Laboral 1er parcial

UNIDAD 1-Caracteres del Derecho del Trabajo. Concepto

 Importancia del poder relaciones del trabajo.

 La relación entre el empleador y el empleado está normada por la propia estructura de la relación. El
empleador provee esa normatividad que le permite regular independientemente de otras fuentes. Una de
las partes determina la conducta de la otra, hay una legitimación del poder establecido.
 La distribución del poder es desigual, el empleador posee poder económico.
 El derecho actúa como una técnica de regulación de poder social. El estado liberal para regular el poder lo
deja como está.
 Función compensatoria carácter del derecho del trabajo, compensa la desigualdad del poder y lo realiza
por respuesta a la sociedad.
 ¿Por qué el derecho irrumpe con el status quo? Le devuelve capacidad de contratación a los empleados.
 El derecho burgués le reconoce la capacidad de contratar. Voluntad y autonomía para ser sujeto. Este es un
salto monumental desde un punto de vista jurídico.
 El contrato es una falsa libertad, una libertad formal.
 Locación de servicios: no es un contrato de trabajo ya que no hay relaciones de poder.
 El derecho del trabajo es una técnica de limitación de la autonomía de la voluntad. La limita porque penetra
en la relación material. Si hay desigualdad de poder no se los puede regular de maneras iguales. Les da una
capacidad de contratación distinta. Limita la autonomía de la voluntad (por ejemplo, no puede trabajar más
de 8hs).
 El trabajador solo tiene su fuerza de trabajo. La única forma de satisfacer sus necesidades es emplearse. El
empleador es titular de los medios de producción (capital), el capital emana poder y tiene innumerables
formas de satisfacer las necesidades.
 El poder tiene dos dimensiones: justifica la razón de ser del derecho laboral y marca con el contrato
individual la desigualdad del poder en las relaciones colectivas del trabajo.
 ¿Cuándo nace el derecho del trabajo? Cuando el esclavo en el feudalismo pasa a un régimen asalariado. A
partir de una formación histórica se asienta el derecho del trabajo (en ese momento todavía no derecho)
 ¿Cuál es la primer norma del derecho del trabajo? El acuerdo colectivo. Es el resultado de la acción colectiva
frente a un conflicto colectivo. Explica la limitación del poder empresario y la fuerza colectiva. Mejora la
condición anterior. La huelga irrumpe con la normalidad del proceso.
 La autonomía individual se transforma en autonomía colectiva con representación (sindicato)
 Acuerdo colectivo fin de negociación con el empleador. Implica una mejora en las condiciones laborales
que limita el poder del trabajador.
 El por qué es el conflicto colectivo.
 El cuanto es en medida de más o menos restricciones.
 ¿Cómo? Limitando la autonomía de la voluntad individual, con la desmercantilización quintando capacidad
de determinación al mercado.

Texto: Algunos intentos explicativos sobre el derecho del trabajo.

Según Sir Otto Kahn- Freund, el derecho es una técnica de regulación de poder social. A su vez, indica que el poder
está desigualmente distribuido en la sociedad y sus fuentes pueden variar según el momento histórico (ya sea: la
fuera de las armas en las sociedades primitivas, la propiedad de la tierra en las feudales, la titularidad de los medios
de producción en las capitalistas- todas estas son fuentes de poder en cada una de las formaciones históricas).

Por otro lado, el poder, según Focault, es una relación de fuerza en sí misma, que se caracteriza por ser
esencialmente lo que reprime por lo tanto es una estructura de sometimiento.

Una visión diferente es la versión jurídica, con anclaje en la noción de contrato, lo que permitiría sostener la idea de
posesión del poder, y por lo tanto que es objeto de cesión. Pero el poder no se intercambia, sino que se ejerce y sólo
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existe en acto, aunque las relaciones de poder siempre constituyen una especie de rizo con las relaciones
económicas.

Entonces, si el poder es lo que reprime, somete y por lo tanto, aquello que determina la conducta del otro, la
relación de trabajo, determinada por la estructura económica que se encuentra, es sin duda una relación de poder,
aunque con una naturaleza especial y por cuanto es una relación de poder marcada por una gran desigualdad.

Función del derecho ante las relaciones marcadas por la desigualdad generalmente como reacción a esta
estructura de poder, el derecho vendrá a legitimar, constituir o reproducir dichas relaciones de fuerza. Pero
también, y en tanto exprese las tensiones sociales que reconfiguran la mencionada estructura, podrá limitar,
restringir, reorientar o controlar el poder ejercidos por el dominador sobre el dominado.

La mirada de la cátedra se desplaza del objeto a los sujetos de las regulaciones. No será el centro la norma en sí, sino
a quienes están destinadas las normas. Esto permitirá privilegiar al ser en situación.

Igualdad formal todos los sujetos son sujetos de derechos y, reconocidos como tal, son igualados en esa
generalidad abstracta (igualdad de los iguales en igualdad de circunstancias art 16 CN). Este concepto de igualdad
impide, bloquea y despersonaliza el análisis sobre el lugar que cada uno de dichos sujetos ocupa en la sociedad.

Esta noción de igualdad tiene referencia en idéntica noción de libertad.

Relación de trabajo una relación en la que los sujetos, trabajador y empleador, ocupan lugares diferentes en la
estructura económica y social.

Contrato el derecho moderno provee el contrato, que es la entronización de la autonomía de la voluntad como
único, excluyente vínculo para la creación de derechos y obligaciones. La autonomía de la voluntad será entonces el
vínculo que unirá al trabajador y empleador.

Claramente que no se tratará de un contrato entre iguales como supone el concepto de igualdad formal antes
mencionado, sino que será un contrato entre sujetos desiguales: disparidad en la titularidad de bienes con que uno u
otro va al contrato, medios de producción, evidencia del poder económico y de la autonomía que el mismo confiere;
contra fuerza de trabajo, por naturaleza sustituible y por necesidad esencialmente enajenable y, con ello, con
autonomía dañada sensiblemente cooptada.

No solo la realidad de los sujetos afecta al contrato, sino que además su propia estructura, que como contrato de
trabajo se establecerá como contrato de dependencia y legitimando ahora la SUBORDINACIÓN.

En la grieta que interfiere la autonomía de la voluntad, en atención a la contextualidad de los sujetos, es que nacerá
el derecho del trabajo.

Derecho del trabajo es una técnica de limitación de la autonomía de la voluntad. Solo habrá derecho del trabajo
cuando normas imperativas, distintas a la autonomía de la voluntad, a quien condicionarán o limitarán, se impongan
a ésta; y que entonces habrá más o menos derecho del trabajo, en tanto haya más o menos regulación.

El contrato de trabajo es un contrato legalmente intervenido (por el derecho del trabajo). La regulación también
podría reforzar la posición del poder del empleador.

Perspectiva histórica

El nuevo paradigma del Estado Social de Derecho.

Diferencias entre el Estado liberal y el Estado social.

 Estado liberal: está destinado a garantizar los derechos “de” libertad, de seguridad, de propiedad, de
libertad de trabajo.
 Estado social: está destinado a garantizar los derechos “a” la salud, a la educación, a la seguridad social, a
trabajar.

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El primero satisface su actuación con mandatos prohibitivos o de abstención, el segundo, está en camio compelido
por mandatos de actuación o por el deber de desarrollar derechos de prestación.

Durante el liberalismo, el Estado y el derecho solo tendrán por objeto encubrir, y a la vez reforzar, las relaciones de
poder existentes, garantizando sólo la igualdad formal.

Por otro lado, en el Estado social, lo hará bajo la lógica de compensación, única forma de superar aquella igualdad
formar y acercarse a una igualdad material o igualación sustancial. Siendo la fórmula de actuación la intervención,
redistribución de recursos y poder, aplicando el derecho dando trato desigual a los desiguales. La igualdad real de
oportunidades y de trato.

Esa misma lógica de intervención o de compensación de poderes es la que aplicará el derecho del trabajo.

La gran ruptura del paradigma de la modernidad es la aplicación de normas en sentido contrafactico al que la
realidad presenta. Es producto del derecho del trabajo la intervencion de lo colectivo como expresión de fuerza y
poder.

La relación de trabajo está transitada por una desigualdad de poderes y se compensa por normas heteronormas, a
partir de la vigencia del Estado Social.

Desmercantilización son las políticas que le quitan capacidad de determinación al mercado. Toda forma de
regulación, la actuación de otras fuerzas regulativas distintas al mercado, la legislación laboral o las normas
colectivas del trabajo son intentos de desmercantilización. Tiene que ver con una intervención para que las
relaciones sean menos desiguales.

CARÁCTER TRANSACCIONAL Una cuestión de toma y dame. Entrego algo, pero gano algo. Está estrechamente
ligado al CARÁCTER DE AMBIVALENCIA. Esto es que nunca va a haber una igualdad absoluta ni una
desmercantilización absoluta. Hay instrumentos normativos que son de por sí ambivalentes, como las vacaciones
que es tanto para recuperar la fuerza de trabajo, tanto a favor del empleador como del trabajador

Teoría del garantismo, como verdadero instrumento de materialización o de exigibilidad de los derechos.

La garantía de los derechos puede ser entendida como la técnica jurídica para reducir la divergencia entre
normatividad y efectividad, entre promesas constitucionales y el funcionamiento real de las instituciones.

Habla de esto el fallo Vizzoti considerando 8°. Única manera de garantizar un derecho es hacer una norma legal.
Cualquier poder le puede dar operatividad a un derecho, tanto el legislativo, el judicial y el ejecutivo.

Un ejemplo podría ser el art. 17 bis de la LCT, el cual hace referencia a la necesidad de compensar, redistribuyendo
recursos. “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de
compensar otras que de por sí se dan en la relación”

Algunos caracteres del derecho del trabajo, que se graban en el proceso histórico de su conformación.

Las relaciones de poder, tienen como punto de anclaje una cierta relación de fuerza establecida en un momento
dado, históricamente identificable, en la guerra y por la guerra.

La trayectoria del derecho del trabajo puede leerse como esa continua y permanente relación de fuerzas que se
expresa en conflicto.

Los instrumentos del derecho colectivo del trabajo: el conflicto o la huelga, el sindicato, la negociación y el acuerdo
colectivo.

Rol del conflicto y la historia en el nacimiento y desenvolvimiento del derecho del trabajo:

El conflicto social cumple un rol central en la historia del nacimiento y desenvolvimiento del derecho de trabajo.

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El conflicto social protagonizado por estos sujetos antagónicos, con intereses contrapuestos nace en la revolución
burguesa acompañado de la revolución industrial. Queda lugar a las nuevas relaciones de producción capitalistas, en
el cual se da la relación trabajador- empresario (dueño del capital). Que se compone de ofrecer la fuerza de trabajo
por un salario.

La burguesía como nueva clase dominante intenta imponer sobre las demás clases sus ideas que expresan el interés
del grupo revolucionario. Una es la el liberalismo como concepción integral (sociedad liberal) que surge como
antagónico al modo anterior de conferir privilegio a una clase social por virtud de nacimiento o creencia, y el otro el
modo de producción capitalista.

Modo de producción que se basa en la propiedad privada, dejando atrás la otra concepción de trabajo artesanal
terminando con la relación del producto y su propiedad sobre los medios de producción, pasando a ser esa relación
entre dos sujetos, el empresario y el asalariado llevando la industrialización a la explotación de la clase trabajadora.
La posterior implementación de la tecnología produjo un gran excedente de mano de obra acentuando más la
explotación de los trabajadores. Basándose en los principios liberales de contratación donde regia la libertad e
igualdad de partes en la negociación de contrato, las relaciones económicas estaban sometidas a la ley de oferta y
demanda. Lo que beneficiaba al empresario, y le traería peores consecuencias a los trabajadores, donde habría una
gran aprovechamiento y explotación. (Miseria, malas condiciones de trabajo). Creando así una conciencia de clase
que articula una auto tutela colectiva de los propios trabajadores frente a la situación que les tocaba vivir y luego la
intervención del estado a través de una legislación protectora del trabajador.

El movimiento obrero se constituye de la formación de la clase obrera a partir de las relaciones de producción, la
aparición en el seno social la toma de conciencia de clase y por el afanan de conseguir protección frente a su
situación y tratara de modificar su status económico y social. Se empieza a dar la movilización obrera en dos tipos de
manifestaciones por un lado, una resistencia obrera espontanea en el cual el modo de acción era acciones violentas
que tenían por finalidad la destrucción de los medios de producción (huelgas, protestas) y la 2da una resistencia
obrera consiente a través dela construcción de organizaciones de clase para luchar en la política ay la economía
(sindicatos).

