REMUNERACIÓN

La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una

contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto
su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aun cuando efectivamente no se
haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a
percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo
que él puso a disposición del empleador.
La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días
o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra
a comisión, premios, etc).

Formas de remunerar:

- Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el

trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de
compra de ese dinero.

- Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el

empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de
remuneraciones.

- Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un

complemento por antigüedad, presentismo, producción, título, etc.

- Mínimo vital y móvil (SMVM): consiste en la mínima retribución que debe cobrar el
trabajador por una jornada legal de trabajo para tener asegurada la subsistencia.
Opera como un piso por debajo del cual nadie podría recibir ninguna
remuneración. Todo convenio por debajo del SMVM es nulo y corresponde que se
pague dicho mínimo. No puede ser modificado por las partes. el cual es
inembargable, salvo por deudas alimentarias.

- Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario

mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre.

Los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 días del mes, en el mismo lugar
donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble
ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es
embargable sólo parcialmente; etc.
Son aquellas facilidades, convivencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Constituyen así medios
indispensables para el mantenimiento de la fuerza de trabajo dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad. La existencia de estos beneficios al personal
corresponde a los objetivos de carácter social y organizativo del personal.

Los beneficios adicionales son formas de compensación que se ofrecen a los empleados
fuera de un salario o sueldo declarado.  Los beneficios adicionales son herramientas
utilizadas por recursos humanos para contratar y retener a los mejores talentos y ayudar a
crear una fuerza de trabajo motivada.

 Beneficios Laborales de Orden Constitucional

- Los descansos remunerados (semanales y anuales)
- Participación anual en las utilidades
Adicionalmente, cabe precisar que en la Constitución también reconoce ciertos derechos
laborales, como el derecho a la jornada laboral máxima de 8 horas diarias o 48 horas
semanales, el derecho a huelga, la protección contra el despido arbitrario, etc.

Tipos de Beneficios Sociales

Los Beneficios se pueden clasificar en dos categorías:
- Los Beneficios Legales. Lo constituyen los exigidos por la Legislación
Laboral Estos beneficios son pagados por la empresa o por las entidades
de previsión como son:
 Prima Anual.
 Aportes al Sistema de Salud.
 Aportes al Sistema de Pensiones.
 Vacaciones.
 Cesantías.
 Seguro por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional.
 Salario por Maternidad
 Horas Extras
 Recargos Nocturnos, Festivos y Dominicales.
 Afiliación a Caja de Compensación.
 - Los Beneficios Espontáneos. Los concedidos por mera liberalidad de la
empresa ya que no son exigidos por la Ley ni por negociación colectiva. La
financiación de este tipo de Planes puede ser Total o Parcial. Lo
constituyen:

1. Los planes asistenciales: Son los beneficios que buscan proveer al

empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en caso de
situaciones imprevistas o emergencias.

 Asistencia médico – hospitalaria.

 Asistencia odontológica.
 Asistencia Financiera mediante préstamos.
 Reembolso de medicamentos.
 Asistencia Educacional.
 Servicio Social y de Consejería.
 Seguro de Vida Colectivo Subsidiado.
 Ausencias con o sin goce de sueldo.
 Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
 Flexibilidad de Horarios – Flex Time.
 Polizas Funerarias.

2. Los planes Recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan

proporcionar al empleado condiciones de descanso, recreación e higiene mental.

 Intervalos de trabajo.
 Excursiones y Promociones Programadas.
 Música ambiental.
 Gremio o club.
 Actividades Deportivas.
 Actividades Sociales.
 Actividades Recreativas.
 Areas de descanso en los intervalos de trabajo.

3. Los planes Supletorios: Son los servicios y beneficios que buscan

proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para
mejorar su calidad de vida. Si la empresa no ofreciese estos servicios el empleado
tendría que buscarlos por sí mismo.
 Transporte del personal.
 Restaurante en el lugar de trabajo.
 Alimentación gratuita.
 Estacionamiento Privado.
 Distribución de Café.

