Universidad Metropolitana de Honduras

UMH

Cátedra:
Gestión de Recursos Humanos

Títulos:
➢ La ARH hoy en día, Las tecnologías de información y La
evaluación del desempeño.
➢ La administración del desempeño.
➢ Aplicaciones de evaluación del desempeño.

Estudiantes Grupo No. 2:

➢ Alejandra Sánchez 201902043
➢ Keila Escoto 201801981
➢ María Hernández 201800633
➢ Olga Gonzales 201801502
➢ Cristian Alejandro Amador 201800832
➢ Kelvin Reniery Rubio Ramos 201800367

Asesor
Msc. Edwin Lanza

UMH, Tegucigalpa M.D.C. 15 de junio, 2020

 ÍNDICE
1. Introducción ...................................................................................................... 3

2. Objetivos ........................................................................................................... 4

2.1. General ...................................................................................................... 4

2.2. Específicos ................................................................................................. 4

3. Marco teorico .................................................................................................... 5

3.1. La arh hoy en día, la tecnología de información y la evaluación del desempeño

................................................................................................................................ 5

3.2. Administración del desempeño...................................................................... 8

3.2.1. Los elementos de la administración de desempeño ............................... 8

3.3. Aplicaciones de la evaluación del desempeño ............................................ 10

3.3.1. Aplicaciones y propósitos de la evaluación del desempeño: ................ 11

3.3.2. Pasos para implementar las evaluaciones de desempeño en tu empresa

…………………………………………………………………………………………..12

4. Conclusiones .................................................................................................. 18

5. Bibliografía ...................................................................................................... 19
 1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, vivimos en una sociedad sumergida en una constante actualización

tecnológica, el mundo digital es la herramienta diaria de los seres humanos, con la que
facilitan cada una de las tareas en los distintos campos de vida, el Internet, la
conectividad y la tecnología móvil son algunos de los principales pilares de una
revolución tecnológica que está cambiando nuestra forma de vivir. El mundo
empresarial no es una excepción; hoy en día, las empresas están en una fase
avanzada de sus planes de transformación hacia lo digital. Siendo uno de los
principales afectados por la transformación digital es el departamento de recursos
humanos, ya que la implementación de las novedades tecnológicas en RRHH, tienen
un impacto en la gestión del talento humano, facilitando las actividades como ser: El
control del desempeño de los empleados, la implementación de programas de
capacitación y desarrollo, le administración de remuneraciones e incentivos, así como
todas las actividades relacionadas al área de Recursos Humanos que permiten tener
resultados positivos en y de importancia para las organizaciones, ya que de ello
depende el logro de los objetivos y la cultura organizacional de la compañía.

3
 2. OBJETIVOS

2.1. General

Analizar la injerencia que hoy en día tiene la tecnología en la Gestión del Talento
Humano en las empresas, identificar los beneficios de este procesos y resultados en
las distintas actividades que realiza el departamento de Recursos Humanos.

2.2. Específicos

➢ Determinar la relación de la tecnología, así como las ventajas de su

implementación de la Gestión del Talento Humano y como esta colaborado en
la evaluación del desempeño de los colaboradores.

➢ Conocer que es la administración del desempeño, así como los elementos que
la integran y los beneficio de aplicar este tipo de modelos de trabajo.

➢ Definir algunas de las aplicaciones o técnicas y los propósitos de la evaluación

del desempeño.

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 3. MARCO TEORICO

3.1. LA ARH HOY EN DÍA, LA TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN Y LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El desarrollo tecnológico ha transformado las organizaciones de diversas formas y,
prácticamente en todos sus sectores. En el caso de las áreas de los Recursos
Humanos el uso de tecnología colabora en la alineación de la gestión del Capital
Humano con los objetivos de la empresa. De esta forma, las áreas de los Recursos
Humanos han tomado mayor protagonismo en las empresas gracias a las soluciones
tecnológicas presentes en el mercado.

Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de Recursos Humanos
mucho más completa que permite no sólo garantizar la administración del área sino
gestionar el compromiso de los colaboradores y analizar su potencial y desempeño
para generar planes de acción personalizados. Resulta cada vez más necesario ligar
la tecnología con la gestión de personas y el rendimiento laboral.

Sin importar el tamaño de una empresa, con la llegada de las nuevas tecnologías las
organizaciones ahora buscan la mejor gestión y rendimiento de todos los elementos
involucrados en la comunicación interna a través de las nuevas tecnologías aplicadas
a la gestión de RR.HH.

