en ella se organizan las proyecciones y los
tiempos de ejecución para los logros de objetivos y establecimiento de metas de la
empresa.
Se definen los períodos dentro de un organigrama y de forma semanal se clasifican
las tareas que se necesitan abordar, El comienzo y término de las actividades a la
fecha indicada como hitos relevantes e importantes a seguir y buscando la
comprensión de los tiempos que se asigna a cada semana para su trabajo óptimo.

Evaluación de Desempeño 360° y su organización

Para la empresa, una de las formas de organizar la Evaluación de Desempeño es
en un período de 6 meses.
● Semana 26 hasta la 28: Se inicia la preparación del proyecto con información
actual y considerando la evaluación pasada.
● Semana 29 hasta la 31: Busca la sensibilización e implementación de proyectos
necesarios en la empresa.
● Semana 32 hasta la 34: Inicia el proceso de evaluación a sus colaboradores con
entrevistas, cuestionarios y observación activa.

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 ● Semana 35 hasta la 36: Se recolecta la información de todas las evaluaciones y se
organizan por áreas.
● Semana 37 hasta la 41: Se reporta la información, se analiza y se buscan las
brechas y oportunidades de mejora y se establece un objetivo para implementar en
la empresa.
● Semana 41 hasta la 46: Se retroalimenta a los colaboradores y se entrevistaron de
manera formal e individual para informar las habilidades y reforzar las debilidades de
cada uno de ellos.
● Semana del 47 hasta la 50: Se implementan los planes de desarrollo con charlas y
de los cambios organizacionales para el mejor desarrollo en la empresa.

Conclusión

A modo síntesis de lo presentado, ante el caso entregado se plantea una propuesta

de mejora mediante una EDE en específico se elige el método de Evaluación 360°,
técnica de las más eficaces ante las cualidades que tenía el caso dado, por lo que
se ajusta de manera ideal. Se creó un plan paso a paso sobre la confección de la
evaluación, explicando sus procedimientos en detalle para un claro funcionamiento,
además del manejo de resultados y entrega de las retroalimentaciones, se proyecta
de manera calendarizada con una Carta Gantt el funcionamiento del plan de
seguimiento a realizar para la mejoría general de las brechas identificadas al
comienzo del análisis.
Se concluye que las informaciones entregadas sobre el caso en este informe son
vitales para la toma de decisiones al momento de aplicar la evaluación,
considerando factores específicos se puede determinar que herramientas y de qué
manera resultan eficaces para el contexto a evaluar, considerando fortalezas,
debilidades y resultados obtenidos se puede entregar una propuesta de mejora
concreta que se adapte a las necesidades requeridas.

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