1. Cultura Organizacional.

La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones sobre una

organización que configuran el modo en que las personas deben comportarse e interactuar,
cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben llevarse a cabo las actividades laborales.

La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se comunica y refuerza a
través de diversos métodos, lo que en última instancia da forma a las percepciones, los
comportamientos y la comprensión de los empleados, ayudando a definir la forma adecuada de
comportarse dentro de la organización. 

La cultura organizacional o cultura laboral, en última instancia, guía e informa las acciones de
todos los miembros del equipo acerca de cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben
llevarse a cabo las actividades laborales.

Aunque afecta a todas las conductas, pensamientos y patrones de comportamiento

organizacional, los individuos tienden a ser más conscientes de la cultura de su organización
cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones.

2. Cultura organizacional de Telus

TELUS International Guatemala es una empresa que ha destacado especialmente por su buen
ambiente de trabajo, motivando a sus empleados con actividades y diferentes beneficios
dentro de sus instalaciones.

Entonces su cultura organizacional, es una cultura paternalista ya que se enfoca y prioriza en un

ambiente donde cuidan a sus empleados brindándoles beneficios para su comodidad

3. Clases o tipos de cultura organizacional

Cultura Paternalista
Prioriza el cuidado de las relaciones interpersonales por sobre la orientación a los resultados,
objetivos, y metas. Asimismo, se asocia con el cuidado del bienestar de los miembros de la
organización, la lealtad entre la gente, la receptividad frente a las demandas de los empleados,
los altos niveles de seguridad en las funciones, la complacencia hacia la autoridad, el ambiente
familiar y amigable y la buena comunicación entre los distintos niveles jerárquicos.
Cultura Apática
Está caracterizada por la excesiva prudencia en la administración, la tendencia a escribir más
que a hablar, el conservadurismo y apego a las normas y reglas, la tendencia a evitar el
conflicto, la subestimación de la necesidad de innovar, la implementación de mayores controles
frente a los errores, la poca comunicación entre jerarquías y diferentes sectores de la
organización. Está fuertemente alineada con los modelos de gestión burocráticos.
Cultura Anómica
Se presenta como sinónimo de desinterés y falta de involucramiento, indiferencia por el
comportamiento de la gente, estado de incertidumbre y confusión, pérdida de entusiasmo,
ausencia de recompensas para premiar los éxitos, poca seguridad laboral que a su vez
determina el escaso interés por el futuro y preocupación excesiva por lo inmediato centrada
principalmente en evitar el despido. Se tiene la sensación de estar a la deriva
Cultura integrativa
Supone una adecuada combinación entre altos niveles de orientación a la gente y altos niveles
de orientación a los resultados, lo cual implica dirección estratégica, visión, compromiso,
consistencia, trabajo en equipo, adaptación a los cambios, comunicación interna fluida y una
alta preocupación por el desempeño, tanto individual como grupal. Se trata de aprender de los
errores más que de castigarlos y de construir a partir de los conflictos.
Cultura Exigente
Es aquella en el cual se hace hincapié en un vínculo laboral que podríamos calificar de
demandante e inflexible, esencialmente basado en la fijación de objetivos y en la exigencia de
su cumplimiento. De este modo se incentiva la competencia interna y la insensibilidad frente a
las necesidades de los otros. Se prioriza la eficiencia y los aportes individuales, se juzga y se
premia o castiga por lo que se produce, y se coloca un especial énfasis en los resultados. Los
sistemas de premios y castigos se establecen en base al cumplimiento de objetivos fijados,
poniéndose el acento en la remuneración variable según el grado de realización de los mismos

4. Comparación de forma de organización en diferentes culturas

La encuesta empleada para el diagnóstico de la cultura organizacional se basó en una
conceptualización desarrollada en el año 1995 por Isidoro Felcman y Norberto Góngora, la cual
desde entonces fue utilizada en numerosas investigaciones y trabajos para el análisis de la
cultura en empresas privadas y organizaciones públicas. La misma comprende preguntas
Semiestructuradas y abiertas desarrolladas en base a los aportes teóricos de Warren Bennis,
Edgar Schein, Heert Hofstede y Daniel Denison. En este marco y para este trabajo, el eje del
análisis está constituido por los tipos culturales ya descriptos.
La determinación de la cultura de cada organización se realizó en base al promedio de
respuestas de las siguientes variables:
1. Características del jefe inmediato
2. Percepción del cambio
3. Sistema de remuneración
4. Planificación
5. Disponibilidad de la información
6. Tratamiento del error
7. Percepción de los plazos de actuación
8. Tipos de tareas que se realizan
9. Posibilidades de cambio
10. Criterios de éxito
Para la determinación de las variables se interroga a los respondientes sobre criterios de
decisión alternativos. Cada respuesta se corresponde con un tipo ideal de cultura. Asimismo se
analizan las variables consideradas por Hofstede, denominadas “Variables Adicionales” que
contribuyen a comprender la cultura de una organización, éstas son:
A. Tensión en el trabajo
B. Deseo de permanencia en la organización
C. Respeto a las reglas D. Preferencia por el tamaño de la organización
E. Temor existente
F. Estilo actual del jefe (autocrático o consultivo/participativo)
G. Distancia jerárquica
H. Tolerancia a la incertidumbre
Tipos culturales
Antes de comenzar a analizar los tipos Culturales y sus correlaciones con las dimensiones
presentadas, es importante considerar cómo se distribuyen dichos tipos Culturales en las 170
organizaciones relevadas. Se esta manera podemos decir que las organizaciones estudiadas se
distribuyen de la siguiente forma: las organizaciones con Cultura Paternalista son 23 (13.6%),
las de Cultura Apática son 83 (48.8%), las de Cultura Anómica son 19 (11.18%), las de Cultura
Exigente son 27 (15.88%) y las de Cultura Integrativa son 18 (10.59%). En el gráfico 2 se puede
observar la distribución mencionada

En el mismo se observa que predominan las organizaciones con Cultura Apática, seguidas por
las organizaciones con Cultura Exigente, Paternalista, Anómica, y finalmente, Integrativa.

Comentario Jose Hernández Silvestre

La cultura organizacional se compone de un sistema simbólico que permite la consolidación de
un grupo, al compartir normas y sistemas de comunicación y pertenencia se logra que la
organización funcione como un sistema donde los empleados dejan de ser un aglomerado de
sujetos y se convierten en una comunidad laboral. La identidad y el sentirse parte de un grupo
motiva a las personas a dar lo mejor de sí, los valores y rituales de inserción y de superación
dentro de la institución promueven la cooperación para el logro de los objetivos de la empresa,
un trabajador que es considerado como un apéndice de una maquina es un ser triste y
dispuesto a dejar su empleo sin reparo, pero un trabador que encuentra en su centro de
trabajo un espacio de auto realización es muy probable que busque dar lo mejor para el
desarrollo y crecimiento de la institución.