Es así como la tecnología ha transformado de diferentes formas todos los ámbitos y

sectores empresariales en el que ha colaborado para poder lograr los objetivos
planteados por las organizaciones.

Seis ventajas de incorporar la tecnología en la gestión del capital humano

1. Mayor seguridad documental

Los sistemas de información proporcionan mayor seguridad en la gestión de los

documentos del capital humano, con un gestor documental informático esta labor tiene
mayor seguridad ya que puede programarse de manera que solo pueden acceder y
modificar archivos las personas autorizadas. Además, la información se archiva cifrada

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y así se asegura el cumplimiento de la confidencialidad de los datos personales de
cada uno de los colaboradores de la empresa.

2. Reducción de la carga administrativo

Uno de los principales problemas de los departamentos de recursos humanos son los
papeleos excesivos y la cantidad de tiempo que se emplea en tareas administrativas.
Los empleados dependen del departamento de personal para cualquier trámite
burocrático: actualizar información personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de
pago de salario entre otros. Gracias al uso de programas informáticos, la dependencia
de los empleados hacia el departamento de recursos humanos es mucho menor. De
esta manera, el departamento de RRHH tiene la posibilidad de focalizarse en
actividades más productivas para el negocio, que ayudarán a impulsar el desarrollo y
rendimiento de sus empleados.

3. Mejora en la evaluación del desempeño

La tecnología permite evaluar el rendimiento de tus trabajadores de manera

automatizada. Gracias a eso, podrás identificar más fácilmente las fortalezas y áreas
a desarrollar de los miembros de la empresa. También podrás ver cuáles han sido
aquellos perfiles que han tenido un mejor desempeño, y focalizar en ellos las futuras
contrataciones.

4. Sin horarios ni esperas eternas

Todos los procesos de acción y comunicación se producen de manera directa e

inmediata, sin depender de horarios. De esta manera, solicitar unos días de
vacaciones o notificar un parte de baja, por ejemplo, se convierte en un trámite sencillo
y ágil que puede comunicarse más allá del horario laboral. Además, mediante los
sistemas de información, los documentos a revisar pasan directamente al responsable,
sin intermediarios.

6
 5. Mayor control y transparencia

Todas las partes implicadas (departamento de recursos humanos, dirección,

responsables de área y empleados) podrán tener acceso a la información histórica,
actual y futura en una sola plataforma informática. De esta manera, saber los días de
vacaciones ya solicitados, tener a mano todas las nóminas o conocer en un golpe de
vista los permisos disfrutados por un empleado es mucho más fácil, ágil y transparente.

6. Ahorro de tiempo y de recursos

El ahorro de tiempo y de recursos para la gestión de los RRHH en entornos digitales

es evidente. Se eliminan el papel, los tiempos de espera, para que cada persona pueda
enfocar sus esfuerzos en otras tareas.

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 3.2. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño se encamina, cada vez más, a convertirse en una acción
más amplia y extensa. Las organizaciones están migrando hacia lo que llamamos la
administración del desempeño, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo
aporta a la organización en términos de habilidades o competencias colectivas y
motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo
sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando ésta
adquiere una configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño
humano y lo dirige hacia sus objetivos estratégicos.

3.2.1. Los elementos de la administración de desempeño

Son un sistema que se encuentra dentro de la administración de personal en cual tiene

como objetivos direccionar los resultados de la empresa mediante objetivos
previamente establecidos. También fomenta el desarrollo de las capacidades de los
empleados determinando los roles y las competencias de cada persona.

Los elementos de la administración de desempeño ayudan en el potencial de los

colaboradores en donde ayuda a que se tomen mejores decisiones sobre su
conocimiento, planes de carrera y las compensaciones.

Es un sistema que permite ser aplicado al desempeño de un individuo en el puesto

laboral en donde realiza sus actividades, además se evalúa su potencial de desarrollo.
Esta herramienta se utiliza para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.

Con respecto a los elementos de la administración de desempeño se detallan:

➢ Los objetivos: Sirven para guiar al empleado en el desempeño para el logro de

los objetivos utilizando para eso la estrategia establecida por la organización.
Pueden ser:
o Objetivos estratégicos: en donde se incluye los resultados clave del
puesto con sus indicadores.

