Clase 16/8

Historia del derecho laboral

En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultan
claramente diferenciables. El punto de inflexión lo marcó el movimiento social-económico de
carácter mundial denominado "Revolución Industrial", con el cual comienzan a aparecer las
prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena. Como consecuencia
de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina "preindustrial", entendiendo por tal al
período que corre desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la
aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. En este período no
existen relaciones laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestaciones
rudimentarias. A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha, por cuanto
en ella hay que incluir las distintas formas de prestación laboral que se han ido verificando
desde la revolución industrial hasta hace algunos años. Finalmente, en los últimos años ha
surgido una tercera etapa que se puede llamar "posindustrial" y que presenta
características propias. A partir de la década del 70, se va conformando un nuevo orden
económico y político "posindustrial".
Esta etapa actual se caracteriza por los siguientes factores: la informatización, la
robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la
búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalización,
flexibilización laboral y precarización del empleo, que serán analizados en el capítulo
"Política social. Derecho laboral en el siglo XXI".

Definición de trabajo según la ley: “trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley".

Relación de dependencia: El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del

trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de
dependencia o subordinación respecto de otro —empleador (persona humana o empresa)—
que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente es una persona humana que se
caracteriza por: a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o
instrucciones que se le imparten; b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la
dirige: no asume riesgos económicos; c) estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14
bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima
asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales
con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está
protegido contra el despido arbitrario, etcétera. La relación de dependencia entre empleador
y trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dignidad —no hay una subordinación
servil— sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o
dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.).
El empleador es una persona física o jurídica (puede ser el Estado, en el empleo público, o
bien SA, SRL, asociaciones civiles, etc para las privadas).

Fraude laboral: esquivación de las obligaciones jurídicas a cumplir. La ley del contrato de
trabajo le dedica un capítulo.

CABA posee 80 juzgados laborales.

Conciliación laboral obligatoria SECLO: área del Ministerio del trabajo que se ocupa de
las conciliaciones laborales para tratar de que la situación no llegue a juicio.
Aproximadamente el 40% se resuelve en esa instancia.

Fuentes del derecho laboral

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una
necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial importancia en
determinado momento y lugar (por ejemplo, la Revolución Francesa); es un hecho histórico
que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y
del factor gravitante que motiva su sanción. En la evolución histórica del derecho del
trabajo, la consideración diversa de la situación del trabajador y del capital y de los intereses
contrapuestos de los sectores constituyeron hechos sociales —fuentes materiales— que
generaron la sanción de normas. Justamente, la fuente formal es la norma que surge de
ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de
parte de ella. Esa norma jurídica —ley, decreto, resolución—, que constituye una fuente
formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto
determinado de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un
estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.
b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los
trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la LRT.
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en
fuentes clásicas y propias:
a) Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las
ramas del derecho:
1) la Constitución Nacional;
2) los tratados con naciones extranjeras;
3) las leyes, decretos y resoluciones;
4) la jurisprudencia;
5) los usos y costumbres.
6) La voluntad de las partes.
b) Las fuentes propias (o específicas) son exclusivas del derecho del trabajo:
1) los convenios colectivos;
2) los estatutos especiales;
3) los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;
4) los convenios de la OIT;
5) los reglamentos de empresas;
6) los usos de empresas.

Principios generales del derecho del trabajo

Son reglas inmutables o ideas esenciales que hacen la base de todo el ordenamiento
jurídico laboral. Su finalidad principal es defender la dignidad del trabajador. Naturalmente
en la relación trabajador-empleador hay un desequilibrio, entonces estos principios buscan
equilibrar la balanza lo más posible. Los principios surgen del artículo 14 bis de la CN.
El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes
aspectos:
a) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de
labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio
(remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y
participación en las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección);
protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado
público; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar
(asignaciones familiares).
b) Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida
por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar
convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga;
protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en
especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.
c) Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la
seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía económica; jubilaciones y pensiones
móviles; protección integral de la familia (defensa del bien de familia, compensación
económica familiar y acceso a una vivienda digna).
Para determinar su alcance es importante distinguir si los derechos y garantías consagrados
en el art. 14 bis, en cada una de sus cláusulas, están enunciados en forma operativa o
programática:
● Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar
directamente con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas
operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad
ulterior de los órganos de poder. Los derechos establecidos en el art. 14 bis
claramente operativos son la estabilidad del empleado público, el derecho de huelga,
el principio de igual remuneración por igual tarea; estos derechos admiten la
reglamentación pero no la exige imprescindiblemente.
● Normas programáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para
que se pueda invocar derechos a su respecto. Su aplicación queda diferida a la
decisión del legislador común, que tiene el mandato del constituyente para dictar la
norma reglamentaria que haga efectivo el derecho constitucional "programático".

