MODULO 1: ÁMBITO JURÍDICO Y FUNADAMENTOS DE LAS TÉCNICAS DE MEJORA

TEMA 1: Introducción al derecho del trabajo

1. FUENTES DE DERECHO DEL TRABAJO

Organismos con poder para dictar normas laborales:

 OIT (Organización Internacional del trabajo). Organismos Internacionales.

 Organismos comunitarios: UE (Unión Europea)
 El Estado Español
1. FUENTES A NIVEL INTERNACIONAL: LA OIT

La OIT elabora convenios internacionales en materia laboral, que para ser vinculantes en
los estados miembros han de ser adoptados y ratificados por los organismos nacionales. En
el caso de España, ratificado por las Cortes generales y publicado en el BOE.
Convenios de la OIT de relevancia: Vacaciones-Salarios-Jornada-Seguridad y salud en el
trabajo
2. FUENTES A NIVEL COMUNITARIO: LA UE

La UE elabora directivas comunitarias que para ser de obligado cumplimiento en los

estados miembros necesitan ser transpuestas al ordenamiento jurídico de cada Estado
miembro. La UE ha elaborado directivas sobre temas importantes como; la igualdad en el
trabajo, los despidos colectivos, libre circulación de trabajadores, promoción de empleo,
seguridad y salud laboral.
3. FUENTES ESTATALES: LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

La CE, norma suprema del O.J español, da mucha importancia al trabajo asalariado. El
contenido de la CE en materia laboral se puede clasificar en 3 grupos:

1. Derechos fundamentales y libertades públicas

2. Derechos y deberes de los ciudadanos
3. Principio económicos y sociales
 Derechos laborales específicos son los siguientes:
 Derecho a la huelga (art. 28.2 CE).
 Derecho al trabajo y deber de trabajar (art. 35.1 CE).
 Derecho a la libre elección de profesión u oficio (art. 35.1 CE).
 Derecho a la promoción a través del trabajo (art. 35.1 CE).
 Derecho a la suficiencia e igualdad salariales (art. 35.1 CE).
 Derecho a la formación y readaptación profesionales (art. 40.2 CE).
 Derecho a la salud y seguridad laboral (art. 40.2 CE).
 Derecho al descanso (jornada laboral limitada y vacaciones retribuidas) (art. 40.2 CE).
 Derecho a la libertad de empresa (art. 38 CE).
 Los derechos laborales específicos colectivos son los siguientes:
 Derecho a la libertad sindical, es decir, libertad para afiliarse o no a un sindicato, además
de libertad para fundar sindicatos y formar confederaciones y organizaciones sindicales
internacionales (art. 28.1 CE).
 Derecho a la huelga (art. 28.2 CE).
 Derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE).
 Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE).
 Derecho a la participación en la empresa (art. 129.2 CE).
  Los derechos constitucionales laborales inespecíficos:
 Derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE). Este derecho también viene
reconocido en la normativa laboral en los arts. 4.2 c) y 17 ET.
 Libertad ideológica y religiosa (art. 16.1 y 16.2 CE).
 Derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (art. 18.1 CE).
 Derecho al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 CE).
 Protección de datos de carácter personal (art. 18.4 CE). Este derecho se deriva de la
protección frente al uso de la informática establecida en la CE. Ha sido desarrollado
mediante la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) que debe
aplicarse también en el ámbito laboral.
 Libertad de expresión (art. 20.1 a) CE). Se trata de una garantía para los representantes de
los trabajadores (art. 68 d) ET).
 Libertad de información (art. 20.1 d) CE).
 Derecho de reunión (art. 21 CE). Los trabajadores pueden reunirse en asamblea (art. 77 y
ss. ET).
 Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE). En ese sentido, existe la Ley reguladora de
la jurisdicción social (LRJS).
 Principio de legalidad (art. 9.3 CE). De aplicación en caso de sanciones al trabajador.
 Derecho a la educación (art. 27.1 CE). De ahí que el trabajador tenga derecho a permiso
para acudir a exámenes siempre que se cumplan ciertas condiciones (art. 23.1 a) ET).
 Principios rectores de la política social y económica.
 Política orientada al pleno empleo (art. 40.1 CE).
 Mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social que garantice la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
desempleo (art. 41 CE).

5. FUENTES ESTATALES: LA LEY Y LOS REGLAMENTOS

 Leyes orgánicas: Son normas que van a desarrollar derechos fundamentales y libertades
públicas. Por ejemplo, tenemos la ley orgánica de libertad sindical, la ley 11/1995.
 Leyes ordinarias: Son todas aquellas leyes que emanan del poder legislativo, y que no
desarrolla ningún derecho fundamental o libertad pública. Por ejemplo, la ley 14/1994 de
empresas de trabajo temporal.
 Decretos legislativos: Son textos articulados y refundidos que emanan del ejecutivo según
una delegación otorgada por las Cortes generales. Por ejemplo: Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores la cual es la norma básica que regula todo el marco normativo de
derecho del trabajo.
 Decretos leyes: Son los que elabora el ejecutivo en casos de necesaria y urgente necesidad.
Un ejemplo de decreto-ley fue el famoso decretazo del año 2002 por el cual el gobierno
español modificó derechos fundamentales en materia laboral y que motivaron una huelga
general en España.
 Reglamentos: Son decretos y órdenes ministeriales elaborados también por el propio
gobierno o por los ministerios competentes para elaborar dichos reglamentos.
6. FUENTES ESTATALES: LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos es la fuente especial y típica de derecho de trabajo. Nacen del
acuerdo al que llegan los trabajadores y los empresarios a través de la patronal por un lado
 que son los representantes del empresario y los sindicatos como representantes de los
trabajadores.

La finalidad del convenio colectivo es la de mejorar siempre lo establecido por una ley o
regular materias que no hayan sido reguladas por una ley.

 Eficacia jurídica: pueden tener eficacia normativa en cuyo caso afectaría a la generalidad
de trabajadores y empresarios con independencia de si ellos han firmado o no ese
convenio colectivo. Por otro lado, puede tener eficacia contractual y en este caso afectaría
únicamente a las partes que hayan firmado dicho convenio colectivo.
 Eficacia personal: puede implicar que afecte a todos los sujetos de un determinado ámbito
funcional o territorial, eficacia general, o que afecte únicamente a los firmantes de dicho
convenio colectivo en cuyo caso tendría eficacia personal limitada.
Tipos de convenios colectivos: pueden ser estatutarios o extraestatutarios.

 Estatutarios: cuando se elaboren siguiendo lo contenido en él título Tercero del estatuto

de los trabajadores.
 Extraestatutarios: cuando se elaboran al margen de lo contenido en el título tercero del
estatuto los trabajadores.

7. FUENTES ESTATALES: OTRAS FUENTES

Dentro de las fuentes del trabajo encontramos la costumbre y la jurisprudencia, es decir, las
resoluciones de los órganos jurisdiccionales.

Tema 2. Derecho del Trabajo: El contrato, el trabajador y el empresario.

1. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo es aquella disciplina jurídica que se ocupa de regular el trabajo y que
define todos los aspectos necesarios con relación al ámbito laboral. Por ejemplo, el nivel de
retribución en especias que un trabajador puede recibir o las relaciones que se pueden
establecer entre empresarios y trabajadores y a quiénes aplica. Las notas definitorias de la
relación laboral se encuentran reguladas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
1.1. Tipología del trabajo
 Trabajo humano. Que puede ser manual o intelectual. El Derecho del Trabajo, en su
origen, estaba solo enfocado al trabajo obrero, de ahí, esta diferenciación.
 Trabajo en régimen de libertad o voluntariedad. El trabajo en régimen de esclavitud no es
libre o voluntario, por el contrario, el trabajo como es entendido actualmente se presta de
forma libre y voluntaria.
 Trabajo productivo. A través del cual el hombre obtiene medios materiales o bienes
económicos precisos para subsistir, siendo indiferente que el bien sea directamente
consumible o sea para procurarse bienes consumibles. La causa final del trabajo
productivo es la subsistencia del trabajador y su familia.
 Trabajo por cuenta ajena: del cual se obtienen frutos que son atribuidos a una persona
distinta de aquella que realiza el trabajo (empleador o empresario).
 Trabajo retribuido: a través de este trabajo, se percibe una remuneración o un salario. Si
los frutos se atribuyen directamente al empresario, este tiene que recompensar la cesión
de esos bienes o frutos y la recompensa es a través del salario.
1.1. Retribución
Puede ser en especie o en dinero. Aunque existen unos límites a la hora de retribuir al
trabajador en especie. Por lo general, como máximo, el 30% del salario se puede dar en
especie. El 70% tiene que ser siempre en dinero.

 Especie: bonos o algo similar que puede servir para pagar el colegio de los hijos, la vivienda
o bonos para comidas. Esto es directamente consumible.
 Dinero: sirve para obtener bienes consumibles.
1.1. Relaciones laborales

Según la tipología del trabajo y la retribución, tendremos distintos tipos de relaciones

laborales:

 Comunes: las que regula el Estatuto de los Trabajadores.

 Especiales: dadas sus peculiaridades, están sometidas a regímenes especiales, están
reguladas en el artículo 2º del ET. Por ejemplo, servicio del hogar familiar, personal de alta
dirección, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, trabajadores
minusválidos, etc.
 Excluidas: quedan fuera del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores y, por
tanto, del Derecho del Trabajo.
 Funcionarios al servicio de la Administración Pública.
 Prestaciones personales obligatorias (objeción de conciencia, jurado, mesas electorales).
Falta voluntariedad.
 Administradores o consejeros delegados de aquellas empresas que tengan la forma
jurídica de sociedad.
 Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Falta salario.
 Trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariado. Falta ajenidad.
 Los intermediarios autónomos en operaciones mercantiles. Falta remuneración en algunos
casos, cuando el trabajo no ha sido satisfactorio.
 Los transportistas que sean titulares de autorizaciones administrativas que realizan su
trabajo con vehículo propio.
 Los trabajadores autónomos.

1. El Ministerio de Trabajo como organismo de control

El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social forma parte de la persona jurídica
única del Estado y, como toda Administración Pública, está obligado a servir con objetividad los
intereses generales, sometiéndose plenamente en su actuación a lo establecido en la Ley y en
el Derecho. La función primordial del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social es
la propuesta y ejecución de las directrices generales del Gobierno sobre políticas laborales de
empleo, Seguridad Social y asistencia social.
1.1. Organización central, periférica e institucional

Dentro del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social hay que distinguir entre la
administración central y la administración periférica. En la cúspide del Ministerio se encuentra
el ministro de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social; en la administración periférica, se
encuentran los distintos delegados del Gobierno en las 17 comunidades autónomas, y los
subdelegados en cada provincia. Junto a los órganos citados de la administración central y de
la administración periférica existirán una serie de organismos institucionales, dotados de
funciones propias.
Estos organismos institucionales, entre otros, son los siguientes:
 Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
 Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
 Instituto Social de la Marina
 Tesorería General de la Seguridad Social
 Consejo Económico y Social

1.1. Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se trata de un órgano del Estado cuyo fin
primordial es el de garantizar el cumplimiento de la legislación laboral. Se define como el
órgano técnico de la Administración Pública que realiza la función de velar por el mejor
cumplimiento de la legislación sobre trabajo, Seguridad Social, empleo, migraciones y
promoción social.
La Inspección de Trabajo en ejercicio de sus funciones tiene la consideración de autoridad
pública. Las funciones básicas son:
 Investigación y propuesta de sanción de las infracciones cometidas en la materia
jurídico-laboral.
 Asesoramiento técnico a trabajadores y a empresarios.
 Mediación en conflictos colectivos (huelgas, cierres patronales, etc.).
La función inspectora se extiende a todos los centros de trabajo, ocupe o no a trabajadores por
cuenta ajena, a todos los medios de transporte general, a puertos y a aeropuertos y puntos de
interés general del territorio nacional de salida y retorno de emigrantes, cooperativa y
economatos laborales y a las fundaciones.
La Inspección de Trabajo es el órgano del Estado encargado de hacer propuestas de sanciones
ante infracciones de la normativa jurídico-laboral. Esta propone la sanción, pero quien
realmente la impone son los distintos órganos de la Administración Laboral; así, dependiendo
de la cuantía económica, tienen competencia para sancionar en función de esta escala:
 Los directores provinciales de trabajo cuando la sanción económica es de hasta 6.000
euros.
 Los directores generales de trabajo hasta 30.000 euros.
 El ministro de trabajo hasta 60.000 euros.
 El consejo de ministros hasta 90.000 euros.

3. El contrato de trabajo: concepto, naturaleza y derechos

A pesar de no existir en la normativa laboral una definición concreta de lo que tenemos que
entender por contrato del trabajo, esta definición la podemos deducir del art. 1.1 del Estatuto
de los Trabajadores que indica el ámbito de su aplicación.

Recuerda: “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”
Conforme a este artículo, el contrato de trabajo sería aquel por el que una persona, a la que
denominamos trabajador, se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos
y por cuenta ajena, en el ámbito de la organización y dirección de otra persona que conocemos
con el nombre de empleador o empresario.
Los elementos que definen el contrato son:
 Carácter personal: el trabajo lo presta la persona firmante del contrato con sus propios
medios.
 Retribución: el trabajo lo presta a cambio de percibir un salario. El trabajo voluntario
queda excluido del Estatuto de los Trabajadores.
 Ajenidad: el trabajo se presta para otra persona, es decir, para el empleador.

Cuando se llega a un acuerdo y se firma el contrato de trabajo, el empresario y el trabajador

asumen no solamente las obligaciones principales de trabajar y retribuir el trabajo, sino que
existirán otros derechos que amparan al trabajador según la legislación actual.
3.1. Derechos laborales básicos de los trabajadores (art. 4 Estatuto de los Trabajadores)

Los derechos que enumeraremos a continuación implicarán una serie de deberes para el
empresario:

 Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

 Derecho a la libre sindicación.
 Derecho a la negociación colectiva.
 Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
 Derecho a la huelga.
 Derecho a la reunión.
 Derecho a participar en la empresa.
 Derecho a la ocupación efectiva.
 Derecho a la promoción y a la formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a
su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.
 Derecho a no ser discriminado para el empleo o, una vez empleados, a no ser
discriminados por razón de raza, estado civil, etc.
 Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud laboral.
 Derecho a que se respete la intimidad del trabajador y a la consideración debida a su
dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
 Derecho a recibir puntualmente el salario que se haya pactado o el que este
legalmente establecido.
 Derecho a ejercitar individualmente las acciones derivadas del contrato de trabajo.

4. Deberes laborales

Al igual que el contrato obliga al cumplimiento de unos derechos laborales, según el artículo 5
del Estatuto de los Trabajadores, existen unos deberes a cumplir por los trabajadores:

• Deber de diligencia en el trabajo: significa que el trabajador, a cambio del salario, no se

compromete únicamente a un tiempo de trabajo, sino a una cantidad. Se obliga a un
rendimiento mínimo: el trabajador debe “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto
de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. El problema surge a la hora
de medir el rendimiento mínimo al que un trabajador se obliga. Así, hay trabajos que no
pueden medirse con criterios objetivos (trabajo intelectual), pero existen otros trabajos cuyo
rendimiento puede medirse objetiva y materialmente.
• Deber de buena fe contractual: La ley del ET exige al trabajador cumplir con las obligaciones
concretas de su puesto de trabajo, no solo conforme a la diligencia sino también conforme a la
buena fe (art. 5.a del Estatuto de los Trabajadores). El Estatuto nos sigue diciendo en el art.
20.2 del ET: “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las
exigencias de la buena fe”. Transgredir la buena fe contractual por parte del trabajador
conduce al despido disciplinario del mismo. Buena fe contractual quiere decir que el
trabajador no puede permitir que la empresa sufra daños, bien causados por el mismo
trabajador o no evitados por él. Siéndoles exigibles a los trabajadores las normas del Derecho
Civil sobre el cumplimiento de las obligaciones.
Podemos tipificar de mala fe contractual las siguientes conductas:

 Incumplir obligaciones de secreto.

 Incumplir obligaciones de no concurrencia (no concurrir con la misma actividad para
hacerle la competencia al empresario).
 Ocasionar prejuicios a la empresa en los locales, en las maquinas o en los instrumentos de
trabajo.
 Aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja que pueda calificarse de soborno para
hacerle incumplir sus obligaciones contractuales.
• Deber de obediencia: En el art. 5.c: “El trabajador tiene que cumplir las órdenes e
instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. El trabajador
está obligado a realizar el trabajo, que ha acordado con su empresario, bajo la dirección del
mismo empresario o bajo la dirección de la persona en quien delegue el empresario. Si el
trabajador desobedece la orden empresarial, siempre que esa orden sea justa y legitima, se le
podrá despedir disciplinariamente. La legitimidad de una orden empresarial tiene dos
vertientes:

 Desde la vertiente subjetiva, será legítima, o conforme a ley una orden si quien nos ordena
es competente para ello. 
 Desde la vertiente objetiva, será legítima cuando su contenido no sea discriminatorio y
haga referencia al trabajo, y debe respetar la prestación laboral y las condiciones de
trabajo que se pactaron inicialmente.
Aunque una orden sea ilegitima, los tribunales vienen afirmando que las ordenes
empresariales, en principio, se presumen legítimas, y que a priori el trabajador está obligado a
cumplirlas, aunque posteriormente interponga una reclamación contra dicha orden ilegitima
(ej., orden de traslado en el trabajo).
• Deber de observar las medidas de seguridad y salud laboral que se adopten por la empresa

El trabajador debe prestar su trabajo respetando y cumpliendo en todo momento las normas
que existan en materia de seguridad y salud laboral.

Deber de contribuir a mejorar la productividad empresarial. El trabajador realizará su trabajo

con el objetivo de que la empresa en la que presta sus servicios mejore en su productividad.

Deber de no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en el ET. 

5. Sujetos del contrato: el trabajador

El concepto de trabajador consta de dos vertientes que deberemos de diferenciar:
1. Punto de vista jurídico
El trabajador es la figura central del derecho del trabajo en cuanto que este ordenamiento
nació con el fin de mejorar las condiciones de vida y las condiciones de trabajo de los
asalariados. Los trabajadores no solo tienen relevancia para el derecho del trabajo en cuanto
sujetos de un contrato de trabajo, sino que un trabajador también puede ser miembro de la
plantilla de una empresa o puede estar afiliado a un sindicato, ser sujeto protegido de la
Seguridad Social o ser parte en un juicio laboral.
2. Punto de vista legal

Son trabajadores las personas que, voluntariamente, prestan sus servicios retribuidos y por
cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario. El concepto que
acabamos de decir tiene que completarse por vía negativa con el art. 1.3 del ET, donde nos
dice que trabajadores están excluidos de la Ley del ET; y completarse también por vía positiva
con el art. 2 del ET donde se nos dice cuáles son los trabajadores que tienen una relación
laboral de carácter especial.

En cualquier caso, el trabajador solo puede ser una persona física. Clases de trabajadores:
 Si atendemos al sector económico al que pertenecen los trabajadores según su actividad,
hablaremos de trabajadores agrícolas, trabajadores de la industria, o trabajadores de
servicios.
 Si atendemos a su titulación académica, hablaremos de ingenieros, de licenciados, de
técnicos administrativos, de obreros o de subalternos.
 Si atendemos a la duración del contrato de trabajo, podemos hablar de trabajadores fijos,
trabajadores interinos, trabajadores eventuales y trabajadores de temporada.

 
6. Sujetos del contrato: el empresario

Según el artículo 1.3 ET:

Recuerda: “… serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior,
así como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
trabajo temporal legalmente constituidas.”
Son empresarios en sentido laboral tanto aquellos que persiguen ánimo de lucro como los que
no lo persiguen (ej. Cruz Roja Española, CEOE, sindicatos). También son empresarios en sentido
laboral aquellos que tengan una organización empresarial (instalaciones, edificios, plantilla de
trabajadores) como los que no tengan organización empresarial (ej. profesional liberal,
abogado o economista que contrata a una secretaria).

Clases de empresarios:
• Primera clasificación

 Personas físicas
 Personas jurídicas
 Comunidades de bienes
• Segunda clasificación
 Son empresarios tanto los individuos y entidades de Derecho Privado (ej. comerciantes,
profesionales, sociedades civiles y mercantiles, cooperativas, clubes deportivos) como las
entidades de Derecho Público (ej. Estado, comunidades autónomas, corporaciones locales
o ayuntamientos, universidades, etc.).

• Tercera clasificación
 Desde 1994, existe en nuestra legislación una singular modalidad de empresario
constituida por el titular de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
• Cuarta clasificación

 También son empresarios a efectos laborales, aquellos profesionales que ejercen

funciones públicas (ej. notarios, registradores, corredores de comercio).

7. Capacidad contractual del trabajador

Para que un trabajador pueda celebrar un contrato de trabajo habrá de reunir los requisitos de
edad y capacidad. Si atendemos a la edad, distinguimos tres estadios en orden a la capacidad
para contratar como trabajador independiente:
• Capacidad laboral plena El trabajador puede tener capacidad laboral plena por 2 vías:

- Por haber alcanzado la mayoría de edad laboral, que es igual a la mayoría de edad civil, 18
años.
- Por emancipación de menores de 18 años y mayores de 16 años.
• Capacidad laboral limitada

- La ostentan los mayores de 16 años y los menores de 18. Estos, con el consentimiento de
sus padres o tutores o con autorización de la persona o institución que los tenga a su
cargo, pueden celebrar válidamente un contrato de trabajo. A partir de la celebración del
contrato, el menor autorizado adquiere la capacidad necesaria para ejercitar sus derechos
y cumplir sus obligaciones, y para dar por extinguido su contrato de trabajo. Existen
trabajos que, por ser considerados de especial peligrosidad o penosidad, están prohibidos
para los menores de 18 años y mayores de 16 años.
• Incapacidad: Es el caso de los menores de 16 años. Existen excepciones a esta edad laboral
mínima que están contempladas en el art. 6.4 del ET, que se refiere a la posibilidad de las
actuaciones de menores de 16 años en espectáculos públicos siempre que se cumplan los
siguientes requisitos:
- Los padres o tutores tienen que pedir autorización a la autoridad laboral.
- Que la actividad a desarrollar por el menor no ponga en peligro su salud física ni su
formación profesional o humana.
- La autorización o permiso se concede para actuaciones concretas y determinadas.

8. Capacidad contractual del empresario

La capacidad de negociación del empresario para celebrar un contrato de trabajo se rige por
distintas reglas según se trate de empresario como persona física o social, o como persona
jurídica.
• Empresario persona física: Cualquier empresario mayor de 18 años puede contratar
válidamente, e igualmente podrá contratar válidamente el menor de 18 años y mayor de 16
que esté emancipado. Los menores de dicha edad pueden contratar siempre que estén
representados por sus padres o por sus tutores.

• Empresario persona jurídica: La persona jurídica válidamente constituida es capaz de

contraer obligaciones y, por lo tanto, puede celebrar contratos de trabajo como empresario.
Normalmente, las personas jurídicas contratarán a través de las personas que les representen,
según se establezca en las normas que regulan la creación de la persona jurídica. En el
supuesto de que el representante de la persona jurídica se exceda de los poderes que tiene
concedidos, el representante incurre en responsabilidad. Responsabilidad por la cual, la
persona jurídica puede exigir indemnizaciones y, por supuesto, se anularán aquellos contratos
que no hayan sido autorizados. Ejemplo: el empresario como persona física o jurídica

• Empresario como persona física sería, por ejemplo, un trabajador autónomo que, en un
momento dado, necesita contratar a una persona por necesidades de producción para poder
atender al trabajo que le han encargado. Esto ocurre sobre todo en el sector de la
construcción, donde existen muchos trabajadores autónomos que desarrollan un oficio en
concreto y, en un momento dado, para poder atender a una punta de trabajo, contratan de
forma temporal a un trabajador convirtiéndose en ese preciso instante en empleador.

• Empresario como persona jurídica sería, por ejemplo, una sociedad con estructura
empresarial que, con independencia de su tamaño, contrata a trabajadores por cuenta ajena,
quienes formarán parte del tejido productivo de dicha empresa.

Tema 3. Derecho del Trabajo: La prestación del trabajo y las causas de extinción del contrato
de trabajo.

1. Contratación laboral a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las Empresas de Trabajo Temporal son empresas cuya actividad consiste en poner a
disposición de otra empresa, denominada empresa usuaria con carácter temporal,
trabajadores contratados por ella. Son empresas válidamente constituidas y con una
organización productiva propia, cuya única actividad consiste exclusivamente en ceder
temporalmente trabajadores a las empresas usuarias.

Recuerda: En España es habitual recurrir a una ETT en el sector servicios para poder atender al
incremento de trabajo que, en las zonas costeras y turísticas, supone la llegada de la
temporada alta; pero también se suele dar en el sector industrial para poder atender y a las
puntas de trabajo e incrementos en la producción que en determinados momentos se dan en
las fábricas, solicitando a una o a varias ETT la puesta a disposición de trabajadores.
Cuando una empresa recurre a una ETT para que esta le ceda temporalmente trabajadores,
surge una relación laboral de carácter triangular:
1. Empresa usuaria

2. ETT
3. Trabajador
• Relación entre el trabajador y la empresa usuaria: Es una relación simplemente de prestación
de servicios. La empresa usuaria ostenta el poder de dirección y de control limitadamente
durante el tiempo que dure la prestación de servicios.
• Relación entre la ETT y el trabajador: Será una relación laboral o, lo que es lo mismo, existirá
un contrato de trabajo, que puede tener una relación determinada o indefinida. Este contrato
de trabajo entre ETT y trabajador tiene obligatoriamente que redactarse por escrito y
registrarse en el INEM en el plazo máximo de diez días.
Funciones de la ETT con el trabajador:

– Contratar.
– Pagar un salario o retribuir.

– Cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social.

– Gestionar y formar a los trabajadores.

– Las ETT tienen el poder de dirección originario y, por tanto, tienen el poder disciplinario, es
decir, que solo la ETT puede sancionar al trabajador. Lógicamente, esta sanción se impondrá
previa información de la empresa usuaria.

• Relación entre las ETT y las empresas usuarias: Es una relación de naturaleza civil o mercantil
y el objeto de esta relación es la puesta a disposición de trabajadores, a la empresa usuaria por
parte de la ETT. Las empresas usuarias son responsables directas en materia de seguridad y
salud laboral, y en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El contrato
de puesta a disposición, que es el que se celebra entre le ETT y la empresa usuaria, solo podrá
formalizarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria. La Ley 14/94
establece los límites.
• Situaciones válidas

- Para realizar una obra o servicio determinado.

- Para atender exigencias el mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos.
- Para sustituir a los trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
• Situaciones no válidas

- Cuando se trata de sustituir trabajadores que se han declarado en huelga.

- Cuando sean para realizar los trabajos que pongan en peligro la salud o seguridad laboral
de los trabajadores.
- Tampoco se puede para ceder trabajadores a otras ETT.
- Cuando en los doce meses anteriores a la contratación, la empresa haya llevado a cabo
despidos improcedentes, colectivos u objetivos.

2. El lugar de prestación del trabajo

Para el Derecho del Trabajo, cualquier contrato de trabajo implica un ámbito donde se trabaja
coordinadamente o como una organización de trabajo inspirada por un propósito empresarial.
Hay que tener en cuenta la distinción entre empresa y centro de trabajo. La empresa puede
ser el centro de trabajo, pero también, una empresa puede tener varios centros de trabajo.
Por lo que, la empresa es un concepto mayor y el centro de trabajo, menor.
Recuerda: El art. 1.5 del ET define el centro de trabajo como “la unidad productiva con
organización específica”. ¿Qué ocurre cuando existe un cambio del lugar de trabajo una vez
firmado un contrato laboral? El cambio de lugar de trabajo es una modificación característica
de las condiciones de trabajo y:

• Si el cambio de lugar de trabajo no implica cambio de residencia, estará incluido en el poder

de dirección del empresario.

• Si el cambio del lugar de trabajo implica cambio de residencia, dicho cambio será una
modificación sustancial, regulada en el art. 40 del ET.

Recuerda: El art. 40 del ET exige como fundamento o causa para poder realizar cambios
geográficos la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y,
además, añade otra: la de contrataciones referidas a la actividad empresarial para poder
realizar obras o servicios en otra localidad.

Fuera de la movilidad geográfica, nos encontramos con el supuesto de las empresas itinerantes
por naturaleza (ej., empresa de montaje de espectáculos), estas no tienen que alegar justa
causa o fundamento para acceder a la movilidad. Los cambios geográficos del art. 40 del ET
pueden ser de 2 clases: traslados o desplazamientos, dependiendo de su mayor o menor
duración.
• Traslado: es el cambio geográfico de un trabajador cuya duración es superior a 12 meses en
un periodo de 3 años. Los traslados pueden ser individuales o colectivos.
• Desplazamientos: son cambios geográficos cuya duración no excede de 12 meses en un
periodo de 3 años.

3. Duración del contrato de trabajo

Como norma general, la duración del contrato de trabajo puede ser de carácter temporal o de
carácter indefinido, dependiendo de lo que se pacte a la hora de celebrar dicho contrato.
El contrato de trabajo será temporal cuando se pacta un momento para su terminación. Y,
según el art. 15 del ET, solo podrán celebrarse contratos temporales o de duración
determinada en los siguientes casos:

• Contratos para realizar obras o servicios determinados: el objeto de este tipo de contrato es
la realización de una obra o servicio que tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad normal de la empresa. Este contrato puede ser utilizado por empresas que realicen
distintas obras o servicios respecto de la obra o servicio del contrato temporal. La duración del
contrato será la necesaria para realizar esa obra o servicio determinado con un límite de tres
años, ampliable por doce meses más por convenio colectivo.

• Contratos eventuales por circunstancias de la producción: el objeto de este contrato es

hacer frente a un incremento cuantitativo de la actividad normal de la empresa para atender a
las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de estas. En
este supuesto, el ET marca una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses.

• Contratos interinos: el objeto de este contrato es sustituir a trabajadores ausentes con

derecho a reserva de su puesto de trabajo o cubrir temporalmente un puesto de trabajo
mientras dura el proceso de selección. El contrato de interinidad se extinguirá en el momento
en el que se incorpore el trabajador sustituido. Es el caso de los contratos para sustituir a
trabajadores que se encuentren bajo enfermedad o que desempeñan ejercicios públicos.

• Contrato para la formación y el aprendizaje: tiene por objeto la cualificación profesional de

los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa
con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo del sistema educativo (apartado 2 del art. 11 del ET). Se podrá celebrar con
trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la por el
sistema de formación profesional para el empleo, o del sistema educativo requerido para
concertar un contrato en prácticas. La duración del contrato será de un año como mínimo y
máximo de tres.

Recuerda: El art. 15.3 del ET se establece que se presumirá por tiempo indefinido todos los
contratos temporales que hayan sido efectuados en fraude de ley.

4. La jornada laboral

El Derecho del Trabajo es aquella disciplina jurídica que se ocupa de regular aquel trabajo que
se caracteriza por:

• Duración de la jornada: la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40

horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

• Distribución irregular: se puede establecer una distribución irregular de la jornada de trabajo,

siempre que se respeten los periodos de descanso mínimo y obligatorio.

• Descanso entre jornadas: entre el final de la jornada y comienzo de la siguiente tienen que
mediar como mínimo 12 horas.

• Horas de trabajo: por convenio colectivo o acuerdo de empresa, se permite que el número
ordinario de horas de trabajo sea superior a 9, siempre que se respete el límite de 12 horas
entre jornada y jornada.
• Menores de edad: los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de
trabajo efectivo.

• Tiempo efectivo: el tiempo de trabajo efectivo es el tiempo de trabajo que se computa de

modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentra en su
puesto de trabajo.
• Libre disponibilidad: la libre disponibilidad del trabajador no es una cuestión de jornada de
trabajo, sino al contrario, la libre disponibilidad únicamente se valora como tiempo de trabajo
en el momento que la disponibilidad permanente se produce en efectiva incorporación al
puesto de trabajo.

4.1. Tipos de jornada laboral

El horario diario puede prestarse bien de forma continuada o de forma partida. La diferencia
entre las dos radica en el periodo de descanso: que se sitúe entre los dos tiempos de trabajo o
dentro del espacio continuado de trabajo.
El ET únicamente regula la pausa que han de disfrutar aquellos trabajadores con jornada
continuada que exceda de 6 horas. Así, en el ET se fija un periodo de descanso no inferior a 15
minutos (mejorable por convenio colectivo). Esta pausa se considerará tiempo de trabajo
efectivo y, por tanto, remunerado, únicamente si así se pacta en el convenio colectivo o
contrato de trabajo, de lo contrario, no se considera tiempo de trabajo efectivo. Esta pausa es
la que, en la gran mayoría de las empresas, se suele utilizar para realizar el desayuno.

Los menores de 18 años tienen una especial regulación de este descanso:

• Tienen que descansar media hora.

• Disminuye el número de horas para considerar la jornada como continuada: 4,5 horas en vez
de 6 horas.

• A los dos tipos de jornadas anteriores (continuadas y partidas), la negociación colectiva ha

añadido una tercera: la jornada intensiva.

• Jornada intensiva: Se aplica básicamente en periodos de vacaciones. Sigue siendo jornada

continuada, pero más reducida que la trabajada durante el resto del año.

• Jornadas especiales: Son las de determinadas actividades que, por las circunstancias de los
servicios prestados, no pueden quedar sometidas al régimen general de jornada (art. 34 del
ET). Están reguladas por el RD 1561/1995 de 21 de septiembre. Se aplica, entre otras, a las
siguientes profesiones: empleados de fincas urbanas, trabajo en minas, trabajo en el comercio,
trabajo en hostelería, trabajo en el mar, trabajo en el transporte, etc.
• Jornada nocturna: Es la realizada entre 10 de la noche y 6 de la mañana. Estos trabajadores
no pueden trabajar más de 8 horas diarias y se les prohíbe realizar horas extraordinarias (art.
36 del ET). Los menores de edad tienen prohibido realizar trabajos nocturnos (art. 6 ET).

5. El calendario laboral y las horas extraordinarias

Otras de las disposiciones que están reguladas en el estatuto de los trabajadores son:
5.1. El calendario laboral

Según el art. 34.6 ET, el empresario tiene la obligación de elaborar el calendario laboral,
debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. El
calendario laboral es un documento en el que deben constar los días de trabajo durante todo
el año, días de descanso, fiestas laborales y número de horas de trabajo que correspondan a
cada jornada.
5.2. Las horas extraordinarias

Las horas extraordinarias se pueden definir como cada hora de trabajo que se realiza por
encima de la jornada ordinaria de trabajo. La realización de horas extraordinarias tiene que ser
voluntaria, no obstante, existirán diferentes excepciones dentro de lo que denominamos horas
extraordinarias obligatorias:

• Horas extraordinarias que se hayan pactado en convenio colectivo o con trato individual con
un límite: no se pueden pactar más de 80 horas extras al año.
• Horas extras por fuerza mayor. Estas horas extraordinarias son aquellas necesarias para
reparar o prevenir siniestros u otros danos extraordinarios o urgentes.

El ET limita la realización de horas extras a los siguientes supuestos:

• Menores de 18 años no pueden realizar horas extras.

• Trabajadores nocturnos, tampoco.

• Trabajadores minusválidos no pueden, con excepción de las horas extraordinarias de fuerza
mayor.
• No se podrán realizar más de 80 horas extraordinarias al año.

Retribución: la retribución de las horas extraordinarias se podrá llevar a cabo de dos maneras:
• Compensar por descanso: consiste en compensar las horas realizadas por un tiempo de
descanso equivalente a estas. Esto se tiene que realizar en los 4 meses siguientes a la
realización de las citadas horas extras.

• Compensar económicamente: en ningún caso esta compensación podrá ser menor a la

cuantía de 1 hora ordinaria.

6. Descanso diario, semanal, anual, fiestas y permisos

Seguimos con las particularidades de:

• Descanso diario: Se refiere al descanso entre 2 días laborales. El descanso diario intenta
proteger la salud del trabajador y limita el poder empresarial para la distribución de la jornada.
Según el ET, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar un
mínimo de 12 horas. Este mínimo es indisponible por las partes y únicamente podrá ser
mejorado por convenio colectivo o pacto individual.

• Descanso semanal: El ET nos dice que los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo
semanal acumulable por periodos de hasta 14 días de 1 día y medio ininterrumpido que,
normalmente, comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del
domingo. El descanso semanal es un descanso retribuido y se amplía a 2 días para los menores
de 18 años.
• Vacaciones anuales: La Constitución española nos dice que los poderes públicos tienen que
garantizar a todos los trabajadores un descanso anual retribuido; así, el art. del 38 ET regula la
materia de vacaciones anuales. Del art. 38, podemos sacar las siguientes conclusiones:

– Las vacaciones anuales siempre son retribuidas.

– Las vacaciones anuales no son sustituibles por compensación económica, salvo cuando se
extinga el contrato de trabajo.
– El periodo de vacaciones anuales se fijará por convenio colectivo o en el contrato individual y
nunca puede ser inferior a 30 días naturales.
El periodo de vacaciones (30 días naturales) en principio es unitario, pero existe la posibilidad
de dividir el disfrute de las vacaciones anuales en varios periodos con un límite, por el que uno
de esos periodos debe comprender al menos 14 días ininterrumpidos. Con dos meses de
antelación al disfrute de las vacaciones, el empresario tiene la obligación de publicar el
calendario de las vacaciones.

7. El poder disciplinario del empresario

Junto al poder de dirección que posee el empresario, ostenta también el poder disciplinario o
sancionador (facultades que tiene el empresario reconocidas por ley para sancionar a los
trabajadores en el supuesto de incumplimientos laborales).
7.1. Procedimiento sancionador

En el Derecho del Trabajo se establece un sistema disciplinario basado en la graduación de las

faltas y sus correspondientes sanciones. (art. 58.1 ET). El empresario debe ejercer su poder
disciplinario de forma equitativa y racional. No obstante, la decisión disciplinaria empresarial
no es nunca definitiva, ya que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones
impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revocables ante la jurisdicción
competente (Juzgado de lo Social > Tribunal Superior de Justicia > Audiencia Nacional >
Tribunal Supremo).
El ET contiene un cuadro de actos y conductas sancionables, pero se refieren única y
exclusivamente a las faltas más graves. Así, nos encontramos con las causas del art. 54.2, que
son de despido disciplinario. Para las demás faltas (graves y leves), el ET remite al Convenio
Colectivo que sea aplicable.
Recuerda: En el art. 58.1 “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las
empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y
sanciones que se establezcan en las disposiciones o en el convenio colectivo que sea
aplicable”.
Según el art. 54.2, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que convivan con ellos.

• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño

del trabajo.

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.

7.2. Tipos de sanciones

Las sanciones están previstas bien en las disposiciones legales, bien en convenio colectivo en
correlación con las faltas laborales. La graduación de sanciones se corresponde con la
graduación de las faltas; existirán sanciones de carácter leve, grave y muy grave.
• Para las faltas de carácter leve, son sanciones normales la amonestación verbal o escrita;
suspensiones de empleo y sueldo de pequeña duración (1 o 2 días).
• Para las faltas de carácter grave, son sanciones normales suspensiones de empleo y sueldo
de mayor duración (15 días); traslado de puesto de trabajo o inhabilitaciones temporales para
el ascenso.

• Para las faltas de carácter muy grave, suspensiones de empleo y sueldo de larga duración (6
meses); traslado de localidad o despido disciplinario.

En cuanto a la forma de las sanciones, el ET exige comunicación escrita al trabajador en los

supuestos de imposición de sanciones graves y muy graves. El ET establece también algunos
límites al contenido de las sanciones, art.58.3.
Recuerda: En el art. 58.3 “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de
las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.
7.3. Prescripción de las faltas laborales

Otra limitación importante en la aplicación de las sanciones es de tipo temporal, en este

sentido, el ET establece unas reglas precisas sobre la prescripción de las faltas del trabajador.
Según estas reglas:
• Las faltas leves prescriben a los 10 días.

• Las graves prescriben a los 20 días.

• Las muy graves prescriben a los 60 días.

La prescripción supone que el empresario no podrá ejercitar su facultad sancionadora si no la

ejercita en los plazos previstos (10, 20 o 60 días) a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido
(art. 60.2).

8. Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo supone la cesación temporal de las prestaciones básicas
de ambas partes (trabajadores y empresario). Cuando hablamos de suspensión del contrato de
trabajo, hacemos referencia a su carácter temporal acordado por las partes o según establezca
la ley. En el Derecho del Trabajo, al resultar temporalmente imposible la prestación de una de
las partes, el derecho libera a la otra parte también de manera temporal de su
contraprestación. La suspensión del contrato de trabajo responde a una tendencia protectora
de la vida del contrato o a la estabilidad en el empleo. La regulación de los distintos tipos de
suspensión aparece en el art. 45 ET.

Dentro de las causas que motivan la suspensión, encontramos los siguientes tipos:
• Por voluntad del trabajador:
- Suspensiones motivadas por el ejercicio de un cargo público, representativo o sindical
determinado. Aquí, los trabajadores o el trabajador deben reincorporarse al trabajo en el
mes siguiente al cese de su cargo.
- La huelga lícita.
- Suspensión debida a la adopción o al acogimiento de un menor de 5 años.
• Por voluntad del empresario

- Suspensión del CT por cierre patronal.

- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

• Por voluntad de ambas partes

- De la misma forma que trabajador y empresario pueden convenir la existencia del contrato
de trabajo, pueden pactar también su simple suspensión, y estableciéndolo bien a la hora
de firmar un contrato de trabajo, en un momento posterior al del nacimiento del contrato
de trabajo.
• Suspensiones independientes

- Suspensión por fuerza mayor: por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción. Esta suspensión contractual aparece regulada en el art.45.i.j. ET y en el art. 47
ET.
- Privación de libertad del trabajador (art. 45.g ET): si existe sentencia condenatoria, el
empresario está legitimado para dar por terminado el CT, invocando la causa de faltas
repetidas e injustificadas al puesto de trabajo. En el supuesto de una actividad delictiva en
el desempeño del propio puesto de trabajo, las causas no serán faltas repetidas e
injustificadas sino trasgresión de la buena fe contractual. El trabajador que se encuentre
preventivamente privado de libertad tiene derecho a la suspensión de trabajo. Si recae
sentencia resolutoria, tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, pero si la
sentencia es condenatoria se extingue su CT.
- Maternidad y adopción: la relación laboral se suspende en los supuestos de enfermedad o
accidente del trabajador y también en los supuestos de maternidad y adopción, una vez
que el trabajador o la trabajadora superan la situación de crisis en su salud, tendrán
derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

8.1. Excedencias

La institución de las excedencias laborales ha sido trasplantada desde el derecho de la función

pública, si bien con ciertas modificaciones. Aparecen reguladas en el art. 46 ET. Este artículo
distingue dos tipos de excedencias:
• Forzosas: En las que se mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante toda
la duración de la excedencia, tiempo que, además, computa a efectos de antigüedad. Son las
siguientes:

- Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

- Ostentar un cargo representativo sindical de ámbito provincial o superior.ç
- Ser elegido para un cargo en organizaciones sindicales más representativas en los ámbitos
provinciales, autonómicos y estatales.
- Excedencia con el objeto de atender a un nuevo hijo.
• Voluntarias
El excedente tan solo ostentará una expectativa de derecho a reingresar, expectativa
condicionada a la existencia de una vacante de un puesto igual o equivalente. Se caracteriza
por:

- Solo la pueden solicitar aquellos trabajadores que tengan una antigüedad en la empresa
no inferior a 1 año.
- El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a 4 meses y no mayor a 5 años.
- El trabajador podrá solicitar nueva excedencia voluntaria, otra vez por el mismo
trabajador, si han trascurrido 4 años desde el final de la anterior.

9. Extinción del contrato de trabajo

Toda extinción del contrato de trabajo, según la ley, tiene que obedecer a unas causas
determinadas. Desde esto punto de vista, la extinción del contrato de trabajo es siempre
causal. Las causas que la ley reconoce como suficientes para extinguir el contrato de trabajo
aparecen enumeradas en el art. 49.1 de ET de manera imperativa, impidiéndose su
modificación por contrato de trabajo o convenio colectivo.

Existen cuatro supuestos de extinción del contrato de trabajo:

• Extinción por voluntad del empresario

- Despido disciplinario (art. 54 y 55 de ET): se trata de la resolución del contrato de trabajo

por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave o
culpable del trabajador. El despido es una sanción ante una falta laboral de carácter muy
grave y su justificación viene determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la
gravedad del incumplimiento.
- Despido por causas objetivas: es un despido causal, en el sentido que forzosamente ha de
basarse en alguno de los motivos enumerados de manera taxativa en el art. 52 ET.
- Despidos colectivos.

• Extinción por voluntad del trabajador

- Dimisión: por dimisión tenemos que entender la renuncia expresa al contrato de trabajo.
En este supuesto, la dimisión extingue el contrato de trabajo en la fecha que se señale y el
trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de remuneración ni tampoco derecho a pasar
a la situación legal de desempleo.
- Resolución causal: la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador,
reconocida en el art. 50 ET, faculta a cualquier trabajador a reconocer la extinción de su
contrato de trabajo cuando el empresario haya incurrido en un incumplimiento laboral.
Este tipo de extinciones se suelen conocer con el nombre de despidos indirectos (por
ejemplo, por falta de pago reiterada del salario).
- Abandono: en este supuesto, la renuncia al contrato de trabajo no es manifiesta o expresa,
como sí era en la dimisión, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del
trabajador. El abandono supondrá la extinción del contrato de trabajo y, en este supuesto,
no tendrá derecho a indemnización económica ni a cobrar el desempleo.

• Extinción por la voluntad concurrente de las partes

- De mutuo acuerdo.
- Despido por causas objetivas: es un despido causal, en el sentido que forzosamente ha de
basarse en alguno de los motivos enumerados de manera taxativa en el art. 52 ET.
- Por el transcurso del tiempo al haber expirado el tiempo del contrato o al finalizar la obra o
servicio objeto del contrato.

• Extinción por desaparición o incapacidad de las partes

- Bien por muerte, jubilación o cualquier incapacidad (el contenido de este punto es el
mismo que el de la sucesión mortis-causa).

Tema 4. Aplicación e interpretación de las normas laborales.

 Principio de Jerarquía normativa

En primer lugar, como principio más importante, tenemos el Principio de Jerarquía normativa
el cuál se encuentra regulado en el artículo 9.3 de la Constitución Española. Se establece qué
normas se deben aplicar y en qué orden. Concretamente dice que la norma escrita prevalecerá
sobre la no escrita como son la costumbre o los usos labores y los principios generales del
derecho. La jerarquía normativa tiene dos vertientes. Por un lado, una vertiente estática que
significa que determinadas normas, por su propia naturaleza son superiores o inferiores a otra
y la jerarquía dinámica.

 Jerarquía estática

En cuanto a la jerarquía estática establece que las distintas normas que componen el sistema
español del Derecho del Trabajo se jerarquizan de esta manera.

1. Las disposiciones de derecho comunitario. Aquellas que sean directamente aplicables. En

este caso serían los reglamentos.

2. La Constitución Española.
3. Los tratados convenios internacionales celebrados en España y publicados por el Boletín
Oficial del Estado.
4. Las disposiciones con rango de ley.

5. Las disposiciones reglamentarias.

6. Los convenios colectivos.

7. Costumbre laboral.
8. Principios generales del derecho.

De cada una de estas normas, la anterior prevalece sobre la anterior.

3. Jerarquía dinámica

En cuanto a la jerarquía dinámica quiere decir que el orden estático, que hemos mencionado
ahora mismo, puede alterar en el momento de aplicación de una norma como consecuencia
del principio de norma más favorable.
4. Principio de orden normativo y principio de especialidad

En segundo lugar, tenemos el principio de orden normativo. Todas las normas rigen hasta que
son derogadas por otras posteriores en el tiempo. Siempre que tengan el mismo rango que las
derogadas cuando regulen la misma materia. En este caso, no existen límites a que una norma
posterior contenga reglamentos que supongan una disminución o retroceso en los derechos
de los trabajadores. Por último, encontramos el principio de especialidad. La norma especial
prevalecerá sobre la norma general. En PRL existen normas sectoriales que establecen
distintas regulaciones para determinadas actividades económicas, como, por ejemplo, el
RD16/27 del 1997 por el que se establecen disposiciones mínimas en seguridad y salud en las
obras de construcción. Esta norma es especial que prevalece sobre la norma general de PRL.

Tema 5. Aplicación e interpretación de las normas laborales II.

1. Principio de condición más beneficiosa: En primer lugar, tenemos el principio de condición
más beneficiosa. Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabador
a pesar de que, con posterioridad, se haya aprobado una norma general que establezca
condiciones menos favorables o que empeoren la situación laboral del trabajador.
Este principio será de aplicación con ciertos límites: Cuando concurran dos normas vigentes.
No será de aplicación cuando una norma suceda a la otra. En el art. 86.4 del Estatuto de los
Trabajadores: convenio colectivo que suceda a uno anterior deroga en su integridad a este
último. Salvo en aquellos aspectos que expresamente se mantengan.
Este principio resulta de aplicación cuando exista un acuerdo entre las partes por medio del
contrato de trabajo o cuando lo establezca una cláusula en el convenio colectivo que sucede al
anterior. La denominada cláusula “ad personan”. Que establecería que los trabajadores
continúan trabajando con los beneficios anteriores.
2. Principio de irrenunciabilidad: En segundo lugar, tenemos el principio de irrenunciabilidad
que establece que el trabajador no puede renunciar a aquellos derechos reconocidos por el
Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, un trabaja no puede renunciar al derecho a huelga
o de libertad sindical por miedo a que le empresario tome represalias contra él. Este principio
viene reconocido en el art 3.5 del ET.

3. Principio properario: Por último, el principio properario establece que cuando una norma
laboral sea susceptible a distintas interpretaciones, la que se escogerá siempre será la que
resulte más favorable a los intereses del trabajador.

Tema 6. Sistema español de la Seguridad Social.

1. Concepto de Sistema Español de Seguridad Social

Por una ley promulgada en 1900 (denominada Ley Dato), las empresas están obligadas a
asegurar a todos sus trabajadores contra los riesgos de accidente de trabajo y de enfermedad
profesional.
Para ello, la empresa paga una prima por cada trabajador, la cual depende del salario percibido
por el trabajador y de los riesgos inherentes al trabajo que realiza, de forma que trabajos
considerados de mayor riesgo suponen mayor prima. Las tarifas del seguro, es decir, el
porcentaje del salario del trabajador que la empresa tiene que pagar, están establecidas
legalmente, ya que el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales está
incluido dentro del sistema de la Seguridad Social.
¿Cómo se produce ese pago y cuáles son las modalidades? En el siguiente esquema queda
representado:

• Tipo de actividad empresa: las empresas siempre cotizaran por su CNAE o actividad de la
empresa, sin tener en cuenta las funciones realizadas por cada trabajador en ella. Existen dos
tarifas distintas, una para asegurar la denominada incapacidad temporal (IT) y otra para la
invalidez, muerte y supervivencia (IMS).

• Tesorería general de la SS: el pago de las cuotas se realiza directamente a la Tesorería

General de la Seguridad Social, organismo de la administración de la Seguridad Social
encargado de la gestión de los recursos económicos y de la administración financiera del
sistema, en aplicación de los principios de solidaridad financiera y caja única.

• Auto aseguradoras: actualmente, la empresa también puede optar por que la cobertura de la
prestación económica por incapacidad temporal derivada de las contingencias comunes
(accidente no laboral y enfermedad común) se lleve a cabo por la mutua.
• Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: en este caso, las mutuas
actúan como entidades colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social en relación con las
contingencias profesionales, es decir, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las
mutuas, como entidades colaboradoras, deben atender las prestaciones que regula la
Seguridad Social. Estas son las prestaciones asistenciales derivadas de los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, y las prestaciones económicas, es decir, el pago de un subsidio
que varía en función de la situación de invalidez en la que queda el trabajador.

• Instituto Nacional de la SS: las empresas tienen varias opciones para realizar este seguro.
Pueden acudir directamente al Instituto Nacional de la Seguridad Social o bien escoger la
opción de asegurar a los trabajadores en una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

Ciertas empresas tienen la posibilidad de ser auto aseguradoras para la incapacidad transitoria,
lo que significa que ellas atienden médicamente (con sus médicos) a los trabajadores que
están en situación de baja transitoria, abonándoles el subsidio correspondiente. Dichas
empresas deben cumplir una serie de requisitos:
• Contar con una plantilla superior a 250 trabajadores.
• Disponer de instalaciones sanitarias adecuadas.

• Poseer la autorización por parte de la Delegación Provincial de Trabajo.

2. Afiliación, financiación y acción protectora

Nuestra Seguridad Social se caracteriza por tener un sistema de afiliación y financiación
particulares y una acción protectora muy concreta. Afiliación: el Real Decreto Legislativo
8/2015 aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social e indica que este
sistema se estructura en dos niveles:
• El nivel contributivo, que incluye aquellos que desarrollan una actividad profesional que
determine su inclusión en el sistema y que comprende el Régimen General de la Seguridad
Social y los regímenes especiales.
• El nivel no contributivo, tendente a garantizar la suficiencia de recursos ante situaciones de
necesidad y que comprende a aquellos sujetos que reúnen los requisitos previstos en la
legislación vigente.
El derecho de la Seguridad Social se asienta en la relación jurídica de la seguridad social que
integra las relaciones instrumentales determinadas por la afiliación, altas, bajas, cotización y
acción protectora. La relación jurídica de afiliación en cuanto instrumental y subordinada está
formada por los siguientes sujetos:
• Afiliante: es la persona que tiene la obligación de afiliar; dentro del régimen general, el
afiliante es el empresario.
• Afiliado: es decir, la persona que está incluida dentro del campo de aplicación legal de la
Seguridad Social, adquiriendo el derecho potencial a la protección del propio sistema.
• Afiliador: corresponde a la Tesorería General de la Seguridad Social el reconocimiento del
derecho de afiliación, practicando los correspondientes actos administrativos al efecto.
Financiación: la financiación del sistema se efectúa a través de distintos tipos de aportaciones.
Las prestaciones no contributivas se financian a través de las aportaciones del Estado, mientras
que las contributivas se financian a través de las cuotas abonadas por los empresarios y por los
trabajadores (cuota obrera y cuota empresarial).
Las cuotas de la Seguridad Social tienen carácter tributario, debiendo indicar que la obligación
de cotizar nace en el comienzo mismo de la prestación de servicios y finaliza a su terminación.
Los sujetos obligados a cotizar en el régimen general son los empresarios y trabajadores a
excepción de las cuotas de accidentes y enfermedades profesionales que corren por cuenta del
empresario.

Acción protectora: el art. 42.1 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la acción
protectora del sistema comprende las siguientes protecciones:

• Asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad común o profesional y de

accidentes sean o no de trabajo.

• La recuperación profesional.
• Las prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad,
invalidez, jubilación, desempleo, muerte y supervivencia.
• Prestaciones familiares por hijo a su cargo.

• Prestaciones de servicios sociales, reeducación, rehabilitación de inválidos, etc.

3. Enfermedad profesional y accidente de trabajo

Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo son circunstancias que tenemos
que tener muy presentes y que están recogidas y contempladas en nuestro sistema de la
Seguridad Social.

3.1. Enfermedad profesional

El concepto legal vigente de enfermedad profesional aparece en el art. 157 de la Ley General
de la Seguridad Social:
Recuerda: “Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo
ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe
por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que está provocada por la acción
de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad
profesional.”
Este cuadro de enfermedades profesionales se encuentra recogido en el Real Decreto
1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades
profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación
y registro.
3.2. Accidente de trabajo

El accidente de trabajo o laboral es un riesgo causal profesional en el sistema español y es

definido en el art. 156 de la Ley General de la Seguridad Social como:

Recuerda: “Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del
trabajo que ejecute por cuenta ajena.”

Partiendo de la premisa de que toda lesión que ocurra en un centro de trabajo se presume
accidente de trabajo, salvo prueba en contrario, es de indicar que se consideran accidentes de
trabajo:
• Los que sufra el trabajador al ir o al volver del trabajo (in itinere).

• Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos
electivos de carácter sindical o de gobierno de las entidades gestoras.

• Los ocurridos con ocasión o como consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las
de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del
empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
• Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga cuando unos y otros
tengan conexión con el trabajo.
• Las enfermedades no listadas que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su
trabajo.
• Las enfermedades o defectos producidos con anterioridad por el trabajador que se agraven
como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
• Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración,
gravedad o terminación por enfermedades intercurrentes que constituyan complicaciones
derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en
afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado al paciente para su curación.
4. Incapacidad temporal

La incapacidad temporal (IT) es la situación en la que se encuentran los trabajadores que no

pueden trabajar por un periodo de tiempo debido a una enfermedad común o profesional y a
un accidente, sea o no de trabajo, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social,
así como los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la
baja en el trabajo durante los mismos.
Recuerda: Durante esta situación, subsiste la obligación de cotizar los primeros 18 meses y el
trabajador tiene derecho a la percepción de un subsidio. Pasados los 18 meses, el pago lo
realiza la Seguridad Social como pago directo y la empresa no tiene la obligación de cotizar.
• Causas

- Enfermedad común o profesional.

- Accidente, sea o no de trabajo.
- Periodo de observación de enfermedades profesionales, cuando sea necesaria la baja
médica.

• Requisitos
Estar dado de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta.

Tener cubierto un periodo de cotización de:

– Por enfermedad común: 180 días en los 5 años anteriores al hecho causante.

– Por accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional: no se requiere periodo previo

de cotización.

• Situaciones asimiladas al alta: este tipo de situaciones en las que personas dadas de alta en la
Seguridad Social pueden obtener prestaciones por contingencias protegidas por la misma son:

- La percepción de prestaciones por desempleo de nivel contributivo.

- Trabajadores trasladados fuera del territorio nacional al servicio de empresas españolas.ç
- Convenio especial de diputados, senadores, gobernantes y parlamentarios de
Comunidades Autónomas.
- Los periodos de reincorporación al trabajo de los trabajadores fijos discontinuos, si
procediera su llamamiento por antigüedad y se encuentren en IT.
- Huelga legal y cierre patronal (alta especial).
5. El subsidio de incapacidad temporal

La cuantía del subsidio dependerá de la base reguladora y del origen de la incapacidad. Para el
cálculo de la base reguladora se deberá tener en cuenta el origen de la incapacidad:

5.1. En caso de enfermedad común o accidente no laboral

Es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias comunes del trabajador del
mes anterior a la fecha de baja por el número de días a que corresponde dicha cotización.
5.2. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional

Es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias profesionales del trabajador

del mes anterior a la fecha de la baja por el número de días a que corresponde dicha cotización
(tomando como cotización por horas extraordinarias el promedio de las efectuadas por este
concepto en los doce meses precedentes al suceso).

El reconocimiento del derecho corresponde:

• Al Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), cuando la situación derive de enfermedad
común, accidente no laboral y cuando se produzca la situación de alta de pleno derecho.
• Al INSS o a la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad
Social, cuando derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
• A las empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en el régimen general, cuando
derive de las contingencias a que afecte su colaboración.

En cuanto al pago del subsidio, lo efectúa la empresa en pago delegado y corre a cargo de
quien haya reconocido el derecho, excepto en el supuesto de alta de pleno derecho del
trabajador, en que corre a cargo del empresario incumplidor.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, el subsidio se abonará a partir del
decimosexto día de baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el abono de la
prestación al trabajador desde los días cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive.

Ante la inexistencia de empresario, ha de ser el INSS el responsable directo del pago del
subsidio, desde la fecha misma en que se produzca la extinción del contrato de trabajo.

Cuando la empresa empleé menos de 10 trabajadores y llevé más de 6 meses consecutivos

pagando a alguno de ellos este subsidio, puede trasladar en cualquier momento la obligación
del pago directo del mismo al INSS o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad Social, en su caso. Igualmente, se efectúa el pago directo por el
INSS en ciertos supuestos: incumplimiento de la obligación de pago por el empresario,
extinción del contrato de trabajo, alta médica con propuesta de invalidez permanente, etc.

6. Duración y extinción del subsidio por incapacidad temporal

En cuanto a la duración del subsidio, se debe de tener en cuenta lo siguiente:

• Por situaciones debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de

trabajo, una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que
durante ellos el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.
• Para la determinación del periodo máximo, se computarán los de recaída y de observación
de un mismo proceso patológico, aunque se hubieren producido periodos de actividad laboral,
siempre que estos sean inferiores a 6 meses.

• Los periodos de observación por enfermedad profesional tendrán una duración máxima de 6
meses, prorrogables por otros 6, cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de
la enfermedad.
• Los efectos de la situación de incapacidad temporal se prorrogarán:

- Por un plazo máximo de 3 meses, para examinar el estado del incapacitado a efectos de su
calificación, en el grado que corresponda, como inválido permanente, cuando la situación
se extinga por el transcurso del plazo máximo.
- Hasta un máximo de 730 días, contados desde la fecha en que se haya iniciado la
incapacidad temporal, cuando continúe a su extinción la necesidad de tratamiento médico
y la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación.

Durante estos periodos de prórroga de los efectos de la situación de incapacidad temporal, no

existe la obligación de cotizar. El abono del subsidio durante el periodo que el trabajador
permanezca en esta situación lo efectuará la entidad gestora de dicha prestación.
El derecho a este subsidio se extingue por la concurrencia de alguna de las causas siguientes:

• Fallecimiento.
• Transcurso de los plazos máximos establecidos.

• Ser dado de alta el trabajador, con o sin declaración de invalidez

• Reconocimiento de pensión de jubilación.
7. Incapacidad permanente

Es incapacidad permanente la situación del trabajador que, después de haber estado sometido
al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones
anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente
definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral, dando lugar a distintos grados de
incapacidad. También tendrá la consideración de incapacidad permanente, en el grado que se
califique, la situación de incapacidad que subsista después de extinguida la incapacidad
temporal por el transcurso del plazo máximo de duración de la misma (doce meses o, en su
caso, hasta dieciocho meses, examinándose necesariamente, en el plazo máximo de tres
meses el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado que corresponda,
como inválido permanente). No será necesaria el alta médica para la valoración de la
incapacidad permanente en los casos en que concurran secuelas definitivas.
Los grados de incapacidad permanente se determinan en función de las reducciones
anatómicas o funcionales sufridas por los trabajadores, siempre que disminuyan o anulen su
capacidad laboral. Y para la concesión de la prestación se deberán cumplir los requisitos
establecidos para cada uno de los grados de la incapacidad que, en su caso, se declare en
Tribunal Médico.

• Incapacidad permanente parcial para a profesión habitual (Disposición Transitoria Vigésima

Sexta LGSS): Se entenderá por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual la
que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 por
100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas
fundamentales de la misma.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual (Disposición Transitoria Vigésima
Sexta LGSS): Se entenderá por incapacidad permanente total para la profesión habitual la que
inhabilite al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha
profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (Disposición Transitoria Vigésima Sexta
LGSS): Se entenderá por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo la que inhabilite
por completo al trabajador para toda profesión u oficio.

• Gran invalidez (Disposición Transitoria Vigésima Sexta LGSS): Se entenderá por gran invalidez
la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de
pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más
esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.

8. Lesiones permanentes no incapacitantes

Ejemplo: Un trabajador de una carpintería se cortó el segundo dedo de la mano derecha
mientras serraba un tablón. En la mutua, le amputaron la última falange del dedo. Estuvo un
mes de baja. Cobró la baja como accidente de trabajo y, al darle el alta, le indemnizaron con
1140 euros por la pérdida de la falange. Al incorporarse al trabajo, siguió realizando su
actividad habitual.

Para interpretar este caso, tenemos que entender qué significa y lo que nos indica la ley. Son
lesiones, mutilaciones y deformaciones de carácter definitivo, causadas por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una invalidez permanente,
suponen una disminución o alteración de la integridad física del trabajador. Dichas
alteraciones, así como las indemnizaciones correspondientes, se encuentran recogidas en la
Orden ESS/66/2013, de 28 de enero, por la que se actualizan las cantidades a tanto alzado de
las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no
invalidantes. Sus particularidades son:

• Las indemnizaciones serán abonadas por la entidad que está obligada al pago de las
prestaciones por invalidez permanente.

• El trabajador tiene el derecho a continuar al servicio de la empresa.

• Las cantidades de las indemnizaciones son pequeñas, por ejemplo, la pérdida de una oreja
por accidente de trabajo se indemniza con 1810 euros, pero si se compara con los anteriores
baremos, estos eran todavía más bajos, pues, antes de 2013, este hecho se indemnizaba con
919,55 euros, por tanto, con los nuevos baremos se han duplicado las cantidades de las
indemnizaciones.

• Las lesiones permanentes no incapacitantes están definidas en el art. 201 de la ley General
de la Seguridad Social.

• Son beneficiarios de estas indemnizaciones los trabajadores dados de alta de la Seguridad

Social y que hayan sido dados de alta médica. Las indemnizaciones a tanto alzado que
procedan de lesiones permanentes no incapacitantes son incompatibles con las prestaciones
económicas establecidas para la IP, salvo en el caso de que dichas lesiones, mutilaciones y
deformidades sean totalmente independientes de tomadas en consideración para declarar tal
incapacidad.

Recuerda: Artículo 201 LGSS. “Las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo,
causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir
una incapacidad permanente conforme a lo establecido en el capítulo anterior, supongan una
disminución o alteración de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en el
baremo anejo a las disposiciones de desarrollo de esta Ley, serán indemnizadas, por una sola
vez, con las cantidades alzadas que en el mismo se determinen, por la entidad que estuviera
obligada al pago de las prestaciones de invalidez permanente, todo ello sin perjuicio del
derecho del trabajador a continuar al servicio de la empresa.”
9. Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez
¿Qué diferencias hay entre una incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran
invalidez?
• Incapacidad permanente parcial: Es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al
trabajador una disminución no inferior al 33 % en su rendimiento normal para su profesión
habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.

• Incapacidad permanente total: Es aquella que inhabilita al trabajador para la realización de

todas o de las tareas fundamentales de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otra
distinta.
• Incapacidad permanente absoluta: Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para
toda profesión u oficio.
• Gran invalidez: Es la situación del trabajador que tiene invalidez permanente y que, por
perdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para los actos más
esenciales de la vida (vestirse, desplazarse, comer o análogos).
Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora
Tema 7. Legislación de relaciones laborales

Contenido
Presentación ............................................................................................ 3

1. Normas jurídicas ................................................................................ 4

1.1. Derecho natural ....................................................................................... 4

1.2. Derecho positivo ....................................................................................... 4

2. Fuentes del Derecho ........................................................................... 6

3. Tipos de leyes ................................................................................... 7

4. Aplicación de las normas laborales .......................................................... 9

5. Concepto, contenido y caracteres del Derecho laboral ................................ 10

6. Particularidades en la aplicación del Derecho laboral .................................. 11

7. Derecho internacional laboral .............................................................. 12

7.1. Organización Internacional del Trabajo (OIT) ...................................................12

7.2. Unión Europea (UE) ..................................................................................12

8. Estatuto de los Trabajadores ............................................................... 13

9. Otros textos relacionados con el Derecho del trabajo .................................. 16

9.1. Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015) ......................16

9.2. Otros textos relacionados ...........................................................................16

Resumen ............................................................................................... 17 Referencias
bibliográficas........................................................................... 18

Presentación
Existen una serie de normas y principios básicos en todo ordenamiento jurídico cuyo único fin
es el de servirnos como instrucciones a la hora de interpretar y aplicar las normas laborales
que ordenan toda relación laboral. Pero, para poder interpretar adecuadamente dicha
normativa de referencia, debemos contar con unas nociones generales y básicas de Derecho.
Este será el inicio del tema, pero, al finalizar seremos capaces de:

Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:
• Identificar a fondo las distintas clases de normas.

• Conocer las diferentes disciplinas del Derecho y, entre ellas, el Derecho laboral.
• Analizar las diferentes fuentes legislativas de las que emanan las normas.
• Reconocer los aspectos básicos del Derecho comunitario.

1. Normas jurídicas
Para comenzar, tenemos que identificar qué son las normas jurídicas, las clases de normas y,
por lo tanto, la aplicación de las mismas.
Una norma jurídica es toda orden que se debe cumplir y a la que se deben ajustar los
comportamientos y actividades en el seno de la sociedad, pudiendo exigirse su cumplimiento
de manera coactiva a quien se sustrae de ello por los poderes establecidos para tal fin.

Existen distintos tipos de normas en función del tipo de derecho en el que se aplican.
1.1. Derecho natural

Normas no escritas, principios o pautas de conducta que son inherentes al ser humano.
Normas asumidas de modo instintivo.

1.2. Derecho positivo

Normas escritas y legisladas vigentes en un determinado momento, territorio y lugar, y son de
obligado cumplimiento. Las normas de derecho positivo las podemos dividir principalmente
en:

1.2.1. Derecho privado

Conjunto de normas que regulan las relaciones de los particulares, incluidos los entes públicos
cuando actúan como tales particulares.
En este, se encuadran:

• Derecho mercantil, regulan fundamentalmente la actividad empresarial.

• Derecho del trabajo, son normas que regulan las relaciones laborales basadas en el
contrato de trabajo, por el cual una persona (trabajador) realiza un trabajo de forma
voluntaria, por cuenta ajena, bajo el poder de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica (empresario). Existen corrientes que defienden este Derecho como no exclusivamente
Derecho privado, ya que existe una fuerte intervención de los poderes públicos en su
desarrollo.
• Derecho civil o común, regula las relaciones entre particulares.

• Derecho internacional privado, regula las relaciones entre particulares de distinta

nacionalidad.

1.2.2. Derecho público

Está formado por normas que regulan a la propia estructura del Estado, las relaciones entre los
distintos entes públicos y con los ciudadanos, así como con los demás Estados.
Lo podemos subdividir en:

• Derecho penal, regula la reprensión o castigo de los delitos o faltas por medio de la
imposición de penas y otras medidas que pueden privar al ciudadano de la libertad.

• Derecho procesal, relativo a los procedimientos en las actuaciones relacionadas con los
órganos judiciales (procedimientos que deben seguir determinados juicios).
• Derecho político, por ejemplo, la Constitución, leyes orgánicas, estatutos de
autonomía, etc.

• Derecho administrativo, está relacionado con la organización, actividad y

relaciones de la Administración Pública.

• Derecho financiero, relacionado con los recursos de la Hacienda pública.

• Derecho internacional público, regula las relaciones entre Estados, organizaciones
regionales y organismos internacionales.

2. Fuentes del Derecho

Las fuentes pueden considerarse como el fundamento u origen de la cuestión que se trate. En
el caso del Derecho, existen principalmente dos enfoques:
• Fuentes materiales o de producción

• Quienes tienen el poder de establecer normas.

• Fuentes formales o de conocimiento

En el Derecho español, se reconocen:

o Los principios generales del Derecho, conjunto de valores, no formulados de forma
concreta, pertenecientes más bien al Derecho natural, propios de la filosofía del Derecho, de
carácter supletorio, en ausencia de la costumbre y de la ley, y cualquier otra fuente.

o La costumbre, constituida por normas surgidas espontáneamente en el seno de una

sociedad o colectivo social, no emanadas de ningún órgano, que no suelen estar escritas,
aunque revestidas del carácter de normas jurídicas, bajo el nombre genérico de Derecho
consuetudinario. Sobre ella prevalece la ley.

o La ley, conjunto de normas jurídicas escritas emanadas de los poderes legislativo y

ejecutivo.
o Los tratados internacionales ratificados por España y el Derecho comunitario (de la
Comunidad Europea). La integración de España en la UE a través del Acta Única (1986) tuvo
como principal consecuencia la inclusión en el Derecho nacional del acervo comunitario
(conjunto de normas procedentes de la UE). Estas normas pueden adquirir la forma de
reglamentos, directivas, decisiones y recomendaciones, y deben incorporarse al Derecho
interno directamente (reglamentos) o a través de transposiciones legislativas (directivas).

Ejemplo:
Un ejemplo de normativa procedente de la Unión Europea es la Directiva 89/391/CEE, que
constituye el Marco general conforme al que deben elaborarse las restantes directivas
específicas en materia de seguridad y salud laboral y que ha sido objeto de transposición al
ordenamiento jurídico español dando como resultado la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.

3. Tipos de leyes
La legislación, o como dice el Código Civil, la Ley, está constituida por normas jurídicas de
diferente categoría, sometidas al principio, entre otros, de jerarquía normativa establecido por
la Constitución.
A continuación, se describen las principales clases o categorías, procurando seguir el orden
jerárquico que pueda corresponderles:
1. La Constitución. Como norma suprema o Ley de leyes.

2. Los tratados y convenios internacionales. Tienen categoría de norma estatal interna,

los válidamente celebrados, una vez publicados en el BOE (art. 96 CE). En el organigrama de
normas, están a la misma altura que las leyes, es decir, tienen la misma categoría. Un tratado
internacional especial fue el de la adhesión de España a la UE, en el que España asumió
competencias internacionales y compromisos para los cuales cedió parte de su poder, es decir,
determinadas decisiones nacionales pasaron a la Comunidad Europea, suponiendo pérdida de
soberanía.
3. Las leyes orgánicas. Relativas al desarrollo de los Derechos fundamentales y libertades
públicas, régimen electoral, estatutos de autonomía. Algunas de las materias a las que se
refieren las leyes orgánicas son: la percepción de prestaciones por desempleo de nivel
contributivo.
o Lo relativo al Tribunal Constitucional.

o Lo relativo al poder judicial.

o Estados de alarma, excepción y sitio.

o Modalidades de referéndum, etc.

4. Las leyes ordinarias. Se aprueban por mayoría simple de las Cámaras: Congreso y
Senado, siendo el primero el que, en todo caso, tiene la última palabra, de existir
discrepancias. En el ámbito de las CC.AA., sus asambleas o parlamentos pueden aprobar leyes
propias de acuerdo con lo estipulado por la Constitución y sus respectivos estatutos de
autonomía, que gozan en dicho ámbito del mismo rango que las leyes estatales.

5. Reales decretos ley. Como son el Real Decreto Legislativo 521/1990, que aprueba el
Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, y el Real Decreto Legislativo 2/2015, que
aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
6. Reales decretos legislativos o leyes delegadas. Como son el Real Decreto Legislativo
521/1990, que aprueba el Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, y el Real
Decreto Legislativo 2/2015, que aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los
trabajadores.
7. Los convenios colectivos. Constituyen también una fuente del Derecho, aunque no es
emanada de ninguno de los poderes típicos, es decir, legislativo y ejecutivo. El art. 82.1 ET
establece el concepto de Convenio Colectivo.

Art. 82.1 ET
Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo
libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Mediante ellos, se regulan
las condiciones de trabajo y de productividad, pudiendo regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su
ámbito de aplicación.

8. La jurisprudencia. Consiste en la opinión consolidada por los órganos jurisdiccionales a

través de sus decisiones en sede judicial. No se la reconoce como fuente del Derecho, por lo
que está desprovista, por tanto, del carácter de norma jurídica, como tampoco lo es la doctrina
científica de las autoridades de reconocido prestigio, expresada por sus opiniones e
interpretaciones de la aplicación de la ley.
9. Normas técnicas. Elaboradas por organismos y asociaciones, en general de tipo
privado, al margen de la Administración Pública. Carecen de valor vinculante, salvo que un
reglamento (norma jurídica) les confiera fuerza de ley. En España, AENOR, la Asociación
Española de Normalización y Certificación, es el organismo que elabora las denominadas
normas UNE. Estas normas pueden servir de referencia en ausencia de normas jurídicas o
insuficiencia o falta de precisión de las mismas.

4. Aplicación de las normas laborales

Antes de ver cómo se aplican las normas laborales, conviene distinguir dos categorías de
normas:
1. Normas necesarias y (o de Derecho necesario). Son imperativas, se establece un
mandato o una prohibición que debe ser cumplida obligatoriamente sin ninguna excusa. La
mayoría de normas del Derecho público son necesarias.

2. Normas dispositivas y (o de Derecho dispositivo). Que se aplican salvo que la

voluntad de los implicados disponga otra cosa. La mayoría de las normas del Derecho privado
son dispositivas.
La aplicación de una norma jurídica se refiere a sus características y a las actuaciones que debe
llevar consigo para alcanzar el fin previsto de regular determinados aspectos de la vida social.
Entre ellas, se encuentra:

• La interpretación del significado o sentido de la norma. El Código Civil establece en su

artículo 3 que: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de las palabras, en
relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del
tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de
aquellas”.
• La eficacia de la norma en relación a los efectos que produce. Se puede entender en
varios sentidos:
o La eficacia obligatoria, por la que la norma obliga a todos los incluidos en su campo de
aplicación, sin excusa de su ignorancia.
o La eficacia sancionadora, por la cual todo acto contrario a una norma de Derecho
necesario es nulo de pleno derecho, a lo que se añaden los actos contra la buena fe, el abuso
del derecho y el fraude de ley, la eficacia en el tiempo y en el espacio relativa a la entrada en
vigor (veinte días desde la publicación completa en el BOE, si no se fija otra fecha).
o A su irretroactividad (salvo que disponga lo contrario). Es decir, que la norma no afecta
a aquellos hechos ocurridos con anterioridad a su entrada en vigor.
o A su derogación por otra norma de igual o superior rango y a los límites territoriales
hasta donde es protegida su aplicación.

• La coherencia del ordenamiento jurídico. Consiste en la ausencia de contradicciones, lo

que no siempre ocurre. En el supuesto de que concurran varias normas sobre un mismo caso,
carecen de validez las disposiciones que contradigan a otra de rango superior, prevalecerá la
norma dispositiva especial sobre la general y la norma del Estado sobre la de una comunidad
autónoma en lo que no sea de competencia exclusiva de esta.
• La plenitud del ordenamiento. Aspira al ideal de ausencia de lagunas, es decir,
contemplar cualquier supuesto que pueda plantearse. Este es el principio de seguridad jurídica
recogido en la Constitución y el deber de los jueces y tribunales, impuesto por el Código Civil,
de: “Resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes
establecido” (art. 1.7 CC). Para ello, pueden recurrir a la analogía, de acuerdo también con el
Código Civil, cuando dice: “Procederá la aplicación analógica de las normas cuando estas no
contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie
identidad de razón” (art. 4.1 CC). Además, el propio Código Civil se erige en Derecho supletorio
respecto de las demás leyes, en ausencia de respuesta a un determinado planteamiento en
estas. Dada la complejidad del Derecho del Trabajo, suele ser frecuente el planteamiento
de diversos problemas en la aplicación de sus normas, entre los que cabe destacar los que a
continuación se exponen.
5. Concepto, contenido y caracteres del Derecho laboral

El Derecho laboral aparece como un conjunto de normas públicas y privadas que regulan las
relaciones derivadas de la prestación libre y por cuenta ajena de un trabajo remunerado que
se realiza personalmente dentro del ámbito de organización y dirección empresarial. Participa
de un carácter público y privado. Su autonomía como disciplina jurídica se debe a que es una
materia con fuentes propias (convenios colectivos) e instituciones propias (jurisdicción laboral
o social).

Público Cierto intervencionismo del Estado.

Privado Es fundamental el contrato de trabajo.
En suma, es un Derecho nuevo con un significado protector, en el que aparece una nueva
fuente como fuerza social normativa: las entidades profesionales (sindicatos y organizaciones
empresariales) que dan lugar a los convenios colectivos.

Está integrado por las siguientes materias:

• El contrato de trabajo y las relaciones bilaterales surgidas del mismo.

• Las empresas como unidades de producción y la participación de los trabajadores en

ellas.

• Los sindicatos y las asociaciones empresariales.

• Los convenios colectivos y los conflictos colectivos.

• La intervención administrativa y la Seguridad Social.

• El orden jurisdiccional laboral.

• El Derecho internacional del trabajo.

El trabajo productivo, regulado por el derecho laboral, se caracteriza por cuatro notas
fundamentales:

Ajenidad En el sentido de oponer el trabajo por cuenta propia al trabajo por cuenta
ajena.
Libertad Porque ello ocurre por un acuerdo libre entre ambas partes, despareciendo así
el carácter forzoso, propio de la esclavitud.
Remuneración Ya que quien recibe los frutos, ha de abonarlos a quien los produce.

Subordinación o dependencia En el sentido de que quien recibe el trabajo y lo remunera

tiene la facultad de impartir órdenes sobre el lugar, tiempo, modo, cantidad y calidad de los
frutos.
Es un Derecho formado, en su mayor parte, por normas imperativas o de Derecho necesario,
es decir, con una fuerza vinculante excepcional. Además, existe en él una nueva fuente
jurídica: el convenio colectivo.

6. Particularidades en la aplicación del Derecho laboral

Para la correcta aplicación de las normas laborales, se deben tener en cuenta los siguientes
principios:
1. Irrenunciabilidad de derechos. Los trabajadores no pueden disponer válidamente de
los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de Derecho imperativo o
necesario ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Igualmente, se prohíbe la transacción o renuncia de los derechos reconocidos por sentencias
favorables al trabajador. Por ejemplo, un trabajador no puede renunciar a la remuneración
que le corresponde por ejecutar su trabajo.
2. In dubio pro operario. La norma debe interpretarse, en caso de duda, en el sentido
más beneficioso para el trabajador. Este principio encuentra su justificación en el hecho de que
el Derecho laboral existe para proteger a la parte más débil de la relación laboral, es decir, al
trabajador.
3. Norma más favorable. Si hay conflicto entre dos o más normas, se resuelve aplicando
la más favorable para el trabajador. Siempre y cuando no se traten de normas que se
encuentren derogadas por norma sucesiva.

4. Condición más beneficiosa. Supone que el trabajador puede mantener los derechos
adquiridos, aunque se apruebe posteriormente una norma que establezca, con carácter
general, condiciones menos favorables que las que aquel venga disfrutando a título
individual.

5. Principio de territorialidad. Se recoge en el art. 10.6 del Código Civil: “A las

obligaciones derivadas del contrato de trabajo, a falta de sometimiento expreso de las partes,
les es de aplicación la ley del lugar donde se presten los servicios”. Significa que, a no ser que
en el contrato se disponga otra cosa, en principio, las partes del contrato de trabajo se
someterán a la regulación del territorio donde se haya celebrado el contrato.

7. Derecho internacional laboral

Dentro del Derecho internacional del trabajo merecen especial interés:
7.1. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT fue creada en el Tratado de Versalles, en el marco de la Sociedad de Naciones, como

parte integrante de esta. Actualmente, forma parte de la Organización de Naciones Unidas
(ONU) y de ella han surgido la mayor parte de los convenios internacionales de trascendencia
laboral. La representación de cada Estado en la OIT es tripartita: 2 representantes del
Gobierno, 1 de los sindicatos y 1 de las organizaciones empresariales.
La OIT actúa jurídicamente mediante convenios y recomendaciones. Los convenios deben ser
ratificados por los Estados miembro para que sean directamente aplicables en su territorio y
no podrán menoscabar las condiciones más favorables atribuidas a los trabajadores por la ley
interna del país.
Las recomendaciones tienen una eficacia mucho más débil que los convenios. Son simples
propuestas u orientaciones para los Estados miembro.
Por último, la OIT también suele emitir resoluciones cuya eficacia es nula y no pasan de ser
meras opiniones de la organización.
7.2. Unión Europea (UE)

La UE establece las llamadas “cuatro libertades”:

• Libertad de circulación de personas. Supone la posibilidad que tienen los trabajadores
de un Estado miembro para acceder a un puesto de trabajo en el territorio de otro Estado
miembro, sin que sea posible la discriminación por razón de nacionalidad. Además, el
trabajador disfrutará de los mismos derechos laborales que tenía en su país de origen, pero
según la legislación del Estado donde preste sus servicios. Incluso estará asistido por el
pertinente régimen de Seguridad Social.
• Libertad de mercancías

• Libertad de servicios
• Libertad de capitales

En el Derecho comunitario se distinguen tres órdenes de fuentes:

• El Derecho originario, constituido por los tratados.

• El Derecho derivado o secundario, formado por los reglamentos, directivas,

decisiones, recomendaciones y dictámenes.

• Los principios generales del Derecho, la costumbre y la doctrina científica.

8. Estatuto de los Trabajadores

El principal texto de Derecho del Trabajo en España, que recoge derechos y deberes de
empresarios y trabajadores, es el Estatuto de los trabajadores, en su texto refundido por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, dedica los artículos 19 y parte del 4 y 5 a estos temas. En
estos dos últimos, reconoce entre los derechos de los trabajadores el de su integridad física y
una adecuada política de seguridad e higiene, y, entre sus deberes básicos, el de observar las
medidas de seguridad e higiene que se adopten.
El art. 19, a lo largo de cinco apartados, establece la correspondiente regulación básica, dentro
de la relación individual en el contrato de trabajo, recogiendo el deber de seguridad del
empresario.
Art. 19 ET. Seguridad e higiene:

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz

en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y

reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el

empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales
en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en
la materia a tenor de la legislación vigente.

4. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación
teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su
contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o
cambios en los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar
las prácticas. Todo ello, en los términos señalados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de
aplicación.

6. Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los

trabajadores en el centro de trabajo que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente
por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por
escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si
la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad
competente; esta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada,
requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que
suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También
podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se
estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada
por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá
ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte
posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo
será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro
horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

• Derechos básicos (art. 4.1 ET). Los trabajadores tienen como derechos básicos (art. 4.1
ET):

o Trabajo y libre elección de profesión u oficio

o Libre sindicación

o Negociación colectiva
o Adopción de medidas de conflicto colectivo
o Huelga
o Reunión

o Información, consulta y participación en la empresa

• Derechos (art. 4.2 ET). En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (art.
4.2 ET):
o A la ocupación efectiva.

o A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su

adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de
planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
o A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen
racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
o A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

o Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
o A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

o Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

o A cuantos otros se deriven específicamente de su contrato de trabajo.

• Deberes básicos (art. 5 ET). Los trabajadores tienen como deberes básicos (art. 5 ET):
o Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia.
o Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.

o Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus

facultades directivas.

o No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

o Contribuir a la mejora de la productividad.

o Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Dirección y control de la actividad laboral (art. 20 ET): el trabajador estará obligado a realizar el
trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

9. Otros textos relacionados con el Derecho del trabajo

Existe otro tipo de normativa que se tiene en cuenta a la hora de regular el Derecho del
trabajo.
9.1. Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015)
Entiende la prevención de riesgos profesionales como complementaria a las prestaciones del
sistema de la Seguridad Social, dedicando especial atención a la seguridad e higiene en el
trabajo en sus artículos 19 (primas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales), 42
(acción protectora del sistema de la Seguridad Social), 146 y 147 (cotización por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales), a los conceptos de accidente de trabajo y enfermedad
profesional definidos en los artículos 156 y 157, respectivamente, al recargo de las
prestaciones económicas en el caso de accidentes y enfermedades profesionales (art. 164),
responsabilidad en orden a las prestaciones (art. 167 y 168), normas específicas para estos
casos (art. 242, 243 y 244), a las mutuas de prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales (art. 80 a 91) y otras cuestiones que se consideran fuera de los
objetos marcados.

9.2. Otros textos relacionados

• Ley General de Sanidad 14/1986 (BOE 29/04/86) Salud Laboral en art. 21 y 22.

• Ley de Industria 21/1992 (BOE 23/07/92) Seguridad Industrial.

• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que deroga el capítulo de
la LPRL dedicado a infracciones y sanciones.

• Ley 54/2003, de 12 de diciembre, que incluye la reforma de la Ley de Infracciones y

Sanciones en el Orden Social.

Se puede introducir, con fuerza legal, reglamentaciones adicionales mediante la negociación

colectiva en los convenios colectivos. Muchos de ellos, los sectoriales, conservan los
contenidos dispositivos en materia de seguridad e higiene de las ordenanzas de su sector
derogadas en su mayoría.

También hay que señalar, en el marco de nuestros compromisos internacionales, la Carta

Social Europea del Consejo de Europa den1961, ratificada en 1980 (BOE 26/06/1980), sin
perjuicio de lo ya mencionado respecto a los convenios de la OIT y el Derecho comunitario de
la UE.

Resumen

Interpretar la legislación del Derecho del trabajo es uno de los principales pasos para aplicar la
legislación en materia de prevención de riesgos laborales, ya que, esta normativa, viene
desarrollada en base a la primera.
Distinguir entre el Derecho público y el Derecho privado, analizar las fuentes del Derecho y los
diferentes tipos de normas que existen en el ordenamiento jurídico español y cuál es su orden
jerárquico, determinar los principios que debemos observar a la hora de aplicar las diferentes
normas o reconocer cuáles son las notas diferenciadoras del derecho laboral en comparación
con otras disciplinas del derecho, son algunas de las nociones básicas e imprescindibles a tener
en cuenta.
Además, hemos identificado cuáles son los organismos internacionales que elaboran normas
aplicables en el ordenamiento jurídico español, y son la Organización Internacional del Trabajo
y la Unión Europea.
Por último, hemos revisado el Estatuto de los Trabajadores como norma básica fundamental
en el derecho laboral español, donde se recogen los principales derechos y obligaciones en
materia laboral de todo trabajador, así como las distintas normas dispersas que también
contienen regulación en materia de seguridad y salud laboral.

Referencias bibliográficas

1. Real Decreto de 24 de julio de 1889, texto de la edición del Código Civil.

2. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, Ley General de la Seguridad Social.

3. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la

Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

y y

accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Índice

Objetivos de aprendizaje ............................................................... 3

2. Diferenciación y desigualdad social ............................................. 3

3. Movilidad social e igualdad de oportunidades ................................. 3

4. Debate: el fin del trabajo ........................................................... 5

1.3. Debilidad de las tendencias que conforman la sociedad industrial ............... 5

1.4. Áreas de debate sobre el fin del trabajo ............................................. 6

8. La desigualdad de género en el mundo laboral .................................. 8

7.3. El conflicto entre producción y reproducción .................................... 9

10. Mujeres españolas y mercado laboral: concentración sectorial, contratación a tiempo

parcial y brecha salarial ................................................... 10
9.3. La importancia de las iniciativas ................................................. 12
9.4. Accesibilidad universal............................................................. 13 Referencias
bibliográficas ............................................................ 14

accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Objetivos de aprendizaje

Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:
• Constatar la centralidad de la clase social en el análisis de la estratificación social

• Constatar, mediante datos, la existencia de desigualdad de género en el mundo laboral

• Identificar las principales causas de la desigualdad de género en el mundo laboral

• Conocer medidas/iniciativas cuyo objetivo es reducir la desigualdad de género

2. Diferenciación y desigualdad social

El punto de partida para abordar la estratificación social es la diferenciación social, y ésta parte
del hecho de que los individuos tienen:

1.2. Diferentes cualidades individuales

1.3. Diferentes papeles sociales.

La desigualdad social: es el resultado de la diferenciación social (Crompton, 1997) por dos

causas:

1.3. La evaluación social de las diferencias se transforma en prestigio. Tiene más prestigio
social un ingeniero que un conserje.

1.4. La posición que ocupa una persona facilita o dificulta el acceso a los diferentes
recursos. El acceso siempre está culturalmente definido y dependerá de las necesidades del
modelo social vigente. Por ejemplo en la cuarta revolución industrial, las habilidades
tecnológicas son profundamente valoradas.

La estratificación social: es la división de una sociedad en capas, cuyos ocupantes tienen

accesos desiguales a las oportunidades y recompensas sociales.

En una sociedad estratificada la desigualdad está institucionalizada: es parte de la estructura

social y se pasa de una generación a la siguiente y existe un sistema de relaciones sociales que
determina quien recibe “qué” y “por qué”. (Los que aportan más, los que saben más, los que
representan a un dios etc.)

1.2.2. Movilidad social e igualdad de oportunidades

La movilidad social: es el movimiento individual o grupal en el sistema de clase. Puede ser:

accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

• Horizontal: cambio de posición, que no modifica el estatus/ prestigio. (profesor a
coordinador de asignatura)
• Vertical: cambio de posición ligado al logro. (profesor a decano) Se distingue entre:
1.2.3. Ascendente: El individuo “sube” escalones en la estructura social, mejorando su
prestigio. (teleoperador a profesor)

1.2.4. Descendente: el individuo “baja” escalones en la estructura social, perdiendo estatus

debido al menor reconocimiento social de su nueva posición. (profesor a teleoperador)

La igualdad de oportunidades: hace referencia a los mecanismos institucionales que el sistema

articula para favorecer el acceso de personas, de bajo estatus adscrito (nacidas en una
posición baja), al mayor número de recursos dentro del sistema de estratificación social.
TIPO INTRA INTER GENERACIONAL

GENERACIONAL
SEGÚN OBJETO Movimientos de los individuos Posición que ocupa un adulto

entre diferentes clases sociales a en comparación con la que lo largo de su vida ocuparon
sus padres

TIPO ABSOLUTA RELATIVA

SEGÚN TECNICA Cambios en la estructura de la Movimientos de los sociedad,
distribución de la individuos por las diferentes
población entre las diferentes clases sociales, sin tener en clases sociales cuenta los
cambios en la
distribución de la población

Fuente: Elaboración propia, a partir de Crompton, 1997

accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

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La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos
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al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 8. Marco Normativo en materia de Seguridad y Salud Laboral

Contenido
Presentación y objetivos .............................................................................. 3

Presentación y objetivos

Hola.
En esta conferencia vamos a estudiar el marco normativo internacional y europeo en
seguridad y salud laboral.
Como objetivos:

• Debemos conocer cuál es la normativa internacional y comunitaria sobre seguridad y

salud en el trabajo.

• Analizar cómo afecta esa normativa internacional y comunitaria a la Legislación interna

en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

En primer lugar la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha ido elaborando diferentes
convenios en materia de seguridad y salud laboral. El más importante de estos convenios fue
el convenio 155, elaborado en el año 1981 y promulgado por España en el año 85:

1.5. En este convenio los artículos 4 y 7 son los que han tenido mayor influencia a la hora
de elaborar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la normativa interna en materia de
seguridad y salud laboral. Estos artículos establecen que los Estados Miembro deben de
formular, poner en práctica y examinar periódicamente una política coherente en materia de
seguridad y salud laboral.
1.6. Por otro lado esta política tendrá por objeto prevenir los accidentes y los daños para la
salud que sean consecuencia del trabajo o que guarden relación con la actividad laboral o que
sobrevengan durante la realización del trabajo.
En cuanto al ámbito comunitario, ya el mismo tratado de la Comunidad Económica Europea
hablaba, hacía mención, a la seguridad y salud en el trabajo; concretamente:

9. en el artículo 117 se establecía la necesidad de promover la mejora de las condiciones

de trabajo y

10. en el artículo 118 del mismo tratado indica como objetivo de los Estados Miembros la
necesidad de promover entre los Estados Miembros en el ámbito social, en las materias
particularmente relacionadas con las condiciones de trabajo, la protección contra los
accidentes y las enfermedades profesionales y la higiene en el trabajo.

Con posterioridad, con el Acta Única Europea de 1986 se introdujeron tres nuevos apartados
en diferentes artículos del Tratado de la Comunidad Económica Europea; concretamente:

el artículo 118 a del Tratado de la Comunidad Económica Europea obliga a los Estados
Miembro a promover la mejora del medio ambiente de trabajo para proteger la seguridad y la
salud de los trabajadores, por el mecanismo de armonización de las normas nacionales en la
materia.
Por otro lado, el artículo 188 b establece la necesidad de un diálogo social entre trabajadores y
empresarios en pro de conseguir una seguridad y salud en el trabajo.

Pero la norma básica, fundamental y más importante en materia de seguridad y salud laboral
en el ámbito comunitario es la Directiva Marco 89/391 la cual marca a cada Estado Miembro
las directrices que deben de seguir para elaborar sus normas internas en materia de seguridad
y salud laboral. Pero claro, esta directiva había que trasponerla a los ordenamientos jurídicos
de cada Estado miembro, y por esta razón no existe una norma igual para todos los Estados
Miembro, sino que cada Estado la ha ido adaptando a sus vicisitudes.

Con posterioridad a la Directiva Marco se han ido elaborando diferentes directivas que han
desarrollado actividades o procesos muy concretos en materia de prevención, como pueden
ser:
7.4. las directivas que han desarrollado en la elección y utilización en los equipos de
protección individual por los trabajadores,
7.5. directivas en materia de realización de trabajos en determinadas actividades muy
concretas como pueden ser la construcción, en industria extractiva, pesca, agricultura…
7.6. directivas que están dirigidas a colectivos particulares como pueden ser mujeres
embarazadas, menores, discapacitados, etc.
Hoy en día se siguen elaborando multitud de directivas porque esto es una materia viva y se
seguirán elaborando bastantes directivas.
Y con esto hemos finalizado la normativa internacional en materia de seguridad y salud y su
influencia en la normativa nacional.

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responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 9. Principios de la Prevención de Riesgos Laborales

Contenido

5. Presentación y objetivos....................................................................... 3
6. Definición de principio ......................................................................... 4

7. Principios de la acción preventiva ........................................................... 5

8. Análisis y control de riesgos ................................................................... 6

1.7. Presentación y objetivos

Con esta conferencia vamos a explicar cuáles son los principios de acción preventiva regulados
en la ley de prevención de riesgos laborales.

Pretendemos que sepáis que es un principio visto de un punto de vista jurídico y que conozcáis
y sepáis cuál es el significado de los diferentes principios regulados en el artículo 15 de la ley
de prevención de riesgos laborales.

11. Definición de principio

¿Qué es un principio? Un principio es una ley o regla que se cumple con el objetivo de llegar
algún fin regulado por la norma, es decir se trata de contar con una referencia con el objetivo
de alcanzar un determinado objetivo qué, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales
será proteger al trabajador. Ese es el fin último de los principios de equidad preventiva que
regula el artículo 15 de la ley de prevención.

7.7. Principios de la acción preventiva

¿Cuáles son los principios regulados en el artículo 15 de la ley de prevención de riesgos
laborales? pues son evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se pueden evitar, combatir los
riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evolución de la técnica,
sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevención,
adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual y dar las debidas
instrucciones a los trabajadores.

11. Análisis y control de riesgos

Vamos a ver cada uno de ellos empezando por aquellos principios que intentan analizar y
controlar los riesgos laborales. En primer lugar tenemos el principio básico de evitación que lo
que establece es que el que el empresario debe de evitar cualquier riesgo, cualquier riesgo
laboral, debe de adoptar todas aquellas medidas con el fin de evitarlos a toda costa.
El segundo principio es principio de evaluación de lo inevitable, es decir el empresario se
encontrará con ciertos riesgos que sean imposibles de evitar, la ley de prevención en estos
casos obliga al empresario a que tiene que adoptar todas aquellas medidas con el fin de, sino
se pueden evitar esos riesgos, minimizar las consecuencias de ese riesgo para que el
trabajador realice su actividad, su trabajo de la forma más segura posible
El tercero de los principios dentro del grupo de análisis y control de riesgos, sería el principio
de prevención precoz es decir esté principio significa que los riesgos tienen que ser evitados en
su origen, no basta, no permite la ley al empresario poner parches que, de alguna manera
intenten cumplir con la ley de prevención de una forma que en definitiva va a ser ineficaz,
tiene que estudiar cada riesgo por separado, ver cuál es la causa que genera ese riesgo laboral,
y trabajar para minimizar y excluir esa causa que genera ese riesgo

Y por último dentro de los principios de análisis y control de los riesgos laborales encontramos
el principio de prevención sustitutoria. Este principio establece que el empresario debe
sustituir aquello que sea peligroso por lo que sea poco o nada peligroso, es decir, los
empresarios se pueden encontrar con situaciones en las cuales ya sea eligiendo maquinaria u
optando por una serie de procesos productivos, en esas situaciones el empresario debe optar
por aquello que entrañe poco o ningún peligro para el trabajador.

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parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 10. Legislación de relaciones laborales II

Contenido
Presentación ............................................................................................ 3

9. La Constitución española ...................................................................... 4

1.1. Principios rectores de la política social y económica ........................................... 5

1.8. El Tribunal Constitucional ..................................................................... 6

1.9. Derecho comunitario ........................................................................... 7

1.10. El Parlamento Europeo ......................................................................... 8

1.11. Organización del Parlamento Europeo ...................................................... 9

5.1. Organización ........................................................................................... 9

12. El Consejo de la Unión Europea ............................................................ 11

13. Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ..................................... 12

14. Tribunal de Cuentas Europeo ............................................................... 13
15. Legislación Comunitaria ..................................................................... 14
7.8. Normas de carácter vinculante u obligatorio ....................................................14

7.9. Normas de carácter no vinculante u obligatorio ................................................14

Resumen ............................................................................................... 15 Referencias
bibliográficas........................................................................... 16

Presentación
Con la llegada de la democracia al Estado español, la ciudadanía aprobó una nueva
Constitución, la cual articula todo el ordenamiento jurídico español como norma suprema,
consagrando una serie de derechos y libertades públicas inviolables e irrenunciables para
cualquier ciudadano español, institución o poder público, como es el derecho a la vida o el
derecho de libertad sindical, los cuales deben ser protegidos por los poderes públicos, sobre
todo a la hora de regular las relaciones laborales.
Cuando el Estado español pasó a formar parte de la Unión Europea en 1986, cedió parte de su
soberanía en favor de las instituciones de la misma. Esto supuso que todo un conjunto de
normas fuera a formar parte del ordenamiento jurídico español, debiendo hacer sitio en
nuestro ordenamiento jurídico al Derecho comunitario y, por tanto, desde entonces todas
aquellas normas elaboradas por la Unión Europea, serán, en mayor o menor medida, de
obligado cumplimiento en el Estado español.
Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:

12. Relacionar las normas contenidas en la Constitución española con las normas que
regulan las relaciones laborales.

13. Saber cuál es el papel del Tribunal Constitucional en el ordenamiento jurídico español.
14. Conocer a fondo el contenido del Estatuto de los Trabajadores y su regulación de las
relaciones laborales entre empresa y/o Administración con los trabajadores.
15. Relacionar las normas que nacen en la Unión Europea con aquellas que nacen en el
ordenamiento jurídico español, una vez transpuestas las primeras.

9.5. La Constitución española

La Constitución española (CE) entró en vigor el 29 de diciembre de 1978. Contiene un
preámbulo y un título preliminar donde se recogen derechos, libertades, deberes, así como la
organización del Estado.

Recuerda: Art. 1
“España se constituye en un Estado social y democrático de derecho que propugna como
valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el
pluralismo político”.
Forma política Adopta como forma política la monarquía parlamentaria. Instrumentos
esenciales de dicho estado son los partidos políticos, los sindicatos de trabajadores y las
asociaciones empresariales.
Contenido El contenido de la CE es normativo, es decir, vinculante, es la norma jurídica
suprema que vincula tanto a los poderes públicos como a los ciudadanos; deroga directamente
todas las normas anteriores que se opongan a ella y determina la nulidad de las leyes
posteriores que sean declaradas inconstitucionales.
Interpretación de normas jurídicas Toda norma jurídica debe interpretarse conforme a la
CE; es lo que se denomina principio de interpretación de las normas, lo que implica que
cuando existan dudas sobre dos interpretaciones posibles de una misma ley, habrá que optar
por aquella que más se adecúe a la CE.
División de poderes La CE expresa, como principio básico, la división de poderes, que son el
legislativo, el ejecutivo y el judicial.
• El poder legislativo: las Cortes Generales representan al pueblo español y están
formadas por el Congreso de los diputados y el Senado. Ejercen la potestad legislativa del
Estado, aprueba sus presupuestos y controlan la acción del Gobierno, cuyo nombramiento
depende de ella.
3. El poder ejecutivo: la iniciativa legislativa corresponde al Gobierno (proyectos de ley),
al Congreso, al Senado y a las asambleas de las CC. AA. (proposiciones de ley).
4. El poder judicial: corresponde a los jueces y magistrados. Desempeñan la función
jurisdiccional, consistente en administrar justicia, esto es, resolver conflictos existentes entre
los ciudadanos y los órganos del Estado, y entre los ciudadanos, juzgando y haciendo ejecutar
lo juzgado.
La Constitución español apunta las claves en materia de seguridad y salud que servirán de guía
para la legislación en la materia en los principios rectores de la política social y económica.

1.1. Principios rectores de la política social y económica

En el capítulo 3º del Título I de la CE y de acuerdo con el art. 53.3, se describen los principios
rectores de la política social y económica. Su reconocimiento, respeto y protección informarán
la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos, y solo podrán
ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los
desarrollen.

Este capítulo tiene una intensa relación con el ámbito laboral, además de con otros,
especialmente con la Seguridad Social. Cabe destacar por su especial significación:

1.4. Art. 40.2 CE: “… Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice
la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y
garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las
vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”.

1.5. Art. 43 CE: se reconoce el derecho a la protección de la salud. “Compete a los poderes
públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas preventivas y de las
prestaciones y servicios necesarios. La ley establecerá los derechos y deberes de todos al
respecto. Los poderes públicos fomentarán la educación sanitaria, la educación física y el
deporte. Asimismo, facilitarán la adecuada utilización del ocio”.

1.5. El Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional tiene jurisdicción en todo el territorio español y conoce de los

procedimientos de la declaración de inconstitucionalidad, con los que garantiza la supremacía
de la CE y enjuicia la conformidad
1.2.3. disconformidad con ella fundamentalmente de las leyes.

Se compone de doce magistrados que han de ser juristas de reconocido prestigio con más de
quince años de experiencia. El funcionamiento del tribunal está regulado por la Ley Orgánica
Del Tribunal Constitucional. Actúa en pleno o en dos salas de seis magistrados.
Sus funciones más importantes son las siguientes:

• Un recurso de amparo es aquel que puede ejercitar un particular tras haber agotado
previamente la vía judicial (recursos ante tribunales ordinarios), reclamando la reparación
del derecho o libertad constitucional fundamental lesionados, es decir, por haber resultado
vulnerado alguno de los derechos recogidos en los artículos del 14 al 29 CE o el derecho de
objeción de conciencia.
• El recurso de inconstitucionalidad va dirigido contra leyes o preceptos de leyes (de
ellos, conoce el pleno). Confrontan si los preceptos legales son o no conformes con los de
nuestra CE. Por ejemplo, el derecho de la propiedad, que no es fundamental y no es invocable
ante recurso de amparo. Solo lo pueden plantear determinados órganos constitucionales (el
presidente del Gobierno, el defensor del pueblo, 50 diputados, 50 senadores), pero no
particulares.
• Estos conflictos son disputas que se suscitan entre el Estado y las CC. AA., o de estas
entre sí, cuando ambas partes consideran como competencia suya una materia determinada,
esto es, se discute si una materia es de competencia estatal o autonómica o, en su caso, si
pertenece a una comunidad autónoma
1.2.5. a otra.

• Derecho comunitario

Originariamente, la Unión Europea se denominó como Comunidad Económica Europea (CEE) o

Mercado Común Europeo. Organización económica europea de carácter supranacional,
instituida por el Tratado de Roma el 25 de marzo de 1957. Los países firmantes fueron: la
República Federal Alemana, Bélgica, Francia, Holanda, Italia y Luxemburgo.

En la actualidad, se denomina Unión Europea y está compuesta por 28 Estados miembro, entre
los cuales se encuentra el Estado español desde 1986.

Es una organización supranacional que ha desarrollado un sistema jurídico y político, el

comunitario europeo, único en el mundo, que se rige por mecanismos y procedimientos de
funcionamiento interno complejos, que se han extendido y evolucionado a lo largo de su
historia hasta conformar, en la actualidad, un sistema híbrido de gobierno transnacional
difícilmente homologable, que combina elementos próximos a la cooperación multilateral,
si bien fuertemente estructurada e institucionalizada, con otros de vocación netamente
supranacional, regidos ambos por una dinámica de integración regional muy acentuada.

Sus finalidades principales son:

• Promover el desarrollo armonioso de las actividades económicas en la UE.

• Expansión continua y equilibrada.

• Una estabilidad creciente, un aumento del nivel de vida y unas relaciones más
estrechas entre los Estados que se asocian.
• La libre circulación de mercancías entre los países miembros, merced a la gradual
eliminación de las barreras aduaneras (aranceles, contingentes, etc.).
• Establecimiento de una tarifa común frente a terceros países; política agrícola común;
libre circulación de personas, servicios y capitales; política común en materia de transportes;
puesta en vigor, de modo gradual, de una política económica común en lo referente a sistemas
fiscales, seguros sociales y, en definitiva, de un acercamiento de las respectivas legislaciones
económicas y sociales.

• Facilitar los acuerdos entre empresas a nivel supranacional que contribuyan a mejorar
la producción o distribución de los productos y a impulsar el progreso técnico, prohibiendo, sin
embargo, las políticas (estatales o empresariales) que tiendan a restringir la competencia en el
mercado.

3. El Parlamento Europeo

El actual Parlamento ha sido elegido en mayo de 2019 y cuenta con 751 miembros de los 28
países integrantes de la UE, elegidos cada 5 años, que se distribuyen en función de variables
demográficas de los distintos países integrantes.
• Estrasburgo: sesiones plenarias.
• Bruselas: reuniones de las comisiones parlamentarias y sesiones extraordinarias.
• Luxemburgo: secretaría general.

Elegido por sufragio universal directo, el Parlamento Europeo, la mayor asamblea

multinacional del mundo, es el reflejo democrático de la voluntad política de los pueblos de la
UE. Representa a millones de ciudadanos de la UE y sus objetivos básicos son, como los de
cualquier Parlamento, aprobar leyes y controlar al poder ejecutivo.

Los poderes más importantes del Parlamento Europeo se dividen en tres categorías:
o Poder legislativo

Actualmente, el Parlamento y el Consejo se reparten el poder de decisión en un gran número

de áreas:

4. El procedimiento de consulta precisa de un dictamen del Parlamento antes de que el

Consejo pueda adoptar una propuesta legislativa realizada por la Comisión. Esto afecta, por
ejemplo, a la revisión de precios agrícolas.
5. El procedimiento de cooperación permite al Parlamento mejorar la legislación
propuesta por medio de enmiendas.
6. El procedimiento de codecisión reparte equitativamente el poder para la toma de
decisiones entre el Parlamento y el Consejo.

7. El dictamen conforme del Parlamento se requiere para acuerdos internacionales de

importancia tales como la adhesión de nuevos Estados miembro, los acuerdos de asociación
con terceros países, la organización y los objetivos de los Fondos Estructurales y de Cohesión y
las tareas y poderes del Banco Central Europeo.

4. Poder sobre el presupuesto

El Parlamento Europeo aprueba cada año el presupuesto de la UE. El procedimiento
presupuestario permite al Parlamento proponer modificaciones y enmiendas a las propuestas
iniciales de la Comisión y a la posición adoptada por los Estados miembro en el Consejo.

o Control del ejecutivo

El Parlamento realiza el control político global del modo en que se aplican las políticas de la UE.
El poder ejecutivo de la UE está repartido entre la Comisión y el Consejo de Ministros, cuyos
representantes comparecen con regularidad ante el Parlamento.

5. Organización del Parlamento Europeo

El Parlamento Europeo
Compuesto por:

8. El Parlamento Europeo
9. Diputados

Comisión Europea Consejo Europeo

Compuesto por: Compuesto por:

10. Presidente de la Comisión 1. Presidente del Consejo

11. Diputados 2. Jefes de Estado y de Gobierno

El Parlamento tiene una responsabilidad muy importante cada 5 años al nombrar al presidente
y los miembros de la Comisión. Realiza un examen minucioso de los numerosos informes
mensuales y anuales que la Comisión está obligada a presentarle.
Sus diputados pueden presentar preguntas escritas u orales a la Comisión, e interrogan con
regularidad a los comisarios en los ruegos y preguntas durante las sesiones plenarias y en las
reuniones de las comisiones parlamentarias.

En cuanto al Consejo, el presidente en ejercicio del Consejo presenta su programa al inicio de

su mandato y realiza una evaluación del mismo al Parlamento al final de dicho periodo,
también le informa de los resultados de cada Consejo Europeo y de la evolución de la política
exterior y de seguridad.

Los ministros asisten a las sesiones plenarias y participan en los ruegos, preguntas y en los
debates de importancia. Están obligados, asimismo, a responder a las preguntas escritas. Al
principio de cada reunión del Consejo Europeo, el presidente del Parlamento presenta las
principales posiciones de la institución en cuanto a los temas que van a debatir los jefes de
Estado y de Gobierno. Su intervención fija a menudo la pauta de los debates importantes del
día.

5.1. Organización
Todas las corrientes políticas principales del continente están representadas en el Parlamento,
desde la derecha a la izquierda, con un número cercano a los 100 partidos políticos,
organizado en una cantidad limitada de grupos políticos (en la actualidad, nueve).

La dirección general de las actividades del Parlamento es responsabilidad de la Mesa,

constituida por el presidente y los catorce vicepresidentes. Todos sus diputados se eligen por
periodos de dos años y medio. Los presidentes de los grupos políticos participan con el
presidente del Parlamento en la Conferencia de presidentes, que se encarga de la organización
del trabajo del Parlamento y la elaboración del orden del día para las sesiones plenarias.
La mayor parte del trabajo efectivo del Parlamento se realiza en sus 20 comisiones
parlamentarias, que abarcan todas las áreas de las actividades de la UE, desde la agricultura
hasta la política exterior y de seguridad común, desde los asuntos legales y los derechos de los
ciudadanos hasta la cooperación al desarrollo.

3. El Consejo de la Unión Europea

Composición El Consejo de la UE está compuesto por los ministros de los Estados miembro.
La Presidencia del Consejo cambia cada 6 meses recayendo cada vez en un país distinto.

Funciones El Consejo de la UE, comúnmente conocido como el Consejo de Ministros, no

tiene un equivalente en ningún lugar del mundo. En el seno del Consejo, los Estados miembro
legislan para la UE, establecen sus objetivos políticos, coordinan sus políticas nacionales y
resuelven las diferencias existentes entre sus miembros y otras instituciones.

La presidencia del Consejo debe:

• Organizar y presidir todas las reuniones.

• Elaborar compromisos aceptables y encontrar soluciones pragmáticas a los

problemas expuestos ante el Consejo.

o Buscar la coherencia y continuidad en la toma de decisiones.

Procedimientos Se trata de un cuerpo con las características de una organización tanto
supranacional como intergubernamental, que decide en algunos asuntos por mayoría
cualificada y en otros por unanimidad. En sus procedimientos, sus costumbres y prácticas, e
incluso en sus discusiones, el Consejo depende de un grado de solidaridad y confianza no muy
frecuente en las relaciones entre Estados.

Reuniones En cada reunión del Consejo, participan representantes de los Estados

miembro, normalmente ministros, responsables ante sus parlamentos nacionales y ante la
opinión pública de sus respectivos países.
Hoy en día, se celebran periódicamente reuniones del Consejo sobre más de 25 temas: los
Consejos de Asuntos Generales (ministros de Asuntos Exteriores), Economía y Hacienda y
Agricultura se reúnen una vez al mes, otros, como los de Transporte, Medio Ambiente e
Industria, de dos a cuatro veces al año.
• Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas

El Tribunal de Justicia europeo está formado por 27 jueces y 8 abogados generales designados
por los Estados miembro por periodos de seis años renovables. Deben ofrecer absolutas
garantías de independencia y reunir los requisitos exigidos para el ejercicio, en su país
respectivo, de las más altas funciones jurisdiccionales o ser juristas de reconocido prestigio.

La misión del Tribunal de Justicia consiste en proporcionar la tutela judicial necesaria para
garantizar el respeto del Derecho en la interpretación y la aplicación de los tratados, así como
en todas las actividades de la Comunidad Europea.
El Tribunal de Justicia puede conocer asuntos planteados por los Estados miembro, las
instituciones comunitarias, los particulares y las empresas. Garantiza una interpretación
uniforme del Derecho comunitario mediante una cooperación estrecha con los órganos
jurisdiccionales nacionales a través del procedimiento prejudicial.
En general, pueden plantearse ante el Tribunal de Justicia dos clases de asuntos:

6. Recursos directos
Que pueden ser interpuestos directamente por la Comisión, por otras instituciones
comunitarias o por un Estado miembro. Los asuntos interpuestos por particulares o empresas
y que impugnen la legalidad de un acto comunitario, se asignan directamente al Tribunal de
Primera Instancia. Si se interpone un recurso de casación contra una resolución del Tribunal de
Primera Instancia, el Tribunal de Justicia lo resuelve siguiendo un procedimiento similar al de
los demás recursos directos.
• Cuestiones prejudiciales

Planteadas por los órganos jurisdiccionales de los Estados miembro que necesitan una decisión
sobre una cuestión de Derecho comunitario que les permita dictar una resolución.

7. Tribunal de Cuentas Europeo

Imagina que un estado miembro no destine el dinero acordado a alguno de los objetivos
presupuestados. En este caso, es el Tribunal de Cuentas Europeo el representante de los
contribuyentes, encargado de comprobar que la UE invierte su dinero siguiendo las normas
presupuestarias y para los objetivos a los que está destinado.

Garantiza principios morales administrativos y contables 1

Es el garante de que se respetarán ciertos principios morales administrativos y contables. Los
informes del Tribunal son una rica fuente de información en cuanto a la gestión de las finanzas
de la UE y un elemento de presión sobre las instituciones y los responsables administrativos
para gestionarlas correctamente.
Absoluta independencia 2

La función del Tribunal, llevada a cabo con absoluta independencia, representa una
contribución vital para la transparencia en la UE. El examen objetivo garantiza al
contribuyente que los fondos de la UE se gestionan de forma responsable, garantía
imprescindible dado el incremento del gasto en los últimos años en una gama creciente de
políticas.
Fiscalización sobre el terreno 3
El Tribunal lleva a cabo fiscalizaciones sobre el terreno, donde es necesario en las
dependencias de las instituciones europeas, en los Estados miembro y fuera de ellos. Para
estas fiscalizaciones, no es preciso esperar hasta la conclusión del ejercicio financiero, sino que
pueden realizarse al mismo tiempo que se gestionan los fondos.
La responsabilidad fundamental para prevenir, detectar e investigar irregularidades recae
en los responsables de la gestión y ejecución de los programas comunitarios.
Cuando el Tribunal identifica errores, irregularidades y casos potenciales de fraude, los hace
públicos ante las administraciones competentes y otros organismos para que tomen
medidas. También señala las debilidades en sistemas y procedimientos que pueden ser la
causa de determinados problemas.
De esta forma, el Tribunal fomenta permanentemente un uso más adecuado del dinero de los
contribuyentes, ayudando a mejorar los sistemas de gestión.

6. Legislación Comunitaria
El Derecho comunitario derivado, adoptado por el Consejo o por el Parlamento en el marco del
procedimiento de codecisión, puede tomar las siguientes formas:
8. Normas de carácter vinculante u obligatorio

7.2. Reglamentos, que son de alcance general, obligatorios en todos sus elementos y
directamente aplicables en cada Estado miembro, siendo publicado en el Diario Oficial de las
Comunidades Europeas (DOCE), en la serie L, en la primera parte destinada a aquellos actos
cuya publicación es una condición para su aplicabilidad, sin necesidad de ningún otro trámite
para su aplicabilidad, ni siquiera la de la publicación en los diarios oficiales nacionales, como el
BOE.

7.3. Directivas, cuyos destinatarios son los Estados miembro, obligándoles a conseguir un
resultado concreto, pero con libertad en la elección de la forma y de los medios para su
incorporación a los respectivos derechos nacionales internos, denominada transposición.
7.4. Decisiones, son de un alcance particular y de carácter obligatorio, directamente
aplicables en todos sus términos para sus destinatarios (por ejemplo, un estado, una
institución, una empresa) desde el momento de su notificación.

7.3. Normas de carácter no vinculante u obligatorio

• Recomendaciones, que son normas mediante las que la UE sugiere a uno o varios
Estados miembro que cambien determinado comportamiento para adaptarlo a la normativa
de la UE (Recomendación de la Comisión 2003/670/CE – sobre el Cuadro de Enfermedades
Profesionales).
• Dictámenes, que son normas mediante las que la UE valora si algún Estado miembro
ha infringido el Derecho comunitario.
Muy importante: La Directiva Marco 89/391/CEE

En el terreno legislativo, la expresión de la filosofía preventiva en la empresa en términos

generales se contiene en la llamada Directiva Marco, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Esta
Directiva establece las disposiciones que, en todo caso, se han de aplicar con fines
fundamentalmente de prevención y protección, cualquiera que sea la actividad que se
desarrolle, pública o privada, siempre que exista una prestación de servicios por cuenta ajena,
y se traspuso a la legislación española a través de la Ley 31/1995.

Resumen

Conocer la Constitución española es entender que se trata de la normativa española más

importante en cuanto a la protección social del individuo como persona y como trabajador.
Pero también es importante para interpretar el funcionamiento legislativo en nuestro país.
Pero, además del funcionamiento nacional, es importante identificar la organización europea
en la que nos encontramos y que supone el marco legal de referencia para muchos aspectos
en cuanto a prevención de riesgos laborales, entre otros.

Hemos revisado, por lo tanto:

• Los principios de la Ley de Leyes: la Constitución española:

9. España constituye un Estado social y democrático de derecho que propugna como

valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el
pluralismo político.
10. Normativa española fundamental para la protección del individuo.

11. La división de poderes en legislativo, ejecutivo y judicial.

7. El Tribunal Constitucional y sus funciones.

8. El Derecho comunitario como un nuevo conjunto de normas que entran a formar parte
del ordenamiento jurídico español.

9. El Derecho comunitario, su organización, funcionamiento y su papel regulador de las

relaciones entre todos los países miembros de la UE.

Referencias bibliográficas

• Constitución Española. Disponible en: <https://www.boe.es/buscar/act.php?

id=BOE-A-1978- 31229>. [Consultado a: 30/10/2019].

• Unión Europea. Disponible en:

<http://europa.eu/about-eu/institutions-bodies/index_es.htm>. [Consultado a: 30/10/2019].

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la

Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.
Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 12. Organismos y entidades con responsabilidad en prevención de riesgos laborales

Contenido

Objetivos................................................................................................. 3
10. Instituciones y organismos comunitarios .................................................... 4

11. Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo ............................. 5

12. Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo ............................. 6

13. Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo.......... 7

14. Instituciones estatales ......................................................................... 8

15. Ministerio de empleo y seguridad social .................................................... 9

16. Administración sanitaria ..................................................................... 10

17. Inspección de trabajo y seguridad social ................................................. 11

18. Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo ................................ 12

19. Comisión nacional de seguridad y salud en el trabajo .................................. 13

20. Instituciones autonómicas ................................................................... 14

riesgos laborales

Objetivos

riesgos laborales

1.12. Instituciones y organismos comunitarios

riesgos laborales

16. Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo

riesgos laborales
7.10. Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo

riesgos laborales

16. Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo

riesgos laborales

9.6. Instituciones estatales

riesgos laborales

• Ministerio de empleo y seguridad social

riesgos laborales

5. Administración sanitaria

riesgos laborales

1.6. Inspección de trabajo y seguridad social

riesgos laborales

1.6. Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo

riesgos laborales

1.2.4. Comisión nacional de seguridad y salud en el trabajo

riesgos laborales
• Instituciones autonómicas

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la

Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 13. Derechos y obligaciones en prevención de riesgos laborales

Contenido
Presentación ............................................................................................ 4

21. El deber general de protección ............................................................... 5

22. Obligaciones de empresarios y derechos de los trabajadores ........................... 6

23. Equipos de trabajo y medios de protección individual ................................... 8

1.13. Equipos de trabajo .................................................................................... 8

1.14. Medios de protección individual .................................................................... 8

17. Información, consulta y participación y formación de los trabajadores ............. 10

7.11. Información............................................................................................10
7.12. Consulta y participación.............................................................................10

7.13. Formación de los trabajadores .....................................................................10

17. Medidas de emergencia y el riesgo grave e inminente ................................. 12

9.7. Medidas de emergencia .............................................................................12

9.8. Riesgo grave e inminente ...........................................................................12

• Vigilancia de la salud ......................................................................... 14

• Documentación ................................................................................ 16

6. Elaboración y conservación .........................................................................16

7. Remisión a la Autoridad Laboral ...................................................................16
8. Notificación de las lesiones .........................................................................16
1.7. Coordinación de actividades empresariales .............................................. 17

1.7. Forma ..................................................................................................17

1.8. Objetivos ..............................................................................................18

1.9. Supuestos ..............................................................................................18

1.2.5. Protección de los trabajadores especialmente sensibles............................... 19

• Deber genérico del empresario ....................................................................19

• Protección a la maternidad .........................................................................19

• Menores de edad .....................................................................................19

1.2.6. Las relaciones con las ETT................................................................... 20

• Trabajo temporal ..................................................................................20

• Empresario ..........................................................................................20

• Empresa usuaria ............................................................................... 21

Resumen ............................................................................................... 22 Referencias
bibliográficas........................................................................... 23

Presentación
La prevención de riesgos laborales, tras el nuevo enfoque contemplado en la Ley, no consiste
solo en la reparación a posteriori de los efectos no deseados o daños personales y materiales,
sino en la creación de las condiciones positivas tendentes al control de los factores de riesgo
que van desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial hasta la ordenación de
un conjunto coherente e integrado de medidas de acción preventiva.

El Capítulo III de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales contiene el conjunto de derechos y

obligaciones derivados del derecho básico de los trabajadores a su protección. Además,
comprende el desarrollo de las actuaciones empresariales en situaciones de emergencia y de
riesgo grave e inminente, las garantías y derechos relacionados con la vigilancia médica de los
trabajadores, la protección de aquellos especialmente sensibles a determinados riesgos, y el
desarrollo de instrumentos preventivos tan necesarios como la evaluación de riesgos, la
formación, información, participación y consulta.
Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:

4. Identificar las obligaciones empresariales que se derivan de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales.

5. Descubrir los derechos del trabajador y lo que implica cada uno de ellos.

• El deber general de protección

El deber general de protección es el fin último de la Ley de Prevención de Riesgos laborales y
es el empresario el que hace posible su cumplimiento en la empresa a través del poder de
dirección o ius variandi. Interesa aquí el deber de protección referido única y exclusivamente a
la seguridad y salud en el trabajo.

o Derecho del trabajador a preservar la salud.

o Obligación del empresario de observar y cumplir medidas de seguridad.

La configuración legal de esta relación se desarrolla en diversos textos jurídicos:

8. En el Estatuto de los Trabajadores, el deber general de protección se recoge en los
siguientes artículos:
5. Relación de trabajo: en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a su
integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
6. Deberes básicos: los trabajadores tienen como deberes básicos observar las medidas
de seguridad e higiene y cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
regular de sus facultades directivas.

7. Derecho de protección eficaz: el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá

derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene, y está obligado a observar
en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
o En cuanto a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se afirma que todos los
trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo; derecho que se corresponde con el correlativo deber del empresario de protección de
los trabajadores frente a los riesgos laborales.
o Consecuente con el campo de aplicación de la propia Ley, el deber de protección se
extiende también a las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio. En el
cumplimiento de este deber general de protección, el empresario debe adoptar cuantas
medidas sean necesarias para hacer eficaz los derechos de los trabajadores respecto a la
evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores,
actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y
constitución de servicios de prevención. Es decir, el conjunto de derechos y obligaciones
desarrollados en el Capítulo III de la Ley, teniendo en cuenta que el coste de tales medidas de
seguridad y salud no debe recaer sobre los propios trabajadores.

10. Obligaciones de empresarios y derechos de los trabajadores

Es responsabilidad de los empresarios garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su

servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. En el cumplimiento del deber de
protección, se establecen obligaciones sobre:
12. Aplicación de los principios de la acción preventiva.

13. La evaluación de los riesgos y realización de acciones preventivas.

14. Los equipos de trabajo y medios de protección.

15. La información, consulta y participación de los trabajadores.

16. La formación de los trabajadores.

17. La aplicación de medidas de emergencia.

18. La vigilancia de la salud.
19. La paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente.

20. La documentación.
21. La coordinación de actividades empresariales.

22. La protección de trabajadores especialmente sensibles y la maternidad.

23. Las relaciones con las ETT.

La evaluación de los riesgos, en cuanto pieza básica de la prevención, es obligación del

empresario. Existen cuatro tipos de evaluaciones:

4. Evaluación Inicial
La que se realiza con carácter general, ya sea con motivo de la declaración de apertura o por la
iniciación de un programa de acción en materia de seguridad y de salud, teniendo en cuenta la
naturaleza de la actividad, así como los riesgos especiales a que pueden estar sometidos
ciertos trabajadores.
• Evaluación

Con ocasión de la elección de equipos de trabajo, de sustancias o preparados químicos

y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. Se trata de realizar una nueva evaluación
con el fin de elegir aquello que genere pocos o ningún riesgo.
o Evaluación actualizada

Por causa de la modificación de las condiciones de trabajo.

• Evaluación incidental

Cuando hayan acaecido accidentes o daños para la salud. El análisis de los resultados de la
evaluación puede comportar la toma de ciertas decisiones:

7. Cuando el resultado de la evaluación así lo aconsejara, el empresario realizará

controles periódicos de las condiciones de trabajo para detectar situaciones potencialmente
peligrosas.
8. Si los resultados demostraran que existen riesgos con alguna probabilidad de
actualizarse, el empresario ha de adoptar las medidas correctoras necesarias para lograr un
mayor nivel de protección.

9. Cuando el empresario aprecie que las medidas de prevención o correctoras resultan

insuficientes porque se ha producido un daño para la salud de los trabajadores o con ocasión
de la realización de reconocimientos médicos o controles de salud, se llevará a cabo una
investigación para detectar las causas de tales hechos.

• Equipos de trabajo y medios de protección individual

8. Equipos de trabajo
Se entiende por equipo de trabajo cualquier máquina, aparato, instrumento e instalación
utilizado en el trabajo.
La virtualidad más importante de los equipos es su adecuación al trabajo para el que fueron
construidos, sin olvidar, a su vez, que los propios equipos pueden presentar un riesgo
específico que el empresario ha de afrontar tomando las siguientes medidas:
7. Los equipos de trabajo solo pueden ser utilizados por aquellos trabajadores
encargados para ello por la dirección y el mando.
8. La reparación, mantenimiento y conservación se efectuará por trabajadores
especialmente capacitados.
En todo caso, se informará a los trabajadores sobre los riesgos inherentes a los
sistemas de accionamiento, de puesta en marcha y parada, sobre roturas y proyecciones de
objetos, sobre las protecciones de los elementos móviles, sobre los dispositivos de seguridad y
sobre posibles explosiones e incendios.
Recuerda:

Esta obligación del empresario fue desarrollada en el Real Decreto 1215/1997 de 18 de julio,
por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por
los trabajadores de los equipos de trabajo, donde, entre sus regulaciones más importantes,
establece la obligación de realizar una evaluación de riesgos de cada equipo de trabajo con el
fin de comprobar si realmente la máquina es apta para su utilización por los trabajadores.
9. Medios de protección individual

Se entiende por equipo de protección individual cualquier equipo destinado a ser llevado o
sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su
seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a
tal fin.

Un equipo de protección individual deberá:

7.5. Ser adecuado a los riesgos de los que haya que protegerse, sin suponer de por sí un
riesgo adicional.
7.6. Responder a las condiciones existentes en el lugar de trabajo.

7.7. Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de salud del trabajador.

7.8. Adecuarse al portador tras los necesarios ajustes.

Las obligaciones primordiales del empresario relativas a los medios de protección individual
son las siguientes:

7.4. Se proporcionarán gratuitamente.

7.5. Se exigirá el uso de los mismos.

7.6. Se informará a los operarios sobre los riesgos que se pretenden proteger.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar
o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva, o
mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

Recuerda:
Todos los aspectos relacionados con la utilización por los trabajadores de los equipos de
protección individual se encuentran regulados en el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo,
sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los
trabajadores de equipos de protección individual.

• Información, consulta y participación y formación de los trabajadores

La Ley de Prevención desarrolla ampliamente las obligaciones del empresario sobre la

información, formación, consulta y participación de los trabajadores.

• Información
El cumplimiento del deber general de protección comporta que el empresario proporcione a
cada trabajador, a los trabajadores en general o, en su caso, a sus representantes información
sobre las siguientes materias.

12. Los riesgos que se hayan detectado en la empresa en su conjunto o en cada puesto de
trabajo o función.

13. Las medidas de protección o prevención que se hayan adoptado respecto a tales
riesgos o factores de riesgo.

14. Las medidas de emergencia que se hayan adoptado en materia de primeros auxilios,
lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información se

facilitará por mediación de estos, salvo en lo relativo a los riesgos específicos que afecten al
puesto de trabajo o función, en cuyo caso la información se realizará directamente.
10. Consulta y participación

Otros deberes del empresario se refieren a la obligación:

• De consultar a los trabajadores sobre todo aquello que hace referencia a la acción
preventiva, como, por ejemplo, consultar al trabajador acerca de qué equipo de
protección individual consideran que es mejor o les resulta más cómodo.
• De permitir su participación y la realización de propuestas en las cuestiones que
afecten a la seguridad y salud en el trabajo, que serán dirigidas tanto al empresario como a los
órganos de participación y representación, por ejemplo, acerca de qué actuación llevar a cabo
ante una situación de riesgo grave e inminente.

o Formación de los trabajadores

Obligación primordial del empresario en el cumplimiento del deber general de protección es
garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada.
Debe impartirse:

• En el momento de la contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta.

• Cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeña el trabajador.

• Cuando se introduzcan nuevas tecnologías.

• Cuando se operen cambios en los equipos de trabajo.

La acción formativa requiere ciertos condicionamientos y características:

o Se dirige preferentemente al puesto de trabajo o función desarrollada por cada
trabajador.

o Ha de adaptarse a la evolución de los riesgos o a la aparición de otros nuevos y

repetirse periódicamente si ello fuera necesario.

o La formación se proporcionará en la jornada de trabajo, y, si es fuera de ella, dará lugar

al descuento correspondiente en horas de trabajo.

o La formación se puede realizar por medios propios o ajenos concertados.

o En ningún caso su coste recaerá sobre los trabajadores.

o Medidas de emergencia y el riesgo grave e inminente

¿Cuáles serían las obligaciones de los empresarios ante estas situaciones?

9.2. Medidas de emergencia

El empresario, ante situaciones de emergencia, debe poner en práctica las medidas necesarias
para proteger a los trabajadores de los riesgos ocasionados por incendios, explosiones,
emanación de gases, etc.
La obligación general indicada se concreta en:

9.3. Analizar las posibles situaciones de emergencia.

9.4. Adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra
incendios y evacuación de los trabajadores.
9.5. Designar a los trabajadores que deberán poner en práctica tales medidas.

9.6. Facilitar el material adecuado.

9.7. Formar a los trabajadores designados en suficiente número.

9.8. Establecer las relaciones necesarias con servicios externos en lo referente a primeros
auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios.

• Riesgo grave e inminente

Las obligaciones del empresario en situaciones de riesgos graves e inminentes son:

4. Deber de información: todo empresario debe informar lo antes posible a los

trabajadores que estén o puedan estar expuestos a riesgos de peligro grave e inminente de la
naturaleza de dichos riesgos, así como de las medidas adoptadas o que deberán adoptarse en
materia de prevención.

5. Interrupción del trabajo: el empresario pondrá en práctica las medidas necesarias y

dará las instrucciones pertinentes para que los trabajadores sometidos a riesgo grave e
inminente puedan interrumpir el trabajo y ponerse a salvo, abandonando inmediatamente sus
puestos de trabajo.

6. Ius resistentiae: el reconocimiento del derecho de resistencia ante peligros graves e

inminentes está recogido de modo relevante en el ordenamiento jurídico laboral. Consiste en
la facultad que tiene el trabajador de interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo
sin contar con el mando cuando considere que el trabajo entraña un riesgo grave e inminente
para su vida y su salud, en cuyo supuesto el empresario no podrá exigir a sus trabajadores que
reanuden la actividad mientras persista el peligro, previniendo, además, ciertas cautelas:

o El cese en el trabajo y el alejamiento del puesto no puede entrañar perjuicio alguno

para los trabajadores afectados.

o Los trabajadores deberán estar protegidos contra cualesquiera consecuencias

perjudiciales e injustificadas de dicho riesgo.

• Paralización de la actividad: cuando el empresario no cumpla con sus obligaciones

frente al riesgo grave e inminente cabe la posibilidad de paralizar la actividad por los
representantes legales de los trabajadores con acuerdo mayoritario de sus miembros o, en
casos de urgencia, por decisión mayoritaria de los delegados de prevención ateniéndose a las
siguientes reglas:
o Será comunicada de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral.

o La Autoridad Laboral, en el plazo de 24 horas, anulará o ratificará la paralización

acordada.

o Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno por tal
acuerdo, a no ser que se hubiera actuado de mala fe o cometido negligencia grave.

6. Vigilancia de la salud

La vigilancia de la salud es una obligación para el empresario y hace referencia a la realización

de reconocimientos médicos a los trabajadores.

La vigilancia de la salud en general adopta distintas modalidades:

• Inicial. Con ocasión del ingreso en la empresa.

• Adicional. Con motivo de síntomas de empeoramiento o por la exposición a

determinados riesgos específicos.
• Periódica. La que se realiza cada cierto tiempo previamente determinado por la
normativa vigente o por acuerdo entre empresa y trabajadores.

• Postocupacional. La que se realiza después de extinguida la relación laboral.

Ante las dificultades que entraña el tratamiento de la vigilancia de la salud, conviene distinguir
los siguientes apartados:
Principio básico

• El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su

salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Consentimiento y excepciones
• Esta vigilancia de la salud solo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su
consentimiento, aceptándose excepciones, previo informe de los representantes de los
trabajadores, en los siguientes supuestos:

o Cuando la realización de los reconocimientos médicos sea imprescindible para evaluar

los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
• Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para sí
mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

• Cuando esté así establecido en una disposición legal, debido a riesgos específicos o a
actividades de especial peligrosidad.

Limitaciones
Los reconocimientos médicos y/o controles de salud deben someterse a las siguientes
limitaciones:
• Causarán las menores molestias posibles al trabajador y serán proporcionales al riesgo.

• El derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona, así como a la confidencialidad

de la información relativa al estado de la salud será respetado.

• Los resultados de los reconocimientos médicos o vigilancia de la salud serán

comunicados a los trabajadores afectados.

• Las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán

informados de las conclusiones que se deriven de los citados reconocimientos médicos para
verificar la aptitud del trabajador para el desempeño de su puesto de trabajo o para mejorar
las medidas de protección y prevención.

• El acceso a los datos se limita única y exclusivamente al personal médico que lleve a
cabo el control de la salud de los trabajadores.

• Se prohíbe suministrar información a terceros sin el consentimiento expreso del

trabajador.

• El empresario no puede utilizar los datos relativos a los controles sanitarios con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

7. Documentación
El empresario tiene tres tipos de obligaciones respecto a la documentación en materia de
seguridad y salud laboral.

7.1. Elaboración y conservación

El empresario debe elaborar y conservar a disposición de la Autoridad Laboral la
documentación respecto a:
• La evaluación de los riesgos y la planificación de la acción preventiva.

• Las medidas de prevención y de protección adoptadas, tanto colectivas como

personales.

• El material de protección que deba utilizarse.

• Los resultados de los controles e inspecciones periódicas de las condiciones de trabajo
y de la actividad de los trabajadores.
• Los resultados de los reconocimientos médicos y controles de salud.
La relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una
incapacidad laboral superior a un día de trabajo. Esta documentación se pondrá también a
disposición de las Autoridades Sanitarias.
7.2. Remisión a la Autoridad Laboral

La documentación siguiente se remitirá a la Autoridad Laboral en el momento del cese en la

actividad de la empresa:

• La evaluación de los riesgos y la planificación de la acción preventiva.

• Las medidas de prevención y de protección adoptadas, tanto colectivas como
personales.
• El material de protección que deba utilizarse.

• Los resultados de los controles e inspecciones periódicas de las condiciones de trabajo

y de la actividad de los trabajadores.

• Los resultados de los reconocimientos médicos y controles de salud.

La relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una
incapacidad laboral superior a un día de trabajo. Esta documentación se pondrá también a
disposición de las Autoridades Sanitarias.

7.3. Notificación de las lesiones

Se incide en la obligación del empresario de notificar por escrito a la Autoridad Laboral los
daños para la salud de los trabajadores, es decir, de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales a través de la página web: Declaración Electrónica de Trabajadores Accidentados
Delt@.

8. Coordinación de actividades empresariales

Recuerda:
El art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula el deber de coordinación en
materia de seguridad y salud laboral cuando en un mismo centro de trabajo coinciden
trabajadores de distintas empresas, como ocurre habitualmente en las obras de construcción y
que fue desarrollado posteriormente por RD.

Forma
Actividades empresariales

Objetivos Supestos
8.1. Forma

En cuanto a la forma de llevar a cabo la coordinación, prevé como medio de coordinación

preferente la designación de una o más personas encargadas de la coordinación cuando
concurran dos o más de las siguientes condiciones:
• Cuando se realicen en el centro de trabajo, en el que concurren las distintas empresas,
actividades
o procesos reglamentariamente considerados como peligrosos o con riesgos especiales.
• Cuando existan especiales dificultades en el control de las interacciones de las
distintas actividades desarrolladas en el centro de trabajo que puedan generar riesgos
calificados como graves o muy graves.
• Cuando existan especiales dificultades para evitar que se desarrollen en el centro de
trabajo, sucesiva o simultáneamente, actividades incompatibles entre sí en la óptica
preventiva.

Cuando exista una especial complejidad para la coordinación de las actividades preventivas
como consecuencia del número de empresas y trabajadores concurrentes, del tipo de
actividades desarrolladas y de las características del centro de trabajo.
8.2. Objetivos

Los objetivos de la coordinación de actividades empresariales para la prevención de los riesgos

laborales son:

• La aplicación coherente y responsable de los principios de acción preventiva

establecidos en el artículo 15 de la LPRL.

• La aplicación correcta de los métodos de trabajo adoptados por las empresas

concurrentes en el centro de trabajo.

• El control de los riesgos generados por las interacciones de las diferentes

actividades desarrolladas en el centro de trabajo o cuando estas actividades sean
incompatibles entre sí por su incidencia en la seguridad y salud de los trabajadores.
La adopción y aplicación de medidas de prevención en coherencia y adecuación con los
riesgos existentes en el centro de trabajo.
8.3. Supuestos

Los supuestos sometidos al deber de coordinación son:

• Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo:
cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades, trabajadores de dos o más
empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de la normativa de Prevención de Riesgos
Laborales. Este deber de cooperación se aplica a todas las empresas y trabajadores autónomos
concurrentes en el centro de trabajo, existan o no relaciones jurídicas entre ellos. En este caso,
existe un deber de información recíproca entre las distintas empresas, deber de información a
los trabajadores y los empresarios que se deben comunicar de inmediato cuando se detecte
alguna situación de riesgo.
• Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del
que un empresario es titular: cuando exista un empresario titular, además de cumplir las
medidas establecidas en el apartado anterior, existen otras obligaciones que se concretan en
los siguientes títulos:
o Información del empresario titular al resto de empresarios acerca de los riesgos y
medidas preventivas del centro de trabajo.
o Instrucciones del empresario titular al resto de empresarios acerca de las actuaciones a
llevar a cabo para evitar o minimizar los riesgos, así como en caso de emergencia.
o Medidas que deben adoptar los empresarios concurrentes en virtud de la
información proporcionada por el empresario principal.
Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe
un empresario principal: el empresario principal, como dice el artículo 24 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, tiene la obligación de vigilar el cumplimiento de la normativa
de Prevención de Riesgos Laborales por parte de las empresas contratistas y
subcontratistas de obras o servicios correspondientes a su propia actividad y que se
desarrollen en su propio centro de trabajo.

9. Protección de los trabajadores especialmente sensibles

La protección de los trabajadores especialmente sensibles se encuentra regulada en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
9.1. Deber genérico del empresario

En el artículo 25 regula el deber genérico del empresario de proteger a todos aquellos

trabajadores que tengan reconocido algún tipo de sensibilidad a los riesgos derivados de su
trabajo, lo cual implica el no ocupar un puesto que pueda agravar la situación de especial
sensibilidad que tenga reconocida el trabajador o que pueda poner en riesgo la seguridad del
resto de trabajadores. Para ello, es fundamental que el empresario evalúe los riesgos del
puesto de trabajo que vayan a ocupar alguna de estas personas para que pueda llegar a la
conclusión de si dicho puesto representa o no un riesgo para ese trabajador.
9.2. Protección a la maternidad

En el artículo 26 está regulada la protección a la maternidad, y más concretamente establece

que el empresario debe responder a ciertas obligaciones en la protección de las trabajadoras
embarazadas o que hayan dado a luz recientemente o en el período de lactancia frente a
determinados agentes, procedimientos o condiciones de trabajo.

Derechos de la mujer trabajadora

• Derecho a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

• Derecho a un período de excedencia no superior a tres años con reserva de puesto de

trabajo para el cuidado de cada hijo.

• Derecho de la mujer embarazada de ausentarse del trabajo sin merma de su

retribución para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,
previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización durante la jornada
de trabajo.

En estos casos, el empresario también debe evaluar el puesto de trabajo de la trabajadora

embarazada para llegar a la conclusión de si su puesto puede afectar negativamente a la salud
de la trabajadora o de su futuro hijo, en cuyo caso deberá adaptar el puesto de trabajo,
reubicarla o suspenderle el contrato de trabajo por riesgos durante el embarazo.

9.3. Menores de edad

El artículo 27 establece la obligación de proteger a los menores de edad. Esta obligación
comprende:
• La evaluación de los puestos de trabajo antes de que sean ocupados por menores de
18 años, o con motivo de cualquier modificación importante en sus condiciones de trabajo con
el fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición a agentes, procesos o
condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad y salud de dichos menores.
Esta evaluación tendrá en cuenta los riesgos específicos derivados de la falta de experiencia,
de la inmadurez y del incompleto desarrollo de los jóvenes.

• La información a dichos jóvenes y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de

todas las medidas preventivas adoptadas.

10. Las relaciones con las ETT

Tanto la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como la Ley 14/1994, de 1 de junio, que
regula las empresas de trabajo temporal establecen ciertas cautelas y obligaciones en materia
de seguridad y salud laboral respecto a los trabajadores con relaciones de trabajo temporales.

Como principio general, el art. 28 LPRL establece que el nivel de protección en materia de
seguridad y salud laboral debe ser el mismo que el dispensado a los restantes trabajadores de
la empresa, siendo por ello injustificada cualquier diferencia de trato.
Trabajo temporal

Empresa Empresario usuaria

10.1. Trabajo temporal

Obligaciones de la empresa de trabajo temporal:

• Formación e información sobre los riesgos y la experiencia y cualificación profesional
que ello exige.
• Realización de controles de salud y/o reconocimientos médicos.

10.2. Empresario
El empresario debe informar a los trabajadores temporales antes de iniciar la actividad acerca
de:
• Los riesgos a que están expuestos.

• La necesidad de las cualificaciones y aptitudes profesionales que exige la realización

del trabajo.

• La exigencia de controles médicos especiales.

• La existencia de riesgos específicos en el puesto de trabajo a cubrir.

• Las medidas de protección y prevención más adecuadas.

El empresario también debe informar a los trabajadores designados para ocuparse de las
actividades de protección y prevención o, en su caso, al Servicio de Prevención de la
incorporación de trabajadores temporales a la plantilla, bajo cualquiera de las diversas
modalidades de contratación temporal.
11. Empresa usuaria

Obligaciones de la empresa usuaria o empresa donde presta sus servicios el trabajador con
contrato temporal:

• La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene

en el trabajo, así como del recargo de las prestaciones de Seguridad Social, en caso de
accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo
durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de faltas de medidas
de seguridad e higiene.

• Corresponde a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones en materia de la

información a que se ha aludido anteriormente, es decir, de los riesgos y de las medidas de
protección y prevención.
• La empresa usuaria debe informar a los representantes del personal de la presencia de
trabajadores cedidos o puestos a su disposición por la empresa de trabajo temporal y estos
podrán dirigirse a aquellos representantes.

• La empresa usuaria debe informar a la empresa de trabajo temporal, y esta a los

trabajadores afectados, antes de su incorporación, acerca de las características propias de los
puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas.

Resumen
A lo largo de esta unidad hemos estudiado:

• Del deber general de protección que corresponde al empresario se derivan todo un

catálogo de obligaciones necesarias para conseguir que el trabajador desarrolle su trabajo
en las mejores condiciones de seguridad.
• La obligación de realizar una o varias evaluaciones de riesgos en función del supuesto
en el que nos encontremos.
• El derecho a recibir del empresario equipos de protección individual y a contar con
unos equipos de trabajo que reúnan unas mínimas condiciones de seguridad y que sean
utilizados por los trabajadores que estén capacitados para ello.

• La obligación de informar y consultar a los trabajadores a través de sus representantes

sindicales y el derecho a que los trabajadores reciban una formación adecuada a los riesgos a
los que vayan a estar expuestos.
• Las medidas de emergencia que debe garantizar el empresario una vez que se ha
materializado el riesgo, así como el procedimiento de actuación cuando el trabajador se
encuentra ante una situación de riesgo grave e inminente.

• La doble vertiente de la vigilancia de la salud, pues para el trabajador es un derecho,

pero también, en determinados casos, es una obligación, representando para el empresario
una obligación al tener que ofrecerlo siempre al trabajador.
• Las obligaciones que implican para el empresario toda la documentación que debe
elaborar.
• El deber de coordinarse cuando coinciden en un mismo centro de trabajo trabajadores
de diferentes empresas, con el fin último de que todos los trabajadores, con independencia de
la empresa para la que trabajen, se encuentren en igualdad de condiciones cuando se trata de
protegerlos frente a los riesgos laborales.
• La obligación de adaptar el trabajo a los trabajadores especialmente sensibles:
minusválidos, menores y mujeres embarazadas.
• El derecho a no ser discriminado por el hecho de tratarse de un trabajador con un
contrato temporal.
Referencias bibliográficas

1. Declaración Electrónica de Trabajadores Accidentados.

<https://delta.empleo.gob.es/Delta2Web/main/principal.jsp> [Consultado a: 30/10/2019]

2. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

3. R.D. 171/2004 de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de
actividades empresariales.

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Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
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darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 15. Infracciones y sanciones en Prevención de Riesgos Laborales

Contenido
Presentación ............................................................................................ 3

24. Responsabilidad empresarial por incumplimientos ........................................ 4

1.15. Clases de responsabilidad ............................................................................ 4

1.16. Responsabilidad de la empresa principal .......................................................... 5

18. Responsabilidades en materia de Seguridad Social ....................................... 6

7.14. Sujetos responsables y responsabilidad solidaria en orden a las prestaciones .............. 6

18. Recargos y reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales ................................................................................. 6
9.9. Abono directo de las prestaciones derivadas de enfermedad profesional por causa de
incumplimiento de los reconocimientos médicos ......................................................... 8
• Responsabilidad administrativa............................................................... 9

9. Contenido ............................................................................................... 9
10. Infracciones por razón de la materia..............................................................10
11. Sanciones ..............................................................................................10
12. Consecuencias ........................................................................................11

3.4.1. Publicidad ...........................................................................................11

1.8. Principios de tramitación aplicables al procedimiento sancionador .........................12

1.10. Responsabilidad penal en prevención de riesgos laborales ............................ 14

1.2.6. Delito contra la seguridad laboral .................................................................14

1.2.7. Otros delitos ..........................................................................................14

Referencias bibliográficas........................................................................... 16

Presentación

En la prevención de riesgos laborales, al tratarse de una disciplina reglamentada y perseguir la

salvaguarda de la seguridad y salud de los trabajadores, resulta fundamental consagrar un
régimen sancionador para el caso de que el empresario o cualquier persona con
responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales no cumpla con sus obligaciones.

Pero no solo al empresario se le puede exigir responsabilidades por incumplimientos en PRL,

sino a todos aquellos sujetos u órganos con responsabilidad, incluso a los técnicos en
prevención, en el caso de que sus funciones no se limiten a asesorar al empresario, sino que
además tenga reconocido poder de dirección.

Los objetivos de este recurso son los siguientes:

• Ser capaz de identificar las diferentes responsabilidades en las que puede incurrir la
empresa en caso de incumplimientos en prevención de riesgos laborales.
• Identificar a los sujetos responsables dentro de una empresa.

• Valorar, a la vista de las diferentes responsabilidades en las que se puede incurrir, la

importancia de adoptar medidas de prevención en la empresa.

1.2.7. Responsabilidad empresarial por incumplimientos

Pregunta:
¿Sabías que en el año 2018 hubo un total de 652 accidentes de trabajo mortales en España?
Pero no solo eso, además hubo un total de 602 316 accidentes laborales con baja. Estas cifras
tan elevadas demuestran que aún queda muchísimo por hacer en seguridad laboral.

• Clases de responsabilidad
El incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos
laborales da lugar a las responsabilidades administrativas, penales y civiles por los daños y
perjuicios causados en tales incumplimientos, a las que se deben añadir, además, otras
responsabilidades en materia de seguridad social.
• Administrativas, penales y civiles
La responsabilidad administrativa se contrae de las acciones u omisiones de los sujetos
responsables, que abre la vía a posibles sanciones económicas mediante la instrucción del
correspondiente expediente sancionador.
La responsabilidad civil, ya sea derivada de delito o culpa, como consecuencia de
lesiones producidas por un incumplimiento contractual o por daño causado a otro,
interviniendo culpa o negligencia (extracontractual) consiste en la reparación de los daños y
perjuicios causados.
La responsabilidad penal comprende el delito de riesgo y el delito de lesiones, contemplando
diversas penas en relación con los mismos.
6. Seguridad Social

La responsabilidad en materia de Seguridad Social comprende las siguientes variables:

• Responsabilidad solidaria en orden a las prestaciones cuando se ha producido una
subcontratación de trabajos.
• Recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
o Recargo de las prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad
profesional.
o Abono directo de las prestaciones derivadas de enfermedad profesional por
causa de incumplimiento de los reconocimientos médicos.

9. Responsabilidad de la empresa principal

Coherente con lo dispuesto en Ley de Prevención de Riesgos Laborales referente a la
coordinación de las actividades empresariales, se determina que la empresa principal
responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas del cumplimiento de las
obligaciones impuestas por dicha Ley en relación con los trabajadores en los que se cumplan
las siguientes condiciones:

8. Que el incumplimiento se produzca mientras dure el trabajo contratado.

9. Que afecte a los trabajadores que los contratistas y subcontratistas ocupen en los
centros de trabajo de la empresa principal.
10. Que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de la empresa principal.

Una variante de la responsabilidad empresarial es la referente a las relaciones de trabajo de las

empresas de trabajo temporal, haciendo recaer responsabilidades en la empresa usuaria, es
decir, la empresa en la que prestan sus servicios los trabajadores de la ETT:
o Es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo
relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
o Es responsable del recargo de prestaciones económicas del sistema de Seguridad
Social que puedan fijarse, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga
lugar en su centro de trabajo durante el tiempo de vigencia del contrato de puesta a
disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene.
11. Responsabilidades en materia de Seguridad Social

En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, existen sanciones que incidirán en las
cuotas que la empresa tiene que pagar a la seguridad social, ya sea mediante recargo de
prestaciones, incremento de cuotas, etc.
24. Sujetos responsables y responsabilidad solidaria en orden a las prestaciones

La producción del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional desencadena una

responsabilidad en orden a las prestaciones que puedan corresponder al trabajador o a sus
derechohabientes: la prestación de invalidez, muerte y supervivencia que se configuran en el
Sistema de Seguridad Social.

Hay que recordar que el accidente de trabajo es un riesgo social y específicamente profesional
que se genera en la empresa, por lo que debe ser la misma quien soporte sus consecuencias.

Al asumir la empresa esta responsabilidad a través de la Ley, igualmente está obligada a

asegurar al trabajador frente al riesgo de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Mediante el aseguramiento, se desplaza la responsabilidad originaria de la empresa hacia la
entidad gestora o colaboradora correspondiente.

Recuerda:
Esta aseguradora podrá asumir el pago inicialmente, pero no exime de responsabilidad al
empresario. Estas obligaciones y responsabilidades son objeto de tratamiento normativo en el
Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

5. Recargos y reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales

Es esta una importante medida preventiva de carácter sancionador prevista en la legislación

vigente, pero que carece en los momentos actuales de eficacia real por ausencia de
procedimiento establecido al efecto.
Convendría regular cuanto antes esta materia por dos razones:

• Por respeto al principio de proporcionalidad, sin menoscabo de la necesaria

solidaridad, ya que contribuirían más al Sistema de la Seguridad Social aquellos responsables
que más prestaciones y costes generan.
• Porque los empresarios, desde una óptica simplemente de rentabilidad, aplicarán
cuantas medidas sean necesarias para obtener unos índices de siniestralidad aceptables y
evitar así el ingreso de cuotas con recargo.

La Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, Texto Refundido)
prescribe que podrán establecerse “para las empresas que ofrezcan riesgos de enfermedades
profesionales, tipos adicionales a la cotización de accidentes de trabajo, en relación a la
peligrosidad de la industria o clase de trabajo y a la eficacia de los medios de prevención
empleados”.

La posibilidad de incremento de las primas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales constituye un importante acicate o motivación para desarrollar y gestionar
planes eficaces de prevención y para respetar la normativa vigente en la materia.
Por último, en la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social confiere
al Inspector de Trabajo la facultad de “proponer recargos o reducciones en las primas y
aseguramiento de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en relación a
empresas por su comportamiento en la prevención de riesgos y salud laborales, con sujeción
a la normativa aplicable”.
El recargo de las prestaciones económicas derivadas de accidente de trabajo y enfermedad
profesional se configura jurídicamente como una sanción indemnizatoria a favor de los
beneficiarios y a cargo directo del empresario.

El recargo será entre un 30 % y un 50 % según la gravedad de la falta.

o Cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o
lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan
inutilizados o en malas condiciones.

o Cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e

higiene en el trabajo.

o Cuando no se hayan observado medidas de adecuación personal a cada trabajo,

habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones de trabajo.

Los incumplimientos empresariales en PRL que dan lugar a accidentes de trabajo o

enfermedades profesionales provocan la iniciación del respectivo procedimiento
sancionador formulado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quien, en
paralelo, insta al correspondiente organismo competente, Instituto Nacional de la Seguridad
Social, la declaración del recargo de las prestaciones económicas de acuerdo con lo previsto la
Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Las notas sustantivas que caracterizan el recargo de las prestaciones económicas adquieren
relevancia especial y han sido refrendadas por reiterada jurisprudencia:

• La responsabilidad del pago del recargo es compatible con las restantes prestaciones
de la Seguridad Social, así como con otras responsabilidades de tipo civil e incluso penal.

• La responsabilidad recae directamente sobre el empresario infractor, entendiendo

que, en ocasiones, exista responsabilidad solidaria de la empresa principal y la contratista.

• En todo caso, se excluye la responsabilidad, aún subsidiaria, de la entidad gestora o

colaboradora ni de la Tesorería General de la Seguridad Social.

• La responsabilidad del pago del recargo no puede asegurarse, siendo nulo de pleno
derecho cualquier pacto o contrato en contrario.

10. Abono directo de las prestaciones derivadas de enfermedad profesional por causa de
incumplimiento de los reconocimientos médicos
Los reconocimientos médicos previos, periódicos y postocupacionales constituyen una de las
medidas más importantes para prevenir las enfermedades profesionales de los trabajadores
sometidos a riesgos específicos.

Tanto las empresas como las entidades aseguradoras del riesgo de accidentes de
trabajo tienen importantes cometidos, obligaciones y responsabilidades relativos a la
vigilancia de la salud de aquellos trabajadores expuestos a lesiones consideradas como
enfermedad profesional.

Las responsabilidades empresariales y las de las entidades aseguradoras se concretan en las

siguientes reglas:

• Las entidades aseguradoras antes de suscribir el compromiso de protección de

personas empleadas con riesgo específico de enfermedad profesional tienen la obligación de
conocer el certificado de reconocimiento previo que la empresa debió realizar.
• Las citadas entidades deben conocer también los resultados de los reconocimientos
periódicos para adoptar las medidas que correspondan.
• El incumplimiento de las dos precedentes obligaciones hace que las Mutuas de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales incurran en graves responsabilidades que
podrían llegar hasta la anulación, en caso de reincidencia, de la autorización para colaborar en
la gestión.
• La empresa es responsable directa de las prestaciones derivadas de enfermedad
profesional cuando incumpla la obligación de efectuar los reconocimientos médicos.

3. Responsabilidad administrativa
La responsabilidad administrativa en materia de PRL se resumen en tres conclusiones:

9. Las acciones u omisiones se refieren al incumplimiento de preceptos sobre prevención

de riesgos laborales contenidos en las normas legales, normas de desarrollo reglamentarias y
las cláusulas normativas de los convenios colectivos.
10. Se produce una ampliación de los sujetos responsables, resolviendo las dudas que
hasta el momento se cernían sobre la materia.
11. Se refuerza la tutela administrativa de los convenios colectivos, cuyas cláusulas
vulneradas por el empresario pueden dar lugar a las sanciones pertinentes, teniendo en
cuenta que ello se refiere tan solo a las cláusulas de contenido normativo y no a las cláusulas
de contenido obligacional ni a las llamadas de administración de convenio.
9. Contenido

Empresario: persona física o jurídica o las comunidades de bienes.

10. Entidades: servicios de prevención ajenos.

11. Auditoras: personas físicas o entidades.

12. Entidades formativas: ajenas a las empresas

13. Promotores y propietarios de obra

14. Trabajadores autónomos

En el ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas,
estas son los sujetos responsables por cuanto a lo siguiente:

7.9. deben responder de las infracciones mediante la adopción de las medidas correctoras
adecuadas a los incumplimientos habidos,
7.10. por imposición de la autoridad competente y
7.11. conforme al procedimiento que se establezca.

De esta forma, se excluye, en principio, la posibilidad de iniciar procedimientos sancionadores

a las Administraciones Públicas en esta materia de acuerdo con lo dispuesto en la LPRL.

En el ámbito de la Administración General del Estado, la LPRL determina el procedimiento de

actuación que será fijado por el Gobierno en base a los siguientes principios:

7.7. Se iniciará por el órgano competente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

mediante orden superior, por propia iniciativa o a petición de los representantes del personal.

7.8. La Inspección, al tiempo que inicia el procedimiento, debe efectuar un requerimiento

en el que consten las deficiencias observadas, las medidas correctoras y el plazo de ejecución,
dando traslado del mismo a la unidad administrativa inspeccionada al efecto de que pueda
interponer las alegaciones que correspondan.

• En caso de que los ministros discrepen sobre la aplicación del procedimiento, las
actuaciones se elevan al Consejo de Ministros para su resolución final.

• Infracciones por razón de la materia

Las infracciones por incumplimientos en materia de Prevención de Riesgos Laborales se
encuentran recogidas la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social:
15. Artículo 11: infracciones leves

16. Artículo 12: infracciones graves

17. Artículo 13: infracciones muy graves

En estos artículos se recogen todos aquellos incumplimientos que pueden ser objeto de
sanción, ya sea como resultado de lesión sufrida por el trabajador, como es en el caso de
infracciones graves o muy graves,
11. por un incumplimiento meramente formal en los casos de infracciones leves.
• Sanciones
Tipificadas las infracciones, la imposición de sanciones se efectúa adoptando grados conforme
a distintos criterios, que serán tenidos en cuenta de forma explícita en el acta de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social que da inicio al expediente sancionador, a no ser que se
considere irrelevante, en cuyo caso la infracción se impondrá en su grado mínimo y en su
tramo inferior.

3.3.1. Criterios de graduación

Los criterios de graduación o circunstancias que sirven para ponderar o valorar la conducta
infractora son las siguientes:
o La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o centro de trabajo.

o El carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a dichas actividades.

o La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse por la ausencia
o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.
o El número de trabajadores afectados.
o Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el empresario y las
instrucciones impartidas por este en orden a la prevención de riesgos.

o El incumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social.

o La observancia de las propuestas realizadas por los Servicios de Prevención, los

Delegados de Prevención o el Comité de Seguridad y Salud de la empresa para la corrección de
las deficiencias legales existentes.
o La conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta observancia de las
normas en materia de prevención de riesgos laborales.
Grados Cuantías

Grado mínimo De 40 a 405 euros Infracciones Grado medio De 406 a 815 euros
leves

Grado máximo De 816 a 2.045 euros

Grado mínimo De 2.046 a 8.195 euros Infracciones Grado medio De 8.196 a 20.490 euros

graves
Grado máximo De 20.491 a 40.985 euros

Grado mínimo De 40.986 a 163.955 euros Infracciones Grado medio De 163.956 a 409.890
euros

muy graves
Grado máximo De 409.891 a 819.780 euros

• Consecuencias
o Publicidad

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social determina que las sanciones impuestas
por infracciones muy graves, una vez firmes, se harán públicas en la forma que se
determine reglamentariamente.
El procedimiento para hacer públicas tales sanciones se iniciará, de oficio, mediante propuesta
contenida en el acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Una vez que la sanción ha adquirido la firmeza correspondiente, el órgano competente que
dictó la primera resolución o quien, en su caso, determine la comunidad autónoma ordenará
que se haga pública la sanción en el Boletín Oficial del Estado o de la Comunidad
Autónoma de acuerdo con el correspondiente ámbito de competencia.
El plazo para hacer pública la sanción no será superior a tres meses desde la fecha de
adquisición de firmeza.
Se faculta, además, al órgano competente citado para hacer pública la sanción en otros medios
públicos, con la condición de respetar los plazos y las condiciones indicadas.
o Reincidencia
Se contempla el caso de la reincidencia en la infracción abordando su definición y
consecuencias.

9.3. Se da reincidencia cuando se comete una infracción del mismo tipo y calificación que
otra anterior que motivó una sanción en el término de un año; se requiere que la resolución
sancionadora hubiera adquirido firmeza.
9.4. Apreciada la reincidencia, puede incrementarse la cuantía de las sanciones hasta el
duplo de su sanción, sin exceder en ningún caso del tope máximo de 601.012,10 €.
9.9. Prescripción de las infracciones

Las infracciones leves prescriben al año, las graves a los tres años y las muy graves a los cinco
años, contados desde la fecha de la infracción.

• Suspensión o cierre del centro de trabajo

Tanto el Gobierno del Estado como los gobiernos de las comunidades autónomas con
competencias en la materia pueden acordar la suspensión de las actividades laborales
temporalmente o, en casos extremos, definitivamente con cierre del centro de trabajo, cuando
concurran circunstancias de excepcional gravedad en la comisión de infracciones en materia
de prevención de riesgos.

Ello, sin perjuicio, en todo caso, del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y
de las medidas que puedan arbitrarse para su garantía.

7. Limitaciones a la facultad de contratar con la Administración

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social impone a las empresas infractoras
limitaciones en su facultad de contratar con la Administración mediante la prohibición o la
suspensión de clasificación.

o Las personas que hayan sido condenadas mediante sentencia firme por delitos contra
la seguridad y salud en el trabajo no pueden efectuar contratos con la Administración.

o La empresa que haya sido sancionada por infracción muy grave, ocasionando daños a
la salud de los trabajadores por causa de incumplir las obligaciones en materia de seguridad y
salud laboral, pueden ser objeto de suspensión de la clasificación a efectos de contratación con
las Administraciones Públicas.

• Cancelación de la acreditación
Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las infracciones por faltas graves y
muy graves relativas a la actuación de los servicios de prevención ajenos, de las personas o
entidades auditoras y de las formativas, además de dar lugar a las multas previstas, cabe la
posibilidad de la cancelación de la acreditación otorgada por la Autoridad laboral.
o Principios de tramitación aplicables al procedimiento sancionador

7. El procedimiento se inicia por acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en

virtud de actuaciones practicadas de oficio, por propia iniciativa o mediante denuncia, o a
instancia de persona interesada.
• El acta será notificada por la Inspección al sujeto o sujetos responsables que
dispondrán de un plazo de 15 días para formular las alegaciones que estimen pertinentes en el
correspondiente escrito, que será presentado ante el órgano competente para dictar
resolución.
• Transcurrido dicho plazo y efectuadas las diligencias necesarias, se dar nueva audiencia
al interesado por término de 8 días si se hubiesen formulado alegaciones, siempre que de
las diligencias practicadas se desprenda la existencia de hechos distintos a los incorporados en
el acta.

• El órgano competente dicta resolución fundada a la vista de lo actuado.

4. Responsabilidad penal en prevención de riesgos laborales

• Delito contra la seguridad laboral

Debe reunir los siguientes requisitos:

• Que se haya producido una infracción de las normas de prevención de riesgos
laborales. Debe entenderse normativa en sentido amplio, desde la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales a la regulación específica de determinados agentes (cancerígenos,
biológicos, amianto, ruido, etc.), lugares de trabajo (obras de construcción, buques, etc.),
operaciones (manipulación de cargas), equipos de trabajo, etc.

• La infracción consiste en no facilitar los medios necesarios para que los trabajadores
desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas.

• Que dicha omisión comporte un peligro grave para la vida, salud o integridad física de
los trabajadores. Al tratarse de un delito de riesgo, no exige que se haya producido un daño.

• Que la conducta responda a dolo o imprudencia grave por parte de su autor.

• Que el sujeto activo del delito esté legalmente obligado a facilitar los medios
necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con la seguridad e higiene
adecuadas.

Al margen del delito contra la seguridad de los trabajadores y del homicidio imprudente o
lesiones, existen otros delitos menos evidentes que pueden cometerse en el ejercicio de la
prevención de riesgos laborales.
o Otros delitos

• Homicidio imprudente
Cuando el resultado del accidente o enfermedad profesional sea el fallecimiento del
trabajador.
Penas:

• Como delito: por imprudencia grave, prisión de uno a cuatro años. Si concurriera
imprudencia profesional se impondrá la pena accesoria de la inhabilitación para el ejercicio de
la profesión de tres a seis años.
• Como falta: por imprudencia leve, con multa de uno a dos meses.

• Lesiones
Cuando el trabajador accidentado sufra lesiones que no le causen la muerte, por
ejemplo, por atrapamiento de la mano en una máquina desprotegida.
Penas:
8. Como delito (art 147 CP): prisión de seis meses a tres años, siempre que la lesión
requiera objetivamente para su sanidad, además de una primera asistencia facultativa,
tratamiento médico o quirúrgico; o de tres a seis meses o multa de seis a 12 meses, cuando
sea de menor gravedad, atendidos el medio empleado o el resultado producido. Si concurriera
imprudencia profesional, se impondrá la pena accesoria de la inhabilitación para el ejercicio de
la profesión de uno a cuatro años.

7.2. Como falta (art. 617 y 621 CP): lesiones no calificadas de delito causadas por cualquier
medio o procedimiento; lesiones calificadas de delito menos grave, causadas por
imprudencia grave; y lesiones constitutivas de delito, causadas por imprudencia leve. Las
penas van desde localización permanente de seis a 12 días o multa de uno a dos meses.

• Delitos de aborto imprudente y lesiones al feto

Por ejemplo, cuando la exposición a determinado agente químico de una trabajadora que
comunicó su embarazo haya provocado el aborto o haya causado daños en el feto.
Las penas van de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses. Se aplicará la
inhabilitación de uno a tres años, en caso de mediar imprudencia profesional. La mujer
embarazada no será penada.

7.3. Delito de revelación de secretos

Comprende la revelación de secretos ajenos conocidos por el oficio o relación laboral, como
puede ser la información médica personal a la que acceden los sanitarios de vigilancia de la
salud, o la información reservada de la empresa (fórmulas, diseños industriales, procesos
específicos…) a que pudiera acceder un técnico.
Las penas pueden ser de un año a cuatro de prisión, multa de doce a veinticuatro meses e
inhabilitación profesional de dos a seis años.
• Delito de denegación de auxilio y omisión del deber de socorro

Consiste en la omisión del deber de socorrer el accidentado y, en el caso de los sanitarios, de

prestar asistencia.

La pena es de multa de tres a doce meses.

7.4. Delito de acoso laboral

De los tipos de mobbing, tan solo el vertical descendente constituye delito, es decir, el
hostigamiento y denigración del jefe a un subordinado (también llamado bossing), por cuanto
el tipo penal se refiere a en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y
prevaliéndose de su relación de superioridad…

La pena va de 6 meses a 2 años de prisión.

Referencias bibliográficas
9. Estadística de Accidentes de Trabajo 2013 del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

10. Ley 23/2015, de 21 de Julio, Ordenadora del Sistema de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social.

11. Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

12. Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio, adapta la legislación de prevención de riesgos
laborales a la Administración del Estado.

13. Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones

mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

14. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

15. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

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responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 16. Organización de la prevención de riesgos laborales en España

Contenido
Presentación ............................................................................................ 3
25. Organización de los recursos para las actividades preventivas.......................... 4
26. Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva ....................... 5

1.17. Ley 25/2009 ............................................................................................ 5

1.18. Real Decreto 337/2010 ............................................................................... 5

1.19. Ley 14/2013 ............................................................................................ 5

19. Designación de trabajadores .................................................................. 7

7.15. Circunstancias de no obligación..................................................................... 7

7.16. Obligaciones complementarias ...................................................................... 7

7.17. Negociación colectiva ................................................................................ 7

19. Servicio de prevención propio ................................................................ 8

20. Servicios de prevención mancomunados .................................................... 9

21. Servicios de prevención ajenos ............................................................. 11
22. Auditorías ...................................................................................... 12

9.10. ¿A qué empresas aplica? .............................................................................12

9.11. ¿Qué es una auditoría? ...............................................................................13

• Consulta y participación de los trabajadores ............................................ 15

13. Información a los trabajadores sobre: ............................................................15

14. Información a los delegados de prevención sobre: .............................................15

15. El número de delegados de prevención ...........................................................16

16. Competencias de los delegados de prevención ..................................................16

17. Facultades de los delegados de prevención ......................................................16

1.9. Funciones de los técnicos en prevención ................................................. 18

1.11. Funciones de nivel básico ...........................................................................18

1.12. Funciones de nivel intermedio .....................................................................18

1.13. Funciones de nivel superior .........................................................................18

Resumen ............................................................................................... 20 Referencias

bibliográficas........................................................................... 21

Presentación

El deber general de protección se lleva a cabo a través de una adecuada gestión de la

prevención. Los artículos 30 y 31 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, definen las bases en que debe apoyarse la organización de los recursos de la
empresa en función del tamaño de la misma y de la naturaleza de los riesgos de los que se
pretende proteger.
El Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por Real Decreto 39/1997, de 17 de
enero, cumplimentando el mandato previsto en el artículo 6.1.e) de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, desarrolla ampliamente las modalidades organizativas de la prevención de
riesgos laborales al mismo tiempo que trata de otros temas paralelos muy importantes, como
la integración de la actividad preventiva, la evaluación de los riesgos y la clasificación de los
distintos tipos de funciones, así como la formación que se exige para el desarrollo de las
mismas.

Los objetivos que se pretenden alcanzar con este recurso son los siguientes:
1.2.8. Reconocer las diferentes modalidades de organización de la prevención de riesgos
laborales en las empresas en función de las características de la empresa en cuestión.
1.2.9. Identificar la auditoría reglamentaria como instrumento clave de supervisión del
cumplimiento de las exigencias contenidas en la normativa de prevención de riesgos laborales
en las empresas.
1.2.10. Señalar las funciones y potestades de los representantes de los trabajadores con
funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.

1.2.11. Distinguir cuáles son las funciones de los técnicos en prevención de riesgos laborales
en función de su nivel de cualificación.

• Organización de los recursos para las actividades preventivas

La planificación y desarrollo de la actividad preventiva en función de los resultados de la

evaluación de los riesgos exige una organización de los recursos de la empresa destinados a la
prevención.
Se trata de organizar los recursos humanos que existen en la empresa para poder gestionar la
prevención de riesgos laborales dentro de la misma mediante alguna de las modalidades
establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre con el objetivo último de
proteger la seguridad y salud de los trabajadores.
El Capítulo III del R.D. 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, desarrolla
ampliamente las modalidades organizativas ya apuntadas en el Capítulo IV de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, y que son las siguientes:

1.2.8. Que el empresario asuma personalmente la actividad preventiva.

1.2.9. Que designe a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.

1.2.10. Que constituya un servicio de prevención propio.

1.2.11. Que recurra a un servicio de prevención ajeno.

1.2.12. Que recurra a un servicio de prevención mancomunado.

• Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva

• Ley 25/2009

La Ley 25/2009, de 22 de diciembre, modificó el apartado 5 del artículo 30 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales, contemplando lo siguiente:

En las empresas de hasta 10 trabajadores, el empresario puede asumir personalmente la

gestión preventiva bajo las siguientes condiciones:

7. Desarrollar de forma habitual su actividad en el centro de trabajo.

8. Dotar de la capacidad necesaria en función de los riesgos a que están expuestos los
trabajadores y la peligrosidad de las actividades con el alcance determinado en las
correspondientes normas reglamentarias.

• Real Decreto 337/2010

El Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica el Reglamento de los
Servicios de Prevención, da una nueva redacción al apartado 1 del artículo 11 con el siguiente
contenido.
El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención, con excepción
de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando concurran las
siguientes circunstancias:
o Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores.

o Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I del

Reglamento de los Servicios de Prevención.

o Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.

o Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a
desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI.
10. Ley 14/2013

En fecha 28 de septiembre de 2013, fue promulgada la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de

apoyo a los emprendedores y su internacionalización; el artículo 39 de esta Ley, que lleva el
título “Prevención de riesgos laborales en las PYMES”, modifica el artículo 30.5 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

La citada modificación, adoptando los contenidos referentes a la asunción personal por el

empresario de la actividad preventiva previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y
Reglamento de los Servicios de Prevención en empresas de hasta 10 trabajadores, amplía esta
posibilidad reconociendo al empresario, incluido, en su caso, el emprendedor, que cumpliendo
los requisitos expuestos ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga
de un único centro de trabajo.

Así pues, tras estas sucesivas modificaciones, el empresario podrá asumir personalmente la
actividad de prevención de riesgos laborales, a excepción de la vigilancia de la salud, cuando
concurran los siguientes supuestos:
11. Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores; o que, tratándose de empresa
que ocupe hasta veinticinco trabajadores, disponga de un único centro de trabajo.
12. Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I del
R.D. 39/1997.
13. Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.

14. Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a

desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del R.D. 39/1997.

La especialidad de vigilancia de la salud, así como aquellas otras especialidades que no

asuma personalmente el empresario, habrán de ser cubiertas mediante alguna de las restantes
modalidades organizativas contempladas en el R.D. 39/1997.

o Designación de trabajadores
La segunda modalidad de organización de la prevención consiste en la designación de uno o
varios trabajadores para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa.
En este caso lo que ocurre es que el empresario designa a uno o más trabajadores de su
empresa para que, de acuerdo a la formación que posean en prevención de riesgos laborales,
se ocupen de la gestión de la prevención en la empresa dedicando parte de su jornada laboral
a dicha actividad.

Este modelo organizativo procede cuando el empresario:

12. No haya acudido a un servicio de prevención externo por considerar que la designación
de uno o varios trabajadores es suficiente.
13. No haya asumido directamente la acción preventiva en empresas de menos de 6
trabajadores.
25. Circunstancias de no obligación

En atención a ello, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12.2 del Reglamento, no es

obligatoria la designación de trabajadores cuando el empresario:

6. Haya asumido directamente la actividad preventiva, en los casos en los que el

reglamento le habilita.

7. Haya acudido a un servicio de prevención propio.

8. Haya acudido a un servicio de prevención ajeno.

• Obligaciones complementarias
El empresario, a su vez, tiene otras obligaciones complementarias en función de ciertas
circunstancias:
o Han de ser designados aquellos trabajadores que tengan la capacidad necesaria de
acuerdo a la exigida en el Capítulo VI del Reglamento sobre tipos de funciones y niveles de
cualificación, que será objeto de desarrollo posteriormente.

o El número de trabajadores designado ha de ser el adecuado de acuerdo a las

necesidades.

o Se dotará a los mismos de los medios materiales necesarios para desempeñar su

función.
o Se les concederá el tiempo suficiente que requiera la actividad preventiva.
• Negociación colectiva

A este respecto, la Disposición Adicional Séptima indica que en la negociación colectiva o

mediante acuerdos entre las organizaciones de trabajadores y empresarios (art. 83, apartado
3, del Estatuto de los Trabajadores) se pueden establecer criterios para determinar el número
de trabajadores designados, el tiempo, los medios y la formación que deben otorgarse a los
mismos.

11. Servicio de prevención propio

Una de las más destacadas novedades de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la
referencia a la constitución de servicios de prevención por las empresas con el objeto de
planificar y llevar a cabo la actividad preventiva.

• Concepto
Se entiende por servicio de prevención propio el conjunto de medios humanos y materiales de
la empresa necesarios para la realización de las actividades de prevención. En este caso, a
diferencia del trabajador designado, la persona o personas que formen parte del servicio de
prevención propio se dedican en exclusiva a desarrollar la actividad preventiva.

12. Constitución
La empresa tiene la obligación de constituir servicio de prevención propio en los siguientes
supuestos:
10. Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.

11. Que tratándose de empresas con plantillas entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen
actividades peligrosas de las especificadas en el Anexo I del R.D. 39/1997.

12. Que tratándose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, la autoridad

laboral así lo ordene, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su
caso, de los órganos técnicos en materia preventiva de las comunidades autónomas, en
función de la peligrosidad de la actividad desarrollada, aun cuando no esté incursa en el Anexo
I, o de la frecuencia y gravedad de la siniestralidad de la empresa, salvo que esta opte por
hacer frente a los factores de riesgo existentes a través del concurso a un servicio de
prevención externo o con una entidad especializada ajena a la empresa.
13. Que la dirección de la empresa, aun cuando no tenga obligación legal, opte
voluntariamente por constituir un servicio de prevención propio.
15. Composición

Un servicio de prevención propio constituye una unidad organizativa específica compuesta

por:

7.12. Expertos con dedicación exclusiva a las actividades en prevención.

7.13. Dos especialidades o disciplinas previstas en el artículo 34 del Reglamento, es decir,
dos de entre seguridad en el trabajo, higiene industrial, medicina del trabajo y ergonomía y
psicosociología aplicada. Las especialidades que no asuman se deberán de concertar con
un servicio de prevención ajeno.
7.14. Instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de las
actividades preventivas. La actividad sanitaria tiene una estructura propia y medios
adecuados a su naturaleza específica y a la confidencialidad de los datos médicos personales.

Al respecto, la Disposición Adicional Séptima indica que, a través de la negociación colectiva o

mediante acuerdos de las organizaciones de trabajadores y empresarios (art. 83, apartado 3,
del Estatuto de los Trabajadores), podrán establecerse criterios para la determinación de los
medios personales y materiales de los servicios de prevención.

5. Servicios de prevención mancomunados

7.9. Concepto
Se entiende por servicio de prevención mancomunado aquel que desarrolla las actividades
preventivas para diversas empresas. Esta modalidad es adoptada por grandes grupos
empresariales para dar servicio a todas las empresas que forman parte del grupo.
• Constitución
Procede constituir un servicio de prevención mancomunado:

• Cuando varias empresas desarrollan simultáneamente actividades en un mismo centro

de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que se garantice la operatividad y eficacia
equivalente a un servicio de prevención propio.
• Entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o grupo
empresarial o que desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área geográfica
limitada, cuando así se acuerde por negociación colectiva o acuerdos de las organizaciones de
empresarios y trabajadores a las que se refiere el artículo 83.3 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores o, en su defecto, por decisión de las empresas afectadas.

18. Características
12. El acuerdo de constitución suscrito entre las empresas que actúan
mancomunadamente debe recoger las condiciones mínimas en que han de desarrollarse las
actividades preventivas, siendo necesaria la consulta previa a los representantes de los
trabajadores de cada una de las empresas afectadas en el marco de lo previsto en el artículo
33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

13. Los servicios de prevención mancomunados deben considerarse a todos los efectos
como servicios de prevención propios de las empresas que lo hayan constituido, tengan o no
personalidad jurídica diferenciada.
14. Dispondrán de los medios personales y materiales necesarios.

15. Su actividad se limita a las empresas participantes.

16. La información relativa a las empresas y su grado de participación debe estar a
disposición de la autoridad laboral.
• Modificaciones

El Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de
17 de enero, Reglamento de los servicios de prevención, y concretamente el artículo 21,
contempla estos nuevos aspectos:
o Las empresas que tengan obligación legal de disponer de un servicio de prevención
propio no podrán formar parte de servicios de prevención mancomunados constituidos para
las empresas de un determinado sector, aunque sí de los constituidos para empresas del
mismo grupo.
o El acuerdo de constitución del servicio de prevención mancomunado deberá
comunicarse con carácter previo a la autoridad laboral del territorio donde radiquen sus
instalaciones principales en el supuesto de que dicha constitución no haya sido decidida en el
marco de la negociación colectiva.
• Los servicios de prevención mancomunados tienen la consideración de servicios de
prevención propios de las empresas que los constituyan y habrán de contar con al menos tres
especialidades

o disciplinas preventivas; deberán disponer, además, de recursos humanos mínimos y

recursos materiales equivalentes a los servicios de prevención ajenos, pudiendo la autoridad
laboral formular requerimientos sobre la adecuada dotación de estos recursos. Aquellas
especialidades que no asuman las deberán concertar con un servicio de prevención ajeno.

6. Servicios de prevención ajenos

El artículo 16 del Reglamento prevé una modalidad organizativa muy importante que consiste
en el recurso a uno o varios servicios de prevención ajenos de acuerdo con el tamaño y
características de la empresa, y en concordancia, en ocasiones, con otras modalidades
organizativas.

o Concepto
Se entiende por servicio de prevención ajeno el prestado por una entidad especializada que
concierte con la empresa la realización de actividades de prevención, asesoramiento y apoyo
que precise en función de los tipos de riesgos o ambas actuaciones conjuntamente. Esta
modalidad de organización de la prevención en la empresa es la más recurrida hoy en día en
España por las pequeñas y mediana empresas, pues supone externalizar el servicio de tal
manera que la empresa tan solo se tiene que preocupar de la implantación e integración en su
organización, quedando la gestión a cargo del servicio de prevención ajeno que hubiera
contratado.
De esta definición se desprende que los servicios de prevención ajenos pueden ofrecer a las
empresas dos tipos de prestaciones por separado o conjuntamente:
9.5. La ejecución de actividades preventivas.

9.6. Simplemente el asesoramiento y apoyo.

9.10. Constitución

Las empresas deben recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos cuando concurran
las siguientes circunstancias:

• Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para llevar a cabo la
actividad preventiva.

• Que no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir un

servicio de prevención propio.

• Que determinada por la autoridad laboral la obligatoriedad de contar con servicio de

prevención, la empresa haya optado por el recurso a un servicio de prevención ajeno.

• Que el empresario en empresas de hasta 25 trabajadores haya asumido solo

parcialmente la realización de las actividades preventivas, recurriendo en las restantes a
entidades especializadas ajenas.
8. Deber de consulta y participación

El artículo 16.2, del R.D. de los Servicios de Prevención impone obligaciones adicionales al
empresario que concierte la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención:

Deberá consultar tal extremo previamente con los representantes de los trabajadores en
cumplimiento con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 33 de la LPRL. Procurará que los
distintos servicios de prevención ajenos coordinen sus actividades preventivas.
o Las entidades especializadas
Las entidades especializadas para poder actuar como servicios de prevención deben reunir
ciertos requisitos y recursos humanos y materiales.
• Auditorías

Toda empresa debe adoptar un sistema de gestión de la prevención en el que los puntos más
sobresalientes serán la integración en el mismo de la actividad preventiva y la elaboración de
un plan de prevención, cuya implantación y aplicación requiere la evaluación de los riesgos y la
planificación de las actividades preventivas.

o ¿A qué empresas aplica?

8. Empresas obligadas

El apartado 1 del artículo 29 del Reglamento dispone que las auditorías o evaluaciones
externas serán obligatorias cuando, como consecuencia de la evaluación de los riesgos, las
empresas tengan que desarrollar actividades preventivas para evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo.

Incidiendo en esta obligación empresarial, el apartado 2 del citado artículo 29 indica que las
empresas que no hubieran concertado el servicio de prevención con una entidad especializada
deberán someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa.
Asimismo, las empresas que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y
ajenos deberán someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación
externa en los términos previstos en el artículo 31 bis del Reglamento de los Servicios de
Prevención introducido por el real decreto 604/2006, de 19 de mayo.
• Empresas excepcionadas

A los efectos previstos, se considerará que las empresas de hasta 50 trabajadores han
cumplido la obligación de la auditoría cuando concurren las siguientes condiciones:

• aquella cuyas actividades no estén incluidas en el anexo I del Reglamento de los

Servicios de Prevención,

• que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y

• en las que la eficacia del sistema preventivo resulte evidente sin necesidad de recurrir
a una auditoría por el limitado número de trabajadores y la escasa complejidad de las
actividades preventivas.

La precedente excepcionalidad sobre el sometimiento del sistema a una auditoría solamente

se puede llevar a cabo cuando las empresas afectadas cumplimenten y remitan a la autoridad
laboral una notificación sobre la concurrencia de las citadas condiciones que no hacen
necesario recurrir a la misma según modelo establecido en el anexo II (RSP).

La autoridad laboral registrará y ordenará según las actividades de las empresas sus
notificaciones y facilitará una información globalizada sobre las empresas afectadas a los
órganos de participación institucional en materia de seguridad y salud.

• ¿Qué es una auditoría?

La auditoría es un instrumento de gestión que persigue reflejar la imagen fiel del sistema de
prevención de riesgos laborales de la empresa, valorando su eficacia y detectando las
deficiencias que puedan dar lugar a incumplimientos de la normativa vigente para permitir la
adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y mejora.

Por ello, la auditoría llevará a cabo un análisis sistemático, documentado y objetivo del sistema
de gestión de la prevención, que tiene unas características concretas y plazos determinados.

o Análisis sistemático
Este análisis sistemático requiere:

• Comprobar cómo se ha realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos,

analizar sus resultados y verificarlos en caso de duda.

• Comprobar que el tipo y planificación de las actividades preventivas se ajusta a lo

dispuesto en la normativa general, así como a la normativa sobre riesgos específicos que sea
de aplicación, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación.
• Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para realizar las
actividades preventivas necesarias y los recursos de que dispone el empresario, propios o
concertados, teniendo en cuenta, además, el modo en que están organizados o coordinados,
en su caso.
• Valorar la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa,
tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta,
mediante la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales.

• Valorar la eficacia del sistema de prevención para prevenir, identificar, evaluar,

corregir y controlar los riesgos laborales en todas las fases de actividad de la empresa.

• Características
La auditoría externa y reglamentaria debe someterse a las normas técnicas establecidas,
teniendo en cuenta la información recibida de los trabajadores; la metodología o
procedimiento a seguir incluirá los siguientes aspectos:

• Un análisis de la documentación relativa al plan de prevención de riesgos laborales, a

la evaluación de riesgos, a la planificación de la actividad preventiva y cuanta otra información
sea necesaria.
• Un análisis consistente en verificar que la documentación refleja con exactitud y
precisión la realidad preventiva de la empresa; esta verificación se podrá realizar mediante
técnicas de muestreo e incluirá la visita a los puestos de trabajo.

• Una evaluación de la adecuación del sistema de prevención de la empresa a la

normativa de prevención de riesgos laborales.

• Conclusiones sobre la eficacia del sistema de prevención de riesgos laborales de la

empresa.

Por otra parte, se contemplan las siguientes previsiones:

9. El empresario deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación en la
realización de la auditoría.
10. En particular, el auditor deberá recabar información de los representantes de los
trabajadores sobre los elementos que integran el contenido de la auditoría.

7.3. Plazos
Los plazos o periodicidad en los que deben realizarse las auditorías son los siguientes:

• La primera auditoría del sistema se realizará dentro de los doce meses siguientes al
momento en que se disponga de la planificación de la actividad preventiva.

• La auditoría, en general, se repetirá cada cuatro años, salvo que se trate de empresas
con actividades incluidas en el Anexo I del Reglamento de los servicios de Prevención, en cuyo
caso el plazo será de dos años.
• En todo caso, la auditoría deberá repetirse cuando lo requiera la autoridad laboral,
previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los órganos
técnicos en materia preventiva de las comunidades autónomas.

• No obstante, estos plazos de revisión se ampliarán en dos años en los supuestos en

que la modalidad de organización preventiva de la empresa haya sido acordada con la
representación especializada de los trabajadores en la empresa.

7.4. Consulta y participación de los trabajadores

En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se establecen los mecanismos sobre la consulta y
participación de los trabajadores en materia de PRL, a través de:
• Información a los trabajadores sobre:

7.5. Riesgos laborales de carácter general en la empresa.

7.6. Riesgos específicos de su puesto de trabajo o función.

7.7. Medidas de prevención y protección en relación con los riesgos.

7.8. Medidas de emergencia.

7.9. Existencia de riesgos graves e inminentes y medidas al respecto.

7.10. Resultados de la vigilancia de la salud a cada interesado.

16. Información a los delegados de prevención sobre:

8.2. Evaluación de riesgos.

8.3. Planificación de la prevención.

8.4. Medidas de prevención y protección.

8.5. Conclusiones globales de vigilancia de la salud.

8.6. Resultados de controles de las condiciones de trabajo.

8.7. Accidentes y enfermedades profesionales (incluida la investigación).

8.8. Resultados de actuaciones de los órganos de inspección y control.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Se eligen por y entre los
representantes del personal, salvo que por negociación colectiva o acuerdo se decida que sus
funciones sean ejercidas por otro órgano.

• El número de delegados de prevención

El número de delegados de prevención dependerá del número de trabajadores en la empresa

o centro de trabajo.

Cantidad de trabajadores Delegados de prevención

6 a 30 1 (el propio delegado de personal)

31 a 49 1

50 a 100 2
101 a 500 3

101 a 1000 4
1001 a 2000 5

2001 a 3000 6
3001 a 4000 7

4001 en adelante 8
8.3. Competencias de los delegados de prevención

• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
normativa sobre la PRL.
• Ser consultados por el empresario acerca de las decisiones que puedan tener efectos
sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales (art. 43 de la Ley 31/1995 y art. 6 de la Ley 54/2003).
8.4. Facultades de los delegados de prevención

• Acompañar a los técnicos que realicen las evaluaciones de los riegos y a los Inspectores
de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas y verificaciones del cumplimiento de la normativa
en los centros de trabajo, pudiendo formular observaciones.
• Tener acceso a la información y documentación sobre las condiciones de trabajo,
respetando los datos confidenciales.
• Ser informados por la empresa de los accidentes y alteraciones de la salud
(enfermedades) producidas a consecuencia del trabajo.
• Recibir la información, a través del empresario, procedente de los servicios de
prevención, de los órganos técnicos y de la inspección de trabajo obtenida en el ejercicio de
sus funciones.
• Realizar visitas a los lugares de trabajo para la vigilancia y control de las condiciones
del mismo.
• Recabar del empresario la adopción de medidas de prevención.

• Proponer la adopción del acuerdo de paralización de actividades en caso de peligro

grave e inminente.

Recuerda:
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación en la
empresa, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de PRL. Lo forman, de
una parte, los delegados de prevención, y de la otra, igual número de representantes
designados por el empresario, en aquellas empresas o centros de trabajo con 50 o más
trabajadores.

o Funciones de los técnicos en prevención

Las funciones de los técnicos en prevención de riesgos laborales se establecen el en Título VI

del R.D. 39/1997 en función del nivel de cualificación del técnico en cuestión. Así, podemos
diferenciar tres niveles.
10. Funciones de nivel básico

9.2. Promover los comportamientos seguros y la correcta utilización de los equipos de

trabajo y protección, y fomentar el interés y cooperación de los trabajadores en una acción
preventiva integrada.
9.3. Promover, en particular, las actuaciones preventivas básicas, tales como el orden, la
limpieza, la señalización y el mantenimiento general, y efectuar su seguimiento y control.
9.4. Realizar evaluaciones elementales de riesgos y, en su caso, establecer medidas
preventivas del mismo carácter compatibles con su grado de formación.
9.5. Colaborar en la evaluación y el control de los riesgos generales y específicos de la
empresa, efectuando visitas al efecto, atención a quejas y sugerencias, registro de datos y
cuantas funciones análogas sean necesarias.

9.6. Actuar en caso de emergencia y primeros auxilios gestionando las primeras

intervenciones al efecto.

9.7. Cooperar con los servicios de prevención, en su caso.

9.3. Funciones de nivel intermedio

• Promover, con carácter general, la prevención en la empresa y su integración en la

misma.

• Realizar evaluaciones de riesgos, salvo las específicamente reservadas al nivel superior.

• Proponer medidas para el control y reducción de los riesgos o plantear la necesidad de
recurrir al nivel superior, a la vista de los resultados de la evaluación.
• Realizar actividades de información y formación básica de trabajadores.
• Vigilar el cumplimiento del programa de control y reducción de riesgos y efectuar
personalmente las actividades de control de las condiciones de trabajo que tenga asignadas.
• Participar en la planificación de la actividad preventiva y dirigir las actuaciones a
desarrollar en casos de emergencia y primeros auxilios.
• Colaborar con los servicios de prevención, en su caso.

• Cualquier otra función asignada como auxiliar, complementaria o de colaboración del

nivel superior.

9.4. Funciones de nivel superior

Funciones de nivel superior, correspondientes a las especialidades y disciplinas preventivas de
medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial y ergonomía y psicosociología
aplicada.

• Las funciones señaladas para el nivel intermedio a excepción de la última.

• La realización de aquellas evaluaciones de riesgos cuyo desarrollo exija:

• el establecimiento de una estrategia de medición para asegurar que los resultados

obtenidos caracterizan efectivamente la situación que se valora, o

• una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación.

11. La formación e información de carácter general, a todos los niveles, y en las materias
propias de su área de especialización.
12. La planificación de la acción preventiva a desarrollar en las situaciones en las que el
control o reducción de los riesgos supone la realización de actividades diferentes que
implican la intervención de distintos especialistas.

13. La vigilancia y control de la salud de los trabajadores cuando se cuente con la

titulación, competencia y capacidad exigida para poder desempeñar trabajos de carácter
sanitario.

Resumen
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención
regulan ampliamente la forma de llevar a cabo en una empresa la gestión de la prevención de
riesgos laborales.

Si por algo se caracteriza la normativa española en prevención de riesgos laborales, es por ser
demasiado taxativa; de tal manera que dejan escaso margen de maniobra en el caso de que la
empresa quisiera gestionar de forma diferente a como establece la normativa la prevención de
riesgos laborales, y, en determinados casos, la regulación contenida en la normativa vigente no
es la mejor manera de conseguir el objetivo que se pretende mediante la aplicación de dicha
normativa, pues no existen dos empresas iguales ni todas son del mismo tamaño.

A lo largo de este tema hemos estudiado:

10.2. Cuáles son las diferentes formas de organizar la prevención de riesgos laborales en una
empresa en función de las vicisitudes de la misma, de tal manera que el empresario puede
gestionar directamente la prevención de riesgos laborales, puede designar a un trabajador
para que la gestione, puede constituir un servicio de prevención mancomunado o propio, o
puede recurrir a un servicio de prevención ajeno.
10.3. En determinados supuestos, se debe someter a una auditoría reglamentaria del
sistema de gestión preventiva de la empresa para asegurarnos de que la empresa está
cumpliendo con las exigencias reguladas en la normativa de prevención de riesgos laborales.

10.4. En aquellas empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores habrá,
a su vez, delegados de prevención y, determinados supuestos Comité de Seguridad y Salud,
que son las personas y el órgano de representación de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos laborales.

10.5. Corresponderán a los técnicos en prevención de riesgos laborales, en función de su

nivel de cualificación, unas funciones determinadas con el objetivo último de ser el órgano de
asesoramiento y apoyo del empresario en materia de prevención de riesgos laborales para
lograr los objetivos establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

Referencias bibliográficas

• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

• Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo.

• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención.

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la

Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 17. Aplicación práctica: organización de la PRL

Contenido
Objetivos................................................................................................. 3

27. Plan de prevención ............................................................................. 4

28. Plan de prevención ............................................................................. 5
29. Evaluación y planificación del riesgo ........................................................ 6
30. Seguimiento y medición del desempeño .................................................... 7

31. Revisión por la dirección ...................................................................... 8

Objetivos

1.20. Plan de prevención

20. Plan de prevención

7.18. Evaluación y planificación del riesgo

23. Seguimiento y medición del desempeño

9.12. Revisión por la dirección

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la

Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.

La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 18. Conceptos de prevención de riesgos laborales

Contenido
Presentación ............................................................................................ 3
1. Condiciones de trabajo y salud ............................................................... 4

1.1. Relación entre condiciones de trabajo y salud ................................................... 4

1.2. Mejora de las condiciones de trabajo .............................................................. 5

2. Riesgos: naturaleza de los riesgos............................................................ 6

2.1. Probabilidad ............................................................................................ 6

2.2. Consecuencias ......................................................................................... 6

2.3. Clasificación de los factores de riesgo ............................................................. 6

2.4. Niveles de corrección ................................................................................. 7

3. Medición y estimación del riesgo ............................................................. 8

3.1. Frecuencia .............................................................................................. 8

3.2. Probabilidad ............................................................................................ 8

3.3. Gravedad del riesgo ................................................................................... 8

4. Riesgo grave e inminente ...................................................................... 9

4.1. Futuro inmediato ...................................................................................... 9

4.2. Obligaciones ...........................................................................................10

4.3. Derechos ...............................................................................................10

5. Gestión de los riesgos ........................................................................ 11

5.1. Programas de actuación .............................................................................11

6. Actividades preventivas...................................................................... 13

7. Disciplinas preventivas ....................................................................... 15

8. Higiene industrial y seguridad en el trabajo ............................................. 16

8.1. Higiene industrial.....................................................................................16

8.2. Seguridad en el trabajo .............................................................................16

9. Ergonomía y psicosociología y medicina del trabajo .................................... 18

9.1. Ergonomía y psicología ..............................................................................18

9.2. Medicina del trabajo .................................................................................18

Resumen ............................................................................................... 20 Referencias
bibliográficas........................................................................... 21

Presentación
En este tema vamos a tratar la relación que existe entre el trabajo y la salud, y la importancia
de ambos conceptos.
Recuerda:
Si solo podemos trabajar estando sanos, no se puede concebir que el trabajo sea la causa de
alteraciones en la salud de los trabajadores.
A lo largo de la historia, siempre se ha tenido claro este principio, por lo que desde hace
tiempo se fueron estableciendo normativas que trataban de proteger la salud y el bienestar de
los trabajadores, y sentando las bases que, en 1995, dieron lugar a la entrada en vigor de
nuestra actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Los objetivos que se pretenden alcanzar con este recurso son los siguientes:

• Comparar los conceptos de trabajo y salud según distintos enfoques.

• Analizar el concepto de riesgo laboral, condición de trabajo y los factores de riesgo.

• Enumerar las técnicas de la prevención desde el punto de vista de la LPRL,

definiendo cada una de las especialidades preventivas.

1. Condiciones de trabajo y salud

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), se define salud como el “equilibrio físico,
psíquico y social”, definición bastante utópica por cuanto será muy complicado conseguir un
estado óptimo de salud.
El concepto de salud tiene un componente de subjetividad importante, ya que se asocia, por
un lado, a la capacidad del individuo para atender las demandas a las que le somete su devenir
como ser humano, distintas para cada uno; y, por el otro, se asocia a lo que obtiene de sus
actividades, que le puede satisfacer, perjudicar o dejarle en la neutralidad.
A este concepto individual de salud se han ido añadiendo otras acepciones, como la de salud
organizacional, establecida para indicar el nivel de agrado que manifiestan los trabajadores
con relación a los factores de organización del trabajo, tales como estilo de mando y liderazgo,
grado de participación de los trabajadores, de desarrollo personal o de información.
Recuerda:

A la salud del trabajador se le denomina salud en el trabajo o salud laboral.

1.1. Relación entre condiciones de trabajo y salud

Se entiende por condición de trabajo cualquier característica de la actividad desarrollada que

pueda tener alguna influencia sobre la salud de quien la realiza.

En la LPRL se define como “cualquier característica del trabajo que pueda tener una
influencia significativa; en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador”.

Quedan específicamente incluidas en esta definición:

• Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás
útiles existentes en el centro de trabajo.
• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de
trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
• Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyan en la generación de los riesgos mencionados.

• Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización
y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que está expuesto el trabajador.

La ley clasifica las condiciones de trabajo en cuatro dimensiones:

• Física

• Ambiental
• De los procedimientos de trabajo

• Organizacional
1.2. Mejora de las condiciones de trabajo

Un efecto inducido y deseable de la PRL es la mejora de las condiciones de trabajo. Es,

asimismo, el medio para lograr los objetivos de la acción preventiva, así se reconoce en la Ley
31/1995: “la política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de
las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y la seguridad de los
trabajadores en el trabajo”.
Este objetivo no se limita a evitar los daños derivados del trabajo, concepto tradicional de
salud laboral, sino que procura el bienestar de los trabajadores, concepto utópico de salud.

2. Riesgos: naturaleza de los riesgos

El riesgo, en un sentido genérico, se define como la posibilidad de un daño. Solo admite dos
valores, es un término bivalente, la posibilidad o lo contrario; ambos valores son
complementarios y mutuamente excluyentes.

2.1. Probabilidad
Admitir la posibilidad de que se pueda producir un daño no implica ninguna certeza de que se
vaya a producir; simplemente requiere que, entre los múltiples escenarios y mecanismos por
los que puede llegar a producirse el daño, se admita uno como viable. Generalmente, para
aceptar esta posibilidad se debe haber identificado previamente el peligro de alguna forma, ya
sea por la realización de una tarea

o por la presencia de un material.

La esperanza de un suceso en un término de tiempo introduce en la calificación del riesgo el
concepto de probabilidad.
2.2. Consecuencias

Otro concepto que interviene necesariamente en la calificación del riesgo es el de las

consecuencias que se pueden esperar de la actualización del riesgo. No solo hablamos de
riesgo como posibilidad de que suceda el daño, sino también de cómo se valora a través de la
conjunción de la probabilidad de que se dé el daño y la consecuencia que puede acarrear una
vez se materialice el riesgo.
Recuerda:
Ambos conceptos, probabilidad y consecuencias, transformados ya en magnitudes,
configuran lo que se denomina “gravedad asociada al riesgo en cuestión”.

2.3. Clasificación de los factores de riesgo

Los factores de riesgo se pueden clasificar en:

• Factores de riesgo generados por los útiles y equipos de trabajo: la razón de imponer
requisitos de seguridad y salud a los útiles y equipos de trabajo radica en que dichos útiles y
equipos son manejados y controlados por los trabajadores, que, a su vez, se encuentran en el
campo de acción de dichos elementos.

• Factores de riesgo generados por los propios trabajadores: la seguridad y la salud del
trabajador, objeto de protección, pueden resultar afectadas por factores personales de índole
física, mental o de relación.
• Factores de riesgo generados por los aspectos organizativos del trabajo: el sistema de
trabajo, la organización del trabajo y la concreción del contenido de la propia tarea establecen
la solicitud que se hace del trabajador en el aspecto físico, psíquico y social. Cuando esta
excede la capacidad del trabajador, se produce un desequilibrio y se generan tensiones que
están en el proceso multicausal de los daños derivados del trabajo.

• Factores de riesgo generados por el entorno laboral: el trabajador opera en un medio

que él mismo transforma con su actividad, pero en el que se encuentra inmerso y, por tanto,
puede dañarle.
2.4. Niveles de corrección

Todos estos factores de riesgo pueden tratar de corregirse a dos niveles:

• Para prevenir los daños derivados del trabajo conocidos y definidos con precisión
(accidentes y enfermedades profesionales).
• Para prevenir los daños derivados del trabajo en el sentido amplio del artículo 4 de la
Ley 31/1995: no solo los conocidos y definidos, sino también todos aquellos que se puedan
llegar a generar en un futuro.

3. Medición y estimación del riesgo

A la combinación de la frecuencia de ocurrencia del suceso y de la probabilidad del resultado

dañoso, la Ley lo denomina como “gravedad del riesgo”. De este modo, las acciones
preventivas se adoptarán en función de la gravedad de los riesgos.

Frecuencia Probabilidad

Gravedad del riesgo

3.1. Frecuencia
El riesgo se puede medir por medio de alguna magnitud que indique las veces que se puede
producir un suceso dañoso en el número de exposiciones al daño. Se puede hablar de una
medida del riesgo si se cuenta el número de veces que se ha producido el daño. Por ejemplo,
muerte por accidente de trabajo, en un periodo de tiempo determinado, como puede ser un
año.
Esta medición del riesgo es objetiva, cierta y es un estimador bastante fuerte del futuro,
siempre que no haya variación significativa de las condiciones que afectan al riesgo. En este
caso, el riesgo se expresa como frecuencia.

3.2. Probabilidad
Cuando no se dispone de la información sobre el número de ocurrencias, se hacen
estimaciones del riesgo, estas son subjetivas, aunque las haga una persona experta, y carecen
de certeza. Se suelen expresar en términos de probabilidad. Esta situación es diferente para
cada persona y es un estimador de futuro débil.
3.3. Gravedad del riesgo

Tanto el riesgo medido, objetivo, como el riesgo estimado, percibido, tienen una utilidad
práctica en el ámbito de la empresa: facilitar la toma de decisiones y ayudar a priorizar las
acciones preventivas.
Si a la condición de gravedad de un riesgo se le añade la inmediatez, es decir, la que hace que
se pueda materializar en un futuro inmediato, resulta el caso particular de riesgo grave e
inminente del que se ocupa la LPRL en varios de sus artículos.

La percepción que tienen los individuos de la magnitud de los riesgos no siempre se

corresponde con la magnitud del riesgo objetivo. Por lo que la apreciación incorrecta por parte
de los trabajadores de la inmediatez o gravedad de un riesgo, si hubiera decidido la
interrupción o paralización de los trabajos, no puede suponer ninguna represalia ni perjuicio a
los trabajadores.

4. Riesgo grave e inminente

Merecen una especial atención aquellas situaciones en las que se pueda apreciar la existencia
de un riesgo grave e inminente.
La LPRL lo define como aquel que resulte probable racionalmente, que se materialice en un
futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud.
4.1. Futuro inmediato

Se refiere tanto a los daños inmediatos como a los diferidos, incluyendo, por lo tanto, las
situaciones en las que probablemente se produzca una exposición a un agente de la que
puedan derivarse daños para la salud, aun cuando estos no se manifiesten de forma
inmediata.

Las características de estas situaciones son:

1. Existe una probabilidad racional de que se materialice. Es muy probable que el
riesgo se desencadene. Por ejemplo: una caldera con sobrepresión, una techumbre, un
depósito con un agente tóxico sometido a una temperatura anormalmente elevada, etc.
2. La materialización se aprecia inminente y, por lo tanto, difícilmente evitable en un
corto espacio de tiempo. Por ejemplo: no responden los dispositivos de seguridad, válvulas de
una caldera donde su presión sigue elevándose más allá de la que puede soportar, por lo que
está a punto de estallar; aparecen indicios determinantes. O grietas que se acrecientan en una
techumbre en mal estado, por lo que parece que se derrumbará de un momento a otro; se
abre una fisura en un depósito con un agente tóxico que comienza a escaparse, etc.

3. Se pueden derivar daños graves. Por ejemplo, si se está situado en el campo de

influencia de la explosión de la caldera (y cuanto más próximo a ella, peor), pueden originarse
múltiples y graves lesiones que pueden llegar a ser irreversibles; análogas consecuencias que
pueden tener lugar si se está debajo de la techumbre cuando se derrumba. Dependiendo del
grado de toxicidad, así como de la cantidad de agente tóxico incorporada al organismo, que, a
su vez, depende de la concentración en el ambiente y del tiempo de exposición, las
consecuencias pueden ser muy graves al producirse una severa alteración de la salud
(enfermedad), que puede manifestarse más adelante y llegar a ser incluso irreversible.

Recuerda:
Cuando se habla de “peligro grave e inminente” se expresa lo mismo que con “riesgo grave e
inminente”.

4.2. Obligaciones
En relación con esta situación, el empresario está obligado a adoptar las medidas
adecuadas y suministrar las instrucciones precisas para actuar en caso de emergencia de
manera rápida y eficaz, con el fin de evitar las consecuencias del peligro.

4.3. Derechos
Además, el trabajador tiene pleno derecho a interrumpir unilateralmente su actividad y, en
caso necesario, abandonar el puesto de trabajo. Este es el derecho de resistencia del
trabajador que le asiste oponiéndose a lo ordenado por el empresario en situaciones como
esta de riesgo grave e inminente, o en otras tales como aquellas en las que se pudiera ir en
contra de su dignidad personal.

5. Gestión de los riesgos

La gestión de la prevención, como la de cualquier otra actividad económica de la empresa,

tiene dos posibles enfoques: el espontáneo, en el cual el dirigente no se plantea el sistema que
más le interesa seguir, simplemente aplica sus actos bajo criterios espontáneos, y el
profesional, el cual responde a un planteamiento previo de una serie de funciones y
actividades a desarrollar reconocidas universalmente como eficaces.
Actualmente, el concepto de gestión de la prevención está introducido en la mayoría de las
empresas, aunque su desarrollo como función empresarial no sea el mismo en todas ellas; y no
solo su desarrollo, sino la propia concepción y encuadramiento de la función de prevención
dentro de una organización empresarial está sujeta a infinitas variaciones, no siguiendo
ninguna un patrón tipo en cuanto a su línea de responsabilidad, dependencia jerárquica ni
ejecución de las funciones encomendadas.
Por ello, en la empresa se han dispuesto programas de actuación expresados a través de una
política prevencionista y englobando a todos los estamentos de la empresa con mayor o
menor grado de participación.
5.1. Programas de actuación

Los programas de actuación incluyen puntos como los siguientes: protección de maquinaria,
equipos de protección individual, señalización, orden y limpieza, establecimiento de normas de
seguridad, comités de seguridad, programas de formación, propaganda dirigida, sanciones y
recompensas.

Recuerda:
La gestión de riesgos laborales y de su prevención (como se entiende actualmente) es el
proceso de gestión planificado, organizado y dirigido a reducir las pérdidas producidas por los
riesgos. Esta definición hace de la gestión de riesgos un componente diferenciado en el
sistema general de gestión en la empresa.
Los cuatro pilares que componen la gestión profesional son:

5.1.1. Planificación
Se entiende como un trabajo directivo que consiste en formular de antemano lo que será el
futuro alcanzable, en relación con las estrategias y actuaciones de la empresa y respecto a la
prevención y sus técnicas específicas. Las obligaciones en prevención de riesgos no pueden ser
ejercidas según cuestiones puntuales. Se debe tener una clara concepción global de lo que se
pretende y generar políticas, objetivos, medios y procedimientos exigentes.

5.1.2. Organización
Consiste en ordenar y coordinar las tareas que deben realizarse de modo que se cumplan con
la máxima eficacia, es decir, se refiere al trabajo que las personas deben efectuar, a las
decisiones que les compete tomar y a las relaciones que deben existir entre los diferentes
implicados.
5.1.3. Dirección

También llamada orientación o ejecución, es el trabajo directivo consistente en inducir a los

demás a realizar un trabajo eficaz. En conclusión, consiste en estimular en otros el
deseo de actuar correctamente.
5.1.4. Control

Es la función que nos permite apreciar y regular el trabajo, tanto en su progresión como en sus
resultados, estableciendo estándares o niveles de trabajo, midiendo lo que hace y evaluándolo
para, finalmente, corregir lo deficiente o reforzar lo positivo que se haya alcanzado.

6. Actividades preventivas
Para que la acción preventiva pueda resultar eficaz, se debe de desglosar en una serie de
actividades, más
o menos amplias, según las pretensiones de la empresa y las tareas que se realizan en
ella.
La LPRL establece ciertas actividades de consideración obligatoria que vienen dispersas en el
Capítulo III Derechos y Obligaciones. Estas actividades son las siguientes:

1. Realización de inspecciones de seguridad

El objetivo perseguido es detectar, antes de que ocurra un accidente, las situaciones de riesgo
que bien se escaparon de un control realizado con anterioridad o bien han aparecido
posteriormente por modificaciones o innovaciones (operativas o tecnológicas) realizadas en
los puestos o en el centro de trabajo.
2. Realización de controles ambientales si fuera necesario

En aquellos puestos donde estén presentes agentes químicos, físicos o biológicos que puedan
alcanzar unos niveles perjudiciales para la seguridad y/o la salud de los trabajadores es
necesario realizar unos controles periódicos.
3. Investigación de accidentes

La investigación de accidentes es una técnica posterior al accidente que trata de prevenir su

repetición. Consiste en analizar los hechos para determinar el conjunto de causas concurrentes
y establecer una prioridad o importancia de las mismas basándose en su posibilidad de
eliminación.

4. Información a los trabajadores

Colaboración y participación. El trabajador debe conocer los riesgos, para su seguridad y salud,
que presenta el medio donde realiza su prestación laboral y las medidas que debe seguir para
evitarlas. Por esta razón, debe estar informado de los riesgos generales y específicos y de las
medidas preventivas que se deben adoptar tanto en situación de normalidad como en caso de
emergencia.

5. Formación de los trabajadores

El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica
suficiente y adecuada en materia preventiva tanto en el momento de la contratación como
cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
6. Organización de emergencias

El empresario, además de ser el titular de una actividad, es el responsable de las situaciones

peligrosas que puedan acontecer en el desarrollo de la misma. Debido a esto, deberá prever
las situaciones que, con carácter extraordinario o anómalo, pudieran surgir, como es el caso
de: incendio, amenaza de bomba, inundación, accidente con lesión grave, fugas o derrames de
sustancias peligrosas, etc.

7. Vigilancia de la salud de los trabajadores

La realización de ciertos trabajos (trabajos en altura, manejo de explosivos en minas, etc.)
requiere unas condiciones mínimas de salud que solamente pueden ser manifestadas a través
de los controles médicos de los trabajadores. Por otra parte, la exposición de los trabajadores
a ciertos agentes físicos, químicos o biológicos son susceptibles de originar enfermedades
profesionales que podría ser evitadas si se detectan en su génesis.

8. Elaborar una relación de accidentes y enfermedades profesionales

Las estadísticas de los accidentes muestran una serie de datos: trabajadores accidentados,
lugar del accidente, gravedad de los mismos, parte del cuerpo lesionada, etc., que resultan
muy valiosos a la hora de detectar los puntos flojos de una correcta planificación.
9. Procedimiento de actuación

Para los casos de riesgo grave e inminente.

10. Reuniones con los trabajadores

Estas reuniones, que se pueden realizar con diferentes periodicidades y abarcando distintos
ámbitos (sección, línea, grupo, etc.), facilitan la participación y colaboración de los
trabajadores y suministran una información valiosa a la hora de detectar riesgos y adoptar las
medidas de protección más adecuadas.

7. Disciplinas preventivas

Las actuaciones en materia de PRL están marcadas por su carácter interdisciplinario y

multidisciplinario, así como por su necesaria integración en todas las clases del proceso
productivo y en la organización de la empresa. En este sentido, cualquiera que sea el nivel y
especialidad de quienes despliegan una actividad en ella, deben tener una formación
suficiente y adecuada con el objeto de asumir satisfactoriamente, y con garantía, la prevención
en su ámbito de actuación y responsabilidad.

Actualmente, se reconocen cuatro disciplinas básicas en materia de PRL. Todas ellas

tienen ya un reconocimiento de especialidad con plena validez académica:

• Seguridad en el trabajo
• Higiene industrial

• Ergonomía y psicosociología aplicada

• Medicina del trabajo
Previamente, hay que tener en cuenta que se puede actuar para prevenir los riesgos laborales
a cuatro niveles:

En la concepción y el diseño, aquí es necesario que los profesionales tengan asumida la

filosofía 1 preventiva junto con los conocimientos necesarios en su formación académica y de
especialización.
Se trata de evitar el riesgo o minimizarlo.

2 Sobre el origen del riesgo, con objeto de eliminar el riesgo o reducirlo todo lo posible.
3 Sobre el riesgel o.medio ambiente de trabajo o medio de transmisión del riesgo, con objeto
de controlar 4 Sobre contra la loprs opia riesgperos sonaexiste, ntes, con objeto de prde
omoverprotegerly va igimediante lar su saequipolud y s de de edprotecciucarlaón y
indforivmaidurlala
adecuadamente. Cabría añadir las instrucciones de carácter organizativo (cambio de tarea o
método, rotación de puestos, etc.).
8. Higiene industrial y seguridad en el trabajo
8.1. Higiene industrial

En el medio ambiente de trabajo están presentes una serie de agentes agresivos que pueden
producir alteraciones en la salud de los trabajadores si se está expuesto a ellos el tiempo
suficiente.
Estos agentes agresivos reciben el nombre genérico de contaminantes. Los agentes
contaminantes pueden ser de tres tipos, dependiendo de su naturaleza:
• Agentes químicos: materia inerte. Los agentes químicos son sustancias, preparados o
mezclas, que se utilizan en el medio laboral con diversas funciones.
• Agentes físicos: formas de energía. Son el ruido, las vibraciones y las radiaciones.

• Agentes biológicos: seres vivos. Son organismos, seres vivos o parte de ellos, capaces
de introducirse en el interior del cuerpo humano originando una serie de efectos negativos
para la salud, como infecciones, alergias, toxicidad, etc.
Todos estos agentes son capaces de producir daños en la salud de los trabajadores. Estos
daños pueden manifestarse en forma de accidentes de trabajo o de enfermedades
profesionales. La técnica preventiva encargada del estudio y control de los agentes
contaminantes es la higiene industrial.
La higiene tiene por objeto, mediante el control de los agentes contaminantes, la prevención
de los daños a la salud que estos puedan causar a los trabajadores.
8.2. Seguridad en el trabajo

La seguridad en el trabajo consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen

por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos que pueden conducir a la
materialización de accidentes con ocasión del trabajo (lesiones, incluidos los efectos agudos
producidos por agentes o productos potencialmente peligrosos).

La práctica de la seguridad debe procurar la reducción de los riesgos, eliminando y controlando

los peligros. Los peligros se pueden encuadrar en cuatro ámbitos, los relativos:

• Al lugar de trabajo, incluidos los equipos de trabajo y las instalaciones.

• Al trabajo, incluidos los procedimientos y la organización del mismo.

• Al propio trabajador.
• Al entorno de trabajo, tanto el medio ambiente como el social.

Las técnicas de seguridad se han encuadrado en dos categorías principales, cada una de ellas
con dos subcategorías:

• Técnicas de seguridad analíticas, que intentan identificar los peligros y las causas de los
accidentes.

o Anteriores al accidente: evaluación de riesgos, inspecciones de seguridad, observación

de tareas y conductas, notificación de peligros.

o Posteriores al accidente: notificación y registro de accidentes, investigación de

accidentes, análisis estadístico, rememoración de incidentes.
• Técnicas de seguridad operativas, cuya finalidad es controlar y neutralizar los peligros y
las causas de los accidentes.

o Factor técnico: actuaciones de seguridad en el proyecto, seguridad en el

proceso, protección de maquinaria, protección individual, prácticas de mantenimiento,
señalización.
o Factor humano: actuaciones sobre la selección de personal, reuniones de grupo,
formación e información, normas, promoción y propaganda, disciplina.

9. Ergonomía y psicosociología y medicina del trabajo

Toda actividad laboral exige, para su realización, una serie de esfuerzos de la persona que las
lleva a cabo en forma de energía. Cuando las exigencias y las demandas de la tarea superan las
capacidades del trabajador, este se encuentra sobrecargado y pueden manifestarse
alteraciones de la salud. La sobrecarga se produce cuando las demandas de la tarea superan
las capacidades físicas y mentales.

Para evitar que la carga de trabajo produzca alteraciones sobre la salud de los trabajadores, las
condiciones de trabajo deben ser óptimas, que garanticen la salud y la seguridad de los
trabajadores y que se adapten a las capacidades de los mismos.
Recuerda:

La ergonomía es la técnica preventiva que, mediante el diseño de los puestos de trabajo, de los
equipos y de los procesos, adapta el trabajo y sus demandas a las características y capacidades
de los trabajadores para evitar posibles pérdidas de salud que el trabajo pueda ocasionar.
9.1. Ergonomía y psicología

Los principales objetivos de la ergonomía son:

• Optimizar la interrelación entre las técnicas utilizadas y las personas.
• Controlar el entorno o medio ambiente de trabajo.
• Seleccionar las técnicas más adecuadas a las personas disponibles.

• Favorecer el interés de los trabajadores por la tarea y el proceso productivo, así como
por el medio ambiente de trabajo.

• Evaluar los riesgos de fatiga física y mental.

• Definir los objetivos de formación con relación a las características de los puestos de
trabajo y las personas.
Por otro lado, hay que contemplar la psicosociología que trata, por un lado, el estrés en
cualquiera de sus variantes o manifestaciones y la insatisfacción; por otro, las cuestiones
relativas a la organización de la empresa, los factores de la tarea, la dirección y la conducta
individual.
9.2. Medicina del trabajo

La medicina del trabajo se basa en el conocimiento de las funciones del organismo humano y
su interacción con el medio en que vive y desarrolla su actividad para alcanzar los siguientes
objetivos:
• Promoción de la salud.
• Curación de enfermedades.

• Rehabilitación.
La medicina del trabajo se especializa en la interacción con un medio particular: el del
trabajo, considerando a la salud como un todo, indivisible, y que el medio no laboral
interactúa, a su vez, con el medio laboral.

Resumen

Si para que una persona pueda trabajar es condición indispensable que este se encuentre en
un buen estado de salud, entonces no tiene sentido que cuando se encuentre desempeñando
su actividad laboral se encuentre en peligro su salud o su integridad física debido a la
existencia de peligros que no se hayan combatido en su origen.

Por ello, la normativa de prevención de riesgos laborales exige al empresario un paso más allá
y no solo combatir los peligros, sino que además debe analizar y evitar en la medida de lo
posible todos aquellos riesgos a los que pueda estar expuesto el trabajador durante el
desempeño de su actividad laboral. Para ello, existen cuatro disciplinas cuya función es
combatir los distintos riesgos con las mejores técnicas y métodos.
A lo largo de este tema, hemos podido ver:

• La estrecha relación entre trabajo y salud, la preocupación del hombre por conservar la
salud en todos los aspectos de su vida y el derecho fundamental de este a mantener íntegra su
salud.
• La estrecha relación existente entre condiciones de trabajo y salud. La consideración
de las condiciones de trabajo como cualquier característica de la actividad desarrollada que
pueda tener alguna influencia sobre la salud de quien la realiza. La clasificación de estas
teniendo en cuenta las dimensiones físicas y ambientales, los procedimientos de trabajo y la
organización.

• La definición de riesgo laboral como la posibilidad de que se produzca un daño como

consecuencia de la actividad laboral. El control y la gestión de los riesgos debe realizarse a
cuatro niveles: planificación de la prevención, organización de las tareas, trabajo de la
dirección y control de las medidas adoptadas y de los resultados obtenidos.

• La definición de las cuatro disciplinas preventivas: seguridad industrial, higiene

industrial, ergonomía y psicosociología aplicada y medicina laboral.

Referencias bibliográficas

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

• Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de
riesgos laborales.
© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la
Universidad Europea de Madrid, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.

La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Madrid, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 19. Daños derivados del trabajo

Contenido
2. Objetivos ......................................................................................... 3

3. Daños derivados del trabajo .................................................................. 4

4. Accidente de trabajo ........................................................................... 5

5. Enfermedad profesional ....................................................................... 9

6. Incidente ....................................................................................... 10

7. Pirámide de Heinrich ......................................................................... 11

Objetivos

En esta conferencia, vamos a tratar los datos derivados del trabajo, se trata de saber
diferenciar entre lo que es accidente de trabajo y enfermedad profesional e incidente.

1.3. Daños derivados del trabajo

Los daños derivados del trabajo se encuentran recogidos en la ley de prevención de riesgos
laborales y son los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales, la fatiga, la
insatisfacción, el estrés y el envejecimiento prematuro.

3. Accidente de trabajo

En cuanto al accidente de trabajo, desde un punto de vista de la seguridad, se trata de un

acontecimiento no deseado que produce daño a las personas, daño a la propiedad o pérdidas
en el proceso productivo.
Desde un punto de vista médico se trata de una patología traumática, quirúrgica aguda y
provocada generalmente por factores mecánicos ambientales y desde un punto de vista legal,
la ley general de la seguridad social define el accidente de trabajo como toda lesión corporal
que el trabajador sufra como consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. En
cuanto a los trabajadores autónomos se define como la consecuencia directa e inmediata del
trabajo que realiza por su cuenta.

Para que un accidente sea considerado como accidente de trabajo, debe existir una relación
entre ese accidente sufrido por el trabajador y la actividad por él realizada. Por ejemplo, los
accidentes que el trabajador sufre al ir o al volver al trabajo son también considerados
accidentes de trabajo.

Al igual que la imprudencia profesional, qué es aquella que ocurre cuando el trabajador, pues
realizando su actividad dado que es una actividad reiterada, un día olvida adoptar las medidas
de prevención que deberían de haber adoptado, y ocurre ese accidente.

Por contra no son considerados accidentes de trabajo, la imprudencia temeraria, en este caso
la imprudencia temeraria es diferente a la imprudencia personal porque en este caso ese
trabajador actúa de forma imprudente a sabiendas de que esa actuación le puede acarrear un
accidente.

Así pues para hablar de accidente de trabajo es necesaria la concurrencia de tres elementos:

2.5. por un lado debe existir un elemento causal es decir, una relación entre el trabajo y la
lesión

2.6. debe existir un elemento subjetivo personal es decir, se refiere al trabajo realizado por
cuenta ajena

2.7. y debe existir también un elemento objetivo real es decir, la existencia de esa lesión.

4. Enfermedad profesional

En cuanto a la enfermedad profesional:

3.4. desde un punto de vista técnico de preventivo, enfermedad profesional son los efectos
dañinos de los contactos repetitivos que superan la capacidad de tolerancia del cuerpo
humano,

3.5. desde un punto de vista médico, se define como la patología médica o traumática
crónica provocada por factores ambientales físicos, químicos o incluso biológicos,

3.6. y desde un punto de vista legal, la ley general de seguridad social define la enfermedad
profesional como aquella que se contrae a consecuencia del trabajo que se ejecuta por cuenta
ajena.
5. Incidente

Existe un listado cerrado regulado por un real decreto de enfermedades profesionales, pero si
un trabajador sufre una enfermedad y sospecha que esa enfermedad que sufre, guarda
relación con la actividad que está realizando, la ley de prevención también le protege y
considerará esa enfermedad como accidente de trabajo.

4.4. Pirámide de Heinrich

Si hablamos de incidente, también llamado cuasi accidente o cuasi pérdida o accidente blanco,
nos estamos refiriendo a un acontecimiento no deseado que no ha provocado ninguna lesión
en un trabajador, pero no lo ha provocado por poco, le ha faltado poco al trabajador haberse
implicado en ese incidente.

La ley de prevención nos obliga también a investigar esos incidentes porque al fin y al cabo se
ha producido una condición insegura, de tal manera que la pirámide de Heinrich establece
que, cuando en una empresa existe un accidente grave o un accidente mortal antes han
ocurrido:

6. diez accidentes serios con pérdidas

7. han ocurrido también treinta accidentes leves sin pérdidas de días y

8. seiscientos incidentes,
con lo cual llegamos a la conclusión de que es importante investigar e intentar evitar esos
incidentes, porque al final van a provocar un accidente grave y con esto, hemos estudiado los
daños que puede sufrir un trabajador y que deben de ser protegido por la ley de prevención de
riesgos laborales.

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la

Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.

La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 20. El sistema de gestión de prevención de riesgos laborales (SGPRL)

Contenido

Presentación ............................................................................................ 3
8. Objetivos y política de prevención........................................................... 4

9. El sistema de gestión de prevención de riesgos laborales................................ 6

1.4. Revisión inicial ......................................................................................... 6

1.5. Responsabilidades ..................................................................................... 8

1.6. Registro de los requisitos legales, reglamentarios y demás requisitos normativos .........
9
1.7. El manual y la documentación del SGPRL ......................................................13

1.8. Control de las actuaciones ........................................................................15

1.9. Evaluación del SGPRL .............................................................................16

Referencias bibliográficas........................................................................... 18

Presentación
Diversos estudios han demostrado que los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales van asociados, muchas veces, a una gestión deficiente.
Una buena gestión implica el aprovechamiento óptimo de los recursos disponibles (humanos,
materiales y económicos) y ello implica tener un lugar de trabajo seguro que proteja la salud y
seguridad de los trabajadores, mejore su motivación y estado de ánimo, promueva la calidad
de la producción y contribuya, en consecuencia, a mejorar el rendimiento económico de la
empresa.

La finalidad de la prevención se centra en la disminución del número de accidentes y de

enfermedades profesionales, con el consiguiente ahorro en cuanto a los costes que estos
conllevan, así se conseguirá una mayor competitividad de las empresas. Estos fines se podrían
lograr con una buena gestión de la prevención.

La PRL se debe poner al mismo nivel que la calidad o la producción y ser parte integrante de la
estrategia y de los objetivos de desarrollo de una empresa.

Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:
4. Identificar los pasos a seguir para poder implantar un Sistema de Gestión de
Prevención de Riesgos Laborales en una empresa.
5. Ser consciente de que no basta con implantar dicho sistema, sino que, además de
implantarlo, se debe mantener y revisar para poder mejorarlo, permitiendo conseguir reducir
los índices de accidentes.

6. Relacionar las normas que nacen en la Unión Europea con aquellas que nacen en el
ordenamiento jurídico español una vez transpuestas las primeras.
2.8. Objetivos y política de prevención
La política representa el compromiso de la organización asumido por su más alto estamento
ejecutivo, frente al colectivo de sus trabajadores y la sociedad, acerca de las directrices
orientadas a la conservación y el desarrollo de los recursos físicos y humanos, así como a la
reducción de los daños a la salud y a los bienes.
Recuerda:

La política preventiva influye en todas las actividades y decisiones, incluyendo aquellas

relacionadas con la asignación de recursos, información, diseño y funcionamiento de sistemas
de trabajo, diseño y suministro de productos y servicios.
Tal política debería:

5. Ser iniciada, desarrollada y apoyada activamente por el nivel más alto de la dirección.
6. Estar de acuerdo con otras políticas de la organización (tales como la política de
calidad, medioambiental, etc.).
7. Comprometer a la organización en el cumplimiento de todos los requisitos preventivos
y legales.
8. Definir la forma de cumplir, superar o desarrollar los requisitos de seguridad y salud,
asegurando la mejora continua de su actuación.
9. Estar a disposición de las partes interesadas, en un formato de fácil comprensión, por
ejemplo, a través del informe, memoria o exposición anual de la organización.
La política se referirá frecuentemente a aspectos muy amplios de las actividades de una
organización. Por ejemplo, una empresa podría incluir la promoción de la salud de sus
trabajadores fuera del trabajo.

La política puede incluir compromisos tales como:

3.7. El establecimiento de estrategias para implantar la política e integrarla en la actividad
general de la organización.
3.8. El desarrollo de estructuras organizativas y de una cultura que apoye el control de los
riesgos y que asegure la participación de los miembros de la organización.
3.9. La asignación de recursos y planificación adecuada para su implantación.

3.10. La revisión y examen de las actividades preventivas para aprender de la experiencia.

Los niveles pertinentes de la Dirección deberían definir metas especializadas, o más detalladas,
en PRL, acordes con la política de la organización y complementarias de los objetivos globales.

Ejemplo
Política de prevención de riesgos laborales.

La dirección de …………………, consciente de su responsabilidad sobre la seguridad y salud de los

trabajadores de la empresa y en su objetivo prioritario de desarrollar una política eficaz de
prevención de riesgos laborales, establece los siguientes compromisos:
1º Integrar la acción preventiva en el conjunto de actividades de la empresa y en toda su
estructura organizativa.

2º Adecuar esta protección a la magnitud y naturaleza de los riesgos a los que están expuestos
sus trabajadores, extendiéndola a todos los centros de trabajo donde la empresa
desarrolla su actividad: ……………….
3º Cumplir con la legislación y normativa vigente en materia de prevención de riesgos
laborales.
4º Asignar los recursos necesarios y planificar de manera adecuada su utilización en la
búsqueda de un mejor desempeño en la prevención de riesgos laborales.
5º Desarrollar el potencial humano de la empresa a través de su adecuada formación e
información en materia preventiva y del fomento de la participación e implicación de los
trabajadores a través de los cauces establecidos en el Capítulo V de la Ley de Prevención de
riesgos laborales.
6º Comunicar esta política a todas las personas que trabajen en la empresa, con el propósito
de darles a conocer sus obligaciones individuales y los compromisos adquiridos por la dirección
en ella.

7º Establecer unos objetivos y metas viables, y siempre que sea factible, medibles, coherentes
con la presente política y con el compromiso de la dirección con la mejora continua en la
prevención de los daños y el deterioro de la salud de sus trabajadores.
8º Realizar periódicamente la revisión de política y objetivos para asegurar que son apropiados
a la situación preventiva de la empresa.
En …………, a … de …… de 20….

Fdo. Fdo.

6. El sistema de gestión de prevención de riesgos laborales

El sistema de gestión de prevención de riesgos laborales (SGPRL) no es más que un
instrumento que sirve para que la organización alcance el nivel de actuación preventiva que se
propone.

Los elementos existentes del sistema global pueden ser comunes a varios campos como, por
ejemplo, la gestión operacional, la gestión de la PRL, la gestión de la calidad y la gestión
medioambiental. En tales casos, los sistemas pueden compartir la documentación y los
registros para evitar la duplicación, pero hay que hacer explícitas las relaciones mutuas y
establecer referencias cruzadas.
La Dirección de la organización debe atender, en el momento oportuno a la identificación,
adquisición o desarrollo de técnicas, equipos de fábrica, controles, procesos, sistemas de
supervisión y otros recursos necesarios para alcanzar los resultados preventivos propuestos.

El SGPRL debe estar preparado para hacer hincapié en la prevención de los riesgos antes de
que surjan efectos no deseados, más que en analizar estos y adoptar las correspondientes
medidas correctoras.
El sistema debe ser capaz de:
4.5. Evaluar los riesgos laborales de las actividades, productos y servicios existentes o
previstos de la organización.

4.6. Investigar, analizar y registrar las consecuencias de incidentes, accidentes y posibles

situaciones de emergencia.

4.7. Identificar los requisitos reglamentarios aplicables.

4.8. Posibilitar la identificación de prioridades y la definición de los consiguientes objetivos
y metas preventivas.
4.9. Facilitar las actividades de planificación, control, supervisión, auditoría y revisión para
asegurar que la política se cumple y sigue siendo adecuada.
4.10. Evolucionar para adaptarse al cambio de circunstancias.

9. Revisión inicial
Una organización que carezca de un SGPRL deberá, en primer lugar, establecer su posición
actual respecto a la seguridad y salud en el trabajo a través de una revisión inicial. Con ello, se
pretende atender a todos los aspectos de la organización, identificar los hechos internos
(puntos fuertes y débiles) y los hechos externos (amenazas y oportunidades) como base para
la introducción de un SGPRL.

La revisión inicial debe cubrir cuatro áreas clave, tales como:

Los requisitos legislativos y reglamentarios que le son de aplicación y su grado de 1
cumplimiento.
2 Los laboranálalesisis. de grado de validez, de las evaluaciones y registros realizados sobre los
riesgos
Un examen de las prácticas y procedimientos existentes de PRL.

3
4 Una enfermvaledadeoración s labodel rales aproocuvecharridmiosent. o de la investigación
de los incidentes, accidentes y
Es importante analizar en la revisión inicial:

8. El estado y adecuación de los equipos de trabajo y de los medios de protección

puestos a disposición de los trabajadores.

9. La situación de los métodos de información, consulta y participación de los

trabajadores.

10. Los planes de formación de los trabajadores en seguridad y salud.

11. El análisis y planificación ante posibles situaciones de emergencia.

12. La información y planificación ante riesgo grave e inminente.

13. La planificación de la vigilancia y control de la salud de los trabajadores.

14. La elaboración y conservación de la siguiente documentación:

14.1. La evaluación de riesgos y medidas de prevención y protección a adoptar.

14.2. La planificación preventiva.

14.3. Los controles periódicos de las condiciones de trabajo.
14.4. Los controles del estado de salud de los trabajadores.

14.5. La relación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

15. El estado de coordinación de las actividades en PRL cuando en un mismo centro de
trabajo desarrollen actividades dos o más empresas.
16. El estado de la información por parte del empresario principal sobre los riesgos
existentes en el centro de trabajo.
17. El estado de la vigilancia, por parte del empresario principal, del cumplimiento de la
normativa de PRL.
18. La protección de trabajadores especialmente sensibles.

19. La protección de la maternidad.

20. La protección de los menores.

21. La relación con trabajadores temporales o de duración determinada y con empresas de

trabajo temporal.

9. Responsabilidades

8.3. Responsabilidades de la dirección y recursos

El representante de la dirección deberá tener conocimiento de las actividades de la
organización y de los temas de seguridad y salud para desarrollar de forma efectiva su cargo.
Esta persona deberá asumir la responsabilidad de la implantación del sistema de gestión y de
la coordinación de las actividades de gestión preventiva de todos los servicios y grupos.
Es esta una importante medida preventiva de carácter sancionador prevista en la legislación
vigente, pero que carece en los momentos actuales de eficacia real por ausencia de
procedimiento establecido al efecto.

El reparto de tales responsabilidades dependerá de la naturaleza y estructura de cada

organización, por ejemplo:

10. Alta dirección: responsable de la definición, desarrollo, articulación, revisión y

cumplimiento de la política de PRL.

11. Representante de la dirección: además de ser responsable del cumplimiento de la

norma, debe asegurar la supervisión de la evolución de la legislación aplicable para, por
ejemplo, anticipar el impacto de esta en la organización.
12. Finanzas: desarrollará y mantendrá al día procedimientos de contabilidad que
permitan la identificación de costes y beneficios relativos a la gestión preventiva.
13. Recursos humanos: desarrollará y mantendrá al día una comunicación bidireccional
efectiva y adecuada, y llevará a cabo un programa de formación en temas de seguridad y
salud.

14. Jefatura de servicios, actividades y procesos, de los departamentos de seguridad,

planificación, investigación y desarrollo, marketing, ventas, compras, diseño de productos y
procesos, embalajes, distribución, operaciones, producción, finanzas, instalaciones, personal,
etc.: asumirán el desarrollo y ejecución del SGPRL en lo referido a sus áreas de responsabilidad
respectivas.
Recuerda:

La dirección debe definir, además de la asignación de responsabilidades, el nivel de

competencia, experiencia, calificación formal y formación necesaria para asegurar la capacidad
de los trabajadores, sobre todo de quienes desempeñan funciones especializadas de
gestión en la PRL.

9.3. Responsabilidades del personal, comunicación y formación

Puede ser necesario proporcionar adiestramiento y formación al personal siguiente:

• Personal ejecutivo y de dirección, para asegurar que estos cargos comprendan el
SGPRL y dispongan de suficientes conocimientos para desempeñar su papel en él y que
conozcan los criterios que se aplicarán para evaluar su eficiencia.

• Resto del personal para asegurar que puedan contribuir de forma adecuada al SGPRL.
• Nuevos trabajadores y personal asignado a nuevas funciones, equipos y
procedimientos. Se debe motivar a todos los trabajadores para que presten atención a las
preocupaciones de seguridad y salud, por ejemplo, a través de:

2. Los programas de divulgación.

3. Una comunicación bidireccional efectiva.

4. El reconocimiento de la actuación cuando se alcanzan los objetivos y metas en

seguridad y salud.

5. A través del fomento e incentivo para que los trabajadores presenten

sugerencias y comunicaciones de riesgos encaminadas perfeccionar la actuación preventiva.
6. La participación en iniciativas de seguridad y salud.
1.2. Registro de los requisitos legales, reglamentarios y demás requisitos normativos

La organización deberá establecer y mantener al día procedimientos para registrar los

reglamentos y demás requisitos legales, así como los requisitos internos (normas internas,
códigos de buenas prácticas) y llevar a cabo su actualización.
Para ello, deberá establecer los cauces de comunicación tanto externos con los organismos
encargados de dictar dichas disposiciones legales y guías de actuación o bien a través de sus
organizaciones empresariales como internos, con el fin de que sean conocidos y aplicados en
todos los ámbitos de la organización.
Evaluación y La evaluación de los riesgos puede hacerse mediante referencia a:

control de los
riesgos  Requisitos legales: en numerosas ocasiones, gran parte de los riesgos que
se pueden presentar en los puestos de trabajo derivan de las propias instalaciones y equipos
para los cuales existe una legislación nacional, autonómica y local de seguridad industrial y/o
seguridad y salud.
• Normas internacionales o guías de otras entidades de reconocido prestigio.

• Métodos específicos de análisis.

• Método general de evaluación.

Planificación de la actividad preventiva La planificación debe contemplar:

• A largo plazo:
• Cómo y cuándo hacerla y quién debe hacerla, a partir de los resultados de la revisión
inicial de la acción preventiva y de la evaluación inicial de riesgos.
• Objetivos y metas a conseguir tanto en el conjunto del sistema como para cada uno de
los niveles operativos de la estructura de la empresa que intervienen en la gestión del sistema.
1.3. Asignación de prioridades y plazos para los objetivos y metas establecidos.

1.4. Asignación de recursos y medios, para lo que deberán tenerse en cuenta las
responsabilidades definidas y la coordinación necesaria con otros sistemas de gestión propios
de la empresa.
3. Seguimiento periódico de la consecución de objetivos mediante los canales de
información adecuados y los indicadores representativos. La planificación de la acción
preventiva deberá realizarse a términos de medio y corto plazo.

2.2. A medio plazo: plan de realizaciones que abarque un periodo en el que no se prevén
modificaciones sustanciales de la actividad de la organización ni tecnológica ni
organizativamente. Esta planificación puede abarcar uno o varios ejercicios de la actividad
empresarial, no siendo aconsejable que sean más de tres años, ni menos de uno.
2.3. A corto plazo: plan de actividades que abarque un periodo menor que el anterior, por
tanto, a realizar durante un año o periodos cortos.

Procedimiento de planificación de objetivos y metas en la PRL La organización deberá

establecer un procedimiento dentro de su SGPRL que se denominará procedimiento de
planificación de objetivos y metas y se definirá de acuerdo con la organización de la empresa y
dentro del SGPRL. Para explicar este procedimiento debemos dejar claro qué se entiende por
objetivo: fin común a toda la organización; y por meta: fin exclusivo de un área o nivel de
la organización.

El procedimiento tratará:
o Cómo deben definirse y establecerse.

o Qué niveles deben participar en la propuesta.

o Estudio y definición de objetivos y metas.

o Qué niveles toman decisión sobre los mismos.

o Cuando debe realizarse tal planificación y decisión.
Este procedimiento establecerá también la forma de asignación de recursos, de acuerdo a lo
que se haya establecido en la política de prevención y en las responsabilidades del SGPRL.

De acuerdo con el procedimiento indicado para definir los objetivos y metas, se tomará como
punto de partida:

2.3. Revisión inicial de la acción preventiva: este estudio debe permitir detectar fallos u
omisiones en el cumplimiento reglamentario conforme a lo exigido por la legislación y fallos en
cuanto a la gestión que se está llevando a cabo.
2.4. Evaluación inicial de los riesgos: esta evaluación debe permitir estudiar y decidir qué
acciones de control se pondrán en marcha.
En función de los dos anteriores y de la política de prevención de la organización, se procederá
a la confección del programa inicial de gestión para la PRL.
Deben tenerse en cuenta al respecto los criterios que sobre consulta, información y
participación de los trabajadores se establecen en la normativa legal vigente.
En cualquiera de los programas sucesivos que se establezcan, los objetivos y metas deben
orientarse a cumplir con lo establecido en la política de prevención y deben ser cuantificados y
fechados.

Recuerda:
Los instrumentos que se utilicen para la consecución de los objetivos y metas serán los
procedimientos que se establezcan para ello dentro del SGPRL, en los que se define qué, cómo,
cuándo y dónde hay que hacer y quién debe hacer.

Ejemplos: procedimiento de planificación de objetivos y metas en la PRL

1. Para la definición, desarrollo y mantenimiento de la política de prevención:

3.1. Procedimiento de revisión y actualización del SGPRL.
3.2. Procedimiento de planificación de objetivos y metas.
2.4. Para el desarrollo y mantenimiento de los sistemas organizativos:

4.1. Procedimiento de revisión y desarrollo del SGPRL.

4.2. Procedimiento de auditorías.

3. Para el desarrollo y mantenimiento de las normas de procedimiento y de los sistemas de

control:

o Procedimiento de auditorías.
o Procedimiento de creación, revisión y control de documentos.

o Procedimiento de identificación y seguimiento de legislación aplicable.

o Procedimiento de gestión de los registros de control del SGPRL.

• El programa de gestión de PRL debe:

o Comprender los objetivos para actualizar y desarrollar la política de prevención y el
SGPRL adoptados.
o Establecer las metas a los diferentes niveles de la organización para controla los
riesgos laborales derivados de las evaluaciones iniciales y posteriores, que de los mismos se
lleven a cabo (con inclusión de fechas y responsables de ejecución).
5. Establecer el control y seguimiento de los objetivos y metas (información periódica para
estudio y decisión). Para lograrlo, además de los procedimientos antes citados, se podrá
disponer de los siguientes:

• Identificación y registro de los riesgos.

• Evaluación de los riesgos.

• Control de procesos.
• Control de equipos e instalaciones críticas.

• Control de riesgos higiénicos.

• Control de compras, contratas y subcontratas, trabajo temporal.

• Control de riesgos en nuevas instalaciones o proyectos.

• Investigación de sucesos (accidentes/incidentes/ enfermedades laborales).

• Adopción y seguimiento de acciones correctoras.

2.5. Registros de control y seguimiento del sistema.

2.6. Para material de prevención.

2.7. Para vigilancia de la salud.

2.8. Para planificación de emergencias.

2.9. Para trabajadores especialmente sensibles.

2.10. Para elaboración de medidas de prevención y protección a adoptar (instrucciones de

trabajo).

Esta lista es orientativa, la organización puede establecer, además, aquellas que

considere necesarias para implementar su SGPRL.

• El manual y la documentación del SGPRL

Una organización que carezca de un SGPRL deberá, en primer lugar, establecer su posición
actual respecto a la seguridad y salud en el trabajo a través de una revisión inicial. Con ello, se
pretende atender a todos los aspectos de la organización, identificar los hechos internos
(puntos fuertes y débiles) y los hechos externos (amenazas y oportunidades) como base para
la introducción de un SGPRL.

La revisión inicial debe cubrir cuatro áreas clave, tales como:

4. El manual de PRL (plan de prevención): documento básico que describe el SGPRL
adoptado por la organización y debe servir de referencia a la hora de implantar, mantener y
mejorar dicho sistema. Debe actualizarse de acuerdo a la evolución tecnológica, a los cambios
de la organización y a la evolución de los riesgos.
Al menos, debería contener lo siguiente:

3.2. Objeto del manual.

3.3. Información general sobre la organización.
3.4. La política de PRL, con sus objetivos y metas, así como también el programa de
actuación.
3.5. El organigrama funcional y las responsabilidades de todos los trabajadores de la
organización, incluida la dirección.
3.6. Las interrelaciones con otros elementos del sistema u otros sistemas de gestión
implantados.
3.7. La relación de los procedimientos que componen el sistema.

3.3. Los procedimientos del SGPRL: describen las distintas actividades que se especifican en
el SGPRL, diciendo qué hay que hacer, quién es el responsable de hacerlo y qué registros hay
que cumplimentar para evidenciar lo realizado.
3.4. Las instrucciones operativas: permiten desarrollar con detalle algún aspecto que
compone un procedimiento, o describen minuciosamente los pasos a seguir y las medidas a
contemplar a la hora de realizar con seguridad una actividad. Son ejemplos de instrucciones
operativas:
3.4. Trabajos en espacios confinados.

3.5. Colocación de redes en fachada con soporte tipo horca.

3.6. Trabajos en tensión.

5. Los registros: constituyen la evidencia formal del SGPRL y de las actividades implicadas,
como acopio de documentos que dan información sobre las actividades realizadas o los
resultados obtenidos.
La organización debe definir y mantener al día los siguientes registros:

4.2. Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, y planificación de la

acción preventiva.
4.3. Medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección
que debe utilizarse.

4.4. Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la

actividad de los trabajadores.

4.5. Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.

4.6. Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al
trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.
4.7. Demás requisitos legales, reglamentarios y normativos que le sean de aplicación, por
ejemplo: máquinas, equipos de protección individual, recipientes a presión, ruido,
amianto, aparatos elevadores, etc.

4.8. Los resultados de las evaluaciones del cumplimiento de los objetivos y metas deberán
identificar el objetivo o meta, el sistema de evaluación, su grado de cumplimiento, las acciones
correspondientes a dicho cumplimiento y el sistema de comunicación de los resultados.
4.9. Resultados de las auditorías o evaluaciones externas, cuando sean de aplicación, y
revisiones del SGPRL.
4.10. Los resultados del seguimiento de los planes de acción, de mejora, de emergencia y de
formación deberán identificar el periodo de aplicación, los responsables de las acciones,
el sistema de seguimiento y evaluación y el sistema de comunicación de los resultados.
4.11. Actividades preventivas. Los registros de las actividades preventivas podrán incluir la
identificación de los trabajadores que realizaron la actividad preventiva, lo que motivó
dicha actividad, el procedimiento seguido, las ayudas y los soportes utilizados (proyector o
formularios), el resultado de dicha actividad (por ejemplo, la identificación de condiciones
peligrosas, de comportamiento que no se ajustan a las instrucciones previstas, de las causas de
accidentes…), las acciones tomadas, si procedía tomar alguna y la comunicación de los
resultados.

4.12. Algunas actividades preventivas pueden tener importantes implicaciones legales y, por
consiguiente, conviene mantener evidencia de su realización, como, por ejemplo, las
investigaciones de los accidentes o los registros de formación de los trabajadores.

4. Control de las actuaciones

El control de las actuaciones en PRL demuestra el compromiso auténtico con el cumplimiento
de las metas. Todo control ha de servir para verificar el cumplimiento de lo previamente
establecido y, además, para tomar decisiones a partir de los resultados obtenidos.

El control activo Los sistemas activos de control proporcionan retroalimentación

sobre los procedimientos antes de que se produzca un accidente, un incidente o una
enfermedad laboral. Su principal propósito es medir el éxito de las actividades previamente
establecidas en materia de prevención, y deben servir para reforzar los aciertos y descubrir los
fallos sin penalizarlos. Son, por ejemplo, realizar inspecciones de seguridad en los centros de
trabajo.
Verificación Es el conjunto de procedimientos que utilizan las organizaciones para
confirmar que los requisitos de control han sido cumplidos. Los procedimientos que la
organización debe establecer y mantener al día para verificar la conformidad del SGPRL
pueden considerarse sistemas activos, puesto que se aplican sin que se haya producido ningún
daño a la salud y pretenden aportar información sobre la conformidad del SGPRL y sobre
el nivel de riesgo existente.
Entre los procedimientos que se pueden utilizar para llevar a cabo dicha verificación
están:
4.3. La verificación de la documentación y de los registros que resultan de las actividades
de control realizadas.
4.4. La verificación física y directa de los elementos (equipos de trabajo, instalaciones,
tareas o actividades, etc.).
4.5. Las entrevistas al personal.

Los métodos de verificación que se pueden utilizar en dichos procedimientos pueden ser
alguno de los siguientes:

4.4. Muestreo al azar: consiste en examinar una muestra representativa de la totalidad. Se

utilizará cuando el todo sea demasiado grande.
4.5. Examen completo: consiste en examinar todas y cada una de las partes controladas. Se
utilizará cuando el número de partes a examinar no sea demasiado grande.

6. Ponderación de las partes: cuando el criterio profesional juzgue la importancia

relativa de las partes se dará un peso a cada una de ellas, y el resultado de dicha ponderación
se anotará junto al resultado total del conjunto de partes. Este tipo de verificación se utilizará
para valoraciones sobre la calidad del control.

Deben guardarse registros completos de cada verificación, con detalle del procedimiento
seguido, de los resultados obtenidos y de las recomendaciones de mejora efectuadas.

El control reactivo A través del control reactivo se analizan los accidentes, enfermedades
laborales e incidentes. Debe requerirse su identificación, notificación y registro.

Casos de no Los casos de no conformidad con los requisitos especificados en el SGPRL pueden
conformidad y ser repentinos y accidentales o producirse durante un periodo corto de tiempo.

acciones
correctoras Para investigar estos casos de no conformidad, se debe establecer el mecanismo

causal completo que se utilice e informar sobre el mismo, incluyendo los factores
predeterminantes (o condicionantes) del SGPRL.

Esta investigación debe permitir planificar la acción correctora para:

5.1.2. Establecer un sistema de control.

5.1.3. Impedir que vuelva a ocurrir.

5.1.4. Valorar y mitigar las consecuencias.

5.1.5. Asegurar una interacción satisfactoria con los demás componentes de la gestión
general de la organización, tales como la calidad y el medio ambiente.

5.1.6. Valorar la efectividad de las medidas citadas.

Las acciones correctoras no deben considerarse terminadas hasta que se haya demostrado la
efectividad de las medidas indicadas anteriormente y se hayan llevado a cabo los cambios
pertinentes en los procedimientos, instrucciones operativas y registros.

5.1.3. Evaluación del SGPRL

5.1.4. Auditorías del SGPRL

Las auditorías pueden ser internas (desarrolladas por personal de la organización

independiente a la parte inspeccionada) o externas.

Aunque la función principal de las auditorías como instrumento de gestión es valorar el nivel
de conformidad o no conformidad de los elementos que componen el SGPRL y la eficacia de
las acciones correctoras, también pueden sugerir medidas correctoras para superar problemas
o pueden simplemente indicar la naturaleza del problema y solicitar del auditado que defina y
ponga en práctica una solución apropiada.
El informe de la auditoría se debe poner siempre a disposición del auditado (representante de
la dirección de la organización, servicio o área auditada según proceda en cada caso). Además
de establecer un procedimiento independiente de auditoría, la organización puede
adoptar procedimientos de autovaloración a cargo de la dirección para valorar la adecuación
de la auditoría.

5.1.5. Revisión del SGPRL

El ámbito abarcado por la revisión debe afectar a toda la organización y, por tanto, a todas sus
actividades y decisiones.
Consecuentemente, no ha de limitarse a la política, objetivos y metas, recayendo la
responsabilidad de llevarla a cabo en la dirección de la organización.
El proceso de revisión debe incluir:

7. Cualquier recomendación procedente de informes de auditorías y de qué forma

se debe implementar.

8. La continuidad de la adecuación de la política de prevención y si esta debe modificarse

a la luz, por ejemplo, de los siguientes hechos:

o Recientes o crecientes preocupaciones preventivas en determinadas áreas.

o Un conocimiento cada vez mayor de los riesgos para la seguridad y salud.

o Publicación de nueva normativa.

o Preocupaciones de las partes interesadas.

o Transformación de las actividades de la organización.

o Cambios en la sensibilidad ante materia de prevención de riesgos laborales.

2. La continuidad de la adecuación de los objetivos y metas a la luz del compromiso de

mejora continua y del programa de gestión preventiva, su manual y demás documentación.

3. La documentación debe reflejar las razones por las que se ha realizado la revisión (por
ejemplo, por procedimiento rutinario, cambios organizativos, avance en el conocimiento de los
riesgos, cambio en la sensibilidad sobre seguridad y salud, deficiencias señaladas en el SGPRL,
etc.).

4. Los resultados, las conclusiones y las recomendaciones de la revisión deben

presentarse de forma documental a la dirección de la organización para que esta actúe en
consecuencia.
Según el Reglamento de los Servicios de Prevención, hay que realizar la primera auditoría del
sistema de prevención de la empresa dentro de los doce meses siguientes al momento en que
se disponga de la planificación de la actividad preventiva.

La auditoría se repetirá cada 4 años, excepto cuando se realicen actividades incluidas en el

anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención, en cuyo caso el plazo será de 2 años.

Estos plazos de revisión se ampliarán en 2 años en los supuestos en que la modalidad de

organización preventiva de la empresa haya sido acordada con la representación especializada
de los trabajadores en la empresa. En todo caso, deberá repetirse cuando así lo requiera la
autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso,
de los órganos técnicos en materia preventiva de las CC. AA., a la vista de los datos de
siniestralidad o de otras circunstancias que pongan de manifiesto la necesidad de revisar los
resultados de la última auditoría.
Referencias bibliográficas

4. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

5. Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación
de actividades empresariales.

6. Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención.

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Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
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darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 21. Análisis y evaluación general del riesgo

Contenido
Presentación ............................................................................................ 3

10. Tipos de evaluaciones de riesgos ............................................................. 4

11. Evaluación general de riesgos ................................................................ 6

12. Regulación de la evaluación general de riesgos ........................................... 7

13. Concepto y contenido de la evaluación general de riesgos .............................. 8

1.10. Concepto ................................................................................................ 8

1.11. Contenido ............................................................................................... 8

7. Procedimiento de evaluación general de riesgos ........................................ 10

8. Revisión y documentación de la evaluación general de riesgos ....................... 12

2.9. Revisión ................................................................................................12

2.10. Documentación .......................................................................................12

10. Fases de la evaluación de riesgos .......................................................... 13

11. Métodos de evaluación de riesgos .......................................................... 15
12. Planificación de la prevención .............................................................. 16
Resumen ............................................................................................... 17 Referencias
bibliográficas........................................................................... 18

Presentación

El principal documento en todo sistema de gestión preventiva es la evaluación de riesgos. En él

se van a identificar todos aquellos riesgos a los que estarán expuestos todos y cada uno de los
trabajadores de una empresa, diferenciando los puestos de trabajo existentes en dicha
organización, valorando todos los riesgos con objetividad para que, en función del resultado de
dicha valoración, podamos definir la mejor estrategia para conseguir eliminar o minimizar los
riesgos detectados, priorizando los de mayor gravedad y los que afecten a un mayor número
de trabajadores. Una vez realizada la evaluación, habrá que planificar aquellas medidas
preventivas que hayan resultado de la evaluación en función de la magnitud de los riesgos y de
las prioridades que se hayan establecido.
Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:

3.11. Identificar la finalidad de la evaluación de riesgos como documento fundamental de

todo sistema de gestión preventiva.

3.12. Señalar el procedimiento a seguir para realizar una evaluación de riesgos en función de
si existe normativa que regule dicho procedimiento.

3.13. Identificar la planificación como documento que da continuidad al objetivo que se

pretende conseguir al elaborar la evaluación de riesgos, al establecer cuando se va a llevar a
cabo la medida preventiva que permitirá conseguir el objetivo fijado en la evaluación.

1. Tipos de evaluaciones de riesgos

La evaluación de riesgos es el pilar fundamental de la planificación y del desarrollo de la
actividad preventiva.
Las evaluaciones de riesgos se pueden agrupar en cuatro grandes bloques:

7. Evaluaciones de riesgos, impuesta por legislación específica

En numerosas ocasiones, gran parte de los riesgos que se pueden presentar en los puestos de
trabajo derivan de las propias instalaciones y equipos para los cuales existe una legislación
nacional, autonómica y local de Seguridad Industrial y de Prevención y Protección de
Incendios.
El cumplimiento de dichas legislaciones supondría que los riesgos derivados de dichas
instalaciones o equipos están controlados. Por todo ello, no se considera necesario realizar una
evaluación de este tipo de riesgos, sino que bastaría con asegurarse de que cumplen los
requisitos establecidos en la legislación que les sea de aplicación y en los términos exigidos en
la misma.

Algunas legislaciones que regulan la prevención de riesgos laborales establecen un

procedimiento de evaluación y control de los riesgos. Por ejemplo, el RD de protección de los
trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo, define:
4.11. La medida del ruido.
4.12. Los instrumentos de medida y sus condiciones de aplicación.

4.13. La periodicidad de las evaluaciones.

4.14. Los métodos de control a utilizar en función de los niveles de exposición.

10. Evaluaciones de riesgos para las que no existe legislación específica

Hay riesgos en el mundo laboral para los que no existe una legislación, ni comunitaria ni
nacional, que limite la exposición de dichos riesgos. Sin embargo, existen normas o guías
técnicas que establecen el procedimiento de evaluación e, incluso, en algunos casos, los
niveles máximos de exposición recomendados. Este puede ser el caso de las exposiciones a
campos electromagnéticos, donde la correspondiente norma europea (en fase experimental)
establece:
22. El procedimiento de medida de campos electromagnéticos.

23. Los niveles de exposición recomendados.

24. Los métodos de control de la exposición.

Al igual que ocurre para la exposición a campos electromagnéticos, existen normas para otros
riesgos específicos, por ello, es necesario que cuando evaluemos un riesgo, antes de hacerlo,
nos remitamos a los organismos correspondientes para informarnos de la existencia o no de
alguna norma específica.

10. Evaluación de riesgos que precisa de métodos especializados de análisis

Existen legislaciones destinadas al control de los riesgos de accidentes graves (CORAG) cuyo fin
es la prevención de accidentes graves, tales como incendios, explosiones, emisiones
resultantes de fallos en el control de una actividad industrial que pueden entrañar graves
consecuencias para personas internas y externas a la planta industrial.
Alguna de estas legislaciones exige utilizar métodos específicos de análisis de riesgos, tanto
cualitativos como cuantitativos, tales como el método HAZOP, el árbol de fallos y errores, etc.
8.4. Evaluación general de riesgos

15. Evaluación general de riesgos

El objetivo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de la Ley de Reforma del Marco

Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales siempre ha sido la integración de las
actuaciones encaminadas a garantizar la seguridad y la salud en el medio laboral, dentro de un
conjunto de actividades y decisiones de la empresa y, por tanto, del proyecto corporativo.

El objetivo es lograr la desaparición y, si esto no fuera completamente posible, la disminución

al máximo de los posibles riesgos en la totalidad de los puestos de trabajo de una empresa.
Para ello, es necesario realizar una evaluación de los riesgos que no podamos evitar.
Según esto, el empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención
según los siguientes principios generales:
9.4. Evitar los riesgos.
9.5. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
9.6. Combatir los riesgos en su origen.

9.7. Adaptar el trabajo a la persona, en particular, en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en concreto, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud.

9.8. Tener en cuenta la evolución de la técnica.

9.9. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

9.10. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la

técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo.
9.11. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9.12. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Recuerda:

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar los riesgos, imponiendo su

realización a todas las empresas y precisando que es la primera actividad que debe realizar el
empresario, para, partiendo de sus resultados, planificar o modificar la situación existente. Con
lo cual, no debemos considerar la evaluación de riesgos como fin, sino como un medio para
detectar las deficiencias, valorarlas y tomar las medidas oportunas.

• Regulación de la evaluación general de riesgos

La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la
empresa tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta
a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las
responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos
necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa en los términos que
reglamentariamente se establezcan.

La LPRL establece ciertas actividades de consideración obligatoria que vienen dispersas en el

Capítulo III de Derechos y Obligaciones. Estas actividades son las siguientes:

7. Instrumentos de gestión
1.3. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de
riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de
riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.

• Momento de la evaluación
• ¿Cuándo se debe realizar la evaluación de riesgos?

• El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y
salud de los trabajadores teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la
actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que
deban desempeñarlos.

• Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo,
de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La
evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de
conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y
actividades de especial peligrosidad.
• La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo
caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños
para la salud que se hayan producido.

1.5. Así, cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará

controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la
prestación de sus servicios para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

4. Concepto y contenido de la evaluación general de riesgos

2.4. Concepto

La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos

riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el
empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de
adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

Así, la evaluación pondrá de manifiesto las situaciones para:

o Eliminar o reducir el riesgo mediante:

o Medidas de prevención en el origen

o Medidas organizativas
o Medidas de protección colectiva, de protección individual
o Medidas de formación e información a los trabajadores

o Controlar periódicamente:
2.5. Las condiciones

2.6. La organización y los métodos de trabajo

2.7. El estado de salud de los trabajadores

2.5. Contenido
La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno
de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos y que, para ello, se
tendrá en cuenta:

• Las condiciones de trabajo existentes o previstas.

• La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe, o vaya a ocuparlo, sea especialmente
sensible por sus características personales o estado biológico conocido a alguna de dichas
condiciones.
Queda claro también en este artículo que, a partir de dicha evaluación inicial, deberán volver a
evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por:

• La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción

de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

• El cambio en las condiciones de trabajo.

• La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico
conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.
Ejemplo:

Si en un lugar de trabajo, como, por ejemplo, una oficina, sustituimos una máquina de escribir
por un ordenador, será necesario volver a evaluar los puestos de trabajo que se vean
afectados por dicho cambio, ya que los riesgos por los que se van a ver afectados a partir de
ahora serán distintos.

La evaluación de los riesgos se realizará mediante la intervención de personal competente, de

acuerdo con lo dispuesto en el Capítulo correspondiente del Reglamento de los Servicios de
Prevención.

2.11. Procedimiento de evaluación general de riesgos

Para el éxito de la evaluación general de riesgos han de darse dos elementos fundamentales:

• Identificación y evaluación
Se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los
trabajadores expuestos a los mismos a partir de la información obtenida sobre:
5. La organización, características y complejidad del trabajo.

6. Sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa.

7. Sobre el estado de salud de los trabajadores.

A continuación, se valorará el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración,

según los conocimientos técnicos existentes o consensuados con los trabajadores, de forma
que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el
riesgo. Se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos
señalados.
3.8. Confianza en el procedimiento

Es fundamental que el procedimiento de evaluación utilizado ofrezca confianza sobre su

resultado y, en caso de duda, deberán adoptarse las medidas preventivas más favorables
desde el punto de vista de la prevención.
La evaluación incluirá la realización de las mediciones, análisis o ensayos que se consideren
necesarios, salvo que se trate de actividades o procesos en los que la directa apreciación
profesional acreditada permita llegar a una conclusión sin necesidad de recurrir a aquellos.

En caso de existir normativa específica de aplicación, el procedimiento de evaluación deberá

ajustarse a las condiciones concretas establecidas en la misma.
Tal es el caso del Real Decreto 664/1997 de agentes biológicos, Real Decreto 665/1997 de
agentes cancerígenos, Real Decreto 286/2006 sobre medidas de protección de los
trabajadores frente a su exposición al ruido, etc.
Es importante decir que, cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o
ensayos y la normativa no indique o concrete los métodos que deban utilizarse, o cuando los
criterios de evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados
a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o
criterios recogidos en:

3.5. Normas UNE.

3.6. Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto Nacional
de silicosis y protocolos, así como las guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, y las de
Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.

3.7. Normas internacionales.

3.7. En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en la
materia u otros métodos o criterios profesionales, descritos documentalmente, que
proporcionen un nivel de confianza equivalente.

6. Revisión y documentación de la evaluación general de riesgos

El artículo 16 del Reglamento prevé una modalidad organizativa muy importante que consiste
en el recurso a uno o varios servicios de prevención ajenos de acuerdo con el tamaño y
características de la empresa, y, en concordancia, en ocasiones, con otras modalidades
organizativas.

4.13. Revisión
La evaluación inicial a la que se refiere el Reglamento deberá revisarse cuando así lo establezca
una disposición específica.
En todo caso, se deberá revisar la evaluación correspondiente a aquellos puestos de trabajo
afectados cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores o se haya apreciado
a través de los controles periódicos, incluidos los relativos a la vigilancia de la salud, que las
actividades de prevención pueden ser inadecuadas o insuficientes.
Se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los
trabajadores expuestos a los mismos a partir de la información obtenida sobre:
5. La investigación sobre las causas de los daños para la salud que se hayan producido.

6. Las actividades para la reducción de los riesgos.

7. Las actividades para el control de los riesgos.

8. El análisis de la situación epidemiológica según los datos aportados por el sistema de

información sanitaria u otras fuentes disponibles.

No obstante, sin perjuicio de lo dicho anteriormente, deberá revisarse igualmente la

evaluación inicial con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, teniendo en cuenta, en particular, el deterioro por el transcurso del tiempo
de los elementos que integran el proceso productivo.
4.6. Documentación
En la documentación a que hace referencia la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberán
reflejarse, para cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de
tomar alguna medida preventiva, los siguientes datos:

4.6. La identificación del puesto de trabajo.

4.7. El riesgo o riesgos existentes y la relación de trabajadores afectados.

4.8. El resultado de la evaluación y las medidas preventivas procedentes.

4.9. La referencia de los criterios y procedimientos de evaluación y de los métodos de
medición, análisis o ensayo utilizados.

7. Fases de la evaluación de riesgos

La LPRL establece ciertas actividades de consideración obligatoria que vienen dispersas en el
Capítulo III de Derechos y Obligaciones. Estas actividades son las siguientes:
5.1.7. Designar personal competente

En primer lugar, debemos designar a las personas que participarán en la evaluación. Es

recomendable aprovechar la experiencia y conocimiento de las personas que supervisan
directamente el trabajo del personal y solicitar su colaboración desde el inicio de la actividad.
Deberemos tener en cuenta también la información recibida directamente de los trabajadores.

5.1.4. Recopilar información

Recopilaremos y revisaremos aquella información de la empresa que puede ser útil en el
estudio de los riesgos. La información a tener en cuenta puede tratar sobre:
5.1.5. La organización (puestos de trabajo, actividades, personal con sensibilidades
especiales, etc.).
5.1.6. Las características del trabajo (exposición, utilización de productos peligrosos,
manipulación de cargas).
5.1.7. Las materias primas.

5.1.8. Equipos de trabajo.

5.1.9. Estado de salud de los trabajadores.

Es importante ver si la empresa ha realizado ya alguna relación anterior para recopilar

información que puede ser valiosa.

5.1.6. Determinar los puestos de trabajo

Al obtener la información general de la empresa, es necesario determinar los puestos de
trabajo que van a ser objeto de evaluación.
Algunos métodos de evaluación estructuran la evaluación de riesgos en tres niveles:

9. General: se refiere a los riesgos a los que está expuesto el conjunto de trabajadores de
la empresa. Si, por ejemplo, al entrar en una empresa hay una gran escalera, toda la plantilla
estará sometida al riesgo de caída a distinto nivel; o si existen defectos generales de la
instalación eléctrica, todos los trabajadores estarán expuestos a riesgos de contacto eléctrico.

10. Agrupar entre sí los puestos de trabajo: agrupar los puestos de trabajo cuyos
trabajadores están expuestos a los mismos riesgos. A este conjunto de puestos, estos métodos
lo llaman sección, que puede ser un taller de mantenimiento, las oficinas de la empresa o un
almacén.

11. Puesto de trabajo: es posible que un puesto de trabajo tenga riesgos particulares,
riesgos a los que no está expuesta toda la plantilla que trabaja en esa sección. Un puesto de
trabajo puede ser un reponedor de un supermercado, un conductor de carretillas, etc.
Según la dimensión, las características y los riesgos de la empresa así definiremos los niveles
más apropiados.
Cuando en una empresa existen varias personas que tengan el mismo puesto de trabajo y que
estén sometidas a los mismos riesgos, no será necesario hacer tantas evaluaciones como
personas hay, sino una sola evaluación por puesto de trabajo. Por ejemplo, si en un
hipermercado hay 20 cajeras sometidas a los mismos riesgos, haremos una única evaluación,
no 20 distintas.

o Determinar los elementos peligrosos

Una vez que conocemos las características de los puestos de trabajo, procederemos a
determinar las condiciones de trabajo y los elementos peligrosos para la salud de los
trabajadores.

3. Identificar a los trabajadores expuestos

Los trabajadores que desempeñan el puesto de trabajo y que son objeto de evaluación tienen
que ser relacionados nominalmente en orden a discernir la posible incidencia desfavorable de
las condiciones de trabajo peligrosas en la salud de los mismos.

5. Identificar el riesgo
La detección e identificación del riesgo es el elemento fundamental de la evaluación de
riesgos. Se alcanza a través de la simple apreciación de las condiciones peligrosas o en virtud
del resultado de las mediciones, análisis o ensayos.

7. Evitar el riesgo
Si en el transcurso de la identificación de los riesgos detectamos peligros que podemos
eliminar, no tenemos que esperar a realizar su evaluación y planificación correspondiente,
trataremos de evitar todos los riesgos que sea posible antes de iniciar la evaluación. Por
ejemplo: si observamos que existen zonas de circulación que están obstruidas, deberemos
evitar este riesgo y así no tendremos que evaluarlo.

5. Valorar el riesgo
Se halla la magnitud del riesgo en función de criterios objetivos de acuerdo con los
conocimientos técnicos y el consenso de los trabajadores. Habitualmente, se eligen como
criterios objetivos:

6. La frecuencia de la exposición al riesgo.

7. Las consecuencias en caso de que este se concrete.
8. La probabilidad de su desencadenamiento.

7. Métodos de evaluación de riesgos

Existen dos métodos fundamentales para hacer una evaluación general de riesgos:

8. El método William T. Fine

Método sencillo que permite establecer prioridades entre las distintas situaciones de riesgo en
función del peligro causado por cada uno de ellos. Tal sistema de prioridad está basado en la
utilización de una fórmula simple para calcular el peligro en cada situación de riesgo y, de este
modo, llegar a un grado de peligrosidad que indique la urgencia de una acción correctora.
9. El método simplificado de análisis de riesgos

El riesgo se determina como el producto de dos conceptos, la probabilidad de que

determinados factores de riesgo se materialicen en daños y la magnitud de los daños o
consecuencias. Por este motivo, definimos el riesgo como el conjunto de daños esperados por
unidad de tiempo.

10. Planificación de la prevención

Una vez realizada la evaluación de riesgos, la siguiente acción a realizar será planificar y
adoptar las medidas y acciones concretas necesarias para un adecuado control del riesgo.

Según el Reglamento de los Servicios de Prevención, cuando el resultado de la evaluación

pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva
que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos, conforme a un orden
de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.

El Reglamento informa que la planificación de la actividad preventiva incluirá, en todo caso, los
medios humanos y materiales necesarios, así como la asignación de los recursos económicos
precisos para la consecución de los objetivos propuestos.
Igualmente, habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva
las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales, así como la información y la formación de los trabajadores
en materia preventiva y la coordinación de todos estos aspectos (Ley 54/2003, de 12 de
diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales).

La actividad preventiva deberá planificarse para un período determinado, estableciendo

las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número
de trabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento y control periódico. En el
caso de que el período en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un año,
deberá establecerse un programa anual de actividades.
Una vez que hemos planificado la actividad preventiva, deberemos asegurarnos de que las
acciones y medidas se han adoptado realmente, y de que tienen la eficacia esperada y que
funcionan tal y como esperábamos.

Resumen
A lo largo de este tema, hemos revisado la importancia de la evaluación de los riesgos.
Más concretamente:

11. Qué es una evaluación de riesgos y para qué sirve.

12. Que existen diferentes tipos de evaluaciones de riesgos en función de si existe
normativa, métodos o guías técnicas que establezcan criterios o procedimientos para realizar
tales evaluaciones de riesgos.

13. La forma de realizar la evaluación general de riesgos se encuentra regulada en el

Reglamento de los Servicios de Prevención, donde se establecen unos mínimos que
deberemos observar al realizar dicha evaluación.
14. Al realizar la evaluación general de riesgos se debe seguir un procedimiento que nos
permita identificar todos u cada uno de los riesgos existentes en la empresa y en cada puesto
de trabajo.

15. Existen fundamentalmente dos métodos para valorar los riesgos laborales.
16. Una vez realizada la evaluación de riesgos, aquellas medidas preventivas que se hayan
identificado en la evaluación deberán ser objeto de planificación en un documento aparte que
permita priorizar las medidas a llevar a cabo en función de la magnitud de los riesgos y del
número de trabajadores expuestos a dichos riesgos.

Referencias bibliográficas
8. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

9. Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de

riesgos laborales.

10. Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención.

© Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la

Universidad Europea de Canarias, S.L.U. Queda terminantemente prohibida la reproducción,
puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o
parte de la misma.
La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los
derechos de propiedad intelectual e industrial de la Universidad Europea de Canarias, S.L.U.,
darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las
responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.

Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 22. Cómo hacer una evaluación de riesgos

Contenido
Objetivos................................................................................................. 3
14. Situación ......................................................................................... 4

15. Identificar los riesgos .......................................................................... 5

16. Valorar el riesgo ................................................................................ 6

17. Identificar los riesgos .......................................................................... 7

18. Plasmar el resultado............................................................................ 8

Objetivos

En esta pizarra, vamos a aprender a realizar una evaluación de riesgos, en base a una situación
ficticia.

1.12. Situación
Partimos de la situación que vemos en la imagen en la cual, tenemos a diferentes trabajadores,
todos ellos expuestos a un mismo riesgo que es el riesgo de caída a distinto nivel.

9. Identificar los riesgos

Entonces, bueno pues acudimos a una tabla normalizada como la vemos en la imagen, en la
cual se identifican diferentes tipos de riesgo y tenemos, como el primer riesgo, precisamente
el riesgo de caída de personas a distinto nivel.

2.11. Valorar el riesgo

Una vez identificado, hemos de valorar este riesgo, para lo cual necesitamos saber la
consecuencia de sí ese riego se materializa. En este caso será una consecuencia
extremadamente dañina y la probabilidad de este de que este riesgo se será de una
probabilidad alta porque no existen medidas preventivas, por tanto el riesgo final es un riesgo
intolerable.

13. Identificar los riesgos

Una vez que hemos identificado el riesgo como riesgo intolerable, proceder, saber qué es lo
que debemos de hacer en este caso. En este caso, no debemos de comenzar ni continuar el
trabajo y por tanto, se debe prohibir el trabajo.
3.14. Plasmar el resultado
Por último, hay que plasmar todo esto en un documento como lo que vemos en la imagen en
la cual, bueno pues identificamos la severidad, la probabilidad y la valoración que hemos dado
antes, y lo más importante, hemos de establecer tantas medidas preventivas como procedan.

En este caso lo que procede, es medidas de protección colectiva o que los trabajadores hagan
uso de equipos de protección individual como puede ser un arnés anticaídas.

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responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.
Ámbito jurídico y fundamentos de las técnicas de mejora

Tema 23. Análisis estadístico de los accidentes

Contenido

Objetivos................................................................................................. 3
19. Estadística de accidentes ...................................................................... 4

20. Índice de frecuencia............................................................................ 6

21. Índice de gravedad ............................................................................. 8

22. Índice de incidencia ............................................................................ 9

23. Índice de duración media.................................................................... 10

24. Análisis estadístico ........................................................................... 11

25. Limitaciones de las estadísticas de accidentes .......................................... 12

Objetivos
En esta conferencia, vamos a tratar el análisis estadístico de los accidentes laborales,
pretendemos identificar el objetivo de la realización de las estadísticas de accidentes. Vamos a
distinguir diferentes índices que son utilizados para elaborar estadísticas de accidentes, y
vamos a tener en cuenta las limitaciones que se presentan a la horade realizar este tipo de
cálculos estadísticos.

1.13. Estadística de accidentes

El tratamiento estadístico de los accidentes constituye una técnica general analítica que nos
permite el control sobre el número de accidentes, sus causas, su gravedad, localización. Nos
permite conocer la situación sobre el grado de accidentalidad de un determinado sector donde
tenemos una determinada actividad, y su es objetivo siempre debe ir encaminado a establecer
estrategias y políticas para reducir los índices de siniestralidad de un determinado sector o
actividad.
Los índices estadísticos que vamos a utilizar, son los recogidos en la organización internacional
del trabajo y son estos cuatro:

10. Índice de frecuencia

En primer lugar, el índice de frecuencia nos va a indicar la siniestralidad que se tiene en una
empresa, fábrica, o sea todo para poder realizar valoraciones y comparativas.

Se calcula dividiendo el número total de accidentes multiplicado por un millón entre el número
total de horas trabajadas por empleado.

Para su cálculo, tendremos en cuenta únicamente aquellos accidentes que hayan ocurrido
durante la jornada laboral, es decir, habrá que excluir aquellos accidentes que han ocurrido en
los desplazamientos al ir o al volver del trabajo, los días que no se hayan trabajado por
vacaciones, enfermedades, etc. Se calcula normalmente en períodos mensuales o en períodos
anuales, y el número total de horas trabajadas se calcula, según también la recomendación
de la OIT, de tal manera que habrá que multiplicar el número de trabajadores expuestos
al riesgo por las horas que haya trabajado al día y por los días laborables o trabajados.

2.12. Índice de gravedad

Una de las limitaciones que nos ofrece el índice de frecuencia es que a la hora de calcular este
índice, no se tiene en cuenta la gravedad de esos accidentes que hayan acaecido. Por ello el
índice de gravedad nos va a ofrecer indicaciones sobre las pérdidas, en términos de invalidez,
resultantes de los accidentes de trabajo que hayan ocurrido.
Se calcula, dividiendo el número total de días que se hayan perdido multiplicados por mil,
entre el número total de horas trabajadas por empleado. En este caso normalmente el periodo
que se utiliza es el período anual.

14. Índice de incidencia

Otro de los índices que se utilizan para hacer estadísticas de accidentes, es el índice de
incidencia, este índice se utiliza cuando no sé conocen el número de horas por persona
trabajada y cuando el número de personas expuestas al riesgo es variable de un día para otro.
Se calcula dividiendo el número total de accidentes multiplicados por mil, entre el número
medio de personas que hayan estado expuestas a este ese accidente

3.15. Índice de duración media

Por último, otro índice utilizado, es el índice de duración media el cual, calcula el tiempo o
promedio que ha durado el accidente. Se calcula dividiendo el número de jornadas que se han
perdido, entre el número de accidentes que han ocurrido

8. Análisis estadístico

Todos estos índices nos van a ser de gran utilidad, pues van a marcar las tendencias y la
producción de la siniestralidad en determinado sector, en determinada actividad o empresa.

4.15. Limitaciones de las estadísticas de accidentes

Sin embargo, tienen una serie de limitaciones dado que el esto índices son elaborados por
entidades de seguro o por la seguridad social y claro, no tienen en cuenta a qué hay empresas
que puede que oculten accidentes de trabajo o que incluso, sean los propios trabajadores los
que no comuniquen esos accidentes de trabajo a la empresa.

Y con esto, hemos finalizado, hemos concluido las estadísticas de accidentes

.

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responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.