Estos sindicatos han tenido una evolución histórica: 1) primero la prohibición por parte de la burguesía de estas
corporaciones u organizaciones, hasta tener leyes prohibitivas, ya que este carácter revolucionario amenazaba el
orden burgués, después entro en la 2da etapa, de tolerancia , en el cual se levantaban las prohibiciones y castigos
penales. Y 3ra etapa se da el reconocimiento jurídico, que le da legalidad formal y expresa a estas organizaciones.
Por lo que la organización obrera gozara del reconocimiento y protección del derecho a partir de 1864 en Italia,
1871 en gran Bretaña y Francia en 1884.

El reconocimiento alcanza plenitud con la constitucionalización de los derechos sindicales (estado de derecho) a
partir de la constitución alemana de 1919.

Ambivalencia del derecho del trabajo: es la doble cara contradictoria entre la limitación de la explotación en el
trabajo y brindar medios de lucha a los trabajadores mientras se legitima la relación social desigual y se protege el
sistema de producción.

El carácter ambivalente está dado por los paradigmas que se dan en cada época, con el estado liberal, lo que reinaba
era la autonomía de la voluntad que escondía en el contrato como instrumento una legitimación de la relación de
dependencia y subordinación, y con el estado social, el paradigma cambia hacia limitar esa autonomía, para frenar
esa desigualdad y darle herramientas y protección al trabajador.

La función del derecho del trabajo es la de servir al proceso de juridificación del conflicto entre el trabajador
asalariado y el capital, de su canalización o institucionalización por el estado. Mediante una nueva estructura
normativa

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LA CRISIS ECONÓMICA, EL DERECHO DEL TRABAJO PUESTO A PRUEBA

Tanto el derecho del trabajo como el Estado de Bienestar tuvieron sus 30 gloriosos años que justificaron su
existencia y el dieron vida, hacia el fin de siglo tuvieron que vérselas con una crisis económica y social.

Los sistemas de organización del trabajo, taylorismo y fordismo, son instrumentos como forma de control del
proceso de trabajo, pero, más que eso, como ese intento de expropiar el poder del trabajo. La relación entre capital,
representado en la máquina, que copia y extrae el saber del trabajador, y la fuerza de trabajo, que resiste ser una
pieza más de la automatización, se polariza de tal modo que es preciso disciplinar y controlar el trabajo.

Explicación de la crisis: una sobre la base de la relación interna al capital, otra, la crisis del petróleo (mediados de los
70). Hubo una sustancial modificación de los precios de la energía. En esta época, el capital (empleador) decidió
rescindir del contrato que mejoraba las condiciones de los trabajadores, ocasionado una re-regulación. Del
desempleo sucedió al pleno empleo del fordismo y a partir de ello, el mercado de trabajo homogéneo se astilló en
tantas formas contractuales como normas recientes, anunciando un nuevo universo de la precariedad y la
fragmentación.

Con una lógica de falso darwinismo social que pretende reemplazar la solidaridad perdida, el sistema social descubre
un nuevo concepto, el de exclusión, por el que parece admitir, una vez más la desigualdad, pero ahora directamente
como negociación del otro.

Se debilitó el colectivo, y con ello se alteró la norma estatal y se adelgazó el derecho del trabajo. El derecho se hizo
dispositivo. Una vez más a favor de una de las partes del contrato. Se levantó la bandera de la autonomía individual,
por ende, al poder empleador que rápidamente se expandió con sus propios rasgos de unilateralidad regulativa.

La norma imperativa se retrae y la capacidad negocial del sindicato decae, la autonomía empresarial vuelve a
exorbitar y la renuncia de derechos se hace constante.

El sistema de fuentes del derecho que recompone lo que se destruyó en esta época.

LA RECONSTRUCCION DEL DERECHO DEL TRABAJO DESDE EL SISTEMA DE FUENTES

Con la incorporación del artículo 14 bis en la constitución nacional, se valida la autonomía colectiva. Dado el sistema
de fuentes, la autonomía colectiva viene dada desde una norma constitucional. Teniendo en cuenta esto, ninguna
otra fuente puede, salvo que lo hagan en sentido de mayor protección, afectar o entrometerse ni con los poderes
colectivos, ni con la norma producto de los mismos.

Como también, se le dio expresión normativa al principio de igualación sustancial (no formal) con la incorporación
de los tratados internacionales de DDHH al propio texto constitucional. Junto con el principio de no discriminación,
y el de progresividad que fueron incorporados con la globalización de los Derechos Fundamentales. Como también
los principios de pro homine y el de indivisibilidad o interdependencia de los derechos.

CONSENCUENCIAS DE LA INCORPORACIÓN DE ESTOS PRINICPIOS SOBRE EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO

DEL TRABAJO:

1. El trabajo como primer vehículo de integración social, determina que el trabajador sea sujeto de preferente
atención constitucional. Cuando haya conflicto entre derechos constitucionales, se deberá aplicar en favor
al sujeto trabajador. (principio protectorio) Por ejemplo: frente a derechos de otra naturaleza, como los de
libertad de industria continuará rigiendo y determinando la vigencia de los derechos asignados al trabajador.
2. Principio pro homine: a favor de la persona, otra forma de visualizar el principio protectorio. Se favorece o
mejora los derechos de la persona- trabajador-, con lo que el orden de prelación altera al orden jerárquico.
3. Principios de progresividad: en las relaciones dinámicas entre normas. Los mejores derechos provendrán
entonces no sólo la comparación en un memento dado entre las fuentes vigentes, sino, además del mismo
modo deberán deducirse cuando la comparación suceda en el tiempo. Garantiza la irreversibilidad de los
derechos.

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 4. La internacionalización de los derechos se hace efectiva porque los órganos internacionales, en una suerte
de unificación de doctrina, fijan standarts de vigencia de los derechos que deberán considerar los tribunales
locales.

LA ESTABILIDAD Y LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHOS PARA OBTENER DERECHOS

Los derechos de estabilidad en el empleo y a la libertad sindical son derechos fundamentales.

Dotan al trabajador del mínimo de autonomía necesaria para establecer una relación con el empleador, en la que al
menos su libertad, no solo formal, encuentre alguna posibilidad de expresión; y una relación con sus compañeros de
trabajo, en la que también la libertad de organización, deliberación y expresión esté garantizada.

Igualmente, aquí tendrán una doble dificultad: con un sistema de despido libre indemnizado, tenuemente
indemnizado, y con un régimen sindical cuasi corporativo, aquellas garantías de actuación indispensables para
obtener derechos están ausentes.

Las prácticas discriminatorias por el ejercicio de la acción sindical, que no encuentran amparo en la norma que
estructura el régimen, por no corresponder a sujetos que allí estén registrados, que procuran la inmediata inhibición
y bloqueo de la efectiva participación y desarrollo de autonomía, en relación al empleador por cierto, pero también a
otras manifestaciones sindicales que no necesariamente de inmediate e implacable garantía pues de lo contrario, no
solo sucumbe el derecho al empleado sino al de expresión y organización.

La garantía de autonomía sindical no coincide en la realidad con la teoría.

OWEN FISS- La justicia no puede actuar como sirviente del mercado

- El neoliberalismo pretende que existe armonía entre democracia y capitalismo. Sin embargo, con frecuencia
éste presiona sobre aquélla y, cuando se acude al derecho para que medie, suele someterse al mercado.
- La idea de justicia y su autonomía no se llevan necesariamente bien con el modelo neoliberal : el consenso
de Washington (origen del neoliberalismo, 80’) se transformó en la política del FMI y del Banco Mundial para
el modelo de desarrollo del mundo entero. Era una época de capitalismo ortodoxo que debía insitiuir el
mercado como motor de desarrollo, la cual fue su política a comienzos de los 80. Y luego con la caída del
mundo de Berlin, a comienzos de los 90 hubo una suerte de fusión del modelo económico del capitalismo
ortodoxo y la exigencia de la democracia. Ambos debían avanzar juntos.
- Suponiendo que el capitalismo ortodoxo es el gran motor del desarrollo económico, no necesariamente
obtenemos democracia. Y hay todo un conjunto de valores relativos a la democracia que no se ven
satisfechos en un sistema puramente capitalista.
- No se puede pensar la democracia simplemente como elecciones libres, o incluso libertad de expresión;
éstas no son más que manifestaciones. La idea esencial de la democracia es la mayor igualdad de los
ciudadanos.
- si se deja totalmente libre al capitalismo ortodoxo, se generan desigualdades de poder y riqueza que luego
llegarán a corromper el proceso democrático.
- A mediados de los 90, otra idea apareció en escena: el imperio del derecho. Y lo que tomábamos en cuenta
era el imperio del derecho, la democracia y el capitalismo y esas tres ideas estaban en cierto modo
asociadas. Pero la justicia es imposible si se la obliga a defender siempre al mercado, como sucede hoy.
- el derecho tiene una función que es la de mediar en este conflicto entre los mercados y la democracia.
- Cuando hablan del imperio de la ley se refieren en realidad a una ley de leyes: la protección de la propiedad
- La ley de leyes es una expresión que usa el juez de la Suprema Corte de mi país, Antonin Scalia, que no
concibe el derecho dedicado a la idea de justicia, sino sólo un tipo de régimen judicial que proteja la
seguridad de las inversiones y de los contratos.
- el proceso de la globalización tiene algo de inevitable. O sea que no podemos detenerlo, pero sí canalizarlo.
Podemos fortalecer a la sociedad civil y cuidar que tenga los recursos necesarios para reanimar la
concepción del derecho que permite mediar los conflictos entre la democracia y el mercado.
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UNIDAD 2- TAYLORISMO Y FORDISMO

Texto: Neffa

La noción de paradigma o modelo productivo

La noción de paradigma aplicado a la economía de las innovaciones científicas y tecnológica elaborada por el Prof.
Giovanni Dosi, considerándolo como “el marco de reflexión, una cierta concepción del mundo, que incluye una
definición de los problemas considerados como más relevantes, y los conocimientos necesarios para resolverlos”.
Es a partir de los mismos que se tratarán los problemas científicos que se busca resolver en un país dado y en un
cierto

Conceptos de Taylorismo y Fordismo

- El taylorismo y fordismo componen un paradigma productivo en los países capitalistas industrializados,

caracterizado por la organización jerárquica de las empresas y la producción masiva de productos
homogéneos de baja complejidad poco sensibles al progreso tecnológico, utilizando máquinas de
propósitos únicos.
- Estos procesos implementaron una división del trabajo, y la simplificación de este.
- Trabajo con pocos requerimientos en materia de calificaciones y competencias profesionales, menor
autonomía de los trabajadores, que posibilito el remplazo de estos por las máquinas.
- La educación pública proporcionaba trabajadores que sabían leer y escribir y que habían sido disciplinados
para el trabajo a las empresas por lo tanto estas manifestaron poco interés en la capacitación de estos.
- Para hacer frente a la magnitud de los costos de transacción, las empresas se integraban verticalmente,
generándose una inercia estructural; entonces los tiempos de respuesta a los cambios en la demanda fueron
largos y los costos unitarios de producción elevados. Esas formas de coordinación son eficaces cuando los
mercados son estables, la demanda es grande, los gustos de los consumidores son homogéneos, éstos
tienen pocas exigencias de calidad, y la tecnología utilizada es simple y progresa lentamente.
- El proceso Taylorista estaba estructurado sobre la racionalización y organización científica del trabajo.
- El Fordismo lo que hizo fue incorporar a ese proceso la mecanización de tareas y la banda transportadora.
- En un contexto histórico de fuerte crecimiento económico y expansión de la demanda, sin ningún cambio
tecnológico que hiciera posible sustituir la fuerza de trabajo. Donde la fuerza de trabajo era poco calificada
debido al proceso migratorio por la guerra de secesión y la existencia de fuertes sindicatos que controlaban
el proceso de trabajo.

Taylorismo

- El paradigma taylorista surgió en un contexto histórico caracterizado por el fuerte crecimiento económico
y la expansión de la demanda, sin que paralelamente se produjera un cambio tecnológico importante que
hiciera posible substituir fuerza de trabajo.
- El problema que se trató de resolver fue el de hacer una economía de movimientos y de tiempo de trabajo,
reducir los costos unitarios de producción, simplificar el trabajo e intensificarlo, para incorporar mano de
obra poco calificada.
- Para Frederic Window Taylor los obreros tendían al ocio y a la vagancia, como medida protectora contra
los despidos de trabajadores excedentes, consecuencia de los inadecuados sistemas de remuneración
(según tiempo de trabajo) y la falta de una dirección científica de la empresa. Por lo que postula la
eliminación del tiempo muerto, que beneficiaría a los empleadores y los trabajadores.
- El Taylorismo se basa en:
 Primero en el estudio sistemático de tiempos y movimientos, para eliminar el tiempo muerto, los
movimientos improductivos, estipulando tiempo obligatorios de reposo, para la recuperación de la
fatiga y pausas para el mantenimiento de máquinas:
 Estandarización de las materias primas e insumos y las herramientas adecuadas para hacer cada
tarea y la implementación de la única y mejor manera de hacer la tarea.

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  División social y técnica del trabajo, separando por un lado las tareas de concepción y por otra la
ejecución de un trabajo. Separando el trabajo en departamentos, gerencias, divisiones, y servicios
funcionales.
 Selección científica del personal, procurando la adaptación del perfil al puesto de trabajo.
 Asignando anticipadamente de un número limitado de tareas específicas a cada trabajador
individual, oponiéndolo al trabajo grupal
 Formación profesional especializada, de corta duración, y de carácter operatorio, pero rígida y
limitada a las pocas tareas que se debían realizar continuamente en uno o en un reducido número
de puestos de trabajo, por parte de trabajadores poco o semi calificados;
 Aplicaba un Sistema de control y supervisión por parte de capataces y supervisores, quienes a pesar
de reunir un número considerable de efectivos no cumplen tareas directamente productivas;
 La medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realiza por cada
trabajador en el cual se va a basar su remuneración.
 Sistema de remuneración según el rendimiento, para motivar el incremento de la productividad
individual. En base al cálculo de un trabajador promedio (el más rápido y calificado del taller).

- La Organización Científica del Trabajo constituyó un progreso respecto de los anteriores procesos de trabajo,
ya que redujo el tiempo requerido por cada operación, la simplificación de tareas, reducción del tiempo para
el aprendizaje, la posibilidad de evaluar rápida y objetivamente el desempeño productivo. A esto se
agregaba su potencialidad para asegurar la supervisión y el disciplinamiento de los trabajadores,
posibilitando el establecimiento de premios y castigos.

Fordismo:

- El proceso de trabajo fordista, implementado por Henry Ford en su empresa y luego difundiéndose al resto
del sector industrial, continuo con los trabajos en series (proceso taylorista), pero lo que hizo fue
introducirle innovaciones, elevando el grado de mecanización , estructurado en máquinas y herramientas
de propósitos únicos , lo que dio lugar a línea de montaje ( continuo movimiento de las maquinas, los
productos y los insumos, y también la permanencia rígida de los trabajadores en sus puestos de trabajo ,
utilizando la banda trasportadora como herramienta del proceso productivo)
- Fin de economizar el tiempo.
- El surgimiento de este nuevo proceso de trabajo fue posible porque se dieron ciertas condiciones: un
contexto de rápido y sostenido crecimiento económico, la distribución del ingreso, el aumento de la
demanda de bienes de consumo durables por parte de amplios sectores de la población, la escasez de mano
de obra calificada y un mercado de trabajo que funcionaba en condiciones de casi pleno empleo.
- Rasgos más importantes:
 1) La búsqueda del incremento de la productividad a través de los rendimientos crecientes de
escala para producir, en series largas, productos homogéneos, destinados a un mercado solvente y
en expansión.
 2) Una relación salarial orientada a fijar la mano de obra en la empresa, consistente en contratos
de trabajo estables, por tiempo indeterminado y a pleno tiempo, y un sistema de remuneraciones,
basado primeramente según el rendimiento (Taylor) y luego según el tiempo de trabajo (Ford),
previendo su periódica indexación en función de la inflación pasada y del incremento programado de
la productividad, para asegurar un nivel elevado de demanda solvente.
 3) En contrapartida de esta relación salarial, las organizaciones sindicales que agrupaban al
personal asalariado, negociaban colectivamente con la dirección de las firmas. Por una parte daban
implícitamente su acuerdo a las nuevas modalidades de organización de la producción, es decir el
proceso de trabajo dividido al extremo y las cadencias impuestas por la velocidad de la banda
transportadora. Por otra parte, aceptaban la disciplina del trabajo industrial así configurado, y se
comprometían a garantizar la paz social durante el tiempo de vigencia del Convenio Colectivo
firmado a nivel de la empresa. Con el correr del tiempo el mismo tendió a homogeneizar la situación
al interior de las ramas de actividad.
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  4) La integración vertical de la producción dentro de una misma empresa, para hacer frente a la
incertidumbre del mercado y reducir los costos de transacción, pero que en contrapartida daba lugar
al gigantismo e indivisibilidades.
 5) Un elevado volumen de producción programado, no en función de la demanda, sino de la
experiencia de las ventas precedentes para lograr varios objetivos: economías de escala, el
aumento de la productividad y la reducción de los costos unitarios de producción con el propósito de
maximizar a corto plazo las tasas de ganancia, pero sin tener en cuenta de manera explícita las
posibles variaciones futuras del volumen y la calidad.
 6) La constitución de grandes stocks de materias primas, insumos intermedios y en menor medida
de productos terminados, dada la magnitud y permanencia de la demanda, para asegurar la
continuidad de la línea de montaje, disponer de un margen de seguridad ante imprevistos y reducir
los costos de transacción, pero que por otra parte representa un elevado costo de capital
(inmovilizado) y demanda mucho espacio físico dentro de las plantas.
 8) Una vez que se instauró la línea de montaje, las innovaciones se limitaron a la búsqueda
sistemática, por una parte, de pequeñas innovaciones en cuanto a un único o pocos productos y,
por otra parte, de pocas innovaciones en cuanto a los procesos, debido a la rigidez de las
maquinarias y equipos inherentes a este modo de producir.
 9) La búsqueda de la eficiencia empresaria no se llevaba a cabo de manera global, integrada y
sistémica, sino independientemente por parte de cada área funcional, lo cual impide la
optimización.
 10) El fordismo creó las condiciones para que después de la gran crisis de los años treinta, se gestara
y consolidara una nueva modalidad de Estado, como forma institucional reguladora, que asumía de
manera activa varias funciones: productor de los bienes e insumos que necesitaban las firmas ante
las fallas del mercado, prestador de servicios públicos con tarifas a menudo subsidiadas,
constructor de la infraestructura económica y social que necesitaban las empresas, promotor de la
demanda para asegurar la venta de la producción masiva y por esa vía la continuidad del proceso
de acumulación, y finalmente adoptando la forma de Estado Providencia, cumpliendo un papel
decisivo en cuanto a la reproducción de la fuerza de trabajo, la codificación de la relación salarial y
la protección social.

La articulación del taylorismo y el fordismo en su versión tradicional, constituyen un modo de organizar las
empresas, la producción, la relación salarial y los procesos de trabajo que, por su rigidez e incapacidad para
adaptarse rápidamente a los cambios cuantitativos y cualitativos de la demanda, tiene serias dificultades para, al
mismo tiempo, incrementar la productividad, mejorar la calidad y producir con variedad.

Crisis del viejo paradigma

De manera sintética, las causas de una profunda crisis del paradigma socio-productivo, que fue provocada
esencialmente por la caída en las tasas de crecimiento de la productividad, pueden clasificarse en dos grandes
conjuntos de factores económicos y sociales: la mundialización y la crisis del proceso de trabajo.

UNIDAD 3- ESTADO SOCIAL

Estado liberal:

- Fruto de la revolución francesa y de la expresión de la burguesía que se afirma en el poder. (1789 en

adelante)
- Supone una transformación con rasgos: secularidad, racionalidad y estado de derecho. (Propio del E.
Moderno).
- Principio de legalidad, división de poderes, supremacía constitucional y el reconocimiento de derechos
fundamentales de hombre y el ciudadano.

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 - El Estado liberal reconoce, surge límpidamente su correlación con la clase burguesa y con el régimen
económico-social establecido: derechos de libertad, seguridad, y especialmente de propiedad, adquieren
significativa garantía. Por su parte el sujeto destinatario de los mismos es un individuo indeterminado y
abstracto, sin referencia alguna a su situación en la sociedad. La autonomía de la voluntad y el contrato que
la formaliza, ese formidable “artificio de la modernidad”, le dan cobertura jurídica. El reconocimiento
constitucional es formal negando la presencia material.
- Igualdad formal igualdad de los iguales en iguales circunstancias.
- Revoluciones sociales del siglo XX Estado Social. Tensión policía que la conflictividad social va
desencadenando, la organización trabajadora decide disputar el poder.

Estado Social:

- Sobre la base del E. liberal se reformulan las relaciones de poder y se plasman derechos de los trabajadores y
reconocimiento político de la clase trabajadora, sea por el sindicato o por la presencia de partidos políticos
que la representan.
- La caracterización es compleja y está marcada por una ambigüedad originaria.
- El Estado Social es expresión de los procesos políticos del período de entreguerras y en la segunda
posguerra, los que se vertebrarán a partir del denominado “compromiso fordista”.
- Se valdrá de políticas económicas keynesianas que dan impulso a un aumento sostenido de producción, de
productividad del trabajo y de la participación en el ingreso del sector trabajo en desmedro del capital 
políticas económicas desde la demanda.
- Seguridad social protección de la clase trabajadora ante las contingencias vitales y también de producción
de la fuerza de empleo.
- Las mejoras obtenidas por la clase trabajadora con sus luchas, prerrogativas concedidas por el capital que
debe mantener el sistema y encontrar la forma de canalizar el conflicto. Ese carácter transaccional, y
ambivalente, como toda tregua, llevaba implícita la denuncia del pacto y, al cabo de aquellos 30 gloriosos
años – mediados de los años ´70 -, el Estado de Bienestar fue “puesto en crisis” , cuyas diversas
manifestaciones se siguen viendo hoy en día pero que alcanzaron su apogeo en los años ´90 del siglo pasado
a través del neoliberalismo como expresión ideológica que pretende desmontar una a una las piezas que
conformaron al Estado Social.
- La formulación del concepto Estado Social se corresponde, como su propia finalidad, con una época de
transición.
- Reconoce derechos “A” no solo “de” como el estado liberal
- Lógica de compensación, única forma de superar aquella igualdad formar y acercarse a una igualdad
material o igualación sustancial. Siendo la fórmula de actuación la intervención, redistribución de recursos y
poder, aplicando el derecho dando trato desigual a los desiguales. La igualdad real de oportunidades y de
trato.
- Política de intervención no de abstención.

CONSTITUCION ARGENTINA

- Constituyente de mediados del siglo XIX impronta liberal, defensa de la propiedad y la libertad de
empresa, los derechos del trabajo solo tenían una referencia derivada de la necesidad de poblar el territorio
y favorecer la inmigración como la “libertad de trabajo” art 14 CN.- ALBERDI
- Reforma constitucional de 1949 con Perón se incorporaron los derechos sociales, pero negaba el
reconocimiento del derecho de huelga- se lo consideraba innecesario en un régimen social de comunidad
organizada.
- Incorporación al del 14 BIS condensa un ideario social, reconociendo los derechos del trabajador en sus
vertientes individual, colectiva y de seguridad social.
- Reforma de 1994 nuevo sistema de fuentes del derecho, supremacía constitucional y se le otorgó
jerarquía constitucional a los tratados de ddhh del art 75 inc 22. Garantismo de los derechos fundamentales.
- La interpretación constitucional actual, en materia del derecho del trabajo, se asienta principalmente sobre
varios pilares: respecto del trabajador en su relación de trabajo, de los derechos colectivos, las repercusiones
10
 en la seguridad social y la aplicación, en todos los casos, del derecho internacional de los derechos humanos,
las normas internacionales del trabajo y la interpretación que de las mismas se efectúa por los órganos de
control de los respectivos instrumentos.
- En el derecho del contrato individual, y con él en todas sus proyecciones, la Corte ha sentado el principio
que el trabajador es “sujeto de preferente tutela” o de “preferente atención constitucional” (SCJN,
“Vizzotti”). Esto determina que si bien en la relación laboral, tanto trabajador como empleador son titulares
de derechos, sólo puede entenderse que el primero haya sido destinatario de la parte más relevante de una
reforma constitucional si lo ha sido para asignarle esa especial protección. De esta manera el estructural
conflicto de derechos entre ambos sujetos de la relación laboral se solventa con una “ponderación”
emanada del propio texto constitucional.
- En orden al mismo deberán confrontarse otras tantas circunstancias del trabajo como el de su protección
ante el despido, el ejercicio de los derechos colectivos, tanto de organización como de acción
(paradigmáticamente la huelga), la protección frente a los riesgos del trabajo, etc.
- Libertad sindical En los aspectos del derecho colectivo del trabajo, la mencionada supremacía del derecho
internacional de los DDHH ha significado establecer los principios de la Libertad Sindical en el máximo rango
de tutela. la Libertad Sindical como “requisito indispensable para la paz y armonía universales” la que se
expresa en una doble dimensión: individual, en términos de libertad de organización, y social, por la que los
trabajadores “gozan del derecho y la libertad de buscar la realización común de un fin lícito, sin presiones o
intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad".
- Tanto el derecho a la libertad sindical, en términos de “organización sindical libre y democrática”, como los
derechos del trabajador, en términos de “condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público” provenían de la
reforma del año 1957 (art. 14 bis C.N.).
- la aplicación del Drittwirkung determina que en el uso de sus facultades y poderes sobre el contrato el
empleador jamás podrá hacerlo contra la dignidad del trabajador, de manera discriminatoria u omitiendo
que "el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus
aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral
como ser humano" (CIDH, “Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes”).
- El sentido integrador de los instrumentos internacionales y el derecho interno es otra de las claves
interpretativas actuales del sistema constitucional argentino. Sustentado en el principio pro homine, el
antecedente más nítido del principio de la norma más favorable propio de la disciplina laboral, el derecho
internacional de los derechos humanos provee un criterio selector de normas en el que, de todas las
aplicables, debe optarse por la que más tutela proporcione al sujeto de que se trate.
- el nivel de protección constitucional del trabajo y los derechos del trabajador encuentra un estándar
relevante en el sistema constitucional argentino lo que ha quedado expandido y proyectado en dos aspectos
sustantivos: el señalado reenvío entre fuentes, en especial la aplicación del derecho internacional de los
DDHH y del derecho internacional del trabajo; y un activismo jurisdiccional de las máximas instancias
judiciales del país que lo aplican en función de garantía de dichos derechos.
- Desmercantilización: Los elementos del estado social está destinado a regular limitar o modificar lo que, en
términos de liberalismo, sería un único modo de asignar recursos, poderes y posiciones sociales a través del
mercado. Es el mercado quien debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución
Nacional y el diddhh. Y que de imponerse el orden del mercado se estaría incumpliendo el principio de
supremacía de la Constitución nacional porque el trabajo humano no constituye una mercancía, ya que el
hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino este señor de todos estos. Los cuales solos encuentran
sentido y validez si tributan a la realización de los derechos de este y del bien común. En este caso el
hombre no tiene que preocuparse por los mercados, si pone en juega la vida y la integridad física.

El trabajo de las personas no puede depender del éxito de la empresa, por lo tanto no pueden las empresas
empezar a despedir arbitrariamente a los trabajadores y trabajadores porque las empresas en este
11
 momento de pandemia sus empresas no producen no obtienen ganancias lo mismo con la obligaciones
patronales. Por eso las medidas que toma el gobierno con el decreto es garantizar el trabajo estable para
que puedan subsistir ellos en este momento tan difícil, ya que sin trabajo no hay ingreso y sin ingresos no
podrán obtener los recursos para cuidarse de la pandemia.

Críticas al neoliberalismo que realiza Brown

1. Genera un efecto nocivo de desigualdad intensificada, ya que cada la clase dominantes generan cada vez
más riqueza y acumulación, en contra partida la clase trabajadora de pocos recursos terminara en un
pobreza total, y la clase media trabaja para sobrevivir y no para vivir.
2. El mercantilismo, ya que las políticas económica y la no regulación del mercado , concierne la
comercialización insensible/inmoral , que contribuye a la explotación y degradación d la persona, ya que
limita el acceso a diferentes cosa como la ecuación, infraestructura que tendrían que ser derechos de todos
y no un beneficio exclusivo de pocos
3. La intimidad del capital corporativo y financiero con el estado , que lleva al dominio corporativo de las
políticas económicas y las decisiones del estado.
4. El caos económico que la libertad del capital financiero provoca en la economía, por la desestabilización
provocada por el mercado financiero.
5. También otra critica que se puede hacer es que el neoliberalismo crea una nueva concepción de homus
oeconomicos, hacia una vista como seres humanos de modo exhaustivo como actores del mercado, ya que
al economiza todas las esferas de la vida humana, este es el sello de la racionalización neoliberal. El ser
humano pasa a ser capital humano, ya que se empresaria, somos capital humano en todos nuestros aspectos
y en todas partes. Toma la forma de capital humano el hombre para fortalecer su posicionamiento
competitivo y aprecia su valor como figura de intercambio., lo que hace esta concepción es llevar al humano
a ocuparse de mejorar su valor de portafolio, mediante en la inversión en sí mismo para la atracción de
inversionista. Ya sea través de seguidores en redes sociales, o a través de calificaciones en una actividad.
Lo que se busca es mejorar el valor futuro de uno mismo, el capital humano financiero, ese que surge en vez
de invertir en la producción, y la financiación crean una nueva conducta económica, que lleva a las
corporaciones a crear utilidades mediante la reducción de costos, especulación,etc.

Esta conducta del homos oeconomicus de capital humano hace que todos los actores del mercado se sientan
pequeños capitales que compiten entre sí, en vez de intercambiar unos con otros , lo que pasa con este
cambio de pensamiento no tenemos garantía alguna de seguridad, protección, o siquiera supervivencia, ya
que somos capital humano para las empresa y/o estados, que solo les preocupa su competitividad, ser
capital humano nos pone en riesgo constante, en cualquier momento te volves redundante y en cualquier
momento ser despedido., por crisis fiscal, recorte de personal etc., por la desintegración de los programas
de seguridad por parte del neoliberalismo.

El neoliberalismo vuelve a la desigualdad algo normativa, la igualdad deja de ser la relación natural entre las
personas, ya que la democracia de capital humano tiene ganadores y perdedores.
Y al ser todo capital la fuerza laboral desaparece como categoría, desaparece la clase, la forma colectiva, se
desmantela la base de los sindicatos, que da lugar a la masiva explotación de los trabajares.

Estado de Bienestar:

Ante esto el Estado de bienestar contrapone una idea de igualdad material de todos, que lo que garantiza es
estándares mínimos de ingreso, alimentación, salud, educación como un derecho para todos, habitación.

Esto lo hace mediante la intervención directa del estado y sus estructuras públicas para mejorar el nivel de vida de
todos.

La industrialización como método de progreso, lo que daría trabajo a la clase trabajadora, en vez de la especulación
financiera del neoliberalismo.

12
La creación de sindicatos, gasto público en favor del empleo, creación de estructuras administrativas en gestión de
servicios sociales y ayuda económica a los necesitados.

Ejemplo de esto es la Inglaterra de los años 40, donde independientemente de sus ingresos todos los ciudadanos
tenían el derecho a ser protegidos con pago en efectivo o servicios sociales.

El estado de bienestar cristaliza la tercera etapa de conquista de derechos de la clase obrera y el aumento de su
poder político. El derecho a la educación y un nivel mínimo de escolarización se convirtió en derecho-deber
estrechamente vinculado al ejercicio de la ciudadanía político.

UNIDAD 4- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Clase fuentes:

1. Constitución:

En el art. 14 bis encontramos el principio más importante y rector de la materia, el principio protectorio.

El art. 14 bis comienza diciendo que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador:

 1er párrafo: especifica los derechos individuales del trabajador.

 2do párrafo: el derecho colectivo del trabajo. Se le garantiza a los gremios, no a los sindicatos. Relación
genero – especie, al conjunto de trabajadores organizados para, por ejemplo, constituir un sindicato, pero
no necesariamente con esa única finalidad.
 3er párrafo – derechos de la seguridad social, la constitucionaliza y obliga al Estado a que luego genere
normas que, si no lo hace, no tiene importancia ya que los derechos otorgados por la Constitución son
plenamente operativos y no necesariamente programáticos. Entonces, si el Estado no genera la norma se
deberá tomar del derecho internacional, por ejemplo.

2. Tratados con las naciones extranjeras: (no confundir con los tratados internacionales de DDHH)

Art. 75 inc. 22 establece que los tratados con naciones extranjeras, cuando no son de derechos humanos, van a
tener una categoría supra legal (deben estar debidamente ratificados).

Mientras que, los tratados de derechos humanos tendrán jerarquía constitucional.

Y en el 3er párrafo, establece cómo se hará para que nuevos tratados de derechos humanos adquieran esta jerarquía
constitucional.

La organización internacional del trabajo (OIT) es un organismo internacional multisectorial que tiene objetivos muy
genéricos y altruistas. Ej. propender a la justicia social a nivel nacional o receptar todos los problemas relacionados al
trabajo de los países miembros y darles una solución.

Estos objetivos amplios se traducen en convenios y recomendaciones del organismo, que son interpretados por el
Comité de libertad sindical.

Los convenios y las recomendaciones de la OIT tienen carácter supra legal. Pero, el convenio 87 sobre libertad
sindical, tiene jerarquía constitucional. Esto no se menciona en el art. 75 inc. 22, no obstante, por el reenvío que
hace el Pacto Internacional de derechos civiles y políticos y el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y
culturales, entra al bloque constitucional. (estos pactos hacen un reenvío directo al convenio mencionando que es la
norma que por excelencia regula todo lo referido a libertad sindical, por ende, como los tratados del art. 75 inc. 22
deben ser interpretados en las condiciones de su vigencia implica que deben ser interpretados conforme lo hacen los
organismos de control de las convenciones internacionales. Estos organismos interpretan que ese reenvío lo vuelve
un convenio fundamental de DDHH y es por ello que tiene jerarquía constitucional).

El resto de los convenios de la OIT tienen jerarquía supra legal.

13
 3. Leyes y reglamentaciones:

Todas las leyes emanadas del poder legislativo o los decretos que reglamentan su ejercicio.

4. Jurisprudencia:

Es una fuente clásica del derecho, aunque no este específicamente enunciada en el artículo 1 de la ley de contrato
de trabajo. En nuestro caso la jurisprudencia de los tribunales del trabajo y de los plenarios de la Cámara Nacional de
apelaciones del trabajo, serán jurisprudencia obligatoria para los tribunales inferiores.

Los fallos de la Corte Suprema si bien pueden ser adoptados como jurisprudencia obligatoria, no son necesariamente
vinculantes para los tribunales inferiores.

5. Usos y costumbres:

Repetición reiterada socialmente aceptada de una situación. En la materia se refleja como los usos y costumbres
empresariales, lo que es aceptado en la empresa o en la actividad ante la falta de un estatuto de empresa, por
ejemplo.

Ej. una empresa donde todos habitualmente llegan hasta 20 minutos tarde sin que esto implique un ingreso fuera
del horario de jornada. No hay un estatuto dentro de la empresa que así lo determine, pero habitualmente esto lo
pueden hacer todos sin que haya algún inconveniente. Un día un empleado que llegó 15 minutos tarde es
sancionado, cuando él manifestó que esta es una práctica usual le preguntaron donde estaba escrito eso y de igual
manera lo sancionaron. Lo cierto es que la habitualidad y aceptación de esa conducta lo vuelve fuente de derecho y
se puede impugnar esa sanción.

Fuentes propias del derecho de trabajo:

- Convenios colectivos
- Ley 14.250, que regula todo lo relativo a las convenciones colectivas de trabajo. Establece el doble concepto
del contrato con alma de ley, le otorga a los convenios colectivos una jerarquía inferior a las leyes (aunque
en el derecho del trabajo el orden de prelación de las leyes no es el que se usa en el derecho en general, en
el caso de que haya una mejora no violatoria del orden publico laboral, se va a encontrar por encima del
orden de prelación).
- Estatutos profesionales. Reglamento/estatutos de un conjunto de trabajadores, o de una actividad
específica. Ej. estatuto del periodista, del personal de casas particulares, del futbolista, etc. (caso de los
abogados es especial porque están agremiados, pero no asociados). Estos estatutos suplen en la medida en
la que mejoren a la ley de contrato del trabajo en relación a la función de este colectivo de trabajadores.
Nunca se va a poder infringir el mínimo inderogable legal, que es el orden público laboral.
- Laudos arbitrales, voluntarios y obligatorios. En un conflicto las partes se someten a un tercero que va a
decidir por ellos. Ley 14.786 (regula los conflictos colectivos) establece la posibilidad para las partes que en
el supuesto de no poder llegar a un acuerdo, ya cumplidos todos los pasos que la ley requiere para que
concilien, se les ofrece la posibilidad de llevar la cuestión ante un árbitro. Lo que el árbitro defina en su laudo
(“sentencia” del árbitro) no va a poder ser impugnado, hay que someterse. No es una medida muy utilizada
en el marco del derecho del trabajo.
- Convenios y recomendaciones de la OIT.
- Reglamentos de empresa.
- Voluntad de las partes, aunque esta limitada ya que existe el mínimo inderogable de normas que
constituyen el piso del derecho del trabajo. También está limitada por el principio de irrenunciabilidad, que
se encuentra plasmado en el art. 12 de la ley de contrato de trabajo, donde no le permite a la persona
trabajadora renunciar a los derechos y beneficios de la ley.
SECLO – es una instancia de conciliación, una negociación y toda negociación implica perder para ganar. Una
vez que se llega a un acuerdo, se manda a homologar. El SECLO tiene estándares mínimos que debe
contener el acuerdo, de modo tal que no implique una renuncia y sea una justa composición de derechos e

14
 intereses, si este acuerdo no cumple con los estándares mínimos no se homologa. Tiene el “beneficio” de
que no hay que probar absolutamente nada.