Las cláusulas programáticas necesitan, para su aplicación y funcionamiento, de una norma

reglamentaria. En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional
programática no goza de andamiaje propio; el derecho permanece en expectativa. Por
ejemplo, la participación en la ganancia de las empresas (art. 14 bis, CN) y el juicio por
jurados (art. 118, CN) son dos cláusulas programáticas de la Constitución Nacional.

4 funciones de los principios

● Orientadora o informadora: delimita al legislador al sancionar las normas. Orienta
también a quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del
ordenamiento jurídico.
● Normativa: instrumento que se utiliza cuando una relación en concreto no se
encuentra normada.Integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley.
● Interpretadora: para dar indicaciones y lineamientos de la aplicación de las normas.
Sirve también para los/as abogados/as. Fija reglas de orientación al juez o al
intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación
correcta; también está dirigida al abogado —que debe encuadrar una norma en un
caso determinado— y al jurista y al doctrinario, que fuera de los litigios concretos
deben interpretar una norma.
● Unificante o de armonización: orienta al poder legislativo y al judicial, y genera
seguridad jurídica. Preserva la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el
legislador, al sancionar la ley; como el juez, al interpretarla, se aparten del sistema.

Principio protectorio
Se busca equilibrar la balanza a favor del trabajador, protegiendo su dignidad en el trabajo
en su condición de persona humana.
3 reglas en las que se aplica:
 1. Indubio pro operario: en casos de duda, siempre a favor del trabajador. Se utiliza
cuando hay problemas de interpretación ante una fuente en particular. Se dirige a
jueces y operarios.
2. Regla de norma más favorable (art. 9 de la ley): entre dos o más normas, siempre
se elegirá a la que más beneficie al trabajador. Se comparan ambas normas y se
elige la que más me beneficie a mi como trabajador, pero la norma tiene el
englobamiento por instituciones, que va una por una en cada norma (por
vacaciones, salario, etc) y se aplica la que más beneficie en cada caso por cada
institución. Se dirige a jueces y operarios. *
3. Condición más beneficiosa: siempre hay que mantenerse en la condición mas
beneficiosa en caso de querer modificarse. Hay excepciones. (Art. 9; Ley 20.744).
Se dirige al legislador.

*Hay 3 sistemas para elegir la norma más favorable:

Conglobamiento simple: se aplica todo el convenio, toda la ley, etc. Es decir, un cuerpo entero
de una fuente. No se aplica en Argentina.
Conglobamiento por acumulación: se mezclan distintas fuentes, tampoco se aplica en
Argentina. Se crea como una especie de ley nueva.
Conglobamiento por instituciones: las instituciones son pequeñas unidades dentro de los
distintos tipos de derecho del trabajo que poseen cierta autonomía, y van formando al derecho
laboral en sí. Se busca dentro de cada institución, la norma que más favorable le sea según el
reclamo, dentro de su rubro (estatutos, convenios, etc).

Principio de la continuidad de la relación laboral

El contrato laboral por regla general se celebra a tiempo indeterminado, y es de tracto
sucesivo.
El contrato de trabajo se desarrolla a través de prestaciones continuas, lo cual es favorable
para ambas partes. (Art. 10; conservación del contrato).
El artículo 90 de la Ley 20.744, se relaciona con este principio.
Una excepción a la regla es el artículo 186 de la ley.

Principio de la primacía de la realidad

Otorga prioridad a los hechos por sobre lo que esté escrito por las partes. El contrato de
trabajo es uno de realidad. El juez debe buscar la verdad material más allá de lo pactado,
ya que es más importante. El artículo 23 de la ley demuestra que lo importante es lo que
realmente sea esa situación laboral, y no lo que parezca en principio.

Principio de buena fe
Siempre se presume la buena fe entre las partes, inclusive desde pasos previos a la
relación laboral, así como también cuando termina la misma. Es un deber un poco confuso,
sobre cómo deben actuar las partes (Art. 63 de la ley).

Principio de no discriminación e igual trato

Es un principio general que se encuentra en los artículos 14 y 16 de la CN, a la hora de
contratar a los/as trabajadores/as. La ley prohíbe discriminaciones arbitrarias (art. 17 de
la ley), pero se pueden hacer distinciones con justos motivos, como por ejemplo que un
trabajador posea más capacitación o experiencia que otro, tal como lo dice el artículo 81 de
la ley. La discriminación puede ser en si misma, o bien, salarial.

Principio de equidad
Define a la justicia en casos concretos, pidiéndole de alguna forma al juez que se corra de
la literalidad de la norma, por sí resulta disvalioso el análisis.

Principio de justicia social

Darle a cada cual lo que corresponde por el fin del bien común, lo cual es difícil porque
siempre hay una parte que pierde a menos que haya conciliación. Hay que verlo en cada
caso concreto (Art. 11 de la ley).

Principio de gratuidad
Garantiza al trabajador el acceso gratuito a la justicia en caso de necesitar reclamar. No
paga tasa de justicia el vencedor en juicios laborales. Tampoco pagará el trabajador el
100% de los honorarios. Antes, en el tema de los oficios, se cobra el costo por su orden así
como también los telegramas y demás, pero por este principio el trabajador no lo paga (Art.
20 de la ley).

Principio de razonabilidad
Es otro filtro para la aplicación de la norma, que no debe generar resultados ilógicos o
disvaliosos.

Principio de irrenunciabilidad
Se trata de evitar que el trabajador renuncie a sus derechos partiendo de una situación que
lo haga hacerlo, y por esto la ley impone un freno. El silencio del trabajador no puede ser
interpretado como renuncia, y el silencio del empleador se toma por el contrario, aceptando
lo dicho por el trabajador (art. 57).

Principio de indemnidad
Se relaciona con la preservación psicofísica del trabajador durante la relación laboral. Es
decir, que mientras esté vigente la relación, se deben respetar las condiciones de seguridad
e higiene correspondientes: poseer la indumentaria correspondiente; ofrecer cursos sobre
operación de maquinarias que así lo requieran; preservación del lugar de trabajo con sus
correspondientes salidas de emergencias, matafuegos, etc; controles médicos (examen
preocupacional, exámenes durante la relación y también finalizada la misma); poseer ART.
Todas las empresas están olbigadas a respetar la ley de seguridad e higiene en el trabajo.

Principio de ajenidad al riesgo empresario

Está relacionado a que, mas allá de los vaivenes de empleador y su empresa y si a esta le
va mal o bien, no puede influir en la relación laboral, el pago del salario, etc.
El empleador no le puede transmitir el riesgo de la empresa al trabajador.

Órden público laboral

El orden público laboral son una serie de mínimos indispensables, que deben ser
respetados a la hora de pactar entre las partes, y no puede vulnerarse de ninguna forma
(Art. 12, modificado en 2009 agregándole una nueva fuente: el contrato individual del
trabajo).
El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al
trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es decir que mientras los
empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los
trabajadores sólo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo.
El principio protectorio está enunciado expresamente en el art. 9º, LCT, pero su esencia
se observa en toda la LCT y las demás normas laborales. La protección legal consagrada
no reviste sentido clasista: está fijada en el art. 14 bis, CN, que dispone que "el trabajador
en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes". Su fundamento es la
desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
El orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las
condiciones mínimas establecidas en la LCT, o —en su caso— en el convenio colectivo
aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para
el trabajador pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación,
sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas
ineludibles que constituyen el orden público laboral. Estas normas son inmodificables por
las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y
se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

Clase 23/08

(En relación con el principio de irrenunciabilidad) En cada estipulación que viole fuentes
irrenunciables, este principio será vulnerado, y por lo tanto, la cláusula será nula. Cuando
ésto se estipule, aparecerá la cláusula válida que esté en la ley o en el convenio (art. 13 de
la ley). Este principio no es absoluto.

Etapas en el conflicto laboral

1era etapa de un conflicto laboral: telegrama laboral obrero (a disposición del trabajador
de forma gratuita, redactado por abogadxs) o carta documento, para dar un plazo para
regularizar la situación y porque son documentos fehacientes, hay que plasmar todo para
luego poder reclamar.
2da etapa: medicación.
3er etapa: juicio.

Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15)

Suelen beneficiar a ambas partes, por diversos motivos. Uno en común entre ambas, es
resolver el problema cuanto antes para el empleador, y la rapidez en la compensación
económica para el trabajador.
La justa composición de los derechos e intereses de las partes, será lo que se tendrá en
cuenta para homologar o no un acuerdo, algo que realiza el juez o la autoridad
administrativa. Una vez homologado el acuerdo, tiene suerte de sentencia, aunque si se
descubre eventualmente algún vicio, puede llegar a caerse, aunque lo más común es que
no suceda y el acuerdo sea resuelto.

Primer punto de la carpeta (si o si física): modelo de acuerdo judicial o administrativo según
el artículo 15.

Pluspetición: cuando se inflan pedidos que no corresponden o son ilógicos en una

demanda, hay pluspetición.
Principio protectorio relacionado con las fuentes
Las fuentes del derecho laboral se encuentran dispuestas en el artículo 1ero de la ley
20.744, respetando su orden impuesto de jerarquía.

En el derecho laboral hay una hiposuficiencia económica entre las partes, y por lo tanto, una
disparidad y dependencia. Esto hace que este derecho tenga sus fuentes autónomas
respecto del derecho civil y comercial, además de las generales.

Convenios colectivos
Los convenios colectivos están formados por tres grupos: los trabajadores, las
asociaciones y el Estado (convenio colectivo de sanidad, de transporte, etc). Se realizan
para mejorar condiciones para los trabajadores. Definición: El convenio colectivo es un
acuerdo en el cual quedan establecidas las obligaciones y derechos entre los trabajadores y
los empresarios. El convenio colectivo es un acuerdo sobre las condiciones laborales que
se constituye tras la negociación entre los empresarios y los representantes de los
trabajadores (Debe estar homologado por el Estado para tener fuerza de ley).

Orden público laboral

Es un orden imperativo, ajeno y cambiante. Imperativo porque acota la voluntad de las
partes; ajeno porque la relación entre empleador y trabajador es ajena en sí; y cambiante
porque el derecho laboral suele ser el más afectado ante los diversos cambios sociales,
económicos, políticos, etc.
En el derecho laboral siempre se tiene que tener en cuenta cual es la forma en la que más
se beneficia al trabajador, algo que se denomina orden de prelación. En este caso,
podemos ver cómo se alteraría el orden de las fuentes de regulación determinadas en el
artículo 1, para aplicar en cada caso concreto la norma que más beneficie al trabajador.
La sanción ante la rotura del orden público laboral es la nulidad, artículo 7 de la ley de
trabajo.

Principio de progresividad
Se relaciona con que se siempre se siga mejorando y progresando, manteniendo los
derechos adquiridos y agregando más. Se relaciona con el art. 75 inciso 19 de la CN (“19.
Proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la
productividad de la economía nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de
los trabajadores, a la defensa del valor de la moneda, a la investigación y al desarrollo científico
y tecnológico, su difusión y aprovechamiento (…)).

Clase 30/08

Contrato y relación de trabajo

Por un lado, el contrato de trabajo (art. 21 de la ley) es un acto jurídico formalizado que se
patentiza con recibos de sueldo o alta en AFIP, mientras que la relación de trabajo se refiere a
una relación fáctica. Estas relaciones suelen tratar de ser ocultadas por los empleadores, en pos
de disminuir los costos laborales.
La relación de trabajo se relaciona directamente con el principio de la primacía de la realidad, ya
que la ley sabe que estas situaciones suelen darse, y también a través del principio protectorio,
que ofrece ayuda a los trabajadores en dichas situaciones.
En el derecho laboral, a priori, siempre habrá una presunción de culpabilidad hacia el
empleador.
Sobre el artículo 23 de la ley, existen dos doctrinas. Hay una que no lo reconoce como
operativo y opina que hay que probar la relación, y la otra, que entiende que opera de pleno
derecho y procede ante estas situaciones.

Características típicas de una relación laboral:

● Recibe órdenes.
● Posee una jornada laboral.
● Recibe remuneración.
● Lugar de trabajo y con las herramientas que en general son del empleador.
● Posibilidad de recibir sanciones disciplinarias.

Todas estas características se prueban mayoritariamente a través de testigos, que suelen ser
compañeros de trabajo.
Por otro lado, si los pagos son esporádicos y las sumas son desiguales; el tiempo durante el
cual se realiza la actividad es acotado; etc, no estaríamos ante una relación laboral.

Objeto
El objeto del contrato de trabajo debe ser lícito, apegado a las buenas costumbres, posible,
sinalagmático, bilateral, de tracto sucesivo.
El objeto también puede ser ilícito o prohibido. Es ilícito cuando el objeto de la contratación viola
las buenas costumbres o la ley. No puede haber contrato entre las partes cuando se da este
objeto.
Por otro lado, es prohibido cuando se dirige al empleador en la prohibición de contratar ciertas
personas. De todas formas, aunque la persona estuviera consciente de las condiciones, es la
responsabilidad del empleador no contratar cuando esté prohibido.
Leer 37 a 44 arts.

Modalidades del contrato laboral

Tiempo indeterminado: se presume que el contrato laboral siempre será celebrado por
tiempo indeterminado, hasta la jubilación del trabajador. Dentro de ese tiempo, se encuentra
el periodo de prueba que es un plazo dentro del mismo (art. 92 bis de la ley).

A continuación, las modalidades que son excepciones a la regla general de tiempo

indeterminado.
● Plazo fijo: artículo 92 TER. El plazo máximo es de 5 años, y debe ser por
escrito y estipulado. Aquel que se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas, inferiores a las dos terceras partes de la
actividad.
Artículo 93 LCT. Dura hasta el vencimiento del plazo convenido. Tiene un
plazo cierto, por escrito que finaliza en la fecha que se haya pactado. No se
puede celebrar por más de 5 años. Si no se cumple alguno de los requisitos
se convierte en uno por tiempo indeterminado.
Artículo 94: deber de preaviso. Las partes deberán preavisar con antelación
no menor de un mes ni mayor de dos. Salvo que haya un plazo determinado
 y la duración sea inferior a un mes. Si no se preavisa no se debe pagar una
indemnización, sino que se entiende por tiempo indeterminado, siempre se
vela por la continuidad de la relación laboral (principio laboral).
Artículo 95: si el contrato era inferior a un año solo se debe lo que sería la
liquidación final. Si duró más de un año, se le debe la indemnización, que es
la mitad de la que prevé el art 245.
● Contrato eventual: no hay determinación del plazo. El vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación de
servicio que debe estar claramente estipulado. No hace falta que sea escrito
pero conviene para los fines probatorios. En este contrato, no hay preaviso.
Por ejemplo, las empresas de barbijos durante la pandemia que debían
contratar a más trabajadores, deben probar el por qué de la contratación
eventual. Si no se logra acreditar el motivo por el cual se registró así se
entiende que es por tiempo indeterminado. Dentro de un año no más de seis
meses y no más de un año en los últimos tres. Cuando se finaliza la obra no
hay indemnización alguna. Si el empleador lo despide sin causa debe
indemnizar por daños y perjuicios. Art 95, último párrafo.
Jurisprudencialmente se usa que se abone el tiempo que faltaba para
completar el trabajo.
● Contrato de temporada: se repite produciendo un receso hasta la próxima
temporada. Se relación con la estación y el requerimiento de la misma (ej:
guardavidas, cosechas). Antes de cada temporada, el empleador va a avisar
la renovación para los trabajadores, quienes deben presentarse en el lugar o
avisar al empleador que continuará con el trabajo. Si no cursa la notificación
del empleador, se entiende que rescinde unilateralmente el contrato. Recibirá
la indemnización del art. 95. Puede ser atípico cuando hay un aumento
estacional de la mano de obra en determinada actividad, en verano aumenta
la actividad del hotel. Es atípico porque el hotel no cierra y sigue funcionando
cuando no es verano, pero aumenta la actividad en esa estación, en cambio
en el típico se produce un receso donde no se cosecha, por ejemplo.
● Tiempo parcial: Artículo 92 TER LCT. Aquel que se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas, inferiores a las dos
terceras partes de la actividad.
● Teletrabajo: Ley 27.555. Se lleva a cabo desde un hogar por medios
tecnológicos. Tiene los mismos derechos que si se ejecutara dentro del
establecimiento del empleador. La jornada puede ser por horas o por
objetivos, deben estar determinados por escrito a los fines probatorios. Tiene
el derecho a la desconexión digital, mediante esto no puede ser contactado
por ningún medio y debería poder contestar recién al día siguiente, dentro de
la jornada. Si tiene hijos menores de 13, adultos mayores a su cargo o
incapacitados debe estar contemplado dentro del horario de trabajo para
poder disponer del tiempo de cuidado.
Puede ser teletrabajo de manera parcial o full-time. El empleador tiene que
otorgarle todos los elementos de trabajo y el software necesario. Debe
abonar una compensación por gastos (wifi, servicios). Debe dar capacitación
y herramientas de apoyo para poder cumplir sus tareas de forma virtual.
Todo accidente que ocurra dentro del horario de trabajo queda a
responsabilidad del trabajador. Protección de los datos personales y el
 trabajador tiene la obligación de cuidar los datos de la empresa, por temas de
confidencialidad. En cuanto a la diferencia horaria por trabajar para otros
países, se toma como referencia la ley del lugar de ejecución del contrato de
trabajo o la más beneficiosa.

Clase 6/9

Derechos y deberes de las partes

Hay que buscar un fallo sobre derechos y deberes, y uno sobre jornada. Un solo
fallo de modalidades.
Artículo 63 ley — buena fe. Es una carga para ambas partes, para llevar adelante
una buena relación laboral, y que lleven a la prosecución del contrato de trabajo
(acorde al principio de continuidad laboral).

Facultades del empleador

Artículo 64: En el marco de la relación de dependencia, el empleador es quien
organiza el trabajo.
Artículo 65: Le permite al empleador dirigir la empresa y dar las órdenes que, en
principio, deben ser acatadas (salvaguarda relacionada al aspecto físico o
psicológico del trabajador). Las órdenes deben ejercerse dentro de un ámbito
razonable, posible, lógico, descartando decisiones arbitrarias. El trabajador puede
oponerse en primer lugar, de manera verbal; si el empleador no cede, podrá
oponerse formalmente a través de una carta documento, o también a través del
delegado gremial.
Artículo 66: ius variandi. Se podrán modificar aspectos no esenciales. Dependerá
del tipo de actividad que se realice la capacidad de modificar estos aspectos, y
cuales, dentro de la relación laboral, sufrirán dicha modificación. Si bien no hay una
ley o artículo que determine cuando es que el empleador se esta abusando de esta
facultad, es parte de la casuística poner el ojo sobre cada caso para delimitarlo. Los
trabajadores suelen reaccionar ante estas acciones del empleador con un reclamo
informal, pero si este no tiene lugar, recurrirá al formal. La intimación (art. 57), como
todas las intimaciones, deberá poseer un apercibimiento. El empleador deberá
responder, y en el caso de mantenerse en su posición, el trabajador podrá
considerarse despedido, y luego deberá demostrar en juicio dicha valoración (previa
mediación). A su vez, podrá pedir la aplicación de una medida cautelar de no
innovar. El empleador tendrá 48hs para responder, pasado ese plazo se tomará
como presunción en contra del mismo. Si esto sucede, el trabajador puede volver a
intimarlo (en caso de relaciones laborales largas, ppio de continuidad y buena fe); o
bien comenzar la mediación y llegar al juicio.
Artículo 67: la sanción disciplinaria es el paso previo al despido. En función al
principio de continuidad laboral, el empleador debe utilizar todos los medios previos
para corregir la acción del trabajador antes del despido. Pueden aplicarse 30 días de
sanciones por año.
Las sanciones se dividen en suspensiones sin goce de sueldo y apercibimiento. El
salario (modificaciones, reducciones) jamás puede ser herramienta de sanción.

Todas las sanciones disciplinarias:

● Tienen que tener un motivo.
 ● Notificarse por escrito.
● Tienen que tener un tiempo de duración.
● Tienen que tener proporcionalidad y contemporaneidad al hecho que se
sanciona.
La sanción puede ser impugnada por el trabajador, y posee 30 días para realizar ese
descargo en forma de nota hacia la empresa, o a través de un telegrama. A partir de esa
impugnación, el trabajador le quita reconocimiento a la sanción y busca, por ejemplo, no
perder el sueldo esos días, el presentismo, etc.

Cargas del empleador

La carga más importante del empleador es la paga del salario/remuneración (art. 74), el
cual es completamente obligatorio. Seguido de ésta, encontramos el deber de seguridad
(art. 75), en relación también al principio de indemnidad.

Deber de ocupación efectiva: el trabajador debe estar ocupado permanentemente, así

como también debe asistir al establecimiento. Es violar la ley de contrato de trabajo la no
ocupación de los trabajadores (Art. 78 de la ley).
Igualdad de trato: se relaciona con el principio de no discriminación, fallos Rato c. Estani y
Estrella con Sanatorio Guemes.

Cargas del trabajador

Artículos 84 al 89 de la ley.

Deber de no concurrencia: se encuentra en el artículo 88 de la ley. Prohíbe competirle al

empleador en las mismas actividades mientras continúe la relación laboral. Es causal de
despido por ser hecho grave y porque el empleador no puede tener en su personal alguien
que le compita y desvíe clientes.

Cuando el incumplimiento de las cargas son subsanables y sancionables, será esa la

finalización del altercado. En el caso de ser un hecho grave, será resuelto con el despido.

Jornada de trabajo (ley 11.544)

La jornada será considerada como todo el tiempo que el trabajador este a disposición del
empleador, incluyendo pausas que puedan surgir dentro del horario del trabajo mientras
tanto siga a disposición. Si utiliza una cantidad de tiempo considerable para beneficio
personal sin estar a disposición, no integrará la jornada.
La jornada en sí será decisión privativa del empleador, adecuándose a la actividad de que
se trate.
Se tendrán jornada máxima diaria, semanal y mensual, pero podrán ser modificadas
convencionalmente estableciendo jornadas máximas mensuales a partir de un promedio,
mientras que no afecte la jornada máxima semanal que implique la sumatoria de cada
semana (maximo 48hs semanales).

Cuando haya distribución desigual de la jornada semanal, se deberán respetar las 48hs
pero podrá ser distinto según el día. En esta jornada se podrá exceder una hora más
durante la semana.
Si se trabaja los sábados, no puede extenderse de las 13hs, ya que sería violar la ley y no
horas extras. Si se podrá realizar durante la semana contada como hora extra, que será a
partir del exceso de la novena hora de trabajo.

Otra excepción a las jornadas máximas establecidas por la ley, es el trabajo por equipos:

Art. 3 inciso B de la ley 11.544: Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración
del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho
semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período
de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas
semanales.
Inciso c: En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a
efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero
tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha
regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante
la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.

Tipos de jornada

Jornada nocturna:

Art. 2° de la ley 11.544: La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas,
entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el
trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su
compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los
obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis
semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte
interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en
que regirá la jornada de seis horas.

Jornada mixta: es mixta cuando comienza antes del periodo de nocturnidad, pero luego
continua durante la noche. Por cada hora nocturna trabajada, se computará que la persona
trabajó esa misma hora + 8 minutos. Si fuera jornada normal, estos minutos serán
contabilizados como hora extra y no parte de la jornada nocturna.

Jornada insalubre: posee un máximo de 6hs diarias y 36hs semanales, y no puede ser
declarada por el juez. Debe ser declarada por el Ministerio de Trabajo a partir de estudios
que realice una autoridad del mismo, en el área en la que se va a trabajar y la actividad.
Ejemplos: recolector de basura; trabajadores del subte (por la presencia del asbesto);
enfermeras de pacientes psiquiátricos, etc.
Cada hora de una jornada insalubre será contabilizada como 1h y 33 minutos.

Horas extra

Artículo 201: Serán horas extraordinarias con relación a la jornada normal legal o
convencional. Para un trabajador cuyo convenio colectivo cuya jornada máxima es de 7 hs
diarias y 42 semanales, todas las horas trabajadas en exceso se computan como extras. El
límite máximo diario es de 9 horas teniendo el cuenta el máximo legal de la jornada
desigual. Hay un recargo del 50% del valor hora trabajada. Si el extra trabajado es después
del sábado a las 13 o el domingo, la hora se recarga al 100%. Si una persona por trabajar
200 horas mensuales cobra 100.000$: la hora normal esta 500$, la hora extra 750$ y si la
hora extra se cumplió el sábado después de las 13 o el domingo, 1000$.

Fallo plenario D’Aloy de la Cámara de trabajo: establece que si no supera la máxima

legal convencional de la que se trabaje, no devenga horas extra. Solo devenga horas extra
si supera la máxima convenida o legal.

Clase 13/9

Salario (art. 103)

Es obligatorio en la relación laboral, y tiene dos formas de determinarlo: por unidad de
tiempo (el tipo de salario mas conocido, cuando termina el mes/quincena/semana/día) o
por trabajo a destajo (obras) o producción (es cuando hay un cumplimiento de cierta
tarea o producción de algo en particular).
La remuneración deberá ser siempre en dinero, pero podra tener un porcentaje no mayor a
20% en especie. El trabajo no se presume gratuito.
Hay otro tipo de clasificación por fuera de la mencionada anteriormente, que se relaciona
con los tipos. Existe el salario mínimo vital y móvil (arts. 116 a 120), el salario
profesional de convenio, y el salario del contrato en relación de trabajo.
● El monto del salario mínimo vital y móvil es determinado por el consejo del salario
mínimo vital y móvil, dentro del Ministerio del Trabajo. Es un piso mínimo y mientras
el trabajo este registrado no puede ser menor.
● En el salario profesional de convenio, los trabajadores negocian con los convenios, y
se estima un piso que tampoco puede ser vulnerado.
Aguinaldo (sueldo anual complementario, arts. 121 a 123): de alguna forma, es el
salario numero trece, pero de forma dividida en dos partes del año (mitad y final). Habrá
derecho a cobrar el porcentaje del aguinaldo correspondiente en caso de renuncia o
despido si aun este no fue cobrado. Será parte de la llamada liquidación final.
Salario percibido: lo recibido, lo cobrado por el trabajador, en neto.
Salario devengado: el que le corresponde al trabajador pero todavía no ha sido cobrado,
que podrá ser encontrado en el convenio que corresponda. El aguinaldo se calcula sobre el
salario devengado.
Diferencia salarial: es la diferencia entre el sueldo percibido y el devengado.
Método de pago: El salario se paga en depósito, transferencia, cheque o efectivo. Hay
convenios que prevén la apertura de las cuentas sueldos dedicadas exclusivamente a la
transferencia del mismo, que no representen gastos para el trabajador. El salario transferido
siempre será prueba del pago de la remuneración, y sera el recibo la constancia de esto,
que queda a cargo del empleador.
Si el empleador no paga el salario en tiempo y forme, concurre en mora. El trabajador, del
otro lado, deberá intimarlo para su cumplimiento (art. 137). Los adelantos de sueldo pueden
ser pedidos pero no son obligatorios para el empleador (art. 130).
El salario comprenderá todo lo que entre en dinero/especie desde el empleador hacia el
trabajador.
Principio de integralidad del salario: algunas excepciones a este ppio son la obra social;
aportes jubilatorios; impuestos; aporte sindical. Si el descuento no esta admitido
convencional o legalmente, no es válido.
Recibo de sueldo: es la prueba por excelencia de la existencia del pago.
Se puede embargar desde un 10% hasta un 20%, aunque en casos de familia suelen ser
superiores. Siempre será mediante orden judicial, por ejemplo, pidiéndole al empleador
que retenga un porcentaje del mismo cuando realice la paga.
El salario no podrá ser cedido de ninguna forma, por ser considerado fuente de alimentos.
Sumas no remunerativas: en principio sería una suma no salarial, y violaría al principio de
integralidad del salario. Pero en la realidad, cuando los trabajadores no puedan cumplir con
sus funciones por causas de fuerza mayor o épocas de crisis (la crisis puede ser del
empleador), se les reconocerá el pago de una suma no remunerativa. Al no ser parte del
salario, no cuenta para aguinaldo, aportes, etc, excepto obra social. A la larga habrá un
perjuicio para el trabajador, pero esta suma aliviana al empleador en las situaciones
mencionadas en cuanto a las cargas.
Abogados y abogados han planteado que, por su transformación a lo largo de los años,
estas sumas son inconstitucionales. De todas formas, no hay una solución específica ante
esta situación actualmente.

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Clase 20/9

Enfermedades inculpables (arts. 208 a 213)

Serán inculpables aquellas enfermedades que el trabajador sufre por fuera de la relación
laboral. La licencia psiquiátrica también será considerada una enfermedad inculpable, en
principio.
● Pago limitado; que se relaciona con la antigüedad del trabajador y las cargas de
familia que posea.
● Aviso al empleador; aquellos trabajadores que sufran de este tipo de enfermedades
deberán dar aviso por vía idónea, que dependerá de la relacion laboral (telegrama;
whatsapp; mail).
Junta médica: en caso de que no coincida el diagnóstico de los médicos propuestos por el
empleador con el del trabajador, se contactará a un tercero imparcial para analizar el caso.
Reserva del puesto: durante el término de un año, el empleador deberá guardarle el
puesto al trabajador, sin pago de salario. El empleador debera informarle al trabajador
cuando termina la licencia paga y comienza el año de reserva. Al finalizar el año, el
empleador podrá despedir sin indemnización al trabajador.
Serán agravantes indemnizatorios los que agreguen una compensación económica por el
despido al trabajador durante la enfermedad o embarazo. Se pedirá perito medico para
revisar el caso en particular.
En casos de incapacidad, será tomado cuando solo se mantenga el 66% de su capacidad
o menos. Cuando la incapacidad sea absoluta, habrá indemnización como si fuera un caso
de despido sin causa.

Trabajo de mujeres y maternidad (art. 172 a 179)

El trabajo de mujeres está contenido por dos Convenciones importantes, la primera sobre
eliminación de toda forma de discriminación contra la mujer, de la ONU, año 1985 (goza con
jerarquía de la CN); y la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra la mujer (protocolo facultativo de la CEDAU).
A su vez, existen Convenios de la OIT que poseen carácter supra legal:
● Convenio sobre la Igualdad en el trabajo (igual remuneración a igual tarea).
● Convenio de igualdad en el trabajo.
● Convenio de protección de los trabajadores con responsabilidades familiares.
● Convenio sobre la erradicación de la violencia y el acoso en el trabajo.
● Convenio de protección en la maternidad.
Ante embarazos con riesgo, regirá el régimen de enfermedad inculpable. De todas formas,
la licencia no se extiende más de 90 días. Será computado como enfermedad inculpable, el
caso en el cual el aborto sea espontáneo y poseerá la licencia.