Ventajas
Para la Empresa Para el Trabajador

 Reducción de la Tasa de Rotación y  Costos menores de ciertos servicios.

de Ausentismo.
 Aumenta la posibilidad de atraer,
contratar y retener al personal que le
interesa.
 Satisfacción de los objetivos y de las
expectativas de los empleados.
 Fortalece el sentido de pertenencia
del trabajador ala empresa.
 Aumenta la productividad y interdepartamentales.
disminuye el costo unitario del
trabajo.
 Reduce molestias y quejas.
 Promueve relaciones públicas.
 Fortalece en el trabajador su actitud
de Servicio.
 Aumenta su satisfacción en el
trabajo.
 Contribuye al desarrollo personal.
 Ofrece compensación extra.
 Mejora las relaciones con su
empresa.
 Reduce causas de insatisfacción.
 Fortalece las relaciones
 Reduce sentimientos de inseguridad.

INCENTIVOS

Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa

o un sector  con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Por
ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dólares al mes si logra alcanzar
una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podría ser el recorte de
impuestos en caso de que contrate nuevos trabajadores.

El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un individuo por su buen

desempeño en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.) con la intención de que se
esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una recompensa.
1) Reconozca públicamente los logros que ha conseguido un departamento o área y cómo
ello contribuye a los logros de la empresa en general.

2) El “empleado del mes” también como reconocimiento social ayuda a saber qué modelo
de trabajador se espera, reconociendo los aspectos positivos. Son mejores los
reconocimientos de equipos que individuales, ya que así se genera mayor colaboración y
sentido de pertenencia, que no se logra con reconocimientos individuales

3) De una evaluación mensual o trimestral a todos sus trabajadores. Este reporte,

idealmente verbal, debe ser en privado y destacar lo que ha hecho bien y marcar el
camino por donde debe mejorar.

4) Las actividades de fin de año (Cenas, paseos u otros) también ayudan a mejorar la
motivación. Es un espacio para crear identidad y pertenencia, y recordemos que la
motivación sólo se consigue cuando la persona ve que hay concordancia entre sus
intereses personales y los de su empresa.

5) Salude personalmente en los cumpleaños o fechas importantes.

6) Genere ritos para eventos simbólicos (fundación de la empresa, festividades nacionales

u otras).

7) Cuando la empresa ha obtenido un logro importante, comuníquelo a todos, con un

correo electrónico y en reuniones de equipo.

8) Generar horarios flexibles también ayuda a aumentar la motivación. Algunas empresas

ya implementan ciertos días de trabajo desde el hogar, o con entradas y salidas flexibles
(entre las 7:00hrs y las 10:00hrs.), manteniendo la cantidad de horas de trabajo.

9) Establecer un día para salir más temprano o para ir vestido de forma informal, como los
días viernes.

10) Preocuparse por la familia de los trabajadores es el mayor incentivo. Recuerde

siempre fechas como el día del niño, navidad u otros. Saludarlos y mantener canales de
comunicación con ello resulta central. Para trabajos de alto riesgo, preocúpese de
establecer canales de comunicación con las familias, de forma permanente, ya que ello
aumenta la sensación de seguridad del trabajador y de sus seres queridos.

11. Interés por su vida. Es recomendable dedicar tiempo para conocer qué piensan sus
empleados, su vida personal, etc. Los trabajadores valoran mucho que los altos cargos se
preocupen por su día a día. Además, también a nivel corporativo pueden ofrecer ideas
que pueden beneficiar a la compañía.
12. Expectativas de futuro. En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a
largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones.
Nada los motivará más que saber que la empresa cuenta con ellos, su trabajo y que,
pueden escalar posiciones dentro del organigrama. Es una de las formas más directas de
reconocer el trabajo de los empleados. Además, la formación gracias a cursos internos,
etc. por parte de la empresa está percibida como una manera de apostar por el
trabajador.
TIPOS:
- ECONÓMICOS.
 Sueldos.
 Bonos
 Sobre unidades de producción
 Por ahorro de tiempo
 Comisiones
 Por méritos
 Por equipo
- NO ECONOMICOS
 Apoyo Social
Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus familiares en saco de
imprevistos, asistencia médica, hospitalaria, seguro de accidentes.
Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental al
trabajador y en algunos casos también a sus familiares.

