Clase 2 GUIDO DANIO ADMI 2

ES LA HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD EXTERNA. COMO SE HACIA ANTES Y COMO ES HOY.

DEPENDIEDNO EL TAMAÑO Y TODO ESO.

Es decir, entonces, que la encuesta de compensaciones en la herramienta por excelencia que

se utiliza para poder medir y poder cumplir con el principio de competitividad externa. Fue
evolucionando en el tiempo, como todas las herramientas.

Fue evolucionado la forma de renovar la información, de hacer cortes, por industrias por
tamaños de organización

¿cuántos tipos de encuestas hay? O como se clasifican esas encuestas:

Hay dos tipos:

-el general: posiciones de staff, cumple con condiciones similares. Mismo rubro

-especifico:

También existen encuestas de mercado general salariales o de mercados específicos: se puede

solicitar o realizar una encuesta de mercado general: que van a estar todos los rubros de
actividad del mercado. O específicas, que por ejemplo puede ser solo de la banca. También
puede hacer una encuesta que tenga una muestra de empresas del agro.

Entonces, se puede realizar encuestas de un área particular (ej. quiero que se me renueve el
área de RR.HH.), o quiero que sea una encuesta de un rubro de actividad especifica.

La encuesta de compensaciones, se relaciona con compensación total y los beneficios.

Las encuestas de comp y beneficios nos va a dar inf de la compensación total.

Hay encuestas que se hacen a medida: yo como empresa patrocinante solicito una consultora
que me haga una encuesta a medida, y esta misma me va a preguntar cuales serian los puestos
que yo quiero relevar. Y que empresas quiero. (quizá me pide mínimo de empresas). Y el resto
serian participantes. Esos participantes van a hacer informados por la consultora de que
empresa estará renovando posiciones, y si quiere participar. Las empresas que participan, que
suelen brindar los datos, suelen recibir a cambio de su información una encuesta más chica
(con menos información, pero de cortesía).

-Son muy caras: porque la consultora tiene que buscar las empresas que uno le dicen. Pero hoy
se puede hacr perfectamente.

-Sirve seguro para un área puntual

Y están las otras encuestas que son estándar, es decir enlatadas: ya están amadas: cuando
grandes o medianas consultoras te venden la encuesta ya armada. En este caso ya los
participantes eligen (la misma consultora), eligen los puestos a relevar, eligen la información a
entregar. Y si a vos te interesa ese tipo de encuesta, se adquiere y la compra.

-más baratas

-son más fáciles de procesar

Y muchas veces, uno cuando adquiere este tipo de encuesta enlatadas, se pueden hacer
cortes, sobre todo cuando son empresas muy grandes. Entonces de todas esas empresas, se
puede elegir un corte de que empresas quiero adquirir. (ASI FUNCIONA HOY).

Actualmente no solo hay encuestas de salarios, sino que también de todos los componentes de
la compensación total.

COMPENSACIÓN TOTAL- SE HABLA DE TODO LO TANGIBLE, esto quiere decir que es todo lo
que la persona lo puede CUANTIFICAR.

¿Qué es la compensación total? Es todo el valor económico que percibe un empleado por la
retribución de su tarea que brinde a la organización. Se le puede asignar un valor

Ese valor económico que percibe va a ser tanto en DINERO como en BIENES Y SERVICIOS
(ESPECIES).

¿Por qué hablamos del valor económico para el empleado? Porque cuando hablamos de
compensación, hablamos de un valor para el empleado y no un costo para la organización.

El valor económico lo recibe le empelado por prestar sus servicios a la org. Lo que busca es la
motivación, y ese valor por pertenecer a la empresa o a un cierto grupo de esa empresa.

La compensación total que es todo lo que percibe el empleado, se divide en distintas

clasificaciones.

POR SU LIQUIDEZ: monetario o no monetario.

Monetario: pagos en valores corrientes de curso legal (sueldo, adicionales por antigüedad, por
vacaciones, bonos, premios, comisiones). Es lo que percibe por su tarea, como es el salario,
aguinaldo, vacaciones, bonos, incentivo, comisión.

