INVESTIGACIÓN DEL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
1. ¿En qué consiste el reclutamiento?

Consiste en un proceso que va a depender de la organización, en muchas

organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de
línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre
la vacante haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una
función de staff, sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con
una especie de orden de servicio.

El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados

(en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos ocupados o
disponibles pueden ser tanto reales que buscan empleo o desean cambiar de empleo)
como potenciales (que no buscan empleo). A esto se deben los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
El interno se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia
empresa; su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos.

Reclutamiento interno: Ocurre cuando la empresa trata de llenar una vacante

mediante el reacomodo de sus empleados como ascensos, también exige una continua
coordinación entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de
la empresa e implica varios sistemas y bases de datos.

Ventajas

Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas de

reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del
nuevo candidato

Es más rápido: evita las demoras del reclutamiento externo, la espera del día en que se
publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen los candidatos, la
posibilidad de que el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo durante
un periodo previo a su separación y la demora natural del propio proceso de ingreso,
entre otras tardanzas.

Desventaja: Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para
ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan, además de que tengan una
motivación suficiente para llegar ahí.

Reclutamiento externo: Funciona con candidatos que provienen de fuera, cuando hay
una vacante, la organización trata de cubrirla con candidatos externos atraídos
mediante las técnicas de reclutamiento.

 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

  Anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con universidades, asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas.
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
 Anuncios en periódicos y revistas.
 Reclutamiento por internet.

Se les denomina medios de reclutamiento porque son sobre todo canales de

comunicación.

Ventajas

Experiencia fresca a la organización: la entrada de recursos humanos ocasiona una

importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a los problemas internos de la
organización y casi siempre una revisión de la manera en la que los asuntos se
conducen dentro de ella.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la

política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa.

Desventajas

Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que se invierte en
la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las
fuentes de reclutamiento

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan anuncios en periódicos,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operativos relativos a salarios y
prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios.

2. ¿En qué consiste la selección del personal?

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización.

En la selección, el primer paso es obtener información acerca del puesto por cubrir
(mediante análisis de puestos, requisición de personal. El segundo paso es obtener
información acerca de los candidatos mediante técnicas de selección: entrevistas,
pruebas de conocimientos o habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad y
técnicas de simulación. La selección de personal atraviesa por un proceso de
delegación y descentralización hacia los gerentes y sus equipos.

Entrevista de selección: es la técnica de selección más común en las empresas

grandes, medianas y pequeñas. La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como
en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y
orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la separació. En todas
estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de que se produzcan los
resultados esperados. La entrevista es el método más común en la selección de
 personal a pesar de su subjetividad. Una entrevista es un proceso de comunicación
entre dos o más personas que interactúan.

Selección con un único acto para decidir: es el caso en que las decisiones se basan en
una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el
tipo más simple e imperfecto de selección de personal.

Selección secuencial de tres actos de decisión: es un proceso de selección que

comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.

Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplean

más técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial es siempre mejor, en
términos prácticos, que la de un solo acto. La principal ventaja de los planes
secuenciales reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el
candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.

Una vez tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un examen
médico y una verificación de su registro personal y profesional.

El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer bien
las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos,
dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos
operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los
candidatos, etcétera. La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos:
convocar a los talentos más destacados para la empresa y, sobre todo, colaborar para
que ésta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal.

3. ¿En qué consiste la contratación del personal desde el punto de vista legal?

4. ¿En qué consiste la inducción del personal?

Las organizaciones inducen a las personas al contexto organizacional, sociabilizándolas

y adaptándolas mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura organizacional
a las prácticas y filosofías predominantes; además, al mismo tiempo, las ayudan a
desprenderse de antiguos hábitos y prejuicios indeseables que la organización trata de
eliminar del comportamiento del recién llegado. Así es como la organización recibe a
sus nuevos empleados y los integra a su cultura, contexto y sistema, para que se
comporten de manera adecuada a las expectativas de la organización.

La socialización organizacional procura exponer al nuevo integrante las bases y

premisas con las cuales funciona la organización y cómo podrá él colaborar en este
aspecto. Con la socialización, es decir, con su ingreso a la organización, el nuevo
empleado renuncia a una parte de su libertad de acción, pues acepta cumplir un horario
de trabajo, desempeñar determinadas actividades, seguir la dirección de su superior, y
acatar reglas y regulaciones internas precisas.

De esta manera, la organización trata de inducir un ajuste del comportamiento del

individuo a sus necesidades y objetivos, para lo cual imprime con fuerza sus huellas
digitales en él. Por otro lado, el nuevo integrante tratará de influir en la organización y en
su gerente para crear una situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le
 permita el logro de sus objetivos personales. Muchas veces, este proceso de
individualización entra en conflicto con los intentos de socialización de la organización.
En realidad se trata de un proceso bilateral, en el que cada parte trata de influir y
adaptar a la otra.

Hablamos de un proceso en dos direcciones. La modificación en realidad es una

adaptación mutua en busca de una verdadera simbiosis. En otras palabras, además de
bilateral es recíproca, porque las partes actúan entre sí.

5. ¿En qué consiste la capacitación y desarrollo del personal?

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos

actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un cli- ma más satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.

Desarrollo del personal

6. ¿En qué consiste las relaciones laborales, clima institucional y relaciones humanas?
Relaciones laborales
Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los
colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización
con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por
jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan
aspectos cruciales de esas relaciones internas.

Estas relaciones se llaman relaciones la- borales porque implican cuestiones ligadas al
trabajo del per- sonal y porque se negocian y acuerdan con los sindicatos. En otras
palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la organización respecto
de los sindicatos, tomados como representantes, al menos en teoría, de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de los empleados. Las relaciones laborales son, en el
fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios miembros por
conducto de sindicatos. En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el
añejo conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en transformación se resuelve
mediante una negociación política inteligente.

Clima institucional
Relaciones huamanas

7. ¿En qué consiste actualmente la seguridad, higiene y salud en el trabajo?

La seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del
ambiente. Los servicios de seguridad tienen el objeto de establecer normas y
 procedimientos, con la aplicación de tantos recursos como sea posible para prevenir
accidentes y controlar.

La higiene laboral conjunto de normas y procedimientos que pretende proteger la

integridad física y mental del trabajador, la higiene laboral gira en torno al diagnóstico y
la prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables:
el ser humano y su ambiente laboral.

Servicios médicos adecuados: con dispensario para urgencias y primeros auxilios

Primeros auxilios.

Registros médicos adecuados.

Utilización de hospitales de buena categoría.

Exámenes médicos periódicos de revisión y control.

Salud en el trabajo: La mala iluminación cansa la vista, altera el sistema ner- vioso,
contribuye a la mala calidad del trabajo y es responsable de una parte considerable de
los accidentes.

8. Investigar a que llamamos compensaciones en sus diversidades.

9. ¿En qué consiste la gestión del desempeño laboral?

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña

una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. En resumen, la evaluación
del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a
los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación
del desempeño representa una técnica de administración im- prescindible en la
actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión
del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa,
así como discordancias, desaprovechamiento de em- pleados que tienen más potencial
que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etcétera.