Orden jerárquico y de prelación no es el mismo que en el derecho general. En el derecho general, la Constitución
está por encima de todo, en la punta de la pirámide. En el derecho laboral, lo que está por encima de todo es el
contrato individual, siempre que tenga mejores condiciones que el convenio colectivo y que la ley.

Pirámide laboral:

 Contrato de trabajo individual

 Convenio colectivo de trabajo
 Ley de contrato de trabajo, y las leyes y estatutos profesionales
 Constitución nacional, tratados con jerarquía constitucional
 Tratados con jerarquía supra legal
 Convenios y reglamentaciones de la OIT

No hay que ver la Constitución, y el resto de fuentes que la siguen, como lo último de la pirámide, sino como la base
de la misma. La base de la pirámide es el mínimo de derechos, de ahí para arriba, se pueden ampliar, pero nunca se
puede reducir aquella base mínima. Nada puede perforar ese piso de derechos.

Principio de irrenunciabilidad: los trabajadores no pueden renunciar nunca a los derechos y beneficios de la ley (art.
12), salvo que lo hagan a cambio de un beneficio.

Ej. aunque el trabajador quiera no puede acordar trabajar 12 horas sin que se le paguen las horas extras. Puede
acordar horas extra y a cambio aceptar un aumento de su salario.

La renuncia por renunciar no es aceptada bajo ningún punto de vista, podría ser considerada fraude (art. 14).

El silencio del trabajador no implica una presunción en su contra, salvo actos inequívocos (art. 58).

Ej. le reducen el salario a un trabajador, que el trabajador no haya dicho nada y haya cobrado este nuevo salario por
dos o tres meses no implica que haya renunciado a nada. Su silencio no es una prueba en su contra.

Ahora, el trabajador se va y no vuelve más a trabajar, pasan las semanas. Ese es un acto inequívoco de la finalización
de la relación de trabajo.

Principio de progresividad: art. 2.2 del Pacto de derechos económicos, sociales y culturales. Establece la obligación
de los Estados de dictar normativa siempre en mejora de las condiciones. De esta manera se le brinda una tutela.

Este principio implica que nuestro país nunca podría dictar una norma que sea peyorativa que otra que ya existe en
materia de protección.

Problema: criterio de prelación entre los convenios colectivos de trabajo. Esto se debe a que un convenio colectivo
de actividad desplaza al convenio colectivo anterior aun si sus cláusulas son menos favorables, esto porque la ley
14.250 ha establecido esta forma de prelación entre normas.

Entonces, ahora tenemos un problema de progresividad claro: no todos los convenios posteriores derogan al
anterior aun si son menos favorables, pero el convenio de actividad/general si lo hace.

Principio protectorio (principio madre): de él se desprenden tres reglas básicas: indubio pro operario, la regla de la
condición más beneficiosa y la regla de la norma más favorable. Estas reglas hacen que el orden prelación cambie
porque vamos a tener que ver cuál es la condición más beneficiosa para el trabajador y cuál es la norma más
favorable. Para hacer esto se utilizan 3 sistemas distintos:

 Acumulación: frente a la divergencia o la duda de qué regla se aplica al caso concreto, tomamos todas las
normas, se sacan las que sean más favorables y se arma una 3era norma. Esto lo hace el intérprete.
 Conglobamiento: comparación entre ambas normas, se sopesa los beneficios de cada norma y se elige la que
se crea más favorable.
15
  Conglobamiento por instituciones: se toma por instituto (jornada, vacaciones, salario, etc.) y se compara
para elegir al más beneficioso. No se compara la regla en general, simplemente el instituto. Esta es el
sistema que recepta nuestro derecho, ya que los otros dos son arbitrarios o complejos de aplicar.

Principio de justicia social: es la obligación de los Estados de garantizar una justa distribución del ingreso. Principio
con un objetivo muy loable, altruista y abstracto.

Principio de desmercantilización: el trabajo no puede ser regulado por el mercado porque no puede considerarse
una mercancía. El mercado debe adaptarse a la regulación y no al revés.

Principio de no discriminación: se encuentra plasmado en el art. 17, solo se puede discriminar de manera positiva.
(ej. los trabajadores de un mismo rubro en una empresa tienen que ganar lo mismo, pero a uno de ellos se lo puede
discriminar positivamente recibiendo una bonificación por x motivo).

TEXTO: EL SISTEMA DE PROTECCION DE DERECHOS DE LA OIT Y SUS EFECTOS SOBRE LA OIT

Lo que en materia de derechos del trabajo y la seguridad social la jerarquización que supuso la Declaración de
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo ha aclarado, ahora normativamente, el rango de algunos de los
instrumentos vigentes y las especiales obligaciones que respecto de los mismos recaen , en el derecho interno tiene
una importancia adicional: estos derechos, que han sido reconocidos en los siguientes instrumentos: libertad
sindical y negociación colectiva (Convenios 87, 98, 135, 141, 151 y 154), prohibición de trabajo forzoso (Convenios
29 y 105), abolición del trabajo infantil ( Convenios 79, 123, 182) y eliminación de la discriminación (Convenios 100
y 111), además de resultar obligatorios aunque no estén ratificados , son susceptibles – en este caso sí previa
ratificación en atención a la forma que ingresa al sistema interno – de elevar a la máxima jerarquía normativa,
constitucionalizándoselos en los términos del último párrafo del inciso 22 del art. 75 CN.

Además de ello, y en relación a un instrumento específico, el considerado norma básica de la libertad sindical, el
Convenio 87, corresponde hacer una aclaración adicional sobre el status que le cabe en el sistema de fuentes
argentino. En efecto, conforme lo disponen los arts. 22.3 del PIDCP y 8.3 del PIDESC, el Convenio 87 tiene una
referencia explícita en dichos instrumentos, constitucionales conforme el art. 75.22 CN. Al referirse a los derechos de
asociación en general y sindical en particular, dichos instrumentos incorporan al Convenio 87 como norma mínima
en tal materia . A partir de ello se ha venido aduciendo que el Convenio 87, en nuestro sistema, también tiene
jerarquía constitucional por “incorporación” que de él hacen los señalados Pactos.

1. De los instrumentos normativos de OIT son los Convenios, en tanto tratados celebrados con organizaciones
internacionales, los que una vez ratificados ingresan al sistema de fuentes argentino con jerarquía supra-
legal.
2. Algunos de estos convenios (incorporados en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de
1998), aún sin ratificación, resultan obligatorios y generan responsabilidad internacional para el estado
miembro de OIT.
3. Los Convenios indicados en el punto anterior, considerados de Derechos Humanos Fundamentales, son
susceptibles de adquirir rango constitucional mediante el procedimiento del último párrafo del art. 75.22
CN.
4. El Convenio 87, de libertad sindical, por incorporación expresa que del mismo hacen los PIDCP y PIDESC,
constitucionalizados en los “términos de su vigencia”, tiene también la misma jerarquía constitucional.

El sistema de control de las normas internacionales del trabajo Según la Constitución de la OIT existen dos
métodos: el procedimiento de control regular (art. 22) y el procedimiento de reclamaciones y quejas (arts. 24 y 26).
Como su denominación lo indica, en un caso se trata de controles periódicos y en el otro a instancias de uno de los
estados miembros, o de organizaciones de trabajadores o empleadores.

- Un señalamiento de la CEACR respecto de una determinada norma nacional en su inobservancia a la norma

internacional, o una decisión del CLS respecto de la violación de los derechos sindicales, producen una

16
 indiscutida e indiscutible regla para que los tribunales apliquen la norma internacional desplazando la
interna en virtud del régimen de prelación normativo estatuido por la reforma constitucional.
- Aquí adquiere toda su dimensión la labor de los órganos de control de OIT para el derecho local. Así queda
integrado el sistema normativo del trabajo con la fuente internacional “en las condiciones de su vigencia”
como el art. 75.22 CN lo impone.
- Previo agregar algunos principios generales de carácter interpretativo que permean tanto lo que sostienen
los órganos de control como lo que habrán de sostener los tribunales locales, corresponderá seguidamente
transmutar la “jurisprudencia” internacional en relación a las normas del derecho del trabajo argentino,
particularmente aquellas que controvierten a aquella o a las normas en que se basa.
 Supremacía de los convenios internacionales del trabajo en el derecho interno;
 Incidencia de la “jurisprudencia” de los órganos de control de OIT en la aplicación de dichos instrumentos
por los tribunales locales.
Ambos recursos, de por sí, son suficientemente importantes para producir, significativos movimientos en el
sistema de fuentes del derecho del trabajo y en la tutela de los derechos individuales y colectivos de dicha
rama.
- Recordemos para ello que el derecho del trabajo es, en términos de estructura jurídica, una técnica de
limitación de la autonomía de la voluntad. Se vale para ello de dos medios característicos, la norma estatal
como norma mínima indisponible, y la norma colectiva como norma superadora y generalmente
suplementaria de los derechos provistos por la primera. Parte de la base de la desigualdad entre las partes
de la relación contractual y, por ello, construye un entramado dirigido a proteger al sujeto trabajador.
- En consecuencia, el principio de protección al trabajo/trabajador (art. 14 bis CN), primer referencia explícita
para arbitrar en los conflictos laborales, encontrará su símil en el derecho internacional de los derechos
humanos en el principio pro homine .
- Si ante la coexistencia de diversos instrumentos internacionales que regulan una situación o un derecho
deberá seleccionarse aquel que mejor asegure la vigencia del derecho o el mayor margen de tutela de la
persona humana, partiendo de la misma finalidad tuitiva los derechos del sujeto trabajador quedarán
regidos por idéntico principio de determinación selectiva de la norma más favorable y con la interpretación
más extensiva de los derechos protegidos o más restrictiva de toda limitación, restricción o suspensión de
esos derechos.
- principios de no discriminación y de progresividad . Ambos tienen anclaje positivo en los instrumentos
internacionales de derechos humanos (arts. 2.1 y 2.2. del PIDESC por citar uno de ellos) y repercuten en el
derecho interno, en particular en los derechos sociales.
- La compatibilidad o no de la norma local, o de su aplicación judicial o administrativa (de preponderante
actuación en los derechos colectivos) quedará evidenciada tanto en relación a la norma internacional como a
la interpretación que de ella han hecho los órganos de control del sistema OIT.
Con la especial salvedad que, en numerosos casos, la interpretación de dichos órganos estará destinada en
términos directos y específicos a la propia actuación legislativa, administrativa o de hecho, del gobierno –
federal, provincial o municipal y en sus tres poderes como veremos – del país. En tal caso el estado argentino
será objeto de una observación del organismo internacional y pasible de las normas propias del derecho de
los tratados (Convenio de Viena) pero, a su vez, pondrá en crisis el sistema normativo a su interior en tanto,
como hemos señalado, las normas internacionales incumplidas son también normas locales violadas.

Conforme la interpretación de OIT, podríamos enumerar como principios de adecuación exigibles a la legislación
interna que la distinción entre sindicatos no tenga como consecuencia privar a aquellos que no hayan sido
reconocidos como más representativos, de los medios esenciales para fomentar y defender los intereses
profesionales de sus miembros, ni del derecho de organizar su gestión y su actividad y de formular su programa de
acción, previstos en los arts. 3 y 10 del convenio 87

La inobservancia del estado argentino en sus obligaciones de adoptar las normas internacionales o, de haber ello
ocurrido, violentarlas internamente, puede encontrar un cauce reparador a través de la reclamación judicial
particular: la invocación directa de la norma internacional y la consiguiente exclusión de la norma local que la
controvierta.
17
El apoyo que presta la Organización internacional para adecuar su legislación puede cumplir una eficaz función, pero
más aún los señalamientos que, regular y puntualmente, efectúan los órganos de control, los que deberán ser
atendidos especialmente por los tribunales locales.

El desarrollo interdependiente de derechos y de jurisdicciones, en este caso respecto de los trabajadores, no puede
más que acompañarnos en el largo camino por la exigibilidad de los derechos.

Sistema de fuentes constitucionales e infra-constitucionales aplicable al Derecho del Trabajo. Esquema.

1.- Distinción entre principios y reglas:

a) ambos son normas, por lo tanto la distinción es entre dos tipos de normas;

b) los principios son normas que ordenan que algo sea realizado en la mayor medida posible (mandatos de
optimización)i;

c) las reglas son normas que regulan directamente con mandatos definitivos por lo tanto regidos por la
subsunción (se aplica o no se aplica);

d) los conflictos entre reglas se resuelven con las fórmulas propias de norma posterior deroga la anterior y
norma especial prevalece sobre norma general;

e) los conflictos entre principios se resuelven con la regla de la ponderación;

f) un ejemplo de norma como principio sería “jornada limitada” (art. 14 bis), un ejemplo de norma como regla
sería “jornada máxima de 8 horas diarias y 48 semanales” (ley 11.544).

2.- Carácter normativo de la Constitución:

a. Principio de supremacía: “… su art. 28 enuncia el principio de supremacía (… ) al disponer, claramente, que

los ´principios, garantías y derechos´reconocidos constitucionalmente, ´no podrán ser alterados por las leyes
que reglamenten su ejercicio´” (CSJN, Vizzoti, considerando 8º).

b. Operatividad: la Constitución “...asume el carácter de una norma jurídica y que, en cuanto reconoce
derechos, lo hace para que éstos resulten efectivos y no ilusorios, sobre todo cuando se encuentra en debate
un derecho humano” (CSJN, Vizzoti, considerando 8º).

3.- Principios constitucionales:

a. Concepto de Estado Social de Derecho: sistema de límites y vínculos impuestos por el régimen constitucional a
los poderes públicos por el cual estos quedan sujetos al cumplimiento de obligaciones de carácter formal –
sujeción a la ley y control de legalidad – y sustanciales – funcionalización a la tutela de los derechos
constitucionales - . Ello determina dos dimensiones de la legalidad constitucional: una referida a las
condiciones de vigencia (o legitimidad formal) de las normas; la otra a sus condiciones de validez (legtimidad
sustancial), es decir a su correspondencia con la garantía de los Derechos Fundamentales.
b) En el Estado Social por tanto no sólo deben garantizarse los derechos individuales (derechos “de”, o
negativos), consistentes en expectativas negativas de no lesión; sino, también, los derechos sociales (o
derechos “a”, o positivos), consistentes en expectativas positivas de prestación. En el primer caso su
incumplimiento da lugar a antinomias (leyes inválidas que deben así ser declaradas por el organo
jurisdiccional); en el segundo a lagunas (omisiones en la garantía de los derechos que deben ser satisfechas
por el legislador e, incluso, por el poder judicial) ii. Si bien dichos mandatos están dirigidos a los órganos del
Estado, en tanto diseñan una estructura de poderes y derechos, que redireccionan normativamente los
primeros, estructural y materialmente establecidos en el régimen capitalista de producción, en garantía de
los segundos, sus efectos se extienden a los privados en aplicación de la teoría del drittwirkung y con ello
imponen límites también al mercado. El carácter erga omnes de los Derechos Fundamentales establece una
obligación de respeto en los vínculos inter privatos, en particular en la relación laboral (CIDH, “Condición
Jurídica y Derecho de los Migrantes”, OC 18/03, del 17/9/2003; CSJN, Alvarez, considerandos 4º y 10º).

18
 a. Obligaciones positivas de garantizar los Derechos Fundamentales: se trata de “legislar y promover medidas de
acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los
derechos” (art. 75.23 CN). Es asunto de legislar sí, pero para garantizar dichos derechos y ello se dirige
primordialmente al legislador, pero su cumplimiento atañe asimismo a los restantes poderes públicos (CSJN,
Vizzoti, considerando 8º). Las garantías tienen como finalidad conjurar el peligro de que en su ausencia el
derecho resulte inefectivo. El garantismo social designa al conjunto de garantías tendientes a hacer efectivos
los derechos socialesiii. Dicha intervención pública está dirigida a una acción de igualación, es decir una
intervención compensadora de la desigualdad material que debe ser corregida mediante la garantía de los
derechos. Se expresa en el art. 17 bis de la LCT: “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las
partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”.

b. Principio protectorio o de preferente tutela: el art. 14 bis CN “impone un particular en foque para el control de
constitucionalidad”. Si bien los intereses de las partes de la relación laboral deben ser atendidos por las leyes lo
determinante es que desde el ángulo constitucional el trabajador es sujeto de preferente tutela. Esta
preferencia es la respuesta constitucional a la desigualdad de las partes (CSJN, Vizzoti, considerando 9º). El
carácter protectorio determina un principio de legalidad o de norma mínima que no puede estar ausente en las
condiciones de trabajo y/o derechos que enumera el art. 14 bis CN y, a su vez, existencia de norma mínima en
un sentido determinado (legalidad calificada): de protección (jornada limitada, retribución justa, condiciones
dignas y equitativas, etc.), luego también verificables en su dimensión temporal y/o de sucesión normativa
conforme el principio de progresividad, al que luego referimos.

c. Principio de justicia social: norma constitucional del art. 75.19 CN tiene, como todas las normas
constitucionales, un carácter operativo y por tanto se ha sostenido la jurisdiccionalización de la justicia social
(CIDH, voto concurrente de A. Cançado Trindade en Medidas provisionales en el caso de la Comunidad de Paz
de San José Apartado, 18/6/2002). La justicia social es “la justicia en su más alta expresión” y consiste en
“ordenar la actividad intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los recursos con que cuenta con vistas
a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen de los bienes materiales…” (SCJN, Aquino,
considerando 12º). Implica “garantizar la justa distribución de los ingresos y hacer las reformas económicas y
sociales adecuadas con el objeto de erradicar todas las injusticias sociales” (ONU, Declaración sobre derecho al
desarrollo, Asamblea General, 4/12/1986) iv.

d. Principio de desmercantilización: cada uno de los instrumentos del Estado Social está destinado a regular,
limitar o modificar lo que, en términos del liberalismo, sería un único modo de asignar recursos, poderes y
posiciones sociales a través del mercado. La estructura constitucional de derechos, por contrario, implica que
“es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y
el Derecho Internacional de los Derechos Humanos bajo pena de caer en la ilegalidad” y que de imponerse el
orden del mercado se estaría subvertiendo el principio de supremacía de la constitución siendo que, en lo
particular, el “trabajo humano no constituye una mercancía” (CSJN, Vizzoti, considerando 11º).

4.- Principios que operan como reglas:

a. Principio de progresividad: normatizado en el art. 2.1 del PIDESC (obligación del Estado de adoptar
medidas, hasta el máximo de los recursos que disponga, para “lograr progresivamente, por todos los medios
apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los
derechos”). Es un “principio arquitectónico del DIDDHH en general y del PIDESC en particular”, el cual está

19
 plenamente informado por dicho principio, siendo la razón de ser del Pacto y lleva a dos consecuencias:
una, a la adopción de medidas de acción positiva para garantizar los derechos; la otra, que toda medida
regresiva requerirá de un escrutinio estricto y justificarse plenamente con referencia a la totalidad de los
derechos del pacto y en el contexto del aprovechamiento pleno de los recursos con que se disponga por
cuanto existe una fuerte presunción a que las medidas regresivas son incompatibles con el tratado ya que la
orientación del PIDESC es la mejora continua de las condiciones de existencia (Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, Observaciones Generales 3, 14 y 15; SCJN, Aquino, considerando 10º).

b. Principio de no discriminación: entre todas sus formulaciones art. 2.2. PIDESC. Este principio posee un
carácter fundamental para la salvaguardia de los DDHH, pertene al ius cogens, estableciendo obligaciones
erga omnes de protección que vinculan a los Estados y a los particulares (CIDH, Condición Jurídica y
Derechos de los Migrantes, Indocumentados, OC 18/03). Para su garantía deben establecerse recursos
dotados de efectividad que permitan alcanzar la protección judicial requerida (SCJN, Pellicori, considerando
3º).

5.- Reglas constitucionales:

a. Jerarquía normativa: carácter constitucional de los TIDDHH y supra-legal del DIT (art. 75.22 CN), a
excepción del Convenio 87 OIT el que cuenta con el primer rango por su consideración de derecho mínimo
en materia de Libertad Sindical para los PIDESC y PIDCP (arts. 8.3 y 22.3).
b. Interdependencia, indivisibilidad y aplicación del principio pro homine: el intérprete debe escoger el
resultado que proteja en mayor medida a la persona humana (SJCN, Alvarez, considerando 6º).
c. Aplicación según condiciones de vigencia (control de convencionalidad): las normas del DIDDHH resultan
constitucionalizadas y aplicables conforme las “condiciones de su vigencia” (art. 75.22 CN) por tanto
conforme como rigen en el ámbito del derecho internacional y las aplican los órganos encargados de su
control en dicho ámbito. Por tanto las resoluciones, observaciones, recomendaciones, opiniones, etc. de la
Comisión Interamericana de DDHH, la Corte Interamericana de DDHH, el Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, el Comité de
Libertad Sindical, etc. resultan directrices para su aplicación en el derecho interno. De este modo, además
del control de constitucionalidad, o en tal caso en función del mismo, corresponde hacer un control de
convencionalidad entre las normas jurídicas internas que aplican en los casos concretos y la Convención
Americana sobre Derechos Humanos. En esta tarea, el Poder Judicial debe tener en cuenta no solamente el
tratado, sino también la interpretación que del mismo ha hecho la Corte Interamericana, intérprete última
de la Convención Americana" (CIDH, Casos Almonacid Arrellano y Trabajadores Cesanteados del Congreso
vs. Perú; SCJN Mazzeo).
d. Incorporación indirecta de otros instrumentos: la aplicación de la norma internacional, más el carácter
interdependiente e indivisible de dichos instrumentos, lleva a la incorporación indirecta, al menos desde el
plano de la interpretación de los instrumentos constitucionalizados, de otros que no integran el
ordenamiento por falta de su ratificación u otra forma para su jurisdiccionalización. Es el caso del Convenio
158 OIT, no ratificado por Argentina, pero que resulta de aplicación por cuanto el Comité DESC, al intepretar
el art. 6to. del PIDESC, relativo al derecho al trabajo, lo hace a la luz de aquel convenio (CDESC, Observación
General 18; SCJN, Alvarez, considerando 7º).
e. Regla de la norma más favorable: establecida en los arts. 29 de la CADH, 5.2 del PIDESC y 19.8 de la
Constitución de OIT. Compatible con el principio pro homine ya indicado.
f. Principio de legalidad o norma mínima: artículo 14 bis CN exige intervención legal en relación a las
condiciones que enumera (salario, jornada, descanso, etc.), y ello en un sentido determinado (mínimo, vital
y móvil, limitada, pago, etc.) más razonabilidad calificada (art. 28 CN) al incorporarse en el esquema de
aplicación los principios de progresividad y no discriminación.

20
6.- Reglas legales.

a. Reglav de norma mínima (orden público laboral): artículos 7, 8 y 13 Ley de Contrato de Trabajo (LCT), art. 8
Ley Convenios Colectivos de Trabajo (14.250) (en relación a la aplicación de normas legales y de los
convenios colectivos de trabajo).
b. Regla de la norma más favorable: en caso de duda en la aplicación e interpretación de la norma y en la
apreciación de la prueba (art. 9 LCT).
c. Principio de irrenunciabilidad: art. 12 LCT.
d. Principios de interpretación: art. 11 LCT.
e. Reglas de relacionamiento entre convenios colectivos de trabajo: art. 19 Ley 14.250.

UNIDAD 5- INTRODUCCION AL DERECHO COLECTIVO

Las categorías profesionales:

- la acción colectiva de los trabajadores dotó a estos últimos de un cierto poder de conflicto del que cada
trabajador carece en su relación individual con el empleador, y generó de ese modo un espacio de
negociación en el que las partes se encuentran en una situación recíproca de mayor equilibrio.
- El sujeto de la acción colectiva es una entidad abstracta a la que se le suele denominar “categoría
profesional” y cuyo radio de alcance se reconoce en una serie de datos de naturaleza profesional, funcional y
geográfico: “categoría profesional: la de los empleados de montaje industrial de la industria de la
construcción de la provincia de Buenos Aires.”
- Los concretos trabajadores – estos sí, personas físicas – que hoy se desempeñan en esa rama de actividad,
que adscriben a ese perfil profesional y que están en esa zona geográfica de radicación o de desempeño
pertenecen a esa categoría profesional pero no la constituyen; la categoría profesional los incluye (en cuanto
a esa condición de pertenencia), pero también, los supera y los trasciende.

Los intereses colectivos de las categorías profesionales y los intereses individuales

- Esa categoría profesional tiene intereses que le son propios, y que no coinciden con los intereses de otras
categorías profesionales, y a veces, ni siquiera con los de los trabajadores que “pertenecen” a ella.
- Por ejemplo: la categoría profesional negocia que ese suba el salario mínimo de 2000 a 3000, a cambio de
que no se gocen de ciertas licencias, como tampoco se harán horas extras. Un sujeto individual que integra
esa categoría, que su salario era de 4000 por aptitudes personales, la suba del sueldo no le afecta ya que de
por sí gana por arriba del mínimo, y por otro lado no podrá gozar de dichas licencias ya que fueron
intecambiadas por la categoría al negociar. A su vez hacía otros 2000 por horas extras, algo que ya no podrá
hacer.
- El interés colectivo de la categoría profesional es distinto al interés individual de cada trabajador.
- La figura moderna del sindicato ejerce esa representación de la acción colectiva.
- El sindicato cuenta con el atributo de “personería gremial”. El sindicato actúa frente y ante los empleadores
y las organizaciones de empleadores. Los empleadores se ven obligados a negociar con el sindicato y a
hacerle concesiones en materia de salarios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones. Estas acciones
infieren un daño al empleador con el objeto de inducir al empleador a considerar la necesidad de aceptar
una negociación con la representación obrera.
- El sindicato tiene poder de conflicto (alterar el procedimiento normal de la actividad) que se enfrenta al
poder de conflicto del empleador (no ceder ante dichos pedidos). Es una puja entre ambos.
- El poder de conflicto se expresa en las denominadas medidas de acción directa, esto es, los modos en que
los sujetos colectivos – señaladamente el sindicato – procuran inferir daño a su contraparte. Una
advertencia: no se trata del daño por el daño mismo, sino del que se provoca infiere para obligar a la
contraparte a deponer su resistencia e inducirla a una mayor proclividad a satisfacer las demandas del
reclaman. (Huelga por ej)

21
 - El poder de conflicto de los sindicatos y las medidas de acción directa cuentan respaldo constitucional  es
un factor apto para motorizar el progreso social.

La negociación colectiva y el convenio

- El resultado de la negociación colectiva, entre el sindicato y la representación del empleador, es el convenio

colectivo del trabajo.
- Convenio colectivo: un texto normativo de derecho objetivo y por ende una fuente de derecho que configura
el corazón del sistema de fuentes del derecho del trabajo. Configura un aparato productor de normas. El
Derecho Colectivo del Trabajo es, precisamente, el marco jurídico de ese aparato y del proceso que se
desenvuelve a su interior, que tiene por contenido la regulación de sus tres instituciones básicas: la
organización sindical y la representación de los sujetos colectivos, el conflicto laboral y sus medidas de
acción directa y de composición y, finalmente, la negociación colectiva y sus productos.

Intereses pluriindividuales son aquellos que son propios de un conjunto de trabajadores o de empleadores
concretos e individualizados (por tanto, no de una categoría en tanto abstracción conceptual) y que se manifiestan
de modo simultáneo, frecuentemente en una situación de conflicto. Estos no son más que la manifestación
simultánea y coincidente de un conjunto de intereses individuales “en juego” (por ejemplo, los de un grupo de
trabajadores a los que el empleador les retacea simultáneamente el pago de su salario devengado y vencido), y que
bien podrían tratarse, uno por uno, como lo que en realidad son (intereses individuales) pero al manifestarse en
conjunto generan mayor repercusión.

En ciertos casos la ley le dé a esos intereses un tratamiento especial para atenuar sus proyecciones sociales; en la
Argentina, la ley 24013 regula el denominado “procedimiento preventivo de crisis”, que no es otra cosa que un
mecanismo de solución de los conflictos que afectan ese tipo de intereses.

 los sindicatos: sujeto protagónico del espacio de lo colectivo – asumen también la representación y defensa
de los intereses individuales y pluriindividuales de los trabajadores ante el empleador, en el ejercicio de las
funciones de representación en la empresa que actúa por medio de los delegados de personal y comisiones
internas.
 El fenómeno colectivo y su marco jurídico alumbran también relevantes sujetos del sistema político, que se
relacionan con el Estado en diversas actividades tendientes a la concepción y administración de políticas
públicas; hablamos naturalmente de las entidades de cúpula de representación de los sindicatos y de los
empresarios (las centrales sindicales como CGT y CTA en el primer caso, y la Unión Industrial Argentina (UIA),
entre otras, en el restante).

UNIDAD 6 – LIBERTAD SINDICAL y régimen sindical argentino

Elementos que definen al sujeto sindical:

 Elemento asociativo, libertad, asociación voluntaria. La libertad es importante por dos motivos: subjetivo
(trabajadores asalariados, parte de una clase social, en antagonismo con el capital) y objetivo (dado por la
desigualdad del contrato individual de trabajo). Surge como necesidad de autotutela.
 Autonomía colectiva

Sindicato: es la asociación permanente para la representación y defensa de los intereses de los trabajadores en una
posición dialéctica de contrapoder

Periodización de la evolución del sindicato en términos históricos, los modelos normativos del sindicato tienen 4
etapas:

1. Prohibición y delito El sindicato estaba prohibido al inicio del neoliberalismo y estaba prohibido, era
conspiración realizar actos sindicales.

22
 2. Libertad o tolerancia En un liberalismo avanzado. Es considerado como otra asociación, rige el principio
de libertad de asociación. El derecho no inhibe del uso de los poderes. O sea que se podía despedir si
actuaba sindicalmente.
3. Reconocimiento del sindicato
4. Tutela convenio 87 y 98. Garantías y derecho sindical. Estado social y democrático de derecho. Está
regulado en las constituciones sociales en el SXX. Primero porque paso de sancionarse a reconocerse + art.
14 de nuestra CN. Aparte en términos históricos el sindicato ha cumplido una función central en el período
fordista o de los 30 gloriosos años (desde la segunda posguerra a mediados de los 70). Por último porque en
este periodo es donde más claramente se hace necesario acudir a la noción de representatividad. El estado
social de derecho tiene una tendencia igualitarista.

El sindicato entonces es una organización colectiva de trabajadores que se conforma y actúa en ejercicio de su
autonomía para la representación y autotutela de sus intereses generales frente al empleador y al Estado. Funciona
como un contrapoder y procura la defensa e interés de los trabajadores.

- Definición justo López: libertad sindical es o comprende un conjunto de poderes individuales y colectivos
que aseguren la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización,
administración y gobierno y actividad (acción sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores.

Las libertades civiles, necesarias e imprescindibles para el ejercicio de la libertad sindical:

 Libertad de la persona y protección contra la detención arbitraria

 Libertad de opinión y manifestación
 Derecho a reagruparse, reunirse
 Derecho al debido proceso
 Protección de los bienes sindicales
No podríamos pensar que se constituya un sindicato donde hay torturas, amenazas etc. No puede haber libertad
sindical donde no hay garantías contra el autoritarismo, donde no hay estado de derecho. Finalmente, no se concibe
la libertad sindical donde nuestros bienes no se respetan tampoco.

La libertad sindical, poderes de organización en forma independiente para promover derechos de los trabajadores,
necesita si o si libertades civiles interdependientes y necesarias.

La libertad sindical, en el plano normativo, se conceptualiza como el producto de una secuencia de elaboración
normativa conviviendo con las normas elaboradas en el transcurso de la existencia de la OIT:

 1919. Nace la OIT y en su preámbulo ya se hablaba de la libertad sindical. Por esto la libertad sindical es un
derecho humano fundamental. Esta es una nota clave.

 En 1948 se adopta el convenino de la libertad sindical y el derecho de sindicacion, el convenio 87.

 En 1949 se adopta el convenio 98. Otro importante.

 El 135 también, que pone centro en el representante de los trabajadores.

 En el año 78, el convenio 151, que amplia la protección a todos los empleados de la admin pública.

 En 1998 es la declaración de los dchos y deberes fundamentales en el marco de la OIT.

Surgen porque el convenio 87, siendo este un convenio adoptado ante la hipótesis de intervención estatal respecto
de la autonomía y la independencia de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Pero básicamente la
intensidad de estas normas está dada por la idea de una posible intervención estatal desde el punto de vista de los
trabajadores.

23
  Convenio 87: Constituir sindicatos, afiliarse a ellos, obtener personería jurídica, organizarse internamente a
través de sus estatutos, no ser disueltas por un poder estatal. También el derecho a hacer sindicatos de
sindicatos, de segunda o tercera instancia. Se agrupan como parte de una gran clase, la clase de los
trabajadores, constituyéndose como organizaciones de representación que trascienden las fronteras
nacionales.

Aparte los órganos de control de la OIT han deducido que ahí está también implícito el derecho de la acción
colectiva, el derecho de huelga.

 Convenio 98, donde se incorporan algunas cosas centrales como la protección de aquellos que la ejercitan,
de aquellos que se vinculan a la defensa o representación. Finalmente, normas vinculadas a la posibilidad de
una injerencia en la autonomía de los propios empleadores individual o colectivamente en el ámbito de la
actuación de las organizaciones sindicales.

Sólo las entidades con personería gremial tendrían, como prioridad o preferencia, la negociación colectiva de alcance
general, la consulta por las autoridades y la designación de delegados ante organismos internacionales. Por lo
general estas dos últimas se atribuyen a través de las confederaciones o entidades de tercer grado.

El sindicato con personería gremial es el sindicato más representativo, y conlleva la exclusividad en el ejercicio de la
representación. Ley de asociaciones sindicales, indica los distintos grados de los sindicatos. Se reconoce ahí la
personería jurídica del sindicato, adoptando alguna de sus formas de organización.

Grados de sindicatos:

 1er grado: Son los sindicatos o uniones (así se denominan)- los miembros son trabajadores afiliados
directamente
 2do grado: no son trabajadores de forma individual, los afiliados, sino los distintos sindicatos del primer
grado (se llaman federaciones)
 3er grado: Se denominan confederaciones. Están formados por sindicatos de primer y segundo grado

Tipos de Asociaciones Sindicales

 Por actividad: se reúnen a trabajadores de una misma actividad.

 Por oficio o categoría: reúne a trabajadores que realicen la misma actividad o revisan la misma categoría.
 Por empresa: reúne a trabajadores de una misma empresa.

El modelo sindical argentino constituye un instrumento decisivo para intervenir las relaciones de desigualdad.
Por lo tanto uno puede decir que para llegar a la realidad en la que un sindicato no puede ser sólo el sindicato con
personalidad gremial, donde la protección debe ser integral, que cada sindicato puede ejercer el derecho de huelga,
hubo que transitar un período que fue la construcción cultural, histórica, política de un sistema de representación de
los trabajadores que ha quedado registrado en la ley 23 de asoc sindicales. Cuando uno se sitúa frente a un método
de control normativo constitucional tiene algunos desafíos en términos teóricos (como interpreto la norma en
términos de constitucionalidad) pero además uno pone en crisis una historia.

Libertad de constitución Consiste en la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las
organizaciones sindicales que más les convengan.

Libertad de afiliación Los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, son libres de adherir a la
o las organizaciones o agrupaciones que deseen.

Libertad sindical negativa Los trabajadores y empleadores son libres de desafiliarse de la o las organizaciones a
que pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna, lo que incluso puede garantizarse a nivel legal.

Libertad colectiva de reglamentación Consiste en la facultad de los sindicatos para dictar sus propios estatutos y
reglamentos internos.
24
Libertad colectiva de representación Los sindicatos son libres para elegir a sus representantes sin injerencia del
Estado y con la única limitación de presentar el principio democrático.

Libertad colectiva de disolución Los sindicatos sólo pueden ser disueltos o su actividad suspendida por un acuerdo
de sus afiliados o por resolución judicial. Jamás podrán ser disueltos o suspendidos por una decisión administrativa.

Personería gremial La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la
asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El gremio es un
conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio el sindicato es la
organización del gremio, es el gremio jurídicamente organizado.

Texto: la libertad sindical en clave democrática

Hay dos valores o principios al momento de reconocer a la organización sindical: la libertad o autonomía, y la
democracia como forma de organización política. La representación sindical es una formación social gestada por la
clase trabajadora como principal instrumento de autotutela.

El sindicalismo puede ser comprendido como contrapoder de los poderes económicos y el capital, en la empresa, en
la rama de actividad y en la economía. Los derechos de libertad sindical son derechos instrumentales, son “derechos
para obtener derechos”. La OIT (Organización Internacional del Trabajado) considera la libertad sindical como un
instrumento necesario para la paz y armonía universal.

Son derechos de las organizaciones sindicales los de organizarse libremente, redactando sus estatutos y eligiendo
sus representantes, los de constituir o afiliarse a otras entidades, para lo que se provee también de “adecuada
protección” contra todo acto de injerencia por parte de los empleadores. La libertad sindical será efectiva en tanto
se desprenda de la acción colectiva autónoma de los sindicatos y los trabajadores. El sindicato es un medio para
incidir en la lucha presente en la relaciones de producción, en sus logros en defensa de sus miembros se juega su
existencia.

El fenómeno sindical nació como forma de autotutela de los trabajadores frente a la desigualdad de su posición
contractual y condiciones de existencia con el empleador. En el Constitucionalismo Social, en el siglo XX, el sindicato
tendrá un pasaje de prohibición a tolerancia y luego promoción, que trajo aparejada cierta institucionalización del
sindicato dentro del sistema de funcionamiento del Estado. En el Constitucionalismo Social, el sindicato y la acción
sindical son instrumentos para la igualdad sustancial siendo ésta uno de los propósitos del Estado.

La libertad sindical tiene su recepción en el país a través del art. 14 bis de la Constitución Nacional, estableciendo el
derecho a “organización sindical libre y democráticas”. La OIT estableció entre sus principios el de la libertad sindical.
En los Convenios 87 y 98 se establecen normativamente los alcances de este derecho.

En su expresión positiva, los derechos individuales de la libertad sindical están referidos a la constitución de
sindicatos, a la afiliación a los mismos y al ejercicio de la actividad sindical. La fase negativa sostiene la posibilidad de
negarse a ser parte o desafiliarse de un sindicato.

Derecho de no discriminación: en los casos donde se permita el despido sin causa con pago de indemnización, no se
estaría otorgando protección suficiente cuando el motivo real sea la afiliación a un sindicato o su actividad sindical,
por lo que en estos supuestos deberá garantizarse efectivamente el derecho mediante el reintegro en su puesto de
trabajo. (Caso BAENA).

UNIDAD 7- NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El concepto de negociación colectiva está estrechamente relacionado con la definición de convenio colectivo. La
negociación colectiva puede haber sido precedida o simultánea a un conflicto colectivo. La negociación colectiva
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador o grupos de estos y una organización de
trabajadores con el fin de:

25
  Fijar las condiciones de trabajo, o
 Regular las relaciones entre empleador/trabajador.

El convenio colectivo es el acto jurídico celebrado entre una o varias asociaciones profesionales de trabajadores y
uno o varios empleadores, asociados o no, para fijar sus relaciones mutuas y regular las condiciones a que habrán de
ajustarse los contratos individuales de trabajo. En una definición más genérica, el convenio colectivo es el contrato
celebrado por los representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.
El convenio colectivo de trabajo como un contrato para hacer otros contratos.

El convenio colectivo de trabajo es el instrumento resultante de la negociación colectiva, celebrado por los actores
sociales reconocidos en su representación y autonomía para pactar condiciones de trabajo y compromisos de
carácter social.

Contenido del Convenio

Es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen. Se distingue una parte obligacional y otra
parte normativa.

Contenido obligacional del Convenio

Obligaciones que asumen las partes negociadoras entre sí, comprometiéndose a no realizar aquello que pueda
impedir la aplicación cabal del convenio durante su vigencia (deber de paz).

No se podrá plantear conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo (la huelga por esta causa
será ilegal).

Pueden plantearse conflictos colectivos debido a diferencias en la interpretación a la hora de aplicar lo pactado.

Contenido normativo del Convenio

Son materias susceptibles de negociación colectiva todas aquellas que estén relacionadas con las condiciones de
trabajo y empleo: formas de ingreso y contratación, jornada laboral, retribuciones, descansos y vacaciones, carrera
profesional, relaciones sindicales, participación en la empresa, faltas y sanciones, organización del trabajo, acción
social, mejoras complementarias de las prestaciones de la seguridad social, suspensión y extinción del contrato.

Forman parte del contenido normativo del convenio:

1. Normas y principios sobre regulación de las condiciones de trabajo y empleo.

2. Normas y principios sobre relaciones colectivas.
3. Normas y principios sobre protección social complementaria y acción social empresarial.
4. Normas y principios sobre organización del trabajo en la empresa.

Existen 3 limitaciones a las materias objeto del convenio:

1) Los sujetos sólo pueden negociar sobre aquellas materias que estén dentro del ámbito de sus
competencias.
2) Lo acordado no puede vulnerar lo establecido en las leyes, ni derechos necesarios o indisponibles de
los trabajadores.
3) Referente a aquellos requisitos o contenido mínimo que en todo convenio ha de hacerse constar:
 Identificación de los sujetos que lo conciertan (Comités de empresa, Delegados de personal,
Comité intercentros, secciones sindicales, sindicatos).
 Unidad de negociación (ámbito personal, funcional y territorial de aplicación del convenio).
 Duración del convenio.
 Cláusula de descuelgue salarial, en el ámbito supraempresarial.
 Denuncia del convenio: forma, condiciones y plazo en la que los firmantes manifiestan
acabar con el convenio que la vincula.
 Designación de una comisión paritaria para tratar sobre las cuestiones que se les atribuya.
26
Ley de Convenciones colectivas de trabajo. Ley 14.250.

ARTICULO 1º – Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con
personalidad gremial, estarán regidas por las disposiciones de la presente ley.

ARTICULO 2º – Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración;

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;

c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren;

d) La zona de aplicación;

e) El período de vigencia.

ARTICULO 3º – Las convenciones colectivas deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo y Previsión.
Cumplido ese requisito, no sólo serán obligatorias para quienes las subscribieren, sino también para todos los
trabajadores y empleadores de la actividad, en las condiciones a que se refieren los artículos 8º y 9º.

Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo y Previsión se considerarán, por ese solo hecho
homologadas.

ARTICULO 4º – Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su publicación.

El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo y Previsión dentro de los diez días
de subscritas u homologadas, según los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las
partes en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.

El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento
de las mismas quedará depositado en el mencionado departamento de Estado.

ARTICULO 5º – Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de
trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención.

ARTICULO 6º – Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las
instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en
protección del interés general.

También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de
trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo
siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.

ARTICULO 7º – Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no
podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores.

La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores,
estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.

ARTICULO 8º – La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que
se desempeñen en las actividades comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación.

La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la
asociación profesional de trabajadores que la subscribió.

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Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores
participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito
de la convención.

ARTICULO 9º – La convención colectiva celebrada por una asociación profesional de empleadores representativa de
la actividad, será obligatoria para todos los empleadores de la misma comprendidos en la zona a que se refiere la
convención, revistan o no el carácter de afiliados.

UNIDAD 8- CONFLICTOS COLECTIVOS Y HUELGA

Derecho de huelga

Caso orellano- uno de los aspectos del derecho de huelga- titulares.

Corte interamericana de ddhh opinión consultiva 27/2021

Doctrina y que se resolvió en materia de derecho de huelga.

 Segun la Corte argentina: La titularidad para orellano es solo para los gremios, no está dentro del marco de
la legalidad y carece de la protección que tiene el derecho de huelga. Pueden ser sancionados, ya que es
meramente una manifestación de puro hecho pero no desde el derecho.
 Sistema interamericano: Sin embargo, el derecho internacional amplia la titularidad para los sindicatos y
tmb para los trabajos.

La constitución sólo indica a los gremios para el derecho de huelga, en cambio la doctrina del derecho internacional
del trabajo, OIT indicó que Argentina está incumpliendo la libertad sindical , los órganos de control indicaría esto,
que son los órganos que aplican las condiciones de vigencia y resultan obligatorias para el derecho argentino.

Por tanto, tiene aplicación al derecho interno.

Precedentes de la corte interamericana que obligan para el derecho interno. Lo que dice la corte IDH corrige el
derecho interno.

La Interpretación del organismo internacional repercute y desplaza la jurisprudencia que había establecido la corte
suprema.

Derecho de huelga:

¿Por qué hablamos de derecho de huelga si venimos definiendo como un instrumento de los trabajadores?

Cambiar la legalidad, las condiciones que están establecidas que vienen siendo aplicados.

Una huelga viene en contra esa normalidad: contra el salario ya que no me alcanza y rompe con esa realidad para
alterar la norma establecida.

Es un derecho colectivo se desenvuelve lejos de la legalidad.

Al tutelarlo en el sistema jurídico, la huelga pierde los atributos más decisivos de ella que tiene que ver con la
espontaneidad, la capacidad de desarrollarla creativamente.

De repente queda limitado por un contorno establecido en la ley.

Ambigüedad que produce la legalización de la huelga, es un salto adelante de protección que el derecho confiere y a
la vez le cierra los trabajadores su mayor atributo que es decidir que el conflicto resuelva mejorar su condición.

La norma colectiva, la primera norma del derecho del trabajo, nace de la primera huelga. Es decir, del primer
ejercicio de la organización colectiva.
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Primera huelga: para la limitación del horario laboral. Fueron asesinados por el estado.

Primera general huelga en el pais: 1902, conflicto por el peso de las bolsas que cargaban en el puerto. Reclamaban
que ni pesen más de 70 años.

Justificación de la huelga: tienen que ver con situaciones de mucha injusticia. Indignación.

No era un derecho la huelga, en el 57 fue un derecho reforma impura.

Se establece como derecho para limitarlo.

 la huelga se vincula como un derecho de resistencia a la opresión. Se puede salir del marco establecido
cuando el que establece las reglas sale de ese mismo marco. Lo único que contaba los trabajadores era con
ese instrumento de ir al conflicto como una especie de continuidad de la guerra.
 segunda vertiente de justificación: autotutela. La que ellos mismos se han dado. La huelga es efectivamente
el principal instrumento de expresión del conflicto.

Regulación del derecho: Concepto de la regla y caracterización y consagración como derecho.

Límite interno: que vamos a entender como derecho de huelga. No hay ley que determine el concepto, pero la
construcción que se haga jurídica de ese concepto va poniendo los marcos de actuación.

 1er definición: abstención colectiva concertadamente para incidir en términos de conflicto en nuestras
propias condiciones de trabajo.

Límites internos de que es y que no es huelga es más doctrina que ley.

Es importante por la multiplicidad de formas por la que la huelga puede llevarse a cabo.

Poder del trabajo: posibilidad de no prestarlo ya que causa un daño.

Segunda definición de la huelga: huelga es la perturbación del proceso productivo. (Sobreproducción o abstención).
Romper con la normalidad de la producción, el sistema capitalista requiere de la normalidad y la previsibilidad.

Esto genera un daño.

 3er caracterización: habilita un daño. Ese daño que provoca la huelga sería legítimo.
 Lo que hacen es un acto de auto tutela o defensa que no buscan un daño exteriorizable en la propiedad del
empleador. Pero uno de los efectos que producen es el daño y no pueden serles reclamados ya que están
tutelados en el derecho de huelga.
 El derecho de huelga arranca en el máximo nivel de protección en el 14 bis, y en los tratados de ddhh.
 El derecho de huelga como un derecho fundamental.
 Su ejercicio ni puede causar una consecuencia gravosa por quien lo ejerce.

Modelos de regulación:

Progreso histórico:

1ero: delito

2do: la huelga tolerada- como libertad- podes hacerla y no vas preso, pero no tenes ningún tipo de protección.

3ero: la huelga como derecho en términos de su desenvolvimiento del contrato del trabajo.

4ta: huelga como derecho fundamental. Permite el ejercicio de la huelga para muchas finalidades. No sólo limitada
por el contrato como la llamada huelga política o solidaria también. Confrontación a una política económica
generada, tiene la misma protección que la huelga laboral a uno de los empleadores.

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¿Por qué el reconocimiento a la huelga 4ta? Por el estado social, el sistema jurídico reconoce las desigualdades
inherentes de las relaciones de poder. Y su finalidad (la del estado social) es la igualdad sustancial. Intentar mejorar
las condiciones, intenta salir de un impass de desigualdad.

 Límites internos al derecho de huelga: tiene que ver con la conceptualización dada por una norma o por los
márgenes de actuación externos a la huelga
 Límites externos: colisión con otro derecho. ¿Como se resuelve el conflicto entre el derecho de libertad de
empresa o de propiedad privada del empleador con el derecho de huelga? Principio de preferente tutela del
trabajador. El derecho del trabajo es una intersección y desplazamiento al derecho de propiedad.

En nuestro sistema local, si el derecho de huelga colisiona con el derecho de un tercero, ajeno a la disputa el
límite es si los derechos que afecta la huelga son fundamentales, siendo derechos fundamentales la vida, la
salud y la seguridad.
En su art 24 la ley enumera los servicios esenciales, de estos no pueden ser privada la sociedad: Se
consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable,
energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.

No se puede prohibir la huelga, pero se implementa un servicio mínimo para no dejar de garantizar dichos
servicios esenciales.
El desarrollo del derecho de huelga no puede colisionar con esos derechos fundamentales en ese mismo
grado. La afectación del derecho puede ser media leve o intensa.

La OIT enumera mayor cantidad de servicios esenciales y mayores limitaciones al derecho de huelga, de
hecho, lo prohíbe si interfiere con estos.

Por el principio pro homine, si favorece o no al trabajador se aplica lo internacional o lo local

Modalidades de la huelga:

 abstención
 perturbación
 Piquetes, en tanto no sean violentos son legítimos.
 Ocupación, también es legítima siempre que no sea VIOLENTOS.

PERTURBAR INTERNA Y EXTERNAMENTE: ESCRACHAR A LA EMPRESA.

El alcance de protección es amplio del derecho de huelga. Determina la conducta de sesión de las condiciones.

 Huelga parcial o intermitente (paran unos 5 hs y dsp trabajan)

 Huelga total (paro total)
 Huelga de brazos caídos: trabajo a reglamento. (Si falta un foco para que salga el tren no puede salir, por
ende le sacan el foco para que no salga el tren)

Causalidad o motivación de la huelga

- ofensivas: mejoras laborales (incremento salarial)

- defensivas: reclamar por la vigencia de un derecho ya establecido.

Ley 14786, regulación del conflicto- dispone un período de tiempo con conciliación obligatoria y es prorrogable

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