Ej.: adicional de transporte (lo usas en lo que quieras)

Y no monetario: (prestaciones en especie o servicios: auto vivienda, seguros, alquiler de

vivienda, prestamos, asistencia médica, servicio de comedor, servicio de transporte). También
se incluye a los reintegros de gastos contra comprobantes, pues constituyen prestaciones en
especie de la empresa.

Ej. Guardería (te retribuye). El consumo es forzoso.

La compañía ni yo, pago cargas sociales, sobre eso: descuentos del gimnasio, prepaga, obra
social (beneficios).

*en algún momento se clasifico como cuasi monetario: y esto aplicaba a los tickets canasta,
lunch o restaurante: se otorgaba para comprar comida o gastar en el súper, que tenían o
pagaban ciertas cargas sociales. Se aceptaba como plata.

POR SU RELACION CON LA TAREA: Los componentes de la compensación total se pueden

clasificar en directos y en indirectos.

Cuando algo esta directamente relacionado con mi tarea, descripción de puesto y demás, es un
componente de la organización que esta directamente relacionado con la tarea: por ejemplo, el
bono por productividad, el incentivo de ventas: cumplo con un objetivo que me fijaron y lo
cobro.

Cuando esta indirectamente relacionado con la tarea son los componentes de la compensación
total, que indecentemente que como yo y trabaje y por simple hecho de pertenecer a la
compañía yo lo percibo: aguinaldo, beneficios y sueldo. Es decir, por pertenecer a la compañía
o aun cierto grupo de la compañía.

Beneficio o herramienta de trabajo es diferente.

Ejemplo de beneficio: por ser gerente nos dan las ultimas MacBook, o iPhone de los últimos
que salieron. Solo por pertenecer lo tenes.

Herramienta de trabajo: si tenes que salir a la calle y te dan un auto. Tenes que salir a buscar
clientes

POR SU VARIABILIDAD:

FIJOS: aquellos que no varían su esencia en el tiempo. El salario es un componente fijo. Todos
los meses coro un salario, puede ser mas en concepto que voy ascendiendo. Al igual que el
aguinaldo, el plus vacacional.

VAIABLES: Son los que, por algún indicador o métrica, se pueden percibir o no se pueden
percibir: los bonos de producción, los bonos de cumplimientos, comisión por producción,
comisión por venta: toda aquella remuneración que por algún indicador se puede cobrar o no

POR SU FRECUENCIA DE OTROGAMIENTO: momentos en los que yo percibo cada

componente, que otorga la empresa.

- mensuales: donde tenemos un fijo que es el sueldo y un variable que es una comisión.

-periódica de corto plazo: es un componente que es mas de un mes, pero menos de un año.
Bimestral-Trimestral: -(Aguinaldo)

- periódica de largo plazo: es cuando la compañía otorga esos componentes a más de un año:
incentivo de largo plazo, asociado a directores ejecutivos, con el crecimiento a largo plazo de la
compañía. Puede ser acciones de la compañía, si la compañía cotiza la bolsa, yo otorgo
acciones y en 3 años, el empleado puede hacer usos de esas acciones (esto se hace para que
haya una sostenibilidad a lo largo del tiempo de ese empleado). O un bono o una plata la
puedo cobrar al tercer año: esto ayuda a la retención del empleado que para cobrarlo tiene
que quedarse tres años y está atado a que la compañía crezca en el largo plazo. (bianual-
quinquenal).

-Anual: (aguinaldo adicional, adicional por vacaciones, gratificaciones por resultaos), como los
bonos, o algo que se pague de manera anual: kit escolar, navidad.

-Eventual: sujeta a la producción de un acontecimiento predeterminado (seguros, beneficios

por desvinculación, regalo por nacimiento, subsidio por matrimonio). Por única vez, un
beneficio, o un pago extraordinario.

¿Cómo percibe el empleado los pagos?

-de manera inmediata: se percibe al concluir en el periodo en que se origina (o devenga).

Como los salarios. Todo lo que culmina un periodo y lo pago
-Corto plazo: se percibe dentro del año posterior a la conclusión del periodo que fue otorgado.
no más allá de un año

-Largo plaza: se conoce también como compensación diferida. Desde el momento de

otorgamiento hasta el de percepción transcurre más de un año (programas de opción de
compra, o asignación de acciones, con periodos de espera y restricciones de venta durante
algunos años. Todo lo que se pague a más de un año

Una cosa son las frecuencias de otorgamiento de como la empresa lo paga y otra cosa es como
lo percibo (inmediata, eventual, corto y largo plazo).

Si a la compensación total, le asignamos todo lo que no se puede cuantificar dentro de la

compañía como: clima laboral, ser flexible y hacer home office, trato con el jefe sea bueno,
experiencias de los empleados: (inflexib, no se puede cuantificar)- a todo esto, se le va a
denominar COMPENSACION INTEGRAL

Cuando al total de dinero le sumo los beneficios (generales o selectivos)- compensación total

Incentivo anual, por su liquidez es monetario

Seguro de vida no monetario

Préstamo personal no monetario

Reintegro mensual de guardería contra comprobante: NO REMUNERATIVO, aunque yo reciba

un dinero por el concepto guarderías ese concepto es neto, no pago ninguna carga social, ni el
empleador hace ningún aporte patronal. Me están devolviendo la plata de un gasto que yo ya
hice.

Por recibo de sueldo cobro un concepto que dice guardería: puedo llevar o no a mi hija o hijo y
lo voy a cobrar igual. ES REMUNERATIVO. Porque me lo dan de ante mano, no tengo que
presentar nada para que me lo otorguen. Es un beneficio remunerativo, por lo tanto, es
monetario, fijo, qué será mensual, trimestral, depende. ¿Por qué es remunerativo? Porque
paga cargas sociales, segundo porque yo dispongo de ese dinero para lo que yo quiera. No
me piden ningún comprobante de ese gasto.

La gran explicación por la cual algo es monetario o no monetario: tiene que ver con el
concepto y como lo cobro: si lo cobro como algo remunerativo: que pago carga sociales
(aportes) es algo remunerativo por lo tanto es monetario. En cambio, si me dan un préstamo
dentro de la política (que es uno de los beneficios generales que tiene la compañía que, por
pertenecer, me dan un préstamo), si bien recibo dinero, yo no voy a pagar ninguna carga social
sobre el tema y la compañía no hace ninguna contribución tampoco. Y seguramente ese
préstamo que me otorgaron, se utilice para algo puntual: de emergencia, vivienda (no lo puedo
utilizar para lo que quiera), y si lo podría utilizar para lo que yo quiera yo tengo que devolver
esa plata, porque es un préstamo, también seguramente, me cobren algún tipo de interés,
porque sino seria un anticipo de salario, (entonces no entra en lo monetario si bien recibo
plata). Es parte de la compensación total. Dentro de su liquidez es no monetario, aunque yo
perciba un dinero.
Las acciones son un componente variable: Porque tiene que ver con que a la empresa le vaya
bien, para saber si es seguro que cobren esa plata o no. Tiene objetivos de indicadores que
hacen al crecimiento desempeño de la compañía, entonces decimos que es un componente
variable y no fijo. No lo hace tanto el largo plazo. Tiene que ver en si esta o no este atado a
variables de pago.

Por su variabilidad:

Remuneración fija: dentro de la compensación integral. Monto, o porcentaje fijo del salario,
garantizado en la unidad de tiempo. Dentro de la compensación integral, este atado a todo lo
que tiene que ver con que no esté atado a ninguna variable de objetivos ni demás, como son
salarios, aguinaldos, plus vacacional.

Remuneración variable: El valor depende del comportamiento de ciertas variables o

parámetros como el desempeño individual o grupal, logro de resultados o cumplimientos de
objetivos cualitativos (comisiones y los diversos tipos de bonos sujetos a resultados o
desempeño). Ej. la compra de acciones. Que está atado a ciertas variables de pago.

Los incentivos de la remuneración variable, de la remuneración fija se lo denomina total de

dinero: porque pago hasta ahí todo de manera remunerativa y de manera monetaria.

Cuando a ese total de dinero le sumo los componentes de la compensación total que son los
beneficios no monetarios: guardería, transporte, prepaga, seguro de vida, descuento en clubes,
comedor, etc. SE PUEDEN CUANTIFICAR y eso hace a la compensación total.

Todo lo puedo tangibilizar. Puedo decir que mi compensación total por pertenecer a la
compañía es de tantos pesos mensuales, y tantos pesos anuales.

*si a la compensación total yo le agrego todo lo que no es tangible, es decir que una compañía
tenga buen clima laboral, a partir de ahí es lol que llamamos compensación integral.

Como el buen liderazgo, desarrollo de carrera internacional.

BENEFICIOS: uno de los componentes de la compensación total. ( a los beneficios se los

denomina compensación indirecta) y al salario compensación directa.

COMO RRHH ES MUY IMPORTANTE SABER QUE QUIERE LA GENTE. Entender a la gente

Los beneficios son prestaciones en forma de bienes y servicios, o facilidades de acceso a los
mimos que una compañía brinda a sus colaboradores.

-son bienes o servicios prestaciones que la organización brinda por el simple hecho de
pertenecer a la empresa dentro de la compensación total: son la marca insignia de la
compañía. Son aspectos fijos: por pertenecer a la compañía me los dan.

Se pueden dividir también en grupos determinado (2 condiciones).

*NO TIENE NADA QUE VER CON EL EJERCICIO A MIS RESPONSABILIDADES (eso seria el
salario)

Hay beneficios: legales regidos por la ley y voluntarios que la compañía puede otorgar otras
cuestiones.

Que buscan: motivar al personal, mejorar la vida de los empleados, retener y fidelizar el
personal clave.
Dentro de los objetivos sociales: relacionado con darle tranquilidad a los empleados: prepaga,
guardería, seguro de vida.

Objetivos o ventajas motivacionales: como por ejemplo ver que a los gerentes le otorgan un
auto por su cargo, ver eso y motivarme: mejorar mi rendimiento, trabajar cada vez mejor para
poder ir creciendo, incentivarme, esto va hacer a la pertenencia. Si yo me voy de la compañía
quizá en otra organización no me dan estos beneficios.

Hay ventajas económicas: para el empleado es una ventaja económica para el empleado:
porque por ejemplo si le dan lo de la guardería se lo ahorra, o comedor. Y también es una
ventaja económica para la empresa y empleador: si al empelado le doy la posibilidad de comer
en el comedor y hago la diferencia ente lo que sale comer afuera o en el comedor y lo puedo
cuantificar y motiva al empleado dentro de la compensación total.

A nivel de impuestos: no es solo una ventaja para el empleado, sino también para la empresa.

A nivel negociación: hay muchos beneficios que se negocian colectivamente. Tengo las
posibilidades de negociar los gym, comedor, clubes.

VENTAJAS:

-Sensación de pertenencia e integración – lealtad

- sensación de seguridad y tranquilidad

- trascendencia del reconocimiento de la compensación total (planes médicos, descuentos,

etc.) * es decir que eso va a trascender en mi familia por ejemplo

- reducción del costo de la compensación total (vs compensación 100% directa)- el fin de todo
esto es poder atraer a las personas, mejores talentos al menor costo. Dar beneficios nos ayuda
a reducir el costo de la compensación total.

- relación valor de percepción/costo- por un lado el costo es menor en la empresa que si uno
lo quiere comprar sin la empresa. Valor de percepción puede ser 0 o mayor (depende que le
guste a la persona)

DESVENTAJAS:

- Desmotivación de los no elegibles (no son para todos los empleados) puede ser un
factor de desmotivación.
- Consumo forzoso. No le dan la posibilidad a la gente de que la esa plata lo use para lo
que quiere. Ejemplo el gym: hay gente que lo va a utilizar y hay gente que no le
interesa (hay una cuestión de liquidez que los beneficios no tienen, el consumo es
forzoso; algunas cosas me van a interesar otras no)
- Perdida de efectividad cuando su percepción se forma habito: cuando algo ya está
dado y es habito, empieza a perder ese valor que tenía primeramente,
- Gran esfuerzo de comunicación: los beneficios se comunican en relación al ahorro (por
pertenecer a esta compañía puede ahorrarse determinada plata).

¿Cómo se miden los beneficios?

Los beneficios se miden por el valor del mercado que el bien o la prestación tienen para el
colaborador, normalmente tienen la ventaja de que este valor es superior al costo que
 representa para la compañía pero tienen la desventaja que suelen volverse parte de la
habitualidad y el colaborador puede perder la percepción real de su valor.

HAY DESVENTAJAS: en los programas de beneficios mal implementados:

-Con el tiempo el empleado puede pensar que el beneficio es obligatorio.

-como por ejemplo el BONO: que esta enlazado a objetivos y quizá después te podés llegar a
enterar que se lo dan a todos por iguales.

- si invertimos plata y la gente no lo valora: pasa a ser un costo, en vez de una inversión.

-cuando los beneficios son tradicionales o todos por igual, voy a tener descontenta a la gente
por varios lados: es difícil tener contento a todos. Pero hay que tratar de buscar contentar a la
mayoría.

Los 2 grandes problemas que te traen un programa de beneficio:

1- Que se transformen en un derecho adquirido

2- Y que la socialización de beneficios hace que no todo el personal esté contento con
eso.

Es importante cuando uno arma un programa de beneficios es que haya una responsabilidad
compartida: tanto la empresa como el empleado ponga un poco de sí.

Por ejemplo: si siempre me dan el comedor a la larga no lo valoro, pero si yo tengo que poner
un poquito, siempre le voy a dar un valor.

Beneficios tradicionales: es cuando yo implemento beneficios sociales, económicos recreativos

para todos iguales o alguna diferenciación por grupo. O un mismo beneficio pero que por nivel
cambian los montos.

Pasos para construir un programa de beneficios

1- definir y tener en cuenta los objetivos de los beneficios: atraer y cuidar a los
empleado/ mejorar planes de la compañía/ reforzar el concepto de la compensación
total.¿que quiero lograr?
2- Análisis poblacional: cuantos hombres y mujeres tengo/ edad prmedio de la
rognaizacion/ sit familiar de la compañía si tiene hijos a cargo cuanot shijos tienen
3- Tener en cuenta la cultura de la compañía: cultura mas paternalista (mas cuidado:
gusarderia, mas con la seg social). Cultura mas innovadora (gym. Bienestar, tecnolgoia)
cultura orientad aa costos (negociación coelctrivosd y orientado a retener a mi talente
y atraer.
4- El presupuesto: tengo que entender cual es mi capacidad financiera para desarrollar
beneficios. Si yo tengo un programa de beneficios bien administrado y ejecutado, me
va a traer a la larga unos resultados como: fidelizar el talento. Y a corto plazo tengo que
invertir, y entender mi capacidad presupuestaria.
5- Hacer un relevamiento interno: que es lo que tengo hoy. Y cuáles son los componentes
de la compensación total que hoy tengo. ¿y a quienes aplican? Entender que es lo que
tengo: cual es la compensación total de la compañía.
6- Hacer un relevamiento externo: que hace el mercado con respecto a los beneficios.
(herramienta encuesta de compensaciones y beneficios). ENTENDER EL MERCADO. Con
encuestas generales y específicas. Y definir cual es mi posicionamiento: puedo
ponerme en la media, por encima, por debajo.
7- La necesidad de entender las necesidades de la gente ¿Qué necesita la gente?:
entrevistas-encuestas-reuniones: herramientas para entender que quiere la gente. Es
un dato más. Pero no puedo otorgar todos los beneficios que quiere la gente.
8- APROBACION: Tengo que entender quienes son los que van a tomar las decisiones en
la política: ¿Quién aprueba los beneficios y los cambios de la política?
9- OTORGAMIENTO: Que otorgo dependiendo el caro o puesto que tenga. Ej.: gerente un
auto, pero asisten en vez de entregarle un auto le puedo entregar los gastos del auto y
al tercer nivel no le doy nada del auto. (beneficios por niveles)- prepaga: al nivel más
alto el plan a, el mediano plan b y el mas bajo el plan c de la obra social. Puedo
segmentar los benéficos por niveles.
¿Cómo se relaciona los beneficios por nivel con la evaluación de puesto? Como en la
evaluación de puestos, comparo los puestos, es decir determino los niveles de
importancia y le otorgo grados, de acuerdo a su importancia. O si es de puntos le
otorgo un puntaje. Y esto luego me sirve para ver que puestos están mas altos que
otros y a quien otorgarles altos beneficios o que tipo. La importancia de la evaluación
de puestos nos ayuda a diferenciar en todo el paquete de compensación total. No solo
en el sueldo de corto y largo sino en los beneficios y esto hace a la MOTIVACION. Si
yo crezco relativamente en la empresa ay a todos nos dan el mismo beneficio seria
injusto. Tendría que tener un beneficio diferente ya que estoy creciendo y dando más
que otro personal. Y ahí si no hago eso, me pierdo de fidelizar a aquellos que tienen
grande crecimiento. Por eso es la importancia de tener niveles. Me ayuda mucho al
desarrollo de la carrera.
Compañía de 2 estilos:
-más de beneficios únicos para todos
-compañía de benéficos segmentados por niveles
Algunas tienen desventajas y otras ventajas.

COMUNICACIÓN: Un buen programa de comunicación hace a la efectividad del

programa de beneficios: no solo la comunicación cuando lanzo el programa sino
también post lanzamiento, al año a los dos años de lanzamiento. Y trata de buscar que
no se transforme un derecho adquirido.
La comunicación es fundamental en el post y antes del lanzamiento y pasado un
tiempo de haber lanzado.
Es muy importante que los jefes o aquellos que tienen gente a cargo o que lideran
personas estén en línea también con la comunicación, nos ayudan a impulsar
beneficios, usemos todos los programas que pueden existir, tanto los digitales como
otros. Los jefes tienen que ser quienes comuniquen y nos sponsoren los beneficios.
Para sacar un beneficio: tengo que saber que capacidad presupuestaria tengo.
*Puede que ponga una parte el empleador y la otra el empleado y si no puede pasar
que ponga 100% el empleador: si el empleador pone el 100% corro el riesgo de que
no me vayan todos los empleados, pero si digo que pagas solo la mitad seguramente
vaya más gente. (a veces es preferible no implementar nada si no estoy seguro y
analizar bien lo que quiero otorgar, hacer cosas por el solo hecho de hacerlo es muy
peligroso)
 Beneficios flexibles: uno opta o elige que beneficios usar. En base a ciertos créditos o
puntos que la compañía otorga a sus empleados. Hace que la mayoría tiene la
posibilidad de elegir en que usa su crédito. Son estructuras que evita el derecho
adquirido. Los elegís porque los necesitas, viene a evitar lo de que el beneficio sirve
para todos. Porque uno elige de acuerdo a su necesidad. Vienen a solventar los déficits
que tienen los beneficios tradicionales.(es muy costoso pero de mucha atractividad y
se optimiza la inversión).
Los puedo comprar afuera, donde me los administra mas costosa, o si lo hago yo
común n programa mas casero es mucha inversión de gente y tengo que tener
aceitado porque es muy costoso y de difícil administración.
Se puede hacer un mix: 4 beneficios tradicionales mas pesados y 4 flexibles.

Ventajas:
- Mejor aceptación de los beneficios
- Se evita la duplicación de beneficios en la familia
- Aumenta el valor de percepción y satisfacción al mismo costo para la compañía: misma
plata, diversa distribución.

Desventajas:

- Uso excesivo de la prestación- aumento de costos para la compañía porque lo usan

varios.
- Difícil administración que produce generalmente la tercerización y pérdida de
identidad de beneficio con la empresa.

Cuantificación de beneficios: cuando cuantificamos beneficios, cuantificamos el ahorro

que tiene la persona
Beneficios remunerativos: tenemos el valor mensual, multiplicamos por 13 dividido 13
Beneficios no remunerativos: ese ahorro lo genero 12 veces al año. Valor mensual por
12 veces al año y dividido 13 así lo puedo sumar.+
Si en lugar de no mensual es diario: lo mensualizo pero tengo que saber si incluye
vacaciones y ausencia o no las incluye.
Si las incluye: quiere decir que las pago entonces la multiplico x 21 y x 12
Si no las incluye: no pago vacaciones ni ausencias y multiplico x 20 y x la semanas de
vacaciones que le resto. ( si tiene 3 semanas de vacaciones multiplico por 11,25, si
tiene 2 x 11,50 y un mes x 11) todo / 13

Estructura salarial: conjunto de categorías en cada una de las cuales se agrupan

puestos de similar importancia (puesto de similar puntaje), relativa para la Organización. A
cada uno de esos grupos se les asigna un valor remunerativo que se llama(BANDA SALARIAL)
– tiene mínimos, máximos.

Estructuras rígidas: cuando a cada grupo/categoría le corresponde un único valor

remunerativo la escala se denomina RIGIDA (CCT). (NO APLICA EL DESEMPEÑO/ SI EQUIDAD
INTERNA: son valores que señala el mercado)
*No nos permite el movimiento de la persona dentro de una categoría, porque tiene
un valor. Lo único que se puede hacer para cambiar salario es de categoría.
 Si en cambio, a cada grado se le asigna un rango de valores, estamos ante una
ESTRUCTURA FLEXIBLE.(Principio y fin). Acá la persona se puede ir moviendo dentro su banda
salarial sin necesidad de hacer una promoción.
*la escala flexible permite equilibrar los 3 principios
1-Equidad interna: c/u de esas categorías, si el trabajo está bien hecho, te habilita a
juntar puestos de similar importancia: quiere decir que esto refleja una equidad interna,
porque cada una agrupa puestos de similar importancia
2-equidad externa: te permite hacerlo porque se supone que armaste o tenes la
posibilidad de armar la estructura en función de tu decisión de posicionamiento. Es decir que
tus puntos medios de categorías, lo podes tener igual que el mercado, por encima o por debajo
porque es una decisión tuya.
3-reconocimiento del desempeño individual: porque existe la amplitud: porque puedo
pasar del mínimo al máximo de acuerdo al desempeño que tengo (en escala flexibles).
Y con la estructura salarial también podemos ver los 3 principios
Equidad interna: escribimos os puestos y evaluamos y le asignamos puntos, y sino una
categoría y armo la estructura en base a la equidad
Equidad externa: con la encuesta salarial para poder asignarle los valores de salarios
de cada lado
Reconocimiento del desempeño individual: Para premiar a las personas que ocupan un
puesto en ese grado dentro de la banda.
3 parámetros de las estructuras:
- Amplitud distancia porcentual, en cada grado, entre el punto máximo y el mínimo
de cada categoría. (Rondan el 50%) *si hablamos más de 100% --> denominamos
bandas anchas
A= (Max(n) MIin(n) -1

- Progresión distancia o crecimiento porcentual entre el punto medio de un grado y el

del grado anterior. *SI EXISTE PROGRESION EN ESTRUCTURAS RIGIDAS PORQUE HAY
PUNTO MEDIO/ Y EN FLEXIBLES TAMBIEN HAY (15 %)

P= (PM(n) PM(n-1))-1

- Solapamiento porción de un grado de la escala que esta superpuesto con el rango

del nivel intermedio superior. -*NO HAY SOLAPAMIENTO EN ESTUCTURAS RIGIDAS
- *el solapamiento solo existe cuando tengo rangos de valores.

S= (Max(n)-Min(n+1) Max (n)-Min ((n))

¿Cómo fijan las compañías la amplitud? Y ¿para que se usa?

- Depende la cantidad de personas que hay, el diseño estructural (chata, plana con pocos
niveles, largas), su formato de capacitación y formaciones.

¿Deberíamos tener todas las mismas amplitudes?

- No pero se puede tener: a medida que voy subiendo voy teniendo más amplitud para
tener mayor recorrido.
- Mientras más alto más amplitud (mayor madurez para pensar), mientras más bajo
menos amplitud.
- ¿Que determina la amplitud de una estructura salarial?

.estructura organizacional chata vs jerárquica

 . Expectativa de permanencia en una categoría
¿Qué pasa si mi organización es muy piramidal? Cómo será la progresión? Chica/ Y en
organizaciones más planas tengo menos niveles la progresión va a ser más grande
.programa de incrementos por mérito: qué % de aumento le doy a la gente en función
por su desempeño.
¿Para qué hacemos todo esto?
-Atraer
-Elección de permanencia)
-Motivar y poder llevar adelante el negocio.