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 o Objetivos de capacitación: indican que tipo de conocimientos son
necesarios para cubrir las necesidades del puesto.
➢ Las competencias: Se presentan con determinadas finalidades como son:
o La orientación al desempeño mediante la definición de los
comportamientos requeridos por la organización.
o El control de los riesgos que se pueden presentar cuando se están
cumpliendo los objetivos y explicar los desvíos que se produzcan en la
ejecución de los objetivos.
o Describen los conocimientos, las motivaciones y también los
comportamientos que van a estar ligados al éxito o al fracaso de un
puesto laboral.
o La especialización, como ser el dominio del idioma, licencia de conducir,
entre otros.
o Las motivaciones son claves para que el empleado pueda desempeñar
el trabajo.
o Los comportamientos permiten saber si el individuo puede o no realizar
el trabajo.
➢ Los indicadores de gestión: Su finalidad es guiar y también controlar el
desempeño para llegar a cumplir las estrategias organizacionales La evaluación
del desempeño a través de los elementos de la administración de desempeño
permite conocer como ha sido el desempeño del empleado en un año laboral.
La retroalimentación que produce es objetiva y fiel, la cual servirá para plantear
cual es el desempeño del empleado. Esta retroalimentación se puede presentar
como mínimo dos veces en el año.

La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se podría

mejorar el desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue
el resultado alcanzado y cuál fue la participación que el individuo o grupo que lo produjo
tuvo en él. Esto permite que las personas tengan libertad para escoger sus propios
medios y utilizar mejor sus habilidades individuales y sociales.

9
 3.3. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño es uno de los sistemas clave para la gestión del talento
humano de tu empresa ya que ayuda a alinear los planes de la organización con los
objetivos individuales de los colaboradores, así como la manera en que los alcanzan,
la implementación de una evaluación de desempeño es acerca de optimizar el
desempeño y la satisfacción de tu capital humano.

Antes de realizar una evaluación de desempeño es recomendable que toda empresa

tome en cuenta tres cuestionamientos importantes:

1. ¿Los colaboradores creen que el trabajo que realiza la empresa vale la pena y
que el trabajo individual de cada uno contribuye a eso?

2. ¿Tienen valores organizacionales claros que constantemente están

demostrando?

3. ¿Los colaboradores confían en que, si hacen lo correcto, ¿serán

recompensados y reconocidos?

Si en alguna de estas preguntas la respuesta es “no”, es importante prestar atención

para buscar aprovechar estas áreas de oportunidad y resolverlas antes de implementar
la evaluación, estableciendo lo siguiente:

➢ Una visión clara de la organización que sea compartida con tu equipo de trabajo
aportará claridad a las actividades de los colaboradores.

➢ Es importante tener los Valores y competencias clave bien documentados.

➢ Plan de recompensas formales e informales que sean vistos como justos,

transparentes y consistentes.

10
3.3.1. Aplicaciones y propósitos de la evaluación del desempeño:

1. Procesos para sumar a las personas.

La evaluación del desempeño funciona como un insumo para el inventario de
habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificación de los
recursos humanos. Constituye la base de información para el reclutamiento y la
selección, porque señala las características y las actitudes adecuadas de los
nuevos trabajadores que serán contratados en el futuro por el resultado final de
sus unidades de negocios.

2. Procesos para colocar a las personas.

Proporcionan información respecto a la forma en que las personas se integran
y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.

3. Procesos para recompensar a las personas.

Indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la
organización. Ayudan a la organización a decidir quién debe recibir
recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quién debe
ser separado de la organización. En suma, deben fomentar la iniciativa,
desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor
las cosas.

4. Procesos para desarrollar a las personas.

Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, cuáles colaboradores
necesitan entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento.
Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el superior y fomentan
que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados para ayudar
a mejorarlo.

5. Procesos para retener a las personas.

Revelan el desempeño y los resultados alcanzados por las personas.

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6. Procesos para monitorear a las personas.
Proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño y
posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusión entre el superior y el
subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una interacción que facilita
el entendimiento entre las partes interesadas. Además, la evaluación se puede
utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RH.

3.3.2. Pasos para implementar las evaluaciones de desempeño

1. Realiza la definición estratégica de tu organización

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la estrategia
de la organización, durante este proceso se deberá determinar:

a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de

tus consumidores ya que son ellos a los que se dirigen los esfuerzos de
la empresa, así que al tener la información más completa de ellos te
ayudará a encontrar la mejor manera de satisfacer sus necesidades y
poder planear las estrategias para lograrlo.

b) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una

empresa, un vistazo al futuro y cómo se ve en 10, 15 o 20 años.

c) Misión: Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu

empresa, el propósito para el que fue creada.

d) Valores: Son elementos de la cultura empresarial propios de cada

compañía los cuales constituyen la filosofía y forma de trabajar, así como
de la manera en que se conduce la gente que labora en ella. Es
recomendable que los valores corporativos de tu empresa no excedan
de 6 para que tus colaboradores los puedan identificar más fácilmente y
vivirlos de mejor manera.

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 e) Estrategia: La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va
lograr tu empresa concretar su visión y misión, las 3 estratégicas
genéricas son: siendo líder en costos, por diferenciación, y por
especialización en algún nicho o segmento.

f) Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo,

con ellos la organización busca lograr determinadas metas a largo plazo,
los cuales deberán ser consistentes con la misión, visión, valores y
estrategia.

2. Concentra la información en un Balanced Scorecard / Cuadro de mando

integral
Una vez que la definición estratégica se ha determinado, el siguiente paso es
traducir esta información a un formato de Balanced Scorecard. Ya teniendo los
objetivos bien definidos se deben categorizar de acuerdo a esta metodología
en una de sus 4 perspectivas:
1. Financiera.
2. Enfoque en el cliente.
3. Procesos internos.
4. Aprendizaje y crecimiento.

La razón principal por la que los objetivos se segmentan en estos cuatro

enfoques es para lograr un equilibrio y que no se le otorgue importancia
solamente a los indicadores financieros ya que por sí solos no proporcionan una
panorámica total de la empresa. Con esta metodología se busca el balance
entre indicadores financieros y no financieros, el corto y largo plazo, los
indicadores de procesos y de resultados, así como el entorno interior y exterior
de la empresa. “95% de los empleados no tienen claro los objetivos ni la
estrategia de la compañía”

3. Fomenta una cultura de Administración por objetivos

Como lo comentamos en el artículo sobre los Beneficios de Balanced
Scorecard, la Administración por Objetivos es un enfoque de administración

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 total que busca aportar a los colaboradores una visión, un punto de partida y
una meta hacia la cual dirigir sus esfuerzos logrando con ello un sentido de
pertenencia a la empresa.

Algunas de las ventajas principales que la Administración por Objetivos brinda

a tu equipo de trabajo son:
➢ Claridad en los objetivos.
➢ Motivación para los colaboradores.
➢ Ejecución de actividades más eficiente.

Después de haber identificado tus objetivos estratégicos y haberlos traducido

en un Balanced Scorecard, siendo consistentes con el enfoque de la
administración por objetivos, el siguiente paso es cascadear dichos objetivos a
toda la organización, para esto el director asigna a cada gerente los que le
corresponden según su área de operación y así el proceso continua de manera
jerárquica, los gerentes bajan la información a sus subordinados y así
sucesivamente hasta llegar a todo el equipo desarrollando con eso una
alineación de los objetivos estratégicos de la empresa con tu capital humano.

4. Instituir la Administración por competencias

Las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr los
resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía (competencias
clave) y si tiene el “potencial” para ser promovido (competencias de liderazgo).
Mientras que los objetivos responden a la pregunta “¿qué hacer?”, las
competencias responden a “¿cómo hacerlo?”.
Este enfoque de administración busca desarrollar y aprovechar las
competencias individuales y colectivas de manera óptima favoreciendo al logro
de objetivos organizacionales.
Al instituir este enfoque maximizarás el rendimiento de tus colaboradores
logrando generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y
motivados en el cumplimiento de sus tareas. De igual manera podrás detectar
qué áreas de oportunidad tiene cada persona en tu equipo y qué habilidades

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 requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad en la
empresa.

5. Diseña el flujo del proceso de evaluación de desempeño

Es fundamental que los objetivos sean establecidos por periodos de tiempo
determinados para que puedan ser medidos, dependiendo de las necesidades
de tu empresa estos pueden ser semestrales o anuales. De igual manera se
deben de calendarizar las revisiones formales las cuales se pueden ajustar a tu
compañía y llevarse a cabo de manera mensual, trimestral, semestral o anual,
mientras que las informales que son para seguimiento de algún objetivo o
proyecto en específico solamente pueden realizarse por eventualidad.

Según los expertos en el tema de administración de desempeño, un flujo

recomendado para el proceso de evaluación sería como el siguiente ejemplo:
Si lo consideras importante para tu organización, en el proceso puede intervenir
un colaborador del área de recursos humanos para avalar que se esté llevando
de acuerdo a las mejores prácticas tanto de parte del jefe como del subordinado.

Recomendaciones para llevar a cabo la junta de evaluación del

desempeño laboral entre jefe y empleado:

1. Establece una agenda en la cual se incluya la revisión del empleado, tiempo

para comentarios y dudas de parte del mismo y la identificación de áreas de
mejora.

2. Enfócate en la acción, es decir, evitando adjetivos que puedan resultar

personales, recuerda que se trata de evaluar el trabajo no de juzgar a la
persona.

3. Retroalimenta: Escucha con atención, da sugerencias y vuelve a escuchar

a tu colaborador sin criticar.

15
 4. Establece expectativas: Hazle saber al evaluado qué se espera de él y el
tiempo que tiene para realizar ese trabajo.

5. Identifica consecuencias: Es importante que el colaborador sepa las

consecuencias positivas por cumplir con los objetivos o negativa por no
hacerlo.

6. Establece un plan de acción: Has que el colaborador desarrolle un plan de

acción previo a la junta, fomenta su compromiso para lograrlo dando
seguimiento al mismo.

6. Comunica y Entrena
"La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la
falta de entrenamiento, comunicación y seguimiento”.
Cuando se implementa un sistema de evaluación de desempeño es esencial
que comuniques a toda la organización acerca de la mecánica de éste, esto
ayudará a reducir la incertidumbre y tener mejor disposición de parte de tu
equipo de trabajo.
Al comunicar esto a los colaboradores hay que mencionar:
➢ El objetivo principal.
➢ Los beneficios.
➢ La responsabilidad de cada persona.
➢ El proceso que se seguirá.

Otro aspecto importante es brindar a tu capital humano las herramientas para

poder aprovechar al máximo y obtener los beneficios que trae consigo esta
metodología, por lo que no escatimes tiempo ni recursos en entrenar bien a tu
personal.

Recomendaciones al momento del entrenamiento:

➢ Empieza por los líderes de área.

➢ Entrena en grupos pequeños.

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 ➢ Asegúrate de realizar reuniones periódicas para reforzar lo aprendido.

El seguimiento puntual al proceso de evaluación es fundamental para crear el

hábito y la disciplina de esta nueva práctica de negocio.

7. Elabora un Plan de Recompensas e Incentivos

Una pieza fundamental en este proceso de evaluaciones de desempeño es
poder ofrecer a tus colaboradores la motivación para realizar mejor sus tareas
y que puedan percibir el beneficio que tienen estas revisiones de su trabajo, es
por esto que toma importancia tener bien establecido un plan de recompensas
e incentivos a través del cual se reconozca el esfuerzo y dedicación de las
personas.

Estas recompensas no necesariamente tienen que ser económicas, mientras

que cumplan el propósito de otorgar un reconocimiento a tus empleados que
destaquen por sus logros y cumplimiento de objetivos, así como por su actitud
de trabajo.

Los planes de carrera y desarrollo pudieran ser otra buena opción de

recompensar y incentivar al personal, aunque esto requiere la incorporación de
una nueva práctica de negocios que se debe de planear e implementar con
mucha inteligencia.

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 4. CONCLUSIONES

➢ La tecnología en la actualidad ha permitido agilizar las actividades que se

realizan a diario en los departamentos de Gestión del Talento Humanos, así
como el potencializar los procesos, facilitando la interacción entre los
colaboradores y el departamento, contribuyendo a la buena administración de
los documentos y las bases de datos que son de gran importancia en esta era
del conocimiento, también conocida como las Sociedad de la Información.

➢ La Administración del Desempeño permite fijar en los colaboradores metas u

objetivo que sirven de guía para el buen desarrollo de cada una de las
actividades que estos realiza, a su vez permiten medir el potencial de cada uno
de ellos, sus avances en el desempeño y contribuye con el análisis de los
colaboradores que puede ser considerados para ocupar las oportunidades de
crecimiento dentro de la empresa y la obtención de beneficios por medio de los
programas de remuneración que las organizaciones posean.

➢ La Evaluación del desempeño se centra en identificar el rendimiento que tiene

cada colaborador al desarrollar sus actividades en el puesto de trabajo
asignado, siendo medido por diversos parámetros establecidos por las
organizaciones, al definir estas aplicaciones, se identificaron los beneficios que
este tipo de evaluaciones aportan a la organización, siguiendo los pasos de
aplicación las organizaciones pueden obtener excelentes resultados y cumplir
con el logro de los objetivos tanto individuales como los de los institucionales.

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 5. BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano . México, D. F.: McGRAW-

HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

Desempeño, A. d. (s.f.). www.observatorioh.com. Obtenido de

www.observatorioh.com.

LATAM, E. (22 de junio de 2017). www.glocalthinkimg.com. Obtenido de

www.glocalthinkimg.com.

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