 Adiestramiento: Constituye un incentivo muy importante para el trabajador, ya

que así la organización le brinda la oportunidad de prepararse de forma más
adecuada para sus funciones.
 En toda organización es importante, ya que garantiza el buen desempeño de sus
trabajadores.

Ventajas

- Motivación, motivación, motivación: Principal ventaja de los programas de

incentivos, motivarán a tu equipo. El llegar a la consecución de determinadas
metas para recibir por ello un determinado regalo o beneficio, siempre motivará a
tu personal de trabajo Los programas de incentivos son la manera de mantener a
tus trabajadores activos, motivados e involucrados en la consecución de tus
objetivos comerciales.
- Reconocimiento: Los programas de incentivos son también la mejor arma para
sacar a tu personal de la rutina. Se adentran en una especie de carrera o juego en
cuya meta final está un premio por el cual competir. La motivación del punto
anterior, además, se verá acompañada por el reconocimiento de su labor. Un
reconocimiento, por otra parte, que el  buen líder de equipo siempre debería
aportar a sus subalternos, aunque desgraciadamente, no siempre se produce…
Estos programas son una de las maneras para remediarlo, pero recuerda que el
reconocimiento, aunque sólo sea en palabras, ¡¡es vital y necesario!!
-   Medición personal y del equipo en su conjunto: Los programas de
incentivos también nos pueden servir para poder medir la eficacia de nuestro
equipo cuando está lo suficientemente motivado. Se convierten así en una vara de
medición tanto a nivel particular (el trabajador, por sí mismo, se da cuenta de qué
es capaz de hacer cuando trabaja  al 100% de sus posibilidades) como a nivel
grupal (permitiéndonos, como gestores, saber cuáles son los perfiles más
sobresalientes  a la vez de saber de las metas de productividad alcanzables que le
podemos pedir a nuestro equipo).
 

Desventajas
 

- Desidia: Todo programa de incentivos que se precie ha de tener tanto unos

objetivos, con sus consecuentes recompensas, como una planificación temporal
para  poder alcanzarlos. Que el trabajador pueda concebir estas metas como
inalcanzables, tanto en criterios temporales como prácticos, puede provocar su
desidia al no verse capacitado para cumplir con las expectativas propuestas,
deteriorando incluso su propia estima profesional. Como solución, siempre
tendremos que establecer objetivos reales acordes a la verdadera eficacia de
nuestro equipo, así como graduales, es decir: diferentes niveles sobrepasados,
diferentes tipos de premios.
- Rechazo: En colación con lo anterior, un programa de incentivos mal diseñado
puede provocar un total rechazo en el grupo. Proponer unas metas inalcanzables
puede entenderse como una falta de conocimiento real sobre el contexto sobre el
que se está desarrollando la actividad. Además, premiar sólo los objetivos más
altos producirá el que, desde un primer momento, haya muchos trabajadores que
ni siquiera se encuentren tentados a participar.
-  Falta de compañerismo: A la hora de poner en ejecución nuestro plan hemos
de evitar utilizar palabras como “batalla” o “lucha”, así como todos sus derivados.
Tenemos que generar un ambiente de competición sano, que no influya
negativamente en la falta de compañerismo del equipo. De hecho, la tácticas
individualistas y en contra del grupo o de algún compañero en cuestión deberán
ser penadas.
CONTRAPRESTACIÓN: Prestación o servicio que debe una parte contratante como compensación por lo que
ha recibido